O documento descreve os 14 pontos da filosofia de Deming para melhoria contínua nas organizações. Os pontos enfatizam a necessidade de estabelecer objetivos de longo prazo focados no cliente, adotar uma filosofia de qualidade, melhorar processos em vez de apenas inspecionar produtos, e treinar a força de trabalho.
Na primeira pessoa, os nossos formandos falam da experiência resultante da frequência da Pós-graduação em Lean Management (presencial e formação à distância).
Documento actualizado em Setembro de 2015
O documento apresenta o Instituto Brasileiro para a Competitividade (IBC), que tem como visão auxiliar empresas brasileiras a serem mais competitivas através da potencialização do conhecimento humano. O IBC oferece soluções customizadas para cada cliente com foco na implementação, utilizando titulares com experiência acadêmica e empresarial. Os diferenciais do IBC incluem soluções para excelência dos resultados e maior competitividade através de ferramentas de gestão integradas.
Este documento resume um mini-curso sobre como obter o melhor do treinamento corporativo. Apresenta conceitos como a definição das necessidades de treinamento, os quatro níveis de avaliação de Kirkpatrick, e a importância de envolver cognição, afeto e habilidades motoras no aprendizado para aumentar a retenção de conhecimento. Defende uma abordagem prática de ensino que motive os participantes a aplicar o que aprendem.
O documento descreve diferentes tipos de treinamentos oferecidos pela empresa, incluindo treinamentos comportamentais, de habilidades, comunicação, liderança, motivacional, ambiental e sustentabilidade. Os treinamentos visam melhorar as atitudes, competências e desempenho dos funcionários.
O documento descreve vários tipos de treinamentos oferecidos pela empresa Gatilho Eventos, incluindo treinamentos comportamentais, de habilidades, comunicação, liderança, motivação, sustentabilidade e economia. Os treinamentos visam melhorar o desempenho dos funcionários, resolver problemas e alinhar a equipe.
Evolução Inteligente Pessoal & Profissional Coaching nasceu sustentada no Coaching de executivos e logo agregou uma área especializada em treinamento para líderes e equipes das organizações. Ao juntar o Coaching individual com o treinamento formal, tornou-se especialista no trabalho de formar e desenvolver líderes e equipes.
Nbr iso 10015 2001 - diretrizes para treinamento[1]Maryluce Coelho
Este documento apresenta as diretrizes da NBR ISO 10015 para o treinamento em gestão da qualidade. A norma fornece orientações sobre como as organizações devem identificar as necessidades de treinamento, planejar e projetar cursos de treinamento, executar o treinamento e avaliar os resultados para melhorar continuamente a competência dos funcionários. O documento descreve um ciclo de treinamento em quatro etapas e fornece diretrizes detalhadas para cada etapa do processo.
O documento apresenta o Instituto Brasileiro para a Competitividade (IBC), descrevendo sua missão como auxiliar empresas brasileiras a serem mais competitivas através da potencialização da produtividade do conhecimento humano. O IBC oferece soluções customizadas para melhorar a excelência dos resultados das organizações respeitando sua cultura, com foco em implementação e não apenas recomendação.
Na primeira pessoa, os nossos formandos falam da experiência resultante da frequência da Pós-graduação em Lean Management (presencial e formação à distância).
Documento actualizado em Setembro de 2015
O documento apresenta o Instituto Brasileiro para a Competitividade (IBC), que tem como visão auxiliar empresas brasileiras a serem mais competitivas através da potencialização do conhecimento humano. O IBC oferece soluções customizadas para cada cliente com foco na implementação, utilizando titulares com experiência acadêmica e empresarial. Os diferenciais do IBC incluem soluções para excelência dos resultados e maior competitividade através de ferramentas de gestão integradas.
Este documento resume um mini-curso sobre como obter o melhor do treinamento corporativo. Apresenta conceitos como a definição das necessidades de treinamento, os quatro níveis de avaliação de Kirkpatrick, e a importância de envolver cognição, afeto e habilidades motoras no aprendizado para aumentar a retenção de conhecimento. Defende uma abordagem prática de ensino que motive os participantes a aplicar o que aprendem.
O documento descreve diferentes tipos de treinamentos oferecidos pela empresa, incluindo treinamentos comportamentais, de habilidades, comunicação, liderança, motivacional, ambiental e sustentabilidade. Os treinamentos visam melhorar as atitudes, competências e desempenho dos funcionários.
O documento descreve vários tipos de treinamentos oferecidos pela empresa Gatilho Eventos, incluindo treinamentos comportamentais, de habilidades, comunicação, liderança, motivação, sustentabilidade e economia. Os treinamentos visam melhorar o desempenho dos funcionários, resolver problemas e alinhar a equipe.
Evolução Inteligente Pessoal & Profissional Coaching nasceu sustentada no Coaching de executivos e logo agregou uma área especializada em treinamento para líderes e equipes das organizações. Ao juntar o Coaching individual com o treinamento formal, tornou-se especialista no trabalho de formar e desenvolver líderes e equipes.
Nbr iso 10015 2001 - diretrizes para treinamento[1]Maryluce Coelho
Este documento apresenta as diretrizes da NBR ISO 10015 para o treinamento em gestão da qualidade. A norma fornece orientações sobre como as organizações devem identificar as necessidades de treinamento, planejar e projetar cursos de treinamento, executar o treinamento e avaliar os resultados para melhorar continuamente a competência dos funcionários. O documento descreve um ciclo de treinamento em quatro etapas e fornece diretrizes detalhadas para cada etapa do processo.
