Ir para o conteúdo principal
CarregarIdioma (PT)Suporte
NegóciosCelularMídias sociaisMarketingTecnologiaArte e fotografiaCarreirasDesignEducaçãoApresentações e oratóriaGoverno e ONGsSaúdeInternetDireitoLiderança e gerenciamentoIndústria automotivaEngenhariaSoftwareRecrutamento e RHVarejoVendasServiçosCiênciasPequenos negócios e empreendedorismoAlimentosMeio ambienteEconomia e finançasDados e análiseRelação com investidoresEsportesEspiritualNotícias e políticaTurismoAperfeiçoamento pessoalImóveisDiversão e humorSaúde e medicinaDispositivos e hardwareEstilo de vida
Carregado porRogerioAlbinoCanae
PPTX, PDF103 visualizações

ANÁLISE DOS FACTORES MOTIVACIONAIS DO DESEMPENHO PROFISSIONAL DO PROFESSOR DO ENSINO BÁSICO; CASO DA ESCOLA SECUNDÁRIA GERAL DE CUAMBA

ANÁLISE DOS FACTORES MOTIVACIONAIS DO DESEMPENHO PROFISSIONAL DO PROFESSOR DO ENSINO BÁSICO; CASO DA ESCOLA SECUNDÁRIA GERAL DE CUAMBA

Educação◦
Baixar para ler offline
UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOCAMBIQUE INSTITUTO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA ANÁLISE DOS FACTORES MOTIVACIONAIS DO DESEMPENHO PROFISSIONAL DO PROFESSOR DO ENSINO BÁSICO; CASO DA ESCOLA SECUNDÁRIA GERAL DE CUAMBA (2023-2024). Autor: O Supervisor: Marinela Lucas Macala Juvêncio Azevedo PhD Cuamba, Agosto de 2025
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO O Estado moçambicano tem tomado medidas tendentes a solucionar problemas de ordem institucional na gestão de recursos humanos. Um dos maiores desafios das organizações é motivar as pessoas; fazê-las decididas, confiantes e comprometidas intimamente a alcançar os objectivos regenergizá-las e estimulá-las o suficiente para que sejam bem-sucedidas por meio do seu trabalho. A competência humana é o principal recurso que as organizações dispõem para atingir resquiadas e satisfazer os seus funcionários. Organizações existem em função das pessoas. Negligenciar e desperdiçar recursos humanos é desperdiçar dinheiro, reduzir possibilidades de resultado:» e baixar a qualidade dos serviços públicos.
PROBLEMA Negligenciar significa não aplicar ou aplicar de fornia insuficiente práticas e instrumentos de gestão de pessoas. Estabelecer políticas e práticas de gestão de carreira com qualidade envolve alguns desafios e variáveis, o primeiro deles é compreender o conceito de carreira separado da discussão de progressão ou promoção salarial, apesar de estarem integrados. A nível Escola Secundaria Geral de Cuamba embora a segunda fase da reforma. contemplasse numa estratégia salarial para o sector público, continua a registar-se um desfasamento em relação aos salários auferidos nos diferentes sectores no aparelho do Estado, salários pagos peio Estado quando comparados com sector privado e ONG's e quando comparado com outros sectores da função publica. Em que medida, o grau Motivacional dos Funcionários Públicos e do Escola Secundaria Geral de Cuamba em particular, Contribui, positiva ou negativamente no nível de prestação de serviços públicos.
JUSTIFICATIVA O trabalho em alusão torna-se relevante na área académica de Administração Pública, uma vez que as instituições públicas actualmente estão sempre busca de melhores resultados, maior qualidade na prestação de serviços e oportunidades. Isto só é possível através do desenvolvimento e do grau de satisfação das regras que estão inseridas no ambiente organizacional, pois estas são responsáveis pela existência da instituição. Na vertente pessoal justifica-se o desenvolvimento do projecto, porque o proponente é residente no distrito de , e trabalho neste distrito acima de 5 anos como membro dos órgãos locais do Estado e conviveu com alguns problemas relacionados com o grau de satisfação dos quadros da Instituição. E por outra pela necessidade de identificar técnicas motivacionais que sejam aplicáveis ao Escola Secundaria Geral de Cuamba.
