Mentoria como ferramenta de desenvolvimento

MENTORIA COMO UMA
FERRAMENTA
Módulo 5

MENTORIA COMO UMA FERRAMENTA
Módulo 5
- Compreender a importância da orientação
- Conhecer diferentes abordagens e atitudes em relação à orientação inclusiva
- Ser capaz de usar a mentoria inclusiva como ferramenta para explorar e promover o potencial
dos funcionários
Objetivos

- Saber o que é mentoria e, em particular, mentoria inclusiva
- Compreender a importância da orientação (inclusiva)
- Ser capaz de desempenhar o papel de um mentor
- Ser capaz de reconhecer o potencial dos funcionários
- Ter a capacidade de entender quais são as avaliações e os projetos certos para estes
funcionários relativamente ao seu potencial
- Ser capaz de usar a tutoria inclusiva como uma ferramenta
- Ser capaz de promover o potencial dos funcionários através de aconselhamento inclusivo
RESULTADOS ESPERADOS DE APRENDIZAGEM
MENTORIA COMO UMA FERRAMENTA
Módulo 5

Aspetos para criar uma
mentoria
O que é a mentoria?
01 Mentoria
CONTENT
Abordagens e atitudes
04 Mentoria inclusiva
05
O uso de mentoria inclusiva
CONTEÚDO
Colocar funcionários e utilizar o seu
potencial
02
03 O ciclo de relacionamento
de mentoria
06 A Diferença é saudável

INTRODUCTION
“A mentoria é
simplesmente aprender
com os erros e com a
mestria de uma pessoa
bem sucedida na sua
área."
Bernard Kelvin Clive
A mentoria é uma forma de orientação e de trabalho em rede. Contribui para o crescimento e o
sucesso de uma pessoa. Através da orientação, o indivíduo está a ser reconhecido e aceite.
Proporciona motivação, atenção individualizada e molda a função de cada participante (aprendizes).
Os aprendizes alcançarão o sucesso, mais rapidamente, quando beneficiarem do incentivo e do
apoio de alguém que já passou pela mesma experiência. Os participantes utilizam as mesmas
estratégias, que já foram usadas para ajudaram o seu atual mentor.
A mentoria é muito poderosa, porque beneficia todas as partes. O aprendiz alcança a confiança e
não se sente isolado. O mentor adquire competências de líder, conselheiro, professor, Coach e de
promotor. O fator-chave para o sucesso reside nesses modelos de função. Os aprendizes serão
motivados a continuar a desenvolver-se, em vez de desistir dos seus objetivos.
O QUE É MENTORIA?
Entender a importância da mentoria

MENTORIA E COACHING
Semelhante, mas não iguais
A mentoria consiste numa relação a longo prazo focada
no apoio ao crescimento e desenvolvimento do
aprendiz. O mentor torna-se uma fonte de sabedoria,
ensino e de apoio, mas não é alguém que observa e
aconselha em ações específicas ou sobre mudanças
comportamentais no trabalho diário.
O Coaching ,tipicamente, envolve uma relação de
duração finita, com foco no fortalecimento ou na
eliminação de comportamentos específicos no
momento. Os coaches ajudam os profissionais a corrigir
comportamentos que prejudicam o seu desempenho ou
fortalecem aqueles que suportam uma grande carga
trabalho em torno de um determinado conjunto de
atividades.
Coach
Mentor
Curto prazo
Perspetivas
de abertura
dos
horizontes
Habilidades,
conhecimentos,
comportamentos
, competências
Longo prazo

