A avaliação de desempenho é um método contínuo que estabelece um contrato com os funcionários sobre os resultados desejados, abordando tanto metas individuais quanto coletivas. Este processo busca desenvolver os funcionários e melhorar o desempenho organizacional por meio de comunicação clara e relações de confiança. A avaliação permite identificar necessidades de apoio e promove a autoavaliação, garantindo que o desempenho esteja alinhado aos objetivos da empresa.

1. O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
“AVALIAÇÃO OU ADMINISTRAÇÃO DE DESEMPENHO É UM
MÉTODO QUE VISA, CONTINUAMENTE, ESTABELECER UM
CONTRATO COM OS FUNCIONÁRIOS REFERENTE AOS
RESULTADOS DESEJADOS PELA ORGANIZAÇÃO,
ACOMPANHAR OS DESAFIOS PROPOSTOS, CORRIGINDO OS
RUMOS, QUANDO NECESSÁRIO, E AVALIAR OS RESULTADOS
CONSEGUIDOS.”
Pontes, B.R. Avaliação de desempenho nova abordagem. 1996

2. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
OBJETIVOS DA UNIDADE
CONTRATO DE OBJETIVOS, INDICADORES
E PADRÕES DE DESEMPENHO
ACOMPANHAMENTO DOS RESULTADOS
AVALIÃÇÃO FINAL

3. PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE AVALIAÇÃO DE CARGOS,
POTENCIAL E DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE CARGOS:
PROCURA ESTABELECER UMA HIERARQUIA DOS CARGOS NA
EMPRESA;
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL
PROCURA AVALIAR A CAPACIDADE DO INDIVÍDUO FRENTE
AO SEU FUTURO PROFISSIONAL NA EMPRESA;
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
PROCURA VERIFICAR O COMPORTAMENTO DOS INDIVÍDUOS
FRENTE AOS RESULTADOS DESEJADOS PELA EMPRESA.

4. C A R G O S
C A R R E IR A S
S A L Á R IO S
T R E IN A M E N T O
D E S E N V O L V IM E N T O
P R O G R A M A S
D E
G E S T Ã O
P E S S O A L
P R O G R A M A S
D E
Q U A L ID A D E
G E S T Ã O
E C O N Ô M IC A
E
F IN A N C E IR A
P R O G R A M A D E A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O
P L A N E J A M E N T O
E S T R A T É G I C O
SISTEMA INTEGRADO DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

5. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR
OBJETIVOS
OS OBJETIVOS SÃO DEFINIDOS COMO ALVOS QUE
OS INDIVÍDUUOS OU AS ORGANIZAÇÕES
PROCURAM ALCANÇAR EM UM DETERMINADO
PERÍODO.
OS OBJETIVOS PODEM SER INDIVIDUAIS,
DEPARTAMENTAIS OU ORGANIZACIONAIS

6. OBJETIVOS
GLOBAIS
OBJETIVOS DEPARTAMENTAIS
OBJETIVOS INDIVIDUAIS

7. A AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS PRESSUPÕE RELAÇÕES
DE CONFIANÇA MÚTUA, COMUNICAÇÃO CLARA E
CONSTRUTIVA MUITO POSITIVAS ENTRE O LÍDER E O
FUNCIONÁRIO
APESAR DO MAIOR PROBLEMA QUE É O FATOR TEMPO
DESPENDIDO, A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR
OBJETIVOS CUMPRE COM SEU PAPEL PRINCIPAL, QUE É
TORNAR CLARAS AS MISSÕES ESPERADAS PELO
FUNCIONÁRIO E LEVAR A UM PROCESSO REAL DE
DESENVOLVIMENTO DA EMPRESA E DE SEUS
FUNCIONÁRIOS.

8. ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DOS
RESULTADOS
DIFERE DO MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS
PORQUE AQUELE ERA INDIVIDUAL E ESTE COLETIVO
A ENFASE ANTIGA DE FOCALIZAR RESULTADOS
INDIVIDUAIS MUDOU
A PREMISSA DE SALVADORES DA PÁTRIA ACABOU

9. PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS
PARTICIPAÇÃO
CONTÍNUA NEGOCIAÇÃO DOS OBJETIVOS
PROJETO COLETIVO DE TRABALHO
APLICAÇÃO DE FORMA COLETIVA

10. PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS
A NIVEL INDIVIDUAL, SOMENTE NO SENTIDO DE HAVER O
INCENTIVO CONSTANTE À AUTO-AVALIAÇÃO, COMO FORMA DE
IDENTIFICAR EVENTUAIS NECESSIDADES, COM A FINALIDADE DE
PERMITIR AÇÕES DE APOIO AO FUNCIONÁRIO QUE APRESENTE
DESEMPENHO AQUÉM DO RESULTADO DE SUA EQUIPE.
AINDA A NÍVEL INDIVIDUAL, O ACOMPANHAMENTO TEM POR
FINALIDADE IDENTIFICAR FATORES QUE ESTEJAM INTERFERINDO,
POSITIVA OU NEGATIVAMENTE, NO SEU DESEMPENHO, NÃO SÓ OS
DE NATUREZA TÉCNICA, COMO TAMBÉM OS RELATIVOS À PARTE
SOCIAL E DE RELÃÇÕES DE TRABALHO.

