O documento discute como as empresas precisam inovar constantemente para lidar com desafios futuros. Ele propõe que a inovação só acontece quando permitimos novos modelos mentais e comportamentos. O documento também fornece um processo de design para impulsionar mudanças culturais sustentáveis nas organizações de forma aderente e genuína, começando pelas pessoas.

1. 2019
Processo de transição em cultura
organizacional para inovação
Culture Design
Design for Change

2. Conceito e Contexto
Princípios
Processo e Entregáveis
índice
5
11
18

3. As empresas sabem que precisam implementar processos de melhoria
contínua para fazer sempre melhor e mais eficientemente aquilo que já
fazem. Mas agora estão percebendo que precisam exercitar um outro
músculo: o de lidar com os desafios futuros. Portanto, empresas
precisam otimizar e também inovar.
Formas mais rápidas de impulsionar mudança são feitas de forma
Top Down. Porém, quando queremos que a mudança seja aderente
e se torne parte da cultura, precisamos dar um passo atrás, incluir as
pessoas, redefinir o objetivo comum e engajá-los num desafio maior.
Reunimos pensamentos sobre esse raciocínio nesse documento,
em um formato que temos observado como de grande valia para
processos de transição.
Cuca Righini
Designer de Experiência
e Cultura Organizacional
Chico Adelano
Head of Design
& Innovation
cultura organizacional
para a inovação

4. novo modelo
mental
novas soluções
novos
comportamentos
Conhecimento
Habilidades Conceitos
como a
inovação
acontece
A inovação só acontece quando
permitimos novos modelos mentais que
ampliam nosso conhecimento, nos leva a
novos comportamentos e desenvolvimento
de novas habilidades que nos permite gerar
novos conceitos e soluções.
Juliana Proserpio

5. Conceitos
e Contexto

6. A cultura come a estratégia no café da manhã.
Peter Drucker
A cultura de uma organização é a soma total de tudo o que ela aprendeu
durante a sua história no processo de lidar com suas metas e desafios externos.
Ed Schein
A cultura de uma organização é o seu sistema operacional
e pode ser resumido em: como fazemos as coisas por aqui.
Dave Gray
inspiração

7. conceito
O trabalho de fortalecimento da cultura
organizacional implica em aproximar a cultura tácita
(como agimos no cotidiano em situações de crise )
da cultura declarada ( a afirmações intencionais
e aspiracionais que expressam os desejos e a visão
da organização).
Portanto, o foco principal do trabalho de cultura é:
Walk the Talk
Metas Negócio
O impacto do
negócio no mundo
Cultura Tácita
Offstage
Comportamentos recompensados
Os pontos cegos
Cultura Declarada
Onstage
Comportamentos aspiracionais
Valores
GAP

8. Visível | Artefatos | Símbolos | Espaço
Físico ou Linguístico
Invisível | Crenças e Valores
O que suporta o que acontece
Invisível | Pressupostos
O que fazemos mas não temos muita consciência
alinhamento
conceito

9. A cultura de uma empresa não pode ser
construída através de uma decisão top-down.
Ela vive nos corações e nos hábitos das
pessoas de uma organização e no
entendimento coletivo de
“como as coisas são feitas por aqui.”
Alguém com autoridade pode exigir
compliance, mas não pode ditar otimismo,
confiança, convicção ou criatividade.
conceito

10. Criar as condições necessárias para que as organizações
consigam navegar neste contexto complexo e mutante
é um trabalho de cultura: como podemos fazer
diferente do que sempre fizemos para continuarmos
relevantes?
Para responder essa pergunta as empresas já
perceberam que além de otimizar e implementar
processos de melhoria contínua, também devem inovar
para lidar com os desafios futuros. Por essa razão,
inovação se torna um dos aspectos mais importantes
de culturas sustentáveis. É preciso criar uma nova
cultura de inovação dentro das empresas.
Num mundo de
interconectividade,
transformação digital
e evoluções muito rápidas,
mudança é a única
constante.
contexto

11. Princípios

12. Quando queremos que a mudança seja rápida, a solução que vem à mente
é sempre re-arquitetar a estrutura da organização. Esse é um caminho eficaz,
mas arriscado, no sentido de que as pessoas sentem que estão
"sendo mudadas" ao invés de serem parte da mudança.
Para impulsionar mudanças significativas, aderentes e sustentáveis é mais eficaz
desenvolver o poder da Influência ao invés do da autoridade. Isso significa que
as pessoas precisam fazer parte do processo. Elas precisam ser envolvidas na
criação da mudança e também na liderança dos processos.
Tell me and I forget,
teach me and I may remember,
involve me and I learn.
Benjamin Franklin
princípios