INTRODUCTION
Suponha, que um indivíduo talentoso, tenha um emprego de vendedor e vença um responsável
que tenha mais antiguidade na área de vendas, como seu mentor. O responsável com mais
antiguidade poderá guia-lo para ele desenvolver as capacidades de líder, estratega e orienta-lo no
sentido de desenvolver o seu talento de líder, ajudando a tonar-se um estrategista e um
profissional de topo.
O mentor pode não instruí-lo ou fornecer formação de Coaching. No entanto, irá desafiá-lo e
incentivá-lo a pensar através de questões e abordagens, fazendo perguntas difíceis de responder
que servirão como uma fonte de sabedoria quando necessário. A relação entre o mentor e o
aprendiz termina quando as pessoas mudam de empresa, mas o responsável mais velho teve um
forte impacto na sua carreira de trabalho e que permanecerá para sempre.
Muitas pessoas atribuem parte de seu crescimento profissional à orientação de um mentor
paciente que os desafiasse a pensar de forma diferente possibilitando a abertura de uma nova
visão e de novas perspetivas. Cada indivíduo, desenvolve-se ao seu próprio ritmo, no entanto, a
influência tem efeitos muito positivos e duradouros.
O PAPEL DE UM MENTOR
Porquê procurar um mentor?

INTRODUCTION
• As principais funções de um mentor são:
• Professor: Desenvolve as habilidades técnicas e intelectuais; um mentor fortalece as competências e
capacidades existentes.
• Promotor: Torna possível que o aprendiz desenvolva conhecimentos e competências dentro de um
ambiente apropriado.
• Guia: Orienta e introduz o aprendiz numa área relevante.
• Modelo: O mentor é um exemplo para o aluno. O objetivo principal é o desenvolvimento das ambições
do aprendiz. O mentor é mais do que um exemplo: o aprendiz não se deve tornar uma cópia do mentor,
mas ser a sua própria versão melhorada. Este tipo de mentoria requer uma relação pessoal entre mentor
e aprendiz com alto nível de comprometimento.
• Conselheiro: Fornece aos aprendizes apoio moral, aconselhamento e críticas construtivas. Dentro deste
papel é demonstrada certa afeição. A mentoria não é apenas dar instruções, mas regra geral, fornecer
suporte. A tarefa de um mentor é incentivar e apoiar, em vez de instruir.
O PAPEL DE UM MENTOR
Dividido em diferentes papéis essenciais

02ASPETOS DA CONTRIBUIÇÃO DE
UMA MENTORIA

O aspeto mais importante do mentoria é o facto de uma pessoa qualificada se
sentir responsável pelo desenvolvimento de uma pessoa com menos experiência.
Há outros aspetos essenciais que devem ser considerados:
Estes 7 aspetos são:
• Transmitir o que sabe
• Preparação
• Acessibilidade, disponibilidade e capacidade de escutar
• Honestidade com diplomacia
• Curiosidade
• Objetividade e equidade
• Compaixão e autenticidade
Ser um mentor apropriado
ASPETOS DA CONTRIBUIÇÃO DE UMA MENTORIA

Ser e não ser um mentor
O que um mentor faz pelo
aprendiz:
• Tem uma visão alargada sobre o
crescimento e desenvolvimento do
aprendiz.
• Ajuda o aprendiz a ver o destino, mas não
faculta o mapa detalhado para chegar lá.
• Oferece incentivo e motivação, mas não
"como" conselhos.
Um mentor não faz
• Servir de formador.
• Atuar como defensor do aprendiz no
ambiente organizacional como um chefe
faria; a relação é mais informal.
• Dizer ao aprendiz como fazer as coisas.
• Apoiar o aprendiz em problemas transitórios
e de curto prazo.
• Servir como conselheiro ou terapeuta.

Porquê ser um mentor?
Mentor Aprendiz
Seja uma diferença
positiva na vida de
alguém
Torna-se parte do
legado de sua vida
Está expandir as
suas redes de
negócios
Transformar o
próximo grande
capitalista de negócio
Construir as suas
próprias competências
de liderança
Desenvolve e mudar
o mundo
Também aprende
com o seu aprendiz
Ideias renovadas
sob uma nova
perspetiva
Os famosos capitalistas
de negócio tiveram
mentores
Sentimentos reduzidos de
isolamento
Aprende com a visão
e experiência de outro
Obtém
aconselhamento de
planeamento gratuito
É apresentado a
novos contactos
Assistência com
resolução de
problemas
Pessoa segura para
compartilhar novas
ideias