O documento apresenta o Instituto Brasileiro para a Competitividade (IBC), descrevendo sua missão como auxiliar empresas brasileiras a serem mais competitivas através da potencialização da produtividade do conhecimento humano. O IBC oferece soluções customizadas para melhorar a excelência dos resultados das organizações respeitando sua cultura, com foco em implementação e não apenas recomendação.
ISO 10015 - Treinamento e Desenvolvimento - Qualidadegomesmpb
O documento discute a importância de se ter um RH estratégico nas organizações, capaz de participar das decisões estratégicas e alinhar a gestão de pessoas aos objetivos da empresa. Ainda há dificuldades nesse sentido, mas normas como a ISO 10015 estabelecem diretrizes para que o treinamento esteja alinhado à estratégia e gere resultados para a organização. Profissionais de RH precisam desenvolver novas competências para implementar práticas inovadoras e essas normas.
O documento discute os desafios e melhores práticas de gestão de excelência. Os principais desafios apontados são a falta de comprometimento da liderança, falta de engajamento das pessoas e dificuldade de mensurar resultados da gestão de qualidade. As melhores práticas sugeridas incluem fortalecer a liderança, melhorar a comunicação estratégica, promover a visão sistêmica e incentivar a mudança organizacional.
O documento descreve 11 princípios da gestão pela excelência: 1) pensamento sistêmico, 2) aprendizado organizacional, 3) cultura de inovação, 4) liderança e constância de propósitos, 5) orientação por processos e informações, 6) visão de futuro, 7) geração de valor, 8) valorização das pessoas, 9) conhecimento sobre o cliente e o mercado, 10) desenvolvimento de parcerias, e 11) responsabilidade social.
O documento discute conceitos como Qualidade Total, Reengenharia, e Benchmarking. Ele explica que a Qualidade Total envolve toda a organização e foca na melhoria contínua e nas necessidades do cliente. A Reengenharia envolve a reestruturação radical dos processos para grandes melhorias. O Benchmarking é um processo de avaliar as melhores práticas de concorrentes para definir metas e melhorar o desempenho.
O documento descreve seis tipos de treinamentos oferecidos pela empresa: treinamento comportamental, treinamento de habilidades e competências, treinamento de comunicação eficaz, treinamento de liderança, treinamento motivacional. Todos os treinamentos tem como objetivo alinhar equipes, desenvolver colaboradores, melhorar habilidades e desempenho, com carga horária de 4 horas cada.
O documento fornece orientações para o desenvolvimento de um portfólio sobre Recursos Humanos da disciplina de Administração. Apresenta um estudo de caso sobre problemas em uma empresa de e-commerce e solicita propor soluções de RH. O resumo deve apresentar as informações essenciais sobre o objetivo, estrutura e caso em 3 frases ou menos.
O documento discute a importância do investimento em treinamento para as empresas e a necessidade de medir o retorno deste investimento. Grandes empresas gastam de 2% a 3% da folha de pagamento com treinamento. A norma ISO 10015 fornece diretrizes para assegurar que o treinamento esteja alinhado com os objetivos estratégicos da organização.
O documento discute treinamento e desenvolvimento organizacional. Apresenta definições de treinamento e discute os tipos de mudanças de comportamento que podem ocorrer por meio do treinamento, como aumento de conhecimento, desenvolvimento de habilidades e atitudes. Também descreve as etapas do processo de treinamento, como levantamento de necessidades, desenho do programa e avaliação.
O documento discute a educação a distância e como ela segue as diretrizes da Norma ISO 10015. A educação a distância permite que os alunos dirijam seu próprio aprendizado e acessam conhecimento on-line. As empresas podem usar a educação a distância para treinar funcionários de forma flexível. A educação a distância promove a autonomia dos alunos em comparação ao ensino presencial.
O documento discute conceitos fundamentais de educação corporativa, treinamento e desenvolvimento. Apresenta as mudanças no mundo corporativo que levaram ao surgimento de novas abordagens de gestão de pessoas, com foco no desenvolvimento contínuo de competências por meio de programas educacionais. Também define conceitos como treinamento, desenvolvimento, educação, universidade corporativa e a diferença entre capital humano e intelectual.
O documento discute formas de melhorar a gestão de uma empresa por meio de três elementos essenciais: metas desafiadoras, metodologias gerenciais e meritocracia. A PwC oferece soluções como diagnósticos de gestão, definição de metas, redução de custos e melhoria das operações.
O documento discute a inovação e evolução para o Balanced Scorecard (BSC) em empresas. Ele explica que é necessário mudar crenças e hábitos para melhorar o desempenho, com comprometimento da liderança e da diretoria. Também descreve etapas como planejamento estratégico, medição de desempenho e indicadores, desenvolvimento de pessoas, e adaptação do BSC às necessidades específicas de cada empresa.
O Programa de Formação em Estratégia da UniAlgar foi premiado no prêmio Educorp 2015. O programa foi desenvolvido para fortalecer a execução da estratégia e tomada de decisões rápidas nos executivos. Ao longo de 2012-2014, 19 turmas concluíram o programa com mais de 580 participações, melhorando significativamente os processos estratégicos em todas as empresas do Grupo Algar.
