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IFB - TSP – Módulo II - Vespertino
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Andressa – Jaqueline
Kalu – Leiliane - Sonia
O mundo nem sempre foi assim...
Conhecimento: é o ato
ou efeito de conhecer, é
ter ideia ou a noção de
alguma coisa.
É o saber, a instrução e
a informação.
A importância do conhecimento
. Indivíduos:
- Daniel na Babilônia em 596 a.c
. Corporações:
- Volkswagen – Brasil 2003
Quem possui conhecimento detém
poder.
Formação do Conhecimento
. Processo de criação, disseminação e
absorção do conhecimento tem como base a
teoria voltada para os Conhecimento Tácito e
Conhecimento Explícito.
Nas organizações o conhecimento não pode
ficar restrito à “cabeça” das pessoas sendo
necessário a sua transformação:
Formação do Conhecimento
Tácito: aquele que está profundamente
enraizado na ação e no conhecimento do
indivíduo (difícil de ser transmitido).
Ex: artesanato e profissão.
Explícito: aquele que já se encontra
registrado, é expresso por números ou
palavra. Ex: manual contendo especificações
de um determinado produto, uma fórmula
científica ou um programa de computador.
Formação do Conhecimento
CONHECIMENTO
TACÍTO
. Andar de bicicleta
. Improviso de jazz

SUBJETIVO

EXPERIÊNCIA – CORPO

SIMULTÂNEO – AQUI E
AGORA
CONHECIMENTO
EXPLÍCITO
. Receita de bolo
. Partitura de Música