03O CICLO DE
RELACIONAMENTO DE
MENTORIA

4 fases
O CICLO DE RELACIONAMENTO DE MENTORIA
Os mentores têm maior facilidade em lidar com os
problemas relacionados com a mentoria se
compreenderem as noções básicas do "ciclo de
vida." Todos os jogos passam por um conjunto
semelhante de altos e baixos e terá mais facilidade
em trabalhar com o seu aprendiz e obter o suporte
adequado da sua equipa se souber o que esperar. As
quatro principais fases de orientação são:
O INÍCIO
DESAFIOS E
TESTES
MENTORIA
"REAL"
Transição 1
2
3
4

Fase 1: início da partida
Início do jogo Características Comunicação efetiva
O início de qualquer relacionamento é
muitas vezes estranho, e os
relacionamentos de orientação não são uma
exceção. Seus primeiros meses, concentrar-
se-ão em se conhecer uns aos outros,
explorando interesses semelhantes,
discutindo expectativas, e começar a formar
normas e vínculos que irão moldar o resto
do seu primeiro ano juntos. Durante esta
fase, os mentores devem trabalhar com os
seus aprendizes para definir parâmetros
para a jogo, como, quando e por quanto
tempo. Que tipo de atividades serão
realizadas e como entrar em contacto.
• Conhecer-se mutuamente
• As primeiras impressões
• Tentar ver o lado positivo no
relacionamento
• União
• Fazer perguntas abertas
• Usar linguagem corporal que seja aberta
e compreensível
• Escuta ativa
• Demonstrar empatia
• Evitar a comunicação "prescritiva"
• Usar instruções
• Falar com uma linguagem que se sinta
confortável
• Não ter medo do silêncio.

2 Fase: Desafios e testes
Desafiador e teste Características Comunicação efetiva
Uma vez que o relacionamento de mentoria
está iniciado, é natural que o mentor
comece a testar os limites do
relacionamento. Embora tenha passado
algum tempo afirmando que aprecia e
aproveita o seu aprendiz, ele ainda pode
querer averiguar até onde vai o seu
compromisso. Como os aprendizes veem
frequentemente de situações em que foram
enganados, nem sempre é fácil
proporcionar uma sensação de segurança,
confiar noutra pessoa é difícil para eles, e
até podem estragar o relacionamento
“fingindo."
• Desafios do aprendiz
• Fase de testes
• Repensando as primeiras impressões
• Sentimentos ou emoções difíceis podem
surgir
• Ser consistente na sua comunicação,
mesmo que seja difícil
• Demonstrar respeito
• Construir técnicas de resolução de
problemas nas suas perguntas abertas
• Levantar questões delicadas no início
das suas interações
• Certifique-se que os seus
comportamentos separam o
aprendiz/da pessoa
• Divulgar sentimentos e experiências
pessoais quando apropriado

3 fase: “Mentoria real"
Mentoring real Características Comunicação efetiva
Nesta fase, a relação de mentoria atingiu a
maturidade total. A confiança e a
proximidade foram estabelecidas e a
combinação é confortável, divertida e
relacionam-se um com o outro. É durante
esta fase que os mentores podem usar a
confiança que construíram para mover seus
aprendizes ao longo do caminho do
desenvolvimento, pedindo-lhes para pensar
sobre objetivos ou tentar coisas novas.
Ainda pode haver problemas de teste ou
comportamentais, mas eles não
comprometem o relacionamento em si. Os
mentores que chegam a este patamar
devem estar preparados para manter essa
árdua conquista — é aqui que o verdadeiro
impacto da tutoria acontece.
• Preparação para o encerramento
• O relacionamento pode tornar-se mais
profundo ou o aprendiz pode começar a
afastar-se
• Reflexão
• Encontrar uma linguagem comum para
resumir seus os sentimentos
• Fornecer feedback que descreva o
crescimento que observou
• Estar preparado para ouvir e afirmar
medos que seu aprendiz possa ter