O documento discute planejamento e desenvolvimento de treinamentos para funcionários. Aborda tópicos como mapeamento de cargos, diagnóstico de necessidades de treinamento, métodos de treinamento e avaliação de impacto. O objetivo é apoiar o aprendizado contínuo dos empregados e alinhar competências individuais aos objetivos organizacionais.
O documento descreve os principais modelos de excelência em gestão, como o Prêmio Deming, Prêmio Malcolm Baldrige, Prêmio Europeu da Qualidade e Prêmio Nacional da Qualidade. Discutem-se os fundamentos, critérios e benefícios destes modelos, visando à melhoria contínua dos processos e resultados das organizações.
Este documento discute a reengenharia de sistemas em uma universidade. Apresenta a história e princípios da reengenharia, comparando-a com downsizing. Usa o exemplo da Ford para ilustrar como a reengenharia levou a cortes drásticos de custos ao redesenhar processos de contabilidade.
O documento discute os conceitos e processos de recursos humanos, incluindo downsizing, treinamento, segurança no trabalho, recrutamento, seleção, liderança e recompensas. Aborda tópicos como planejamento de RH, aprendizagem, coaching, indicadores de desempenho e gestão estratégica de pessoas.
Este documento discute competências essenciais para melhoria contínua da produção em empresas do setor automotivo. A pesquisa identificou que as empresas aplicam técnicas como Seis Sigma, mas de forma isolada e não ligadas à estratégia geral. As empresas também carecem de habilidades e comportamentos necessários para alcançar níveis mais avançados de melhoria contínua. O estudo sugere que uma abordagem baseada em gestão de competências pode trazer maiores benefícios do que apenas o uso de ferramentas.
Reconocimiento local
La erradicación de la pobreza extrema y reduciendo de brechas poblacionales
Dindalito Kennedy
Las poblaciones vulnerables y con mayor tabla poblacional e indices de pobreza, lamentablemente también son los olvidados, no sirve de mucho que nuestra constitución rece términos como equidad e igualdad cuando la inversión es real y olvido es degradante.
Durante esta investigación pude identificar la realidad de mi comunidad y lo mucho que se bebe trabajar en ella, realmente espero formar microempresa y algún día no muy lejano hacer parte del cambio.
Conferencia de Jesús Chucho Rojas en el Congreso Internacional de Nutrición y Salud Dr. José María Bengoa. Realizado en Caracas el 26 y 27 de Octubre de 2013.
A Comunidade Porto da Esperança fica localizada na Região Norte do Brasil, no município de Candeias do Jamari, a 20km da capital Porto Velho. Atuando desde 1992, presta atendimento a dependentes químicos e promove a reinserção social dos indivíduos.
Confraternização de Fim de Ano EDP | 2010EDP no Brasil
Na primeira quinzena de dezembro de 2010, os colaboradores das mais diversas localidades da EDP no Brasil se reuniram para celebrar mais um ano de conquistas.
Confira nas imagens a seguir a confraternização em São Paulo, Mato Grosso do Sul e Espírito Santo.
ISO 10015 - Treinamento e Desenvolvimento - Qualidadegomesmpb
O documento discute a importância de se ter um RH estratégico nas organizações, capaz de participar das decisões estratégicas e alinhar a gestão de pessoas aos objetivos da empresa. Ainda há dificuldades nesse sentido, mas normas como a ISO 10015 estabelecem diretrizes para que o treinamento esteja alinhado à estratégia e gere resultados para a organização. Profissionais de RH precisam desenvolver novas competências para implementar práticas inovadoras e essas normas.
O documento discute os desafios e melhores práticas de gestão de excelência. Os principais desafios apontados são a falta de comprometimento da liderança, falta de engajamento das pessoas e dificuldade de mensurar resultados da gestão de qualidade. As melhores práticas sugeridas incluem fortalecer a liderança, melhorar a comunicação estratégica, promover a visão sistêmica e incentivar a mudança organizacional.
O documento descreve 11 princípios da gestão pela excelência: 1) pensamento sistêmico, 2) aprendizado organizacional, 3) cultura de inovação, 4) liderança e constância de propósitos, 5) orientação por processos e informações, 6) visão de futuro, 7) geração de valor, 8) valorização das pessoas, 9) conhecimento sobre o cliente e o mercado, 10) desenvolvimento de parcerias, e 11) responsabilidade social.
O documento discute conceitos como Qualidade Total, Reengenharia, e Benchmarking. Ele explica que a Qualidade Total envolve toda a organização e foca na melhoria contínua e nas necessidades do cliente. A Reengenharia envolve a reestruturação radical dos processos para grandes melhorias. O Benchmarking é um processo de avaliar as melhores práticas de concorrentes para definir metas e melhorar o desempenho.
O documento descreve seis tipos de treinamentos oferecidos pela empresa: treinamento comportamental, treinamento de habilidades e competências, treinamento de comunicação eficaz, treinamento de liderança, treinamento motivacional. Todos os treinamentos tem como objetivo alinhar equipes, desenvolver colaboradores, melhorar habilidades e desempenho, com carga horária de 4 horas cada.
O documento fornece orientações para o desenvolvimento de um portfólio sobre Recursos Humanos da disciplina de Administração. Apresenta um estudo de caso sobre problemas em uma empresa de e-commerce e solicita propor soluções de RH. O resumo deve apresentar as informações essenciais sobre o objetivo, estrutura e caso em 3 frases ou menos.