OBJETIVO

RACIONALIDADE –
MENTE

ANÁLOGO – PRÁTICA
Conversão do Conhecimento
1. Socialização: De Tácito em Tácito
- Compartilhamento de experiências
- Absorção através da prática (observação, imitação)
- Não necessariamente usa a linguagem
2. Externalização: De Tácito em Explícito
- Articulação dos conhecimentos subjetivos em
conceitos explícito.
- Processo de criação do conhecimento perfeito.
Os 4 modos de Conversão do Conhecimento:
Conversão do Conhecimento
3. Combinação: De Explícito em Explícito
- Combinação de diferentes conjuntos de
conhecimento.
- Processo de sistematização de conceitos em um
sistema de conhecimento.
4. Internalização: De Explícito em Tácito
- Incorporação do explicito em tácito.
- Assimilação do explícito (conhecimento
estruturado) em modelo mental.
T&D Treinamento e Desenvolvimento
Definições
Treinamento:
“ O preparo das pessoas para o cargo “
(CHIAVENATTO, 2002)
Desenvolvimento:
Se aproxima mais da educação que é “ o preparo da
pessoa para a vida e pela vida “
(CHIAVENATTO, 2002)
Treinamento e Desenvolvimento:
“Processo pelo qual a pessoa é preparada de
maneira excelente, as tarefas específicas do cargo
que deve ocupar”. (CHIAVENATTO, 1999)
T&D – LEGISLAÇÃO
- Lei nº 9.799 de 26/05/99 acrescentou o art. 390C
na CLT obrigando empresas com mais de 100
empregados manterem programas de T&D;
- Decreto 5707/90 visa incentivar, promover e
apoiar a formação continuada das competências
individuais e organizacionais no serviço público
por meio de T&D;
- Neste decreto é descrito que os treinamentos dos
órgãos da administração pública direta, autárquica e
fundacional devem ser feitos por meio da Gestão de
Competências.
Gestão por Competências
Gestão por Competências
Gestão de Competências é
compreender quais são as competências
organizacionais críticas para o alcance da
missão da organização, desdobrá-las em
termos de competências profissionais,
identificar o GAPS¹ de competências e
desenvolvê-las junto ao quadro de
funcionários internos;
¹ gap = lacuna
Gestão por Competências
Representa uma alternativa aos
modelos gerenciais tradicionalmente
utilizados pelas organizações. Propõe-se
a orientar esforços para planejar, captar,
desenvolver e avaliar os diferentes níveis
da organização (individual, grupal e
organizacional), as competências
necessárias para alcançar seus objetivos.
- Competência é a combinação de
conhecimentos, habilidades e atitudes
(CHA) que credencia um profissional a
exercer determinada função.
- É a capacidade de alguém se
pronunciar a respeito de determinado
assunto;
Gestão por Competências
- Para fazer Gestão por Competências, a
organização deve mapear quais
competências são necessárias para o
alcance da visão e da missão da
organização;
Gestão por Competências
Vendas
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Marketing
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Planejamento
Liderança
Conhecimento do negócio
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Conhecimento
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Atitudes
C
H
A
Gestão por Competências
Gestão por Competências
. Competências Comportamentais:
- são aquelas que são próprias do indivíduo
e são úteis para o êxito das organizações;
. Competências Técnicas:
- são aquelas relacionadas ao exercício da
função;
. Competências Comportamentais e Técnicas:
- são fundamentais para que a organização
alcance seus objetivos.
. Benefícios:
- melhora o desempenho dos colaboradores;
identifica as necessidades de treinamento;
analisa o desenvolvimento dos colaboradores;
melhora o relacionamento entre gestores e
liderados; mantém a motivação e o
compromisso etc.
Gestão por Competências
Desenvolvimento
- Desenvolvimento tem foco no futuro;
- Ele não foca no cargo atual que a pessoa
ocupa mas sim num aperfeiçoamento de
competências visando a preparação para
cargos futuros ou para a construção de
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- É uma ação educacional que visa o
crescimento do indivíduo.
Treinamento
TREINAMENTO é o processo
educacional de curto prazo, voltado
para o presente, aplicado de maneira
sistemática visando a construção de
competências para o cargo atual.
Seu foco é a aprendizagem para
melhorar o desempenho imediato no
cargo que a pessoa ocupa.
Treinamento
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• Adequar as pessoas a cultura da organização;
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organizacional;
• Utilizar a competência humana para alcançar
melhores resultados;
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OBS.: O treinamento pode ter objetivo de transmitir
informações sobre a organização e seus clientes, produtos
e/ou serviços sobre as políticas e as diretrizes, as regras e os
regulamentos.
Tipos de Treinamento
 Técnico Operacional
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 Gerencial
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Modalidades de Treinamento
Presenciais A Distância
Em Serviço
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Cargo
Benchmarking
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Mentoring (Mentor)
Counseling
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Modalidades de Treinamento
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composto de 4 etapas:
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Etapas do Treinamento
TREINAMENTO não é simplesmente realizar cursos
e proporcionar informação.
É desejável uma cultura interna favorável ao
aprendizado e comprometida com as mudanças.
Significa atingir o nível de desempenho almejado
pela organização através do desenvolvimento contínuo
das pessoas.
Treinamento e Desenvolvimento no
Serviço Público
T & D : Serviço Público
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Dificuldades e Sucessos
T & D : Serviço Público
Gestão por Competência na Administração
Pública
Como é realizado o treinamento e o
desenvolvimento.
Exemplo: Universidades Corporativas
Conclusão
“Conhecimento gera 55% da riqueza mundial !”
OECD – Organização de Cooperação para o Desenvolvimento Econômico
"A gestão por competências tem sido tratada como pré-requisito para
as organizações que pretendem aumentar sua qualidade."
Eduardo Carmello, da Entheusiasmos
“O treinamento transforma as boas intenções em bons resultados.”
Thomas Berry
“O maior benefício do treinamento não vem de se aprender algo novo,
mas de se fazer melhor aquilo que já fazemos bem.”
Peter Drucker
Fontes:
SILVEIRA, Flávia F. Rainha – Treinamento e Desenvolvimento/TSP-2015.1
SILVA, Monica Maria – Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa, UNOPAR
SILVESTEIN, Barry - Gerenciando Pessoas, Editora Senac Rio de Janeiro - Ano 2013
Práticas de Recursos Humanos PRH- São Paulo - Editora Atlas S.A 2014
Artigo - (Gestão de Pessoas na Administração Pública – pessoas competentes
melhores resultados).
- Universidades Corporativas
http://www.excelenciaemgestao.org/Portals/2/documents/cneg7/anais/T11_0439_
1943.pdf
- Qualificação do servidor
http://dspace.c3sl.ufpr.br/dspace/bitstream/handle/1884/33760/DOUGLAS%20JEFF
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- Treinamento e Desenvolvimento no Serviço Público
http://www.bresserpereira.org.br/Documents/MARE/rh/05gaetani_rh.pdf
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-76122010000100004
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IFB - T&D Módulo II

