2. O anúncio é considerado um dos meios mais eficazes
e rentáveis para atrair candidatos.
A utilização do anúncio como meio de divulgação
teve um incremento significativo nas década de
60/70, fase esta que correspondeu a uma nova forma
de estruturação em termos científico - artísticos.
Este período correspondeu a uma subida astronómica
dos preços praticados pelas agências, que até então
não tinham percebido o elevado potencial desta área.
3. Ainda hoje, as verbas despendidas com anúncios são
elevadíssimas, pelo que um anúncio ineficaz pode
trazer prejuízos consideráveis em vários níveis.
Se a empresa optar por recorrer a uma agência, esta
poderá, ainda, proporcionar aconselhamento relativo
a: mercado de mão-de-obra/estudos de mercado;
meios de selecção; serviços de reprodução e edição;
serviços gráficos; gestão da imagem, etc..
4. A elaboração de um anúncio deve ter em conta a
linguagem e utilização do espaço, no sentido de
chamar à atenção do leitor e veicular de forma
adequada a imagem da empresa.
Assim, por exemplo, uma empresa que publica
anúncios com frequência e de forma aleatória poderá
ser percebida como uma organização com elevada
rotatividade, má gestão e instável. Por sua vez, uma
empresa que publicita uma oferta de forma e/ou com
condições dúbias tenderá a afastar candidatos.
5. O anúncio deverá, ainda, evitar mensagens que
possam induzir percepção de discriminação. Por outro
lado, quanto maior for a sua especificidade mais
restrito será o leque de respostas.
Por último, mas não menos importante, o design será
um aspecto importante a ser considerado, visto que
pode reflectir em larga escala o estilo e imagem da
empresa.
6. O planeamento da publicação requer alguns cuidados
de selecção, não só dos meios de comunicação (sua
cobertura e audiência), mas também no que diz
respeito ao momento de divulgação.
Um bom anúncio deverá atrair os candidatos
desejados e “despistar” os indesejáveis.
7. A título de exemplo, se queremos recrutar um quadro
superior, o mais indicado poderá ser um anúncio no
“Expresso” – na Bolsa de Emprego - ou no J.N. de
Sábado e Domingo. O recurso ao anúncio televisivo só
se justifica se quisermos recrutar massivamente (ex.
Forças Armadas) e será tanto mais eficaz quanto mais
“nobre” for o horário.
O recurso a colunas de anúncios, pela sua fraca
“visibilidade”, por sua vez, só é eficaz para mão de
obra não qualificada (empregadas domésticas,
motoristas, balconistas).
8. Na preparação de um anúncio devemos ter em conta a
análise da função e o perfil desejado.
Numa fase prévia, devem ser considerados:
A política de “produto”/oferta de emprego;
A identificação do público-alvo;
Identificar a motivação que pode estar associada à resposta;
Identificar os meios de comunicação a utilizar;
Optimizar a relação custo/impacto;
Planificar os meios/recursos;
Definir o design;
Definir/analisar a imagem, o conteúdo e a eficácia.
9. Um anúncio pequeno implica:
Problemas de eficácia;
Baixo número de respostas.
Um anúncio médio:
Deve ser publicado nas páginas da bolsa de emprego;
Tem custos elevados e nem sempre é a forma mais
eficaz de encontrar candidatos qualificados.
Um anúncio grande:
É mais usado para postos de relevo;
Está mais direccionado para candidatos que só
respondem a anúncios conotados com imagem de
prestígio;
Atrai elevado número de candidatos.
10. A escolha da imagem, tamanho e formato do
anúncio deve basear-se no tipo de
candidatos, no impacto que se quer causar e
nos condicionantes económicos da
organização.
11.
12. Estilo clássico
Este estilo descreve aspectos da função, requisitos e condições
oferecidas.
Estilo sugestivo-motivador
Este estilo inclui informação como:-a filosofia da empresa; o
tipo de pessoa que se pretende; as possibilidades de
desenvolvimento na função e na empresa.
Especial-original
É um estilo que se caracteriza por: ser inovador, criativo,
pouco comum, ter um impacto inicial elevado; incluir
questões, desenhos ou comics.
13. A oferta deve ser clara, explícita, exacta e
completa. Importa chegar ao leitor, atrair o seu
interesse e motivá-lo para responder.
A redacção descritiva inclui informação relativa a:
Título;
Conteúdo do posto;
Perspectivas de desenvolvimento profissional;
Benefícios, formação, etc..
A redacção enumerativa descreve:
O que se pretende;
O que se oferece;
Às vezes é precedida por uma breve descrição da
empresa.
14. No conteúdo podem ser incluídos:
o intervalo de retribuição (posturas divergentes –
concorrência, limitação dos candidatos)
o enquadramento da função – actividade da
empresa, volume de negócios, etc..
Relativamente à eficácia importa decidir
onde, como e quando publicar o anúncio.
15. Basicamente, um anúncio é constituído por um título, um
subtítulo, um “corpo” e uma mensagem para a acção.
O título e subtítulo devem ser atractivos e constituir uma
primeira identificação da função.
O “corpo” do anúncio deve conter informação clara relativa à
empresa, às qualificações exigidas e às condições oferecidas.
A mensagem para a acção deve explicitar a forma e prazo para o
candidato responder ao anúncio, considerando que esta acção
deve ir ao encontro aos hábitos de procura de emprego do grupo
em que os candidatos se inserem.
A acção poderá, ainda, requerer alguma especificidade com
utilidade para a pré-selecção (ex. c.v. em francês).
16. Vantagens :
Divulgação da imagem;
Divulgação da sua implantação ou inovação;
Transparência da identidade.
Desvantagens:
Maior probabilidade de atrair candidatos
“recomendados”;
Eventuais repercussões negativas nos colaboradores;
Passa-se informação de desenvolvimento para a
concorrência.
17. Permite alcançar um sector mais amplo ou mais restrito,
conforme pretendido, da população e obter um elevado número
de respostas.
Permite uma maior previsão de custos.
Tem uma preparação rápida.
É relativamente económico se considerarmos o seu alcance e as
vantagens na promoção da imagem da organização.
Os seus resultados permitem uma selecção prévia sendo
desnecessário o contacto com os candidatos todos.
Pode ser mantido o anonimato da empresa, o que pode evitar os
candidatos recomendados ou indesejados.
Facilita a previsão do início do processo de selecção.
18. Escassez de candidatos.
Receios do leitor quanto ao anúncio.
Deficiências técnicas e conteúdos podem
transmitir má imagem.
Massificação do meio pode inibir a resposta.
19. Esta checklist é útil para que o candidato avalie a
probabilidade do seu perfil corresponder ao pretendido
pela organização.
É mencionado o nome e a nacionalidade da empresa ou da
empresa seleccionadora.
O sector de actividade da empresa que faz oferta corresponde
à minha experiência e interesse ?
A localização geográfica da empresa é conveniente para mim ?
A remuneração oferecida é interessante ou proporciona um
eventual acordo ?
As responsabilidades inerentes ao posto são interessantes e
estão ao meu alcance ?
Tenho, aproximadamente, a idade requerida no anúncio ?
Tenho os requisitos necessários ao desempenho da função