O documento discute a importância do investimento em treinamento para as empresas e a necessidade de medir o retorno deste investimento. Grandes empresas gastam de 2% a 3% da folha de pagamento com treinamento. A norma ISO 10015 fornece diretrizes para assegurar que o treinamento esteja alinhado com os objetivos estratégicos da organização.
O documento discute treinamento e desenvolvimento organizacional. Apresenta definições de treinamento e discute os tipos de mudanças de comportamento que podem ocorrer por meio do treinamento, como aumento de conhecimento, desenvolvimento de habilidades e atitudes. Também descreve as etapas do processo de treinamento, como levantamento de necessidades, desenho do programa e avaliação.
O documento discute a educação a distância e como ela segue as diretrizes da Norma ISO 10015. A educação a distância permite que os alunos dirijam seu próprio aprendizado e acessam conhecimento on-line. As empresas podem usar a educação a distância para treinar funcionários de forma flexível. A educação a distância promove a autonomia dos alunos em comparação ao ensino presencial.
O documento discute conceitos fundamentais de educação corporativa, treinamento e desenvolvimento. Apresenta as mudanças no mundo corporativo que levaram ao surgimento de novas abordagens de gestão de pessoas, com foco no desenvolvimento contínuo de competências por meio de programas educacionais. Também define conceitos como treinamento, desenvolvimento, educação, universidade corporativa e a diferença entre capital humano e intelectual.
O documento discute formas de melhorar a gestão de uma empresa por meio de três elementos essenciais: metas desafiadoras, metodologias gerenciais e meritocracia. A PwC oferece soluções como diagnósticos de gestão, definição de metas, redução de custos e melhoria das operações.
O documento discute a inovação e evolução para o Balanced Scorecard (BSC) em empresas. Ele explica que é necessário mudar crenças e hábitos para melhorar o desempenho, com comprometimento da liderança e da diretoria. Também descreve etapas como planejamento estratégico, medição de desempenho e indicadores, desenvolvimento de pessoas, e adaptação do BSC às necessidades específicas de cada empresa.
O Programa de Formação em Estratégia da UniAlgar foi premiado no prêmio Educorp 2015. O programa foi desenvolvido para fortalecer a execução da estratégia e tomada de decisões rápidas nos executivos. Ao longo de 2012-2014, 19 turmas concluíram o programa com mais de 580 participações, melhorando significativamente os processos estratégicos em todas as empresas do Grupo Algar.
O documento discute planejamento e desenvolvimento de treinamentos para funcionários. Aborda tópicos como mapeamento de cargos, diagnóstico de necessidades de treinamento, métodos de treinamento e avaliação de impacto. O objetivo é apoiar o aprendizado contínuo dos empregados e alinhar competências individuais aos objetivos organizacionais.
O documento descreve os principais modelos de excelência em gestão, como o Prêmio Deming, Prêmio Malcolm Baldrige, Prêmio Europeu da Qualidade e Prêmio Nacional da Qualidade. Discutem-se os fundamentos, critérios e benefícios destes modelos, visando à melhoria contínua dos processos e resultados das organizações.
Este documento discute a reengenharia de sistemas em uma universidade. Apresenta a história e princípios da reengenharia, comparando-a com downsizing. Usa o exemplo da Ford para ilustrar como a reengenharia levou a cortes drásticos de custos ao redesenhar processos de contabilidade.
O documento discute os conceitos e processos de recursos humanos, incluindo downsizing, treinamento, segurança no trabalho, recrutamento, seleção, liderança e recompensas. Aborda tópicos como planejamento de RH, aprendizagem, coaching, indicadores de desempenho e gestão estratégica de pessoas.
Este documento discute competências essenciais para melhoria contínua da produção em empresas do setor automotivo. A pesquisa identificou que as empresas aplicam técnicas como Seis Sigma, mas de forma isolada e não ligadas à estratégia geral. As empresas também carecem de habilidades e comportamentos necessários para alcançar níveis mais avançados de melhoria contínua. O estudo sugere que uma abordagem baseada em gestão de competências pode trazer maiores benefícios do que apenas o uso de ferramentas.
Reconocimiento local
La erradicación de la pobreza extrema y reduciendo de brechas poblacionales
Dindalito Kennedy
Las poblaciones vulnerables y con mayor tabla poblacional e indices de pobreza, lamentablemente también son los olvidados, no sirve de mucho que nuestra constitución rece términos como equidad e igualdad cuando la inversión es real y olvido es degradante.
Durante esta investigación pude identificar la realidad de mi comunidad y lo mucho que se bebe trabajar en ella, realmente espero formar microempresa y algún día no muy lejano hacer parte del cambio.
Conferencia de Jesús Chucho Rojas en el Congreso Internacional de Nutrición y Salud Dr. José María Bengoa. Realizado en Caracas el 26 y 27 de Octubre de 2013.
A Comunidade Porto da Esperança fica localizada na Região Norte do Brasil, no município de Candeias do Jamari, a 20km da capital Porto Velho. Atuando desde 1992, presta atendimento a dependentes químicos e promove a reinserção social dos indivíduos.
Confraternização de Fim de Ano EDP | 2010EDP no Brasil
Na primeira quinzena de dezembro de 2010, os colaboradores das mais diversas localidades da EDP no Brasil se reuniram para celebrar mais um ano de conquistas.
Confira nas imagens a seguir a confraternização em São Paulo, Mato Grosso do Sul e Espírito Santo.