  • 1. IFB - TSP – Módulo II - Vespertino TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Andressa – Jaqueline Kalu – Leiliane - Sonia
  • 2.
  • 3. O mundo nem sempre foi assim...
  • 4. Conhecimento: é o ato ou efeito de conhecer, é ter ideia ou a noção de alguma coisa. É o saber, a instrução e a informação.
  • 5. A importância do conhecimento . Indivíduos: - Daniel na Babilônia em 596 a.c . Corporações: - Volkswagen – Brasil 2003 Quem possui conhecimento detém poder.
  • 6. Formação do Conhecimento . Processo de criação, disseminação e absorção do conhecimento tem como base a teoria voltada para os Conhecimento Tácito e Conhecimento Explícito. Nas organizações o conhecimento não pode ficar restrito à “cabeça” das pessoas sendo necessário a sua transformação:
  • 7. Formação do Conhecimento Tácito: aquele que está profundamente enraizado na ação e no conhecimento do indivíduo (difícil de ser transmitido). Ex: artesanato e profissão. Explícito: aquele que já se encontra registrado, é expresso por números ou palavra. Ex: manual contendo especificações de um determinado produto, uma fórmula científica ou um programa de computador.
  • 8. Formação do Conhecimento CONHECIMENTO TACÍTO . Andar de bicicleta . Improviso de jazz  SUBJETIVO  EXPERIÊNCIA – CORPO  SIMULTÂNEO – AQUI E AGORA CONHECIMENTO EXPLÍCITO . Receita de bolo . Partitura de Música  OBJETIVO  RACIONALIDADE – MENTE  ANÁLOGO – PRÁTICA
  • 9. Conversão do Conhecimento 1. Socialização: De Tácito em Tácito - Compartilhamento de experiências - Absorção através da prática (observação, imitação) - Não necessariamente usa a linguagem 2. Externalização: De Tácito em Explícito - Articulação dos conhecimentos subjetivos em conceitos explícito. - Processo de criação do conhecimento perfeito. Os 4 modos de Conversão do Conhecimento:
  • 10. Conversão do Conhecimento 3. Combinação: De Explícito em Explícito - Combinação de diferentes conjuntos de conhecimento. - Processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento. 4. Internalização: De Explícito em Tácito - Incorporação do explicito em tácito. - Assimilação do explícito (conhecimento estruturado) em modelo mental.
  • 11.
  • 12. T&D Treinamento e Desenvolvimento Definições Treinamento: “ O preparo das pessoas para o cargo “ (CHIAVENATTO, 2002) Desenvolvimento: Se aproxima mais da educação que é “ o preparo da pessoa para a vida e pela vida “ (CHIAVENATTO, 2002) Treinamento e Desenvolvimento: “Processo pelo qual a pessoa é preparada de maneira excelente, as tarefas específicas do cargo que deve ocupar”. (CHIAVENATTO, 1999)
  • 13. T&D – LEGISLAÇÃO - Lei nº 9.799 de 26/05/99 acrescentou o art. 390C na CLT obrigando empresas com mais de 100 empregados manterem programas de T&D; - Decreto 5707/90 visa incentivar, promover e apoiar a formação continuada das competências individuais e organizacionais no serviço público por meio de T&D; - Neste decreto é descrito que os treinamentos dos órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional devem ser feitos por meio da Gestão de Competências.
  • 15. Gestão por Competências Gestão de Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o alcance da missão da organização, desdobrá-las em termos de competências profissionais, identificar o GAPS¹ de competências e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos; ¹ gap = lacuna
  • 16. Gestão por Competências Representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar os diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos.
  • 17. - Competência é a combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que credencia um profissional a exercer determinada função. - É a capacidade de alguém se pronunciar a respeito de determinado assunto; Gestão por Competências
  • 18. - Para fazer Gestão por Competências, a organização deve mapear quais competências são necessárias para o alcance da visão e da missão da organização; Gestão por Competências
  • 20. Gestão por Competências . Competências Comportamentais: - são aquelas que são próprias do indivíduo e são úteis para o êxito das organizações; . Competências Técnicas: - são aquelas relacionadas ao exercício da função; . Competências Comportamentais e Técnicas: - são fundamentais para que a organização alcance seus objetivos.
