Como elaborar anuncios de emprego

5.392 visualizações

Publicada em

0 comentários
0 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
5.392
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
21
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
55
Comentários
0
Gostaram
0
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Como elaborar anuncios de emprego

  1. 1.  O anúncio é considerado um dos meios mais eficazes e rentáveis para atrair candidatos.  A utilização do anúncio como meio de divulgação teve um incremento significativo nas década de 60/70, fase esta que correspondeu a uma nova forma de estruturação em termos científico - artísticos. Este período correspondeu a uma subida astronómica dos preços praticados pelas agências, que até então não tinham percebido o elevado potencial desta área.
  2. 2.  Ainda hoje, as verbas despendidas com anúncios são elevadíssimas, pelo que um anúncio ineficaz pode trazer prejuízos consideráveis em vários níveis.  Se a empresa optar por recorrer a uma agência, esta poderá, ainda, proporcionar aconselhamento relativo a: mercado de mão-de-obra/estudos de mercado; meios de selecção; serviços de reprodução e edição; serviços gráficos; gestão da imagem, etc..
  3. 3.  A elaboração de um anúncio deve ter em conta a linguagem e utilização do espaço, no sentido de chamar à atenção do leitor e veicular de forma adequada a imagem da empresa.  Assim, por exemplo, uma empresa que publica anúncios com frequência e de forma aleatória poderá ser percebida como uma organização com elevada rotatividade, má gestão e instável. Por sua vez, uma empresa que publicita uma oferta de forma e/ou com condições dúbias tenderá a afastar candidatos.
  4. 4.  O anúncio deverá, ainda, evitar mensagens que possam induzir percepção de discriminação. Por outro lado, quanto maior for a sua especificidade mais restrito será o leque de respostas.  Por último, mas não menos importante, o design será um aspecto importante a ser considerado, visto que pode reflectir em larga escala o estilo e imagem da empresa.
  5. 5.  O planeamento da publicação requer alguns cuidados de selecção, não só dos meios de comunicação (sua cobertura e audiência), mas também no que diz respeito ao momento de divulgação.  Um bom anúncio deverá atrair os desejados e “despistar” os indesejáveis. candidatos
  6. 6.  A título de exemplo, se queremos recrutar um quadro superior, o mais indicado poderá ser um anúncio no “Expresso” – na Bolsa de Emprego - ou no J.N. de Sábado e Domingo. O recurso ao anúncio televisivo só se justifica se quisermos recrutar massivamente (ex. Forças Armadas) e será tanto mais eficaz quanto mais “nobre” for o horário.  O recurso a colunas de anúncios, pela sua fraca “visibilidade”, por sua vez, só é eficaz para mão de obra não qualificada domésticas, motoristas, balconistas). (empregadas
  7. 7.  Na preparação de um anúncio devemos ter em conta a análise da função e o perfil desejado.  Numa fase prévia, devem ser considerados:  A política de “produto”/oferta de emprego;  A identificação do público-alvo;  Identificar a motivação que pode estar associada à resposta;  Identificar os meios de comunicação a utilizar;  Optimizar a relação custo/impacto;  Planificar os meios/recursos;  Definir o design;  Definir/analisar a imagem, o conteúdo e a eficácia.
  8. 8.  Um anúncio pequeno implica: Problemas de eficácia;  Baixo número de respostas.   Um anúncio médio: Deve ser publicado nas páginas da bolsa de emprego;  Tem custos elevados e nem sempre é a forma mais eficaz de encontrar candidatos qualificados.   Um anúncio grande: É mais usado para postos de relevo;  Está mais direccionado para candidatos que só respondem a anúncios conotados com imagem de prestígio;  Atrai elevado número de candidatos. 
  9. 9. A escolha da imagem, tamanho e formato do anúncio deve basear-se no tipo de candidatos, no impacto que se quer causar e nos condicionantes organização. económicos da
  10. 10.  Estilo clássico  Este estilo descreve aspectos da função, requisitos e condições oferecidas.  Estilo sugestivo-motivador  Este estilo inclui informação como:-a filosofia da empresa; o tipo de pessoa que se pretende; as possibilidades de desenvolvimento na função e na empresa.  Especial-original  É um estilo que se caracteriza por: ser inovador, criativo, pouco comum, ter um impacto inicial elevado; incluir questões, desenhos ou comics.
  11. 11. A oferta deve ser clara, explícita, exacta e completa. Importa chegar ao leitor, atrair o seu interesse e motivá-lo para responder.  A redacção descritiva inclui informação relativa a:  Título;  Conteúdo do posto;  Perspectivas de desenvolvimento profissional;  Benefícios, formação, etc..   A redacção enumerativa descreve: O que se pretende;  O que se oferece;  Às vezes é precedida por uma breve descrição da empresa.
  12. 12.  No  conteúdo podem ser incluídos: o intervalo de retribuição (posturas divergentes – concorrência, limitação dos candidatos)  o enquadramento da função – actividade da empresa, volume de negócios, etc..  Relativamente à eficácia importa decidir onde, como e quando publicar o anúncio.
  13. 13.  Basicamente, um anúncio é constituído por um título, um subtítulo, um “corpo” e uma mensagem para a acção.  O título e subtítulo devem ser atractivos e constituir uma primeira identificação da função.  O “corpo” do anúncio deve conter informação clara relativa à empresa, às qualificações exigidas e às condições oferecidas.  A mensagem para a acção deve explicitar a forma e prazo para o candidato responder ao anúncio, considerando que esta acção deve ir ao encontro aos hábitos de procura de emprego do grupo em que os candidatos se inserem.  A acção poderá, ainda, requerer alguma especificidade com utilidade para a pré-selecção (ex. c.v. em francês).
  14. 14.  Vantagens :   Divulgação da sua implantação ou inovação;   Divulgação da imagem; Transparência da identidade. Desvantagens:  Maior probabilidade de atrair candidatos “recomendados”;  Eventuais repercussões negativas nos colaboradores;  Passa-se informação de desenvolvimento para a concorrência.
  15. 15.  Permite alcançar um sector mais amplo ou mais restrito, conforme pretendido, da população e obter um elevado número de respostas.  Permite uma maior previsão de custos.  Tem uma preparação rápida.  É relativamente económico se considerarmos o seu alcance e as vantagens na promoção da imagem da organização.  Os seus resultados permitem uma selecção prévia sendo desnecessário o contacto com os candidatos todos.  Pode ser mantido o anonimato da empresa, o que pode evitar os candidatos recomendados ou indesejados.  Facilita a previsão do início do processo de selecção.
  16. 16.  Escassez de candidatos.  Receios do leitor quanto ao anúncio.  Deficiências técnicas e conteúdos podem transmitir má imagem.  Massificação do meio pode inibir a resposta.
  17. 17.  Esta checklist é útil para que o candidato avalie a probabilidade do seu perfil corresponder ao pretendido pela organização.        É mencionado o nome e a nacionalidade da empresa ou da empresa seleccionadora. O sector de actividade da empresa que faz oferta corresponde à minha experiência e interesse ? A localização geográfica da empresa é conveniente para mim ? A remuneração oferecida é interessante ou proporciona um eventual acordo ? As responsabilidades inerentes ao posto são interessantes e estão ao meu alcance ? Tenho, aproximadamente, a idade requerida no anúncio ? Tenho os requisitos necessários ao desempenho da função

×