13. Por essa razão, utilizamos o processo
e mindset do design, essencialmente
centrado no ser humano, para
alavancar mudanças de uma forma
consistente, aderente e genuína no
campo da cultura organizacional.
Aqui estão alguns princípios
fundamentais do processo:
princípios • Começar com as pessoas: pensar quem precisa estar envolvido
na mudança.
• Entender as aspirações e necessidades das pessoas envolvidas
no processo (incluindo todos os stakeholders do sistema).
• Trabalhar a partir de uma visão apreciativa, alavancada
a sustentação da mudança através da força presente no sistema,
ao invés de se concentrar nas lacunas e falhas que precisam
ser corrigidas.
• Começar pequeno, realizando algumas ações que mostram
potencial de escala.
• Iterar e aprender constantemente com o processo.

14. Para levar o aspecto humano em consideração e incluir as pessoas no processo
usamos três princípios básicos que vão nortear toda a estratégia:
1. Mobilizar pessoas ao redor de um bom propósito que sustente
o processo de mudança:
Em geral o bom propósito não é fabricado, mas emerge de dentro do grupo.
É autêntico, emocionante e está à serviço do outro. Isso é muito importante
num processo de mudança para que o processo esteja sempre acima de
movimentos políticos internos e de interesses próprios.
2. Gerar momentum através de ação
Realizar ações tangíveis - não a manifestação da mudança total pretendidas.
Fazer somente o suficiente para que as pessoas enxerguem o potencial e acreditem
na possibilidade de mudança.
3. Escalar e sustentar a mudança
Gerar habilidade e inteligência para descobrir quais são as pequenas ações
possíveis, para então escolher aquelas com potencial de ampliação e escala.
Num segundo momento, ser capaz de fazer as mudanças estruturais, reformatar
as condições para dar apoio às mudanças que precisam acontecer.
princípios

15. "Small wins fuel transformative changes by leveraging
tiny advantages into patterns that convince people that
bigger achievements are within reach.”
Charles Duhigg

16. 1. Enquadre bem o desafio
2. Demonstre pequenas vitórias
3. Alavanque outras redes e conexões
4. Crie espaços seguros
5. Adote símbolos
takeanote

17. A cultura organizacional só muda
quando as pessoas partem para a ação.
Portanto, comece por aí.

18. Processo
e entregáveis

19. Design for Change - Processo
Staff
Managers
C-Level
Need for
Change
Visão
de Futuro
RetratoEntendimentoOnde
Estamos
Onde
queremos
chegar
Fase 1 - Descoberta Fase 2 - Transição
Precisamos entender
o sistema, liderança
e colaboradores em
suas trocas de valor
e dinâmicas reais
que vão além do
organograma.
Experimentos
Enxergamos o retrato
da cultura da empresa,
(como ela é de fato
praticada) e facilitamos
o entendimento e
identificação da
liderança com essa
realidade a partir de
um olhar apreciativo,
buscando possibilidades
a partir das forças
da organização.
Facilitamos o
entendimento coletivo
de um futuro que
considere a evolução
do negócio, os desafios
dos clientes e conexões
dos colaboradores com
essas realidades
(valores, capacidades
e objetivos).
Com a visão clara, todos
os níveis da organização
iniciam experimentos
que impulsionam as
percepções de novas
realidades e tangibilizam
gradualmente a nova
proposta. Isso deve ter
conexão direta com os
desafios e metas reais
do negócio.
Facilitação Executiva que os
oriente como Venture Capitalists
Capacitação e Facilitação Executiva
que os oriente como Mentores
Sprints de Projetos e Capacitação que
os oriente como intra-empreendedores
O valor cocriado
entre os níveis da
organização,
onde as pessoas
percebem que estando
mudando e não que
estão sendo mudadas,
onde os novos
valores são percebidos
e praticados de forma
natural por um grupo,
que pode comunicá-lo
e gerar escala.
O momento da
intenção em promover
a mudança a partir
do olhar empático
e disposição para
novos cenários.

20. echos
A Echos combina design + negócios para
transformar as organizações, as pessoas
e a sociedade. Nós ajudamos as organizações
a resolver problemas complexos e acelerar
a inovação usando o Design Thinking para
entregar soluções. Estamos comprometidos
com o desenvolvimento de uma nova geração
de inovadores e de inovação no mundo.
projetamos
futuros
desejáveis

21. experiência e capacidades
comprovadas para
os serviços

22. pessoas em diferentes organizações
desenvolveram o mindset de inovação
pelo design pelas nossas plataformas.
tracking
record
+33mil
+100 +18milpessoas impactadas
em cursos presenciais.
projetos de inovação
em cultura, negócios,
produto e serviço.

23. oi@echos.cc
11 3476-2500
21 92210-1850
echos.cc
designing
desirable
futures