OBJECTIVOS Objectivo Geral Analisar o grau motivacional dos funcionários da Escola Secundaria Geral de Cuamba. Específicos Identificar os factores Motivacionais dos funcionários públicos e do Escola Secundaria Geral de Cuamba em particular. Avaliar o grau de motivação dos Funcionários do Escola Secundaria Geral de Cuamba Propor estratégias motivacionais. que retribuam na melhoria de prestação de Serviços Públicos dos funcionários do Escola Secundaria Geral de Cuamba
QUESTÕES DE PESQUISA Quais são os factores Motivacionais dos Funcionários. Públicos e do Escola Secundaria Geral de Cuamba em particular. Qual é o grau de motivação dos Funcionários do Escola Secundaria Geral de Cuamba Propor estratégias motivacionais, que contribuam na melhoria de prestação de Serviços Públicos dos funcionários do Escola Secundaria Geral de Cuamba.
CAPÍTULO II. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA Definição de Motivação A motivação é um tema amplamente debatido e analisado no contexto empresarial, "E uma condição necessária à satisfação no trabalho e ao desempenho'' (Fonseca, 2009 p. 8). Se na era industrial a preocupação com este tópico não era primordial, hoje é reconhecida a sua importância para o sucesso e para a obtenção de vantagens competitivas de qualquer organização. Teoria dos Dois Factores de Herzberg Segundo (Herzberg citado por Daniel, 2005 p. 3), postula que existem duas ordens de factores associados à motivação: os relacionados com a satisfação das necessidades básicas (factores higiénicos) e os que conduzem à satisfação no trabalho s cc sequentemente ao aumento da performance (factores motivadores).
Cont. Teoria de D. McClelland Segundo McClelland, os indivíduos têm três tipos de necessidades - Realização, Afiliação e Poder - que são obtidas pela interacção com o ambiente envolvente. As necessidades de realização prendem-se com a busca pela excelência; por se realizarem em relação a determinados padrões e por lutarem pelo sucesso. As necessidades de afiliação dizem respeito ao desejo de estabelecer relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. As necessidades de poder atendem aos desejos individuais de controlar ou influenciar os outros (Daniel. 2005 pp. 3-4). Os factores de Motivação de D. Katz e R. Kahn Daniel Katz e Robert Kahn identificaram diferentes factores de motivação que combinam valores e desejos individuais com o sistema de recompensas e controlo individuais (Rocha, 2007 p. 81).
Cont. Teoria X e Y de D. McGregor Douglas McGregor apresenta duas abordagens antagónicas, as teorias X e Y. acerca da administração. A teoria X é baseada no que McGregor chamava de noções erradas do que são as causas e o que são os efeitos (Maki, 2001 p. 23) e postula os seguintes pressupostos: (a) o ser humano tem aversão ao trabalho e evita-o sempre que possível; (b) a maioria das pessoas precisa de ser coagida, controlada, dirigida e punida para que se esforce no sentido da prossecução dos objectivos organizacionais; (c) a maioria das pessoas tem pouco espírito de iniciativa, pouca capacidade criativa e prefere ser dirigida, evitando responsabilidades. A teoria Y é aquela que permite um ambiente de gestão favorável à concretização do seu potencial dos funcionários, uma vez que afasta obstáculos e encoraja o crescimento e a orientação (Maki, 2001 p. 25).
Cont. Avaliação de desempenho “Avaliação de desempenho é um meio para se obter dados e informações que possam ser registados, processados e canalizados para a melhoria do desempenho humano nas organizações” (Chiavenato, 2004). Objectivo da avaliação de desempenho Segundo Bohlanderetal., (2003), evidenciam dois grandes grupos de objetivos dos programas de avaliação de desempenho, administrativos e de desenvolvimento: Os objectivos administrativos estão relacionados com o “fornecimento de insumo para todas as actividades da Gestão de Recursos Humanos”. Baseando-se em pesquisas, o autor afirma que as avaliações de desempenho são usadas mais amplamente como base para as decisões de remuneração. Objectivos de desenvolvimento, relativos ao fornecimento de feedback essencial para discutir os pontos fortes e fracos dos funcionários e aprimoramento do desempenho.