  • 21. . Benefícios: - melhora o desempenho dos colaboradores; identifica as necessidades de treinamento; analisa o desenvolvimento dos colaboradores; melhora o relacionamento entre gestores e liderados; mantém a motivação e o compromisso etc. Gestão por Competências
  • 22. Desenvolvimento - Desenvolvimento tem foco no futuro; - Ele não foca no cargo atual que a pessoa ocupa mas sim num aperfeiçoamento de competências visando a preparação para cargos futuros ou para a construção de competências universais; - É uma ação educacional que visa o crescimento do indivíduo.
  • 23.
  • 25. TREINAMENTO é o processo educacional de curto prazo, voltado para o presente, aplicado de maneira sistemática visando a construção de competências para o cargo atual. Seu foco é a aprendizagem para melhorar o desempenho imediato no cargo que a pessoa ocupa. Treinamento
  • 26. Objetivos do Treinamento • Adequar as pessoas a cultura da organização; • Mudar atitudes das pessoas; • Adequar as pessoas à nova realidade organizacional; • Utilizar a competência humana para alcançar melhores resultados; • Ocupar futuras posições na organização; • Disseminar informações e conhecimentos; OBS.: O treinamento pode ter objetivo de transmitir informações sobre a organização e seus clientes, produtos e/ou serviços sobre as políticas e as diretrizes, as regras e os regulamentos.
  • 27. Tipos de Treinamento  Técnico Operacional  De Integração  Gerencial  Comportamental
  • 28. Modalidades de Treinamento Presenciais A Distância Em Serviço Rodizio de Cargo Benchmarking (observação)
  • 29. Visita Técnica Coaching (Treinador) Mentoring (Mentor) Counseling (aconselhamento) Modalidades de Treinamento
  • 30.
  • 31. Técnicas de Treinamento Vídeos Palestras Conferências Aulas Expositivas Jogos Empresariais Dramatização – Rolling playng Estudos de caso Workshop
  • 32. Etapas do Treinamento TREINAMENTO é um processo cíclico e contínuo composto de 4 etapas: 1. Diagnóstico 2. Programação 3. Execução 4. Avaliação
  • 33. Etapas do Treinamento TREINAMENTO não é simplesmente realizar cursos e proporcionar informação. É desejável uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças. Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas.
  • 34.
  • 35. Treinamento e Desenvolvimento no Serviço Público
  • 36. T & D : Serviço Público As etapas na Gestão de Pessoas Gerenciamento de Pessoas Competências Dificuldades e Sucessos
  • 37. T & D : Serviço Público Gestão por Competência na Administração Pública Como é realizado o treinamento e o desenvolvimento. Exemplo: Universidades Corporativas
  • 39. “Conhecimento gera 55% da riqueza mundial !” OECD – Organização de Cooperação para o Desenvolvimento Econômico "A gestão por competências tem sido tratada como pré-requisito para as organizações que pretendem aumentar sua qualidade." Eduardo Carmello, da Entheusiasmos “O treinamento transforma as boas intenções em bons resultados.” Thomas Berry “O maior benefício do treinamento não vem de se aprender algo novo, mas de se fazer melhor aquilo que já fazemos bem.” Peter Drucker
  • 40.
  • 41. Fontes: SILVEIRA, Flávia F. Rainha – Treinamento e Desenvolvimento/TSP-2015.1 SILVA, Monica Maria – Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa, UNOPAR SILVESTEIN, Barry - Gerenciando Pessoas, Editora Senac Rio de Janeiro - Ano 2013 Práticas de Recursos Humanos PRH- São Paulo - Editora Atlas S.A 2014 Artigo - (Gestão de Pessoas na Administração Pública – pessoas competentes melhores resultados). - Universidades Corporativas http://www.excelenciaemgestao.org/Portals/2/documents/cneg7/anais/T11_0439_ 1943.pdf - Qualificação do servidor http://dspace.c3sl.ufpr.br/dspace/bitstream/handle/1884/33760/DOUGLAS%20JEFF ERSON%20DA%20SILVA.pdf?sequence=1 - Treinamento e Desenvolvimento no Serviço Público http://www.bresserpereira.org.br/Documents/MARE/rh/05gaetani_rh.pdf http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-76122010000100004 http://www.aedmoodle.ufpa.br/pluginfile.php?file=%2F91594%2Fmod_resource%2 Fcontent%2F0%2FGestao_de_Pessoas_no_Setor_Publico.pdf