O documento discute os desafios do planejamento territorial e desenvolvimento da Costa dos Corais. Apresenta 3 projetos-chave: 1) Comunicação, participação e empoderamento da população local; 2) Acordo territorial para integrar infraestrutura entre municípios; 3) Criação de espaços públicos de qualidade para melhorar a vida urbana e conectar a região.
Este documento descreve como manipular atributos e conteúdo de elementos na página usando jQuery. Ele explica como usar os métodos .attr(), .removeAttr(), .addClass(), .removeClass(), .toggleClass(), .css(), .html(), .text(), .append(), e .val() para modificar atributos, classes, estilos, conteúdo e valores de elementos selecionados.
Conferencia de Andrés Carmona en el Congreso Internacional de Nutrición y Salud Dr. José María Bengoa. Realizado en Caracas el 26 y 27 de Octubre de 2013.
O documento discute a produção de cana-de-açúcar no Brasil, incluindo sua história, áreas de cultivo, processamento e impactos socioambientais. Aborda a expansão da cultura para novas áreas e a substituição de pastagens, bem como esforços para garantir o crescimento sustentável da produção.
O documento fornece instruções para instalar e configurar o Windows Server Update Services (WSUS) no Windows Server 2003 SP1. Detalha os requisitos de hardware e software, o processo de instalação passo a passo, e como configurar as definições do WSUS e do site da Web.
Minha vida que era muito louca, só faltei correr atrás de avrafael gomide
A música descreve como a vida do autor era caótica até Jesus entrar em seu deserto e inundar seu coração. A música também critica a violência e falta de amor na sociedade, sugerindo que somente Jesus pode trazer paz e salvação.
A Confeitaria Colombo foi fundada em 1894 por imigrantes portugueses e tornou-se um ponto turístico do Rio de Janeiro. Entre 1912 e 1918, os salões foram reformados no estilo Art Nouveau e em 1913 introduziu este estilo. Atualmente, o estabelecimento de 100 anos é protegido pelo patrimônio histórico e cultural do estado.
Falta de política de conservação e preservação ambiental promove a conve...Centro De Ambientais
1) O Bioma Pampa no Rio Grande do Sul está sendo rapidamente convertido em monoculturas de árvores exóticas como eucalipto, ameaçando a biodiversidade local.
2) Apenas 0,46% do Pampa gaúcho é protegido em Unidades de Conservação, apesar de sua grande riqueza biológica.
3) O governo estadual apoiou projetos de celulose que converteriam o Pampa em "desertos verdes" de eucalipto, ignorando a legislação ambiental e os estudos de zoneamento realizados
Apresentação do painel "Permanência no Campo", realizado na V Jornada Nacional do Jovem Rural e apresentado por Francisco Neto, egresso e atual bolsista da Adel. Em 2012, foi o vencedor do 2º Prêmio Aliança de Empreendedorismo Comunitário. Saiba mais sobre a V Jornada: http://www.redejovemrural.com.br
O documento fornece um checklist detalhado para análise do processo de prestação de contas de convênios, cobrindo itens como documentação, recursos financeiros, análise de despesas, execução do objeto, prestação de contas final e outros aspectos legais e financeiros.
O documento descreve um curso de tecnologia em mecanização agrícola de precisão oferecido pela Faculdade de Tecnologia de Pompéia. O curso prepara estudantes para o uso de sistemas de comunicação sem fio para coletar e transmitir dados agrícolas em tempo real e permitir o monitoramento remoto de equipamentos e operações no campo.
Jesus diz que mesmo uma pequena fé pode mover montanhas. Ele afirma que se alguém tiver fé e disser para uma montanha se mover, ela realmente se moverá se acreditar. A fé pode realizar grandes feitos.
Tuning a latina 2013 arquitectura esp digjose gomez
Este documento presenta una introducción al proyecto Tuning en América Latina. Explica que Tuning es una red de comunidades académicas que comparten conocimientos y herramientas para mejorar la educación superior. También describe la metodología de Tuning, que se centra en el desarrollo de perfiles de titulaciones basados en competencias genéricas y específicas. Finalmente, introduce los temas clave que se abordan en el documento, como la elaboración de un meta-perfil para la arquitectura y el análisis de esc
This document provides information about purchasing an Alarm Cable 7m from the company Launch 3 Telecom. It describes the product, including the manufacturer Commscope-Andrew and part number. It outlines various purchase and payment options and details the company's shipping, tracking, and return policies. Additional services offered by Launch 3 Telecom are also listed such as repairs, maintenance contracts, and de-installation of telecom equipment.
A Gestão de Talentos é uma estratégia empresarial que admite gerar resultados de forma efetiva, é um processo que garante a organização ter a quantidade e a qualidade das pessoas na medida certa para satisfazer os objetivos estratégicos de seus negócios imediatos e futuros.
Como quantificar resultados na área de RHINSTITUTO MVC
O documento discute nove temas importantes para entender porque todos os resultados de uma empresa podem e devem ser medidos. Os temas incluem: aumento da competitividade, comprometimento com qualidade e produtividade, estabelecer metas e responsabilidades, incentivar inovação e riscos calculados, promover gerenciamento participativo, revelar talentos individuais, modernizar para sobreviver, desenvolver educação e treinamento, e melhorar práticas de gestão.