4 fase: Transição
Transição (para o encerramento) Características Comunicação efetiva
A transição para o encerramento pode ser
um momento difícil tanto para os mentores
como para os aprendizes. Podem haver
muitos sentimentos fortes sobre o ponto
final da partida e é importante não deixar o
processo de encerramento apagar os
pontos positivos que forneceu a todos os
envolvidos. À medida que o fim do jogo se
aproxima, trabalhe em estreita colaboração
com o seu par para terminar com uma nota
alta e certifique-se que a transição deixa os
aprendizes com um sentimento positivo e
de satisfação com essa experiência.
• Preparação para o encerramento
• O relacionamento pode tornar-se mais
profundo ou o aprendiz pode começar a
afastar-se
• Reflexão
• Encontrar uma linguagem comum para
resumir os seus sentimentos
• Fornecer feedback que descreva o
crescimento observado
• Estar preparado para ouvir e afirmar
medos que seu aprendiz possa ter

INTRODUCTION
Queremos uma cultura que é inclusiva para todos e onde
todos os que se juntam sintam que têm oportunidades para
ter sucesso e crescer.
Nellie Borrero
O orientação inclusiva apoia a descoberta de talentos “ocultos". Ela é projetada
para permitir uma abordagem progressiva à orientação, longe do seu conceito
exclusivo. A diversidade no mercado de trabalho é uma realidade e está a
aumentar a sua complexidade. As atuais estratégias de desenvolvimento da mão-
de-obra continuam a ser desafiadas na resolução da segregação profissional
horizontal e vertical e na sub-representação de diferentes grupos.
MENTORIA INCLUSIVA
O seu valor para os funcionários e para a
organização

INTRODUCTION
É essencial que os programas de orientação sejam inclusivos, porque a diversidade dentro da sociedade e no mercado de trabalho é
uma realidade e está a aumentar a sua complexidade. As atuais estratégias de desenvolvimento de mão-se-obra continuam a
deparar-se com a dificuldade em resolver a segregação profissional horizontal e vertical e a sub-representação de diferentes grupos
e os impactos que podem ter no conteúdo ou na qualidade dos serviços ou produto oferecido (por exemplo, no currículo do ensino
superior).
A orientação inclusiva mencionada nos princípios dos direitos humanos e no programa de desenvolvimento para todos os
participantes que reconhece todos os indivíduos, em termos de necessidades emocionais, espirituais, físicas e intelectuais.
MENTORIA INCLUSIVA
Porque é importante?

A análise da igualdade não é utilizada a nível estratégico para informar o desenvolvimento da mão-
de -obra ou de gestão de talentos.
A formação de mentor não é prevista, gratuita ou obrigatória.
02
Falta de conscientização do potencial impacto da dinâmica de poder e da distância de identidade
social na relação de mentoria.
03
O dever de cuidado da organização para mentores e aprendizes em não causar danos como resultado
da relação é geralmente esquecido.
Falta de supervisão externa para mentores significa a falta de espaço seguro para desenvolver a
prática reflexiva pessoais , melhorar a tomada de decisão , o desempenho na liderança, gestão e
trabalho com aqueles que são diferentes de si mesmo.
A falta de consciência do potencial impacto do preconceito inconsciente que ambas as partes podem
ter no relacionamento.
A falta de uma avaliação efetiva destinada a identificar possíveis barreiras à progressão significa uma
oportunidade perdida para a organização desenvolver e mudar a situação de quem entra, sai e de
quem parte.
Nos principais programas de
orientação há muitas vezes
aspetos que são negligenciadas,
aqui estão enumeradas
algumas deles.
MENTORIA
INCLUSIVA
Omissões comuns

INTRODUCTION
O sucesso das relações de orientação depende do desenvolvimento de uma
abordagem que esteja enraizada numa atitude de compromisso e
colaboração. Estas são duas habilidades-chave que realmente apoiam o
melhor desempenho pessoal no local de trabalho atual,
independentemente da função que desempenha. Pesquisas recentes
destacam o fim da eficácia da hierarquia na liderança e a necessidade de
criar uma cultura mais inclusiva e democrática no local de trabalho.
Participar num programa de orientação oferece oportunidades que são
muitas vezes desconhecidas numa fase inicial. No entanto, se for concebida
adequadamente pode permitir que os aprendizes destaquem potenciais
barreiras à progressão e apresentem soluções para serem analisadas. Isso é
particularmente aplicável a programas que são expressamente inclusivos,
com um plano de resultados que visa melhorar a experiência e a progressão
de pessoas que são diferentes da maioria com poder ou posição dentro da
organização.
MENTORIA INCLUSIVA
Como dar os próximos passos?