11. AVALIA EM PLENÁRIA A POSIÇÃO DA UNIDADE NO ANO ANTERIOR
ESTABELECE EM PLENÁRIA A PONTUAÇÃO DO PAT E LEGITIMA NO CTI
LEGITIMA EM PLENÁRIA PONTUAÇÃO APROVADA PELA CTI
E LEGITIMA VALORES DE NIA INDICADOS PELA CTI
ENCAMINHA PONTUAÇÃO DO PAT E NIAS PARA LÍDERES DE EQUIPES
RECEBE PRIMEIRA DEFINIÇÃO DE METAS DAS EQUIPES
DISCUTE COM CADA LÍDER O PLANO DE METAS DA SUA EQUIPE
RETORNA OU NÃO O PLANO DE METAS PARA REFORMULAÇÃO
COMPATIBILIZA PLANOS DE METAS EM PLENÁRIA
ENCAMINHA PONTUAÇÃO PARA A SEDE
ACOMPANHA PLANO DE METAS EM PLENÁRIAS BIMESTRAIS

12. RECEBE DA CHEFIA A PONTUAÇÃO E OS NIAS
REUNE A EQUIPE E ESTABELECE UM PROGRAMA DE METAS TÉCNICAS
E DE DESENVOLVIMENTO DA EQUIPE
ENCAMINHA O PROGRAMA DE METAS PARA A CHEFIA TÉCNICA
AVALIA A PROGRAMAÇÃO DA EQUIPE COM A CHEFIA TÉCNICA
COORDENA A REPROGRAMAÇÃO SE NECESSÁRIO
ACOMPANHA O PLANO DE METAS BIMESTRALMENTE
TRABALHO DOS LÍDERES DE EQUIPE

13. DE QUE SE COMPÕE A AVALIAÇÃO DAS
EQUIPES
AVALIAÇÃO DE METAS TÉCNICAS
AVALIAÇÃO DE METAS DE
DESENVOLVIMENTO

14. AVALIAÇÃO DE METAS TÉCNICAS DA
EQUIPE
LEMBRAR QUE A PONTUAÇÃO DAS EQUIPES PODEM SER
TOTALMENTE DIFERENTES.
UMA UNIDADE QUE TENHA CINCO EQUIPES E 6.000 PONTOS PARA ATINGIR EM
SEU PAT, PODE CUMPRIR A META DE DIFERENTES FORMAS NEGOCIADAS.
ALTERNATIVA A ALTERNATIVA B ALTERNATIVA C
E1: 600 800 1000
E2: 600 400 200
E3: 600 900 1000
E4: 600 100 200
E5: 600 600 600

15. AVALIAÇÃO DE METAS TÉCNICAS DA
EQUIPE
AVALIAÇÃO SOBRE METAS EXCEDENTES
ALTERNATIVA A
E1: 600/800
E2: 600/900
E3: 600/800
E4: 600
E5: 600

16. AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO DA
EQUIPE
ESTABELECEU UM REGULAMENTO ( PACTO SOCIAL)
PRATICOU ENSAIOS E SIMULAÇÕES
APROVEITOU A EXPERIÊNCIA DA EQUIPE ATRAVÉS
DE REUNIÕES PERIÓDICAS DE AVALIAÇÃO
FEZ REUNIÕES COM DEBATES TÉCNICOS;
ELABOROU E MANTEM ATUALIZADA UMA MEMÓRIA
TÉCNICA?

17. AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO DA
EQUIPE
PRATICOU O AUTODIAGNÓSTICO DE SEUS PONTOS FORTES E
FRACOS;
DEFINIU BEM SEUS PADRÕES DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO;
INVENTARIOU AS PERCEPÇÕES RECÍPROCAS;
APRESENTOU UMA VISÃO DE FLUXO DE TRABALHO;
INVESTIU EM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DA
EQUIPE;

18. AVALIAÇÃO DE
DESENVOLVIMENTO DA EQUIPE
CAPTAÇÃO DE RECURSOS