O documento discute os conceitos e filosofias de Qualidade Total e seus principais gurus. Apresenta breves biografias e resumos das filosofias de Deming, Juran, Crosby, Feigenbaum, Ishikawa sobre gestão da qualidade e melhoria contínua de processos.
O documento apresenta 10 princípios da gestão pela Qualidade Total, sendo eles: 1) Total satisfação dos clientes; 2) Gerência participativa; 3) Desenvolvimento dos Recursos Humanos; 4) Constância de propósitos; 5) Aperfeiçoamento contínuo; 6) Gerência de processos. Esses princípios visam colocar o cliente no centro das atenções da empresa e promover a participação e desenvolvimento dos funcionários para melhorar continuamente os processos e a satisfação do cliente.
O documento descreve 10 princípios da gestão pela Qualidade Total, sendo eles: 1) Total satisfação dos clientes; 2) Gerência participativa; 3) Desenvolvimento dos Recursos Humanos; 4) Constância de propósitos; 5) Aperfeiçoamento contínuo; 6) Gerência de processos; 7) Delegação; 8) Tomada de decisão baseada em dados; 9) Relacionamento de parceria com fornecedores; 10) Busca do consenso. Os princípios visam colocar o cliente no centro e promover a participação
O documento discute como o Processo A+ auxilia empresas a potencializar as Relações Humanas e a Performance Total através de 5 fases: 1) Diagnóstico das necessidades da empresa; 2) Comunicação Interna para integrar funcionários; 3) Gestão do Conhecimento para mudar atitudes; 4) Métricas para medir resultados; 5) Reconhecimento dos funcionários. O Processo A+ valoriza a diversidade e vê as pessoas como diferencial competitivo.
Este documento contém testemunhos de ex-alunos de uma Pós-Graduação em Lean Management. Eles descrevem como o curso os ajudou a aplicar ferramentas Lean em seus trabalhos e como isso melhorou processos e motivou equipes. Muitos recomendam fortemente o curso para aprender a filosofia Lean e melhorar desempenho organizacional.
O documento discute o desenvolvimento de pessoas e organizações. Aborda como o treinamento e desenvolvimento ajudam as pessoas a adquirirem novas atitudes e habilidades, melhorando seu desempenho e a eficácia organizacional. Também destaca a importância da criatividade, inovação e mudança para o sucesso das organizações em ambientes mutáveis.
AULA 11
Gestão da Mudança;
Processo de Mudança;
Tipos de Mudança;
Etapas da Gestão de Mudanças;
Resistências às Mudanças;
Estratégias de Mudanças.
AULA 12
Gestão de Pessoal;
Desenho e Análise de Cargos;
Recrutamento e Seleção;
Integração;
Treinamento e Desenvolvimento;
Clima Organizacional;
Sistema de Recompensas.
O documento fornece uma introdução sobre ferramentas de gestão, destacando sua importância para a melhoria contínua da gestão organizacional. Apresenta alguns exemplos de ferramentas como Business Model Canvas, Balanced Scorecard e discute dicas para sua melhor aplicação.
O documento descreve um relatório sobre treinamento e desenvolvimento em uma empresa de moda. O relatório discute a importância do treinamento, o planejamento de treinamentos, os resultados de uma pesquisa sobre treinamentos na empresa e considerações finais sobre o sistema de avaliação de treinamento da empresa.
O documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários em uma empresa de moda. Ele descreve o planejamento e implementação de programas de treinamento, incluindo identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Além disso, fornece detalhes sobre a empresa, seus valores, produtos e funcionários.
1) O livro discute fatores fundamentais para a obtenção de resultados em organizações, como liderança, conhecimento técnico e método.
2) A liderança é o fator mais importante e deve cultivar continuamente seu "conteúdo", como estabelecer metas desafiadoras, promover o domínio do método e conhecimento técnico pela equipe, e inspirar as pessoas.
3) A agenda do líder inclui recrutar, treinar e avaliar a equipe, alinhar incentivos, e promover uma cultura de alto dese
O documento descreve o Programa 10S, uma proposta para mudar a cultura organizacional para Lean Manufacturing através de 10 "Sensos". Os Sensos adicionais são: 6) Determinação e União, 7) Aprendizado e Treinamento, 8) Economia e combate a desperdícios, 9) Princípios Morais e Éticos, 10) Responsabilidade Social. O objetivo final é reeducar as pessoas e buscar a melhoria contínua através da conscientização sobre práticas de cidadania.
O documento discute processos de treinamento, desenvolvimento e recompensas como componentes estratégicos de gestão de pessoas. Aborda os processos de treinamento e desenvolvimento, incluindo objetivos, métodos e avaliação. Também discute sistemas de recompensas como salários, benefícios e remuneração variável, além de métodos de avaliação de cargos.
Este documento discute processos de treinamento, desenvolvimento e recompensas como componentes estratégicos de gestão de pessoas. Apresenta os processos de treinamento e desenvolvimento, incluindo objetivos, métodos e avaliação. Também aborda sistemas de recompensas como salários, benefícios e remuneração variável, além de discutir fatores para definir salários e avaliar cargos.
O documento discute a importância da atração e retenção de talentos como estratégia organizacional para o sucesso das empresas. Ele explica que as organizações precisam transformar as pessoas em seu principal ativo, desenvolvendo-as e motivando-as para assegurar resultados. Além disso, destaca diversas ferramentas e ações que as empresas podem adotar para atrair e reter talentos de forma efetiva.