METODOLOGIA Classificação da pesquisa Técnicas e Instrumentos de Colecta de Dados: Questionário e Entrevista. Amostra: O estudo é dirigido a 12 funcionários do Escola Secundaria Geral de Cuamba. Quanto abordagem do problema Quanto aos objectivos • Qualitativa • Explicativa
CAPITULO II:ANÁLISE E INTERPRETACAO DE DADOS Questionário dirigido aos Professores da Escola Secundaria Geral de Cuamba As respostas obtidas por todos funcionários do Escola Secundaria Geral de Cuamba. constatou-se para a primeira questão, 4 funcionários que corresponde em termos percentuais a 33,3% disseram estar satisfeitos com o ambiente de trabalho e 8 (66,7%), afirmaram não estar satisfeitos. Na segunda questão obteve-se que 3 (25%). avaliaram positivamente o seu nível de motivação no período de 2011-2014 e 9 (75%), disseram que ouve desmotivação neste período. No mesmo contexto, todos funcionários do Escola Secundaria Geral de Cuamba foi lhes submetido a terceira questão, no qual 9 (75%), disseram que já falharam promoção e progressão no período em estudo e 3 (25%) disseram nunca ter falhado promoção e progressão neste período.
Cont. Na quarta e penúltima questão, obteve-se que 10 (83,3%) indivíduos, afirmaram que a falta de promoção e ausência de avaliação de desempenho influência na sua motivação e outros 2 (16,6%) disseram estes factores não influenciam na sua motivação. E na quinta e última questão, 8 (66,7%), de funcionários do Escola Secundaria Geral de Cuamba sugerem melhorias nas estratégias de motivação dos funcionários e por último 4 equivalente a 33,3% não sugeriram nenhuma melhoria nas estratégias motivacionais. Entre os anos de 2023-2024 não se registou nenhuma promoção e nem progressão na carreira de Sector de Supervisão Pedagógico. Apenas em 2014 houve uma única promoção, e que em termos percentuais correspondeu a 8,3%.
Cont. 4.2.1-Entrevista Dirigida aos Funcionários do Escola Secundaria Geral de Cuamba A entrevista foi feita a partir de quatro questões colocadas aos abordados, as perguntas foram abertas e a análise feita para cada resposta dos inquiridos, foi na base de sujeito colectivo, que preconiza organizar uniformizar respostas com mesmas informações. Quando colocada a primeira questão em que se pretendia saber quais são os factores que determinam a motivação do funcionário ao nível da Escola Secundaria Geral de Cuamba. Em grosso modo, todos (12) focaram no salário, ambiente de trabalho e evolução na carreira. Assim foi-se directamente a segunda questão, em que os abordados deviam mencionar a influência dos factores por eles mencionados na motivação pelo trabalho. Verificou-se o nível de satisfação em relação aos salários pagos. 6 indivíduos coincidiram nas resposta e dos quis dois do sector de recursos humanos e 4 do sector de supervisão pedagógica, nesse caso consideram-se bem remunerados, enquanto 3 acham que não: e 3 consideram que o salário e baixo.
Cont. Constatou-se que a maioria dos que responderam desfavorável em relação ao salário pago na sua maioria são do nível básico. Como sabemos que do factor que dita a qualificação salarial em Moçambique é o nível profissional. No que tange ao ambiente de trabalho em linhas gerais todos reconheceram a necessidades de segurança (tipo de trabalho e ambiente de trabalho estruturado, políticas estáveis e previsíveis da organização): neste caso muito pouco são os que se referiram a este factor, pois que para se motivar apenas 2 indivíduos se baseiam neste factor e para desmotivação, apenas 3 funcionários consideram o factor insegurança no emprego. Em relação à organização do ambiente de trabalho, dos questionados consideram que esse ambiente não é bem organizado e esse mesmo ambiente em termos de clima é razoável para 7 dos inquiridos.
Cont. De uma maneira geral, percebeu-se que o estado motivacional dos profissionais de enfermagem no Escola Secundaria Geral de Cuamba), influencia na produtividade, na medida que 10 entrevistados concordam plenamente que o seu estado motivacional influencia na produtividade. Todavia 2 funcionários concordam que o seu estado motivacional influência na produtividade, Porém, 1 dos entrevistados mostra-se indiferente se o seu estado motivacional Influência ou não na produtividade. O factor de motivação não é obtido apenas através da distribuição de benefícios e/ou aumento salarial, mas o principal é que o funcionário se identifique com os objectivos da instituição, ver perspectivas de crescimento dentro da instituição, sentir participativo nas decisões da organização, receber algum subsídio por parte da empresa, possuir equipamento de protecção/segurança e que seja reconhecido o seu desempenho dentro da instituição.