INTRODUCTION
Uma declaração de missão pode ser criada para guiar o programa?
Quais são os dados que a organização está a utilizar para informar a ideia estratégica e a
tomada de decisão?
Quais são os dados que estão em falta/são motivo de preocupação/pedem atenção?
PLANO DE AÇÃO
Comece pela necessidade
1
2
3

INTRODUCTION
Uma declaração de missão pode ser criada para guiar o programa?
Quais são os dados que a organização está a utilizar para informar a ideia estratégica e a
tomada de decisão?
Quais são os dados que estão em falta/são motivo de preocupação/pedem atenção?
Estabelecer o plano financeiro para apoiar o programa e sua implementação.
O quadro legal para a igualdade, o que deve ser tido em conta?
Marketing/relações públicas e comunicação do programa, internamente e externamente.
PLANO DE AÇÃO
Criar as infraestruturas para sustentar o programa
1
2
3
4
5
6

INTRODUCTIONQuais são as políticas e os procedimentos de apoio que precisamos de ter em consideração ou
criar?
Como este programa se enquadra no atual sistema de planeamento e avaliação de
desenvolvimento pessoal?
Como a estrutura apoiará, protegerá e possibilitará a dignidade no trabalho, e o bem estar de
todos os funcionários?
Os mentores – quem será destacado? Quais são os critérios para se tornar um mentor?
Os aprendizes-quem terá acesso? Porquê e como?
Consider the role of supervision for the mentors – who will provide it?Concordância entre mentores e aprendizes - concordar com o trabalho a alcançar o plano de
resultados
PLANO DE AÇÃO
Considerações sobre recursos humanos
1
2
3
4
5
6
7

INTRODUCTION
Formação e preparação de mentores e aprendizes – o que é importante para a sua
organização?
Projetar a formação. Quem vai fazê-la? Como será dada?
PLANO DE AÇÃO
Aprendizagem e desenvolvimento
1
2

INTRODUCTION
O que precisamos para controlar/avaliar e porquê?
Como vão ser utilizadas estas informações para comunicar o desenvolvimento das
políticas, quais os processos para identificar as barreiras e apoiar as mudanças?
Quem concluirá a avaliação?
Como criar um documento descritivo, para ser útil?
PLANO DE AÇÃO
Avaliação e monitorização
1
2
3
4

Os principais líderes e gerentes precisarão de ser instruídos sobre
os benefícios do programa e do valor estratégico para a
organização. Crie um mapa mental estratégico para o demonstrar.
A organização
JUNTAR PESSOAS COM INTERESSE COMUM
Como envolver diferentes
stakehoders - o que considerar
quando os conhece pessoalmente ou
criar um curto workshop
participativo:

Criar uma oferta que destaca os benefícios do programa e como
contribuirão para melhorar o desempenho da organização. Seja
realista, mas motivador para os mentores, reforçando os pontos
positivos e destacando a redução ativa dos obstáculos negativos
ao longo do processo de orientação. Convide os funcionários para
participarem no planeamento do programa, talvez com um projeto
alongado para alguém organizar. Explore como o mentor e o
aprendiz desejam ser reconhecidos com a sua participação,
envolva-se com eles e leve-os a contribuir para o projeto das
comunicações envolvidas em torno do programa.
Funcionários – potenciais
mentores e aprendizes

É uma oportunidade para colaborar com os sindicatos, para criar
uma visão comum compartilhada com a qual pode contribuir. É
uma oportunidade onde poderá demonstrar os valores
compartilhados de igualdade e inclusão, revelando que a
organização está focada na equidade e permitindo que todos
percebam o seu potencial. A União pode ser um recurso real de
valor acrescentado na comunicação positiva em toda a
organização, incentivando aqueles que são de grupos atualmente
sub-representados propiciando o seu envolvimento e participação
na progressão da cultura organizacional.
Sindicatos