O documento discute objetivos e metas relacionadas ao processo de recrutamento e seleção de uma empresa, incluindo ter um processo de recrutamento eficaz, gerentes e candidatos satisfeitos, e ausência de perda de receita devido a vagas em aberto. Ele também discute a importância da avaliação de desempenho para identificar pontos fortes e fracos dos funcionários e como isso ajuda no desenvolvimento profissional e na tomada de decisões da empresa.
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de pessoal em organizações. Apresenta conceitos de treinamento e suas etapas, incluindo diagnóstico de necessidades, programação e implementação. Também aborda o desenvolvimento de pessoal e instrumentos para apoiá-lo, como educação.
A metodologia Falconi para profissionalização de empresas.pdfmatheuscostamoreira
O documento discute uma metodologia para profissionalização de médias empresas. Ele apresenta 8 capítulos que abordam etapas como definir um time de gestão, alinhar a estratégia futura, direcionar esforços por meio de indicadores-chave e implementar melhorias rápidas. O objetivo é guiar empresas médias na jornada de aprimoramento gerencial e planejamento para crescimento sustentável de longo prazo.
Semelhante a Os 14 pontos da filosofia de deming (20)
A metodologia Falconi para profissionalização de empresas.pdf
Os 14 pontos da filosofia de deming
1. OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING
1. Estabelecer a constância de propósitos para a melhoria dos bens
e serviços
A alta administração deve demonstrar constantemente seu comprometimento
com os objetivos e metas da organização, gerando um propósito maior. Este deve
incluir também os acionistas, clientes, fornecedores, funcionários, a comunidade e a
sociedade em torno da Filosofia Empresarial. A Filosofia Empresarial é um
documento constantemente em mudança que requer a colaboração de todos para o
seu atingimento. As organizações devem desenvolver uma visão de futuro e planejar
a manutenção e o crescimento do negócio fixando metas de longo alcance. Para
isso, devem ser alocados recursos para pesquisa, treinamento e educação
permanente para atingir os objetivos propostos. A inovação é promovida para
assegurar que os produtos e serviços não se tornem obsoletos. Essa filosofia
deverá ser divulgada a todos que fazem parte da organização.
2. Adotar a nova filosofia
A alta administração e toda a força de trabalho devem adotar a nova filosofia.
As organizações devem procurar a melhoria contínua e não aceitar não-
conformidades. A prioridade número um é a satisfação do cliente, porque clientes
insatisfeitos não irão adquirir bens e serviços não-conformes. A organização deve
concentrar-se na prevenção dos defeitos mais do que na detecção dos defeitos.
Melhorando os processos a qualidade e a produtividade melhorarão como uma
conseqüência natural desse esforço. Todos na organização devem estar envolvidos
nessa jornada de qualidade e mudança de sua atitude perante a qualidade. Os
fornecedores devem ser auxiliados para aumentar a sua qualidade, sendo
solicitadas evidências estatísticas de conformidade de seus fornecimentos e
dividindo informações relativas às expectativas dos clientes. A alta administração
deve conscientizar-se de suas responsabilidades e assumir a liderança no processo
de transformação proposto pela nova filosofia.
2. 3. Compreender o propósito da inspeção
A alta administração deve compreender que o propósito da inspeção é a
melhoria do processo e a redução de seus custos, introduzindo a qualidade no
produto desde o seu primeiro estágio. Para a maior parte das organizações, a
inspeção é onerosa e não-confiável. Por isso, quando apropriado, deve ser
substituída pela melhoria contínua através do uso de técnicas estatísticas. Assim,
devem ser feitas tentativas para reduzir e depois eliminar a aceitação de
amostragem. Inspeção em massa é gerenciar as falhas e defeitos e prevenção é
gerenciar pelo sucesso.
4. Parar de avaliar as transações com base somente no preço
A alta administração deve parar de avaliar as transações baseadas na
proposta de preço mais baixo porque o preço não tem significado sem qualidade. O
objetivo é ter fornecedores únicos para cada item, e assim desenvolver com eles, a
longo prazo, um relacionamento de lealdade e confiança e por meio disso fornecer
bens e serviços melhores. Os compradores devem ser treinados em negociação e
controles estatísticos e exigir o mesmo dos fornecedores. Eles devem rastrear os
materiais durante todo o ciclo de vida do produto a fim de examinar como as
expectativas dos clientes são afetadas e dar um feedback aos fornecedores com
relação à qualidade do que foi comprado deles.
5. Melhorar continuamente os produtos e serviços
A alta administração deve ter mais responsabilidade pelos problemas
detectando ativamente e corrigindo-os para que a qualidade e a produtividade sejam
permanentemente e continuamente melhoradas e os custos sejam reduzidos. O foco
é prevenir os problemas antes que eles aconteçam. É esperada e admitida uma
variação, mas deve haver um empenho contínuo para sua redução utilizando
ferramentas estatísticas. As responsabilidades são designadas a equipes para
remover as causas dos problemas e continuamente melhorar o processo.
3. 6. Instituir o treinamento
Toda a força de trabalho deve ser orientada na filosofia da organização e ser
comprometida com a melhoria contínua. A alta administração deve alocar recursos
para treiná-la para desempenhar suas funções da melhor maneira possível. Todos
devem ser treinados em métodos estatísticos e estes métodos devem ser utilizados
para monitorar a necessidade de treinamento posterior.