CAPITULO- V : DISCUÇÃO DE DADOS Embora os resultados apontem que os colaboradores tenham um sentimento de realização profissional, no exercício de suas profissões, alguns factores estão destacados na pesquisa podem implicar na falta de motivação dos colaboradores na prestação de serviços no Escola Secundaria Geral de Cuamba de como a deficiência da comunicação entre direcção e colaboradores, que aponta um quantitativo grande de pessoas que considera a comunicação por parte da direcção razoável que, de acordo com Maslow, implica identificar métodos para solucionar as falhas de comunicação para não comprometer a realização dos objectivos organizacionais. Porém, outro factor exige muita atenção, uma vez que, os entrevistados consideram que a organização raramente é ética com seus colaboradores/utentes/parceiros. Esses resultados sugerem que a mesma precisa se auto-avaliar e rever suas atitudes perante os servidores e a população, pois o Escola Secundaria Geral de Cuamba é alvo de investimentos financeiros crescentes, daí a exigência de maior eficiência e qualificação de pessoas e, isso inclui aperfeiçoamento ético contínuo em suas actuações.
CAPITULO- VI: CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES Assim, esta monografia debruçou-se sobre a temática da motivação onde os alvos do estudo são os funcionários e colaboradores desta instituição, objectivando contribuir com informações úteis, capazes de desencadear acções correctivas no ambiente interno do Escola Secundaria Geral de Cuamba e a partir daí consegue-se de melhor forma fazer face as demandas. Tendo em conta o objectivo geral desta monografia. Analisar o grau Motivacional dos Funcionários Públicos do Escola Secundaria Geral de Cuamba . a partir da analise feita pelos depoimentos dos funcionários da instituição pesquisada, bem como através da revisão da literatura, a pesquisa mostrou que o fenómeno de motivação tem sido considerado imprescindível na melhoria do desempenho profissional dos funcionários do Escola Secundaria Geral de Cuamba. De acordo com o primeiro objectivo especifico, foram identificados alguns factores Motivacionais que actuam junto dos funcionários do Escola Secundaria Geral de Cuamba. Através do questionário e do roteiro de perguntas da nossa entrevista foi possível constatar que os factores evolução na carreira, oferta salarial e ambiente de trabalho contribuíam com maior grau na satisfação dos funcionários.
Cont. Em função do segundo objectivo que visou avaliar o grau de motivação dos Funcionários do Escola Secundaria Geral de Cuamba, chegou-se a conclusão que o grau de motivação dos funcionários é baixo e foi notável que nas respostas obtidas da enleves-ta e os grandes indicadores de baixa motivação foi na componente de promoções e progressões. No concernente ao terceiro objectivo, os abordados sugeriram algumas propostas motivacionais. Dai que foi pertinente recorrer a alguns depoimentos que espelhassem a realidade profissional do seu dia-a-dia no que tange ao grau motivacional.
Recomendações A Escola Secundaria Geral de Cuamba deve melhorar e flexibilizar a promoção dos profissionais de enfermagem, como uma das formas adequadas para que os funcionários não cintam-se injustiçados com os Gestores de Recursos Humano. Recomenda-se que haja uma liderança ao nível do Escola Secundaria Geral de Cuamba deve melhorar capaz de encarar as promoções dos profissionais de enfermagem como um desafio para atingir a satisfação dos funcionários bem como garantir melhoria na prestação de serviço ao cidadão, contribuindo na produtividade da instituição. Aos profissionais do Escola Secundaria Geral de Cuamba, seria importante que reconhecem que a motivação, apesar de carecer de uma recompensa pelo trabalho devem perceber que seu dever e prestar serviços de qualidade ao cidadão.
ATE AQUI FOI DEUS O MEU MUITÍSSIMO OBRIGADO A TODOS AQUI PRESENTES Cuamba, Junho de 2025