O documento discute os conceitos, cenário de surgimento e implantação, problemas e limitações da gestão por competências. A gestão por competências visa gerenciar as habilidades necessárias para os objetivos organizacionais. Surgiu na década de 1990 devido a mudanças no trabalho. No Brasil, é comum falta de articulação conceitual e descolamento dos objetivos estratégicos.

1. 2015
reflexões e práticas de gestão por
competências: limites e possibilidades.
Aleksandra Pereira dos Santos
Doutora em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações – PSTO/UnB

2. Conceitos
 Modelo de Gestão que se propõe a planejar, captar,
desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da
organização, as competências necessárias à
consecução de seus bjetivos organizacioais (Whiddett
& Hollyforde, 1999)
 Objetiva gerenciar o gap (ou lacuna) de competências
eventualmente existente na organização, procurando
eliminá-lo ou minimizá-lo (Carbone et al., 2005)
 A lacuna de competências diz respeito à discrepância
entre as competências necessárias à consecução dos
objetivos organizacionais e aquelas de que a
organização dispõe (Brandão & Guimarães, 2001).

3. Cenário de Surgimento
 Modelos gerenciais: planejamento estratégico, balance
scorecard, gestão estratégica de pessoas;
 Emergência do conceito de competência se dá na década
de 90:
– Baixa previsibilidade de atividades;
– Trabalho constante e informal;
– Organização do trabalho com base em metas,
– Responsabilidades e multifuncionalidades,
– Foco nos resultados,
– Alta aprendizagem; e
– Crise nas associações sindicais.

4. Cenário de Implantação
Conclusões sobre gestão competências nas empresas brasileiras
Ruas (2005):
 em quase todas as empresas a abordagem de competências
encontra-se em fase de construção e em muitas de forma
bastante preliminar;
 o modelo está associado a lógica de orientação para resultados e
com frequência é implementada no sentido top-down, com grade
sustentação no discurso e menos na definição de metas
sistemáticas; e
 nas abordagens existem sobreposições de muitas teorias
relacionadas – qualificação, desempenho, objetivos – o que
indica uma grande heterogeneidade conceitual.

5. Problemas de Implantação
 Causas: cópia de experiências sem a preocupação de análise do
contexto em que a organização está inserida e pelo uso inadequado de
ferramentas;
 Desarticulação conceitual: fragmentação teórica e necessidade de
articulação entre conceito e práticas;
 Exploração do servidor: uso que a gestão por competências não para
fazer uma reflexão sobre o trabalho, mas para exigir níveis crescentes de
entrega, sem que o trabalhador tenha suporte para tanto;
 Descolamento estratégico: ocorre quando o modelo adotado tem
pouco compromisso com os objetivos estratégicos do órgão;
 Desarticulação com as pessoas: refere-se a baixa articulação do modelo
no que se refere às expectativas e necessidades das pessoas.

6. Limitações e Desafios
 Descolamento Cultural do modelo
 Descolamento conceitual do modelo de gestão por
competências em relação ao modelo atual de cargos e carreiras
no setor público (judicialização – desvio de função)
 Status concedido e percebido das áreas de recursos humanos
pelo dirigentes – operacional e com defasagem de estrutura
 Falta de capacidade operacional das áreas de RH (carência
quantitativa e qualitativa)

7. Limitações e Desafios
 Função organizacional (área de RH) inadequada para
implantação de projetos estratégicos
 Falta de apreensão do conceito e da metodologia utilizadas
para a avaliação de competências
 Ausência de definições estratégicas para o modelo de gestão
por competências: conceito, metodologia a ser utilizada no
mapeamento e na avaliação
 Ausência de instrumentos de incentivo para o modelo, ficando
restrito à capacitação