7. Adotar e instituir a liderança
Melhorar as lideranças é responsabilidade da alta administração. Ela deve dar
treinamento para os líderes em métodos estatísticos e nestes 14 pontos. Assim a
nova filosofia pode ser implementada. Em vez de focar em uma atmosfera negativa,
apontando erros, os líderes poderão criar uma atmosfera positiva onde o orgulho
naquilo que fazem possa ser desenvolvido. Toda comunicação deve ser clara desde
a alta administração, passando pelos líderes até os funcionários operacionais.
8. Afastar o medo, criar confiança e um clima para a inovação
A alta administração deve encorajar uma comunicação aberta e efetiva, bem
como o trabalho em equipe. O medo é causado por um sentimento geral de ser
impotente para controlar aspectos importantes da vida de cada um, pessoal ou
profissionalmente. Isto é causado pela ausência de segurança no trabalho, avaliação
de desempenho, ignorância dos objetivos da organização, lideranças fracas e
desconhecimento do próprio trabalho. Afastar o medo do local de trabalho envolve
administrar para o sucesso. A alta administração pode iniciar proporcionando aos
funcionários o treinamento adequado, boa supervisão e ferramentas apropriadas
para executarem suas tarefas. Quando as pessoas são tratadas com dignidade o
medo pode ser eliminado e elas trabalharão para o bem comum da organização.
Neste clima, elas estarão mais abertas para dar idéias inovadoras para as
melhorias.
4. 9. Otimizar o trabalho das equipes, áreas e da própria alta
administração
A alta administração deve otimizar os esforços de suas equipes para alcançar
as metas e propósitos da organização. Existem internamente barreiras entre níveis
da administração, entre departamentos, dentro dos departamentos e entre grupos.
Externamente as barreiras existem entre a organização e seus clientes e
fornecedores. Estas barreiras existem devido à pobre comunicação, ignorância da
filosofia da organização, competição, medo, ciúmes e rancores pessoais. Para
quebrar esta barreira a alta administração necessita de uma perspectiva de longo
prazo. As atitudes necessitam ser mudadas, os canais de comunicação devem ser
abertos e organizadas equipes de projetos; e implementado treinamento para toda a
força de trabalho. Equipes multifuncionais como as utilizadas em engenharia
simultânea é um método excelente para isso.
10. Eliminar slogans, exortações para a força de trabalho
Slogans e exortações que pedem por um aumento de produtividade sem
fornecer métodos específicos de melhoria podem dificultar uma organização. Eles
não fazem nada mas expressam os desejos da alta administração; eles não
produzem um bem ou serviço melhor porque os funcionários estão limitados pelo
sistema. Metas alcançáveis e que estejam comprometidas com o sucesso a longo
prazo da organização devem ser estabelecidas. Melhorias no processo não podem
ser realizadas a menos que as ferramentas e métodos estejam disponíveis.
11. Eliminar metas numéricas para a força de trabalho
Em vez de metas numéricas somente, a alta administração deve aprender e
instituir métodos para a melhoria contínua. Focar metas e padrões de trabalho em
qualidade em vez de quantidade. Assim desencorajará a execução apenas para a
obtenção de metas numéricas. As metas numéricas devem ser substituídas por
métodos estatísticos de controle de processos. A alta administração deve fornecer e
implementar uma estratégia para o aprendizado e a melhoria contínua e trabalhar
com a força de trabalho para refletir essas novas políticas. A alta administração deve
aprender as capacidades dos processos e como melhorá-los. Objetivos internos
estabelecidos pela alta administração, sem um método, são burlescos. Administrar
por objetivos numéricos é um esforço de administrar sem conhecimento do que
fazer.
5. 12. Remover as barreiras ao orgulho pelo trabalho
A perda de orgulho do trabalho existe em todas as organizações porque (1) a
força de trabalho não sabe como está relacionada com a missão da empresa; (2) é
responsabilizada por problemas do sistema de gestão; (3) projetos inadequados
levam à produção de “lixo”; (4) são estabelecidos treinamentos inadequados; (5)
existência de uma liderança fraca e punitiva; e (6) são fornecidos recursos
inadequados ou ineficazes para a realização das tarefas. Restaurar o orgulho,
exigirá da alta administração um compromisso de longo prazo. Quando os
funcionários têm orgulho do seu trabalho eles irão crescer na mais completa
dimensão de sua função. A alta administração deve fornecer à força de trabalho a
descrição de seus cargos operacionais, fornecer os recursos adequados, e enfatizar
a compreensão dos funcionários do seu papel dentro do processo. Para restaurar o
orgulho, todos na organização trabalharão para o bem comum.
13. Estimular a formação e o auto-aprimoramento de todos
O que uma organização necessita são pessoas que cresçam através da
educação e do treinamento. A alta administração deve assumir um compromisso de
longo prazo para educar e treinar as pessoas. A filosofia da organização e os 14
pontos devem ser os fundamentos do programa de treinamento. Todos devem ser
retreinados quando os requisitos da organização mudam para satisfazer as
mudanças do ambiente.
14. Agir para concretizar a transformação
A alta administração tem que aceitar a responsabilidade primordial de
melhorar continuamente os processos, produtos e serviços da organização. Ela tem
que criar uma equipe para implantar a filosofia. Uma mudança cultural é necessária
a partir da atitude anterior de “negociar como sempre se fez”. A organização deve
estar comprometida, envolvida e acessível se a alta administração quiser ter
sucesso na implantação da nova filosofia.