Poderão oferecer uma oportunidade para relações públicas
positivas, dependendo das relações já existentes na sua
organização. As partes externas interessadas podem ceder
potenciais mentores ou aprendizes e como resultado criam-se
novas potenciais relações que podem ser desenvolvidas.
Stakeholders externos

INTRODUCTION
“Mentorship is simply
learning from the
mistakes and mastery
of a successful person
in his/her field.”
Sejamos honestos: é difícil ignorar a nossa tendência de divagar em relação às pessoas que não
se parecem connosco em termos de raça, idade e género. Isso é uma coisa má? Depende.
Embora haja claros benefícios em ter alguém no seu canto que simpatiza consigo, existem
alguns riscos. Quando procura apenas funcionários que compartilham a sua visão de mundo,
corre o risco de desenvolver pontos cegos na forma como o mundo exterior o interpreta.
Pode ser necessário olhar além em relação a orientação de minorias, especialmente em
sectores predominantemente brancos e masculinos. Em comparação com os seus colegas, os
profissionais talentosos da cor não conseguem ascender rapidamente a progressão na carreira.
No mundo atual, híper-conectado e tecnológico, um bom funcionário pode ser mais velho ou
mais jovem do que você. O que é mais importante é a sua fase na vida. É um veterinário
reformado que pretende contribuir? Está começando uma nova fase, criando família ou uma
empresa? Estão numa fase de competição? Estas são todas as coisas a ter em consideração. É
importante ressalvar que nem sempre a fase da vida que está passando corresponde a idade.
Por lógica, um funcionário mais velho pode ser mais benéfico, especialmente, para uma empresa
jovem. Eles provavelmente têm a experiências que os outos não têm. Seja apenas realista sobre
o tempo previsto baseando-se na sua posição que estão em termos de carreira. No final, deverá
encontrar um mentor que seja ajustado as suas necessidades – não apenas superficiais mas
também em termos de benefícios que ele lhe poderá trazer.
A DIFERENÇA É SAUDÁVEL
A diversidade como estratégia

INTRODUCTION
learning from the
Um dos desafios únicos de mentoria em toda a raça é superar a noção de que as raças têm valores diferentes ou entender o
mundo de forma diferente. Esta perspetiva, que prevalece na nossa sociedade, pode, ironicamente, estimular a confiança em
relação de mentoria, porque o aprendiz assume automaticamente uma semelhança em valores e visão de mundo com o
mentor. Estão aqui algumas dicas ao trabalhar com um mentor da raça diferente.
Mentoria além da culturas
Os mentores oriundos da cultura dominante devem superar os seus medos, preconceitos e estereótipos sobre outras raças e etnias, e precisam
encontrar uma forma de se identificar e entender a situação da vida pessoal do seu aprendiz
Os mentores devem manter uma perspetiva dupla na qual veem o aprendiz como um indivíduo, bem como, parte de um contexto social mais amplo
Os mentores devem estar preparados para enfrentar questões difíceis e entender que seus esforços não podem ser compensados rapidamente.
O mentor deve negociar os limites éticos apropriados com o aprendiz.
Os mentores devem aproximar-se dos seus aprendizes., mas preservar os equilíbrios de poder apropriados.

INTRODUCTION
learning from the
Porque os mentores podem involuntariamente girar em torno de pessoas semelhantes a eles, os grupos sub-representado, como
mulheres, podem ser orientadas com menos frequência e estão menos propensas a usufruir da recompensa da orientação. Os
mentores também podem hesitar em ser mentor de géneros sub-representados simplesmente porque são inexperientes em
relação a este público-alvo. Aqui estão algumas dicas pode seguir quando se lida com um aprendiz de género diferente.
Mentoria além do género
As empresas devem garantir que as mulheres são formalmente designadas como mentoras e que se inscrevam frequentemente com
professores sub-representados para garantir que tenham sido capazes de construir uma rede de mentores.
Ter vários mentores permite que mulheres e minorias recebam diferentes tipos de apoio
Se o género é importante para o aprendiz, ele pode procurar os seus próprios mentores.
Mentores de grupos maioritários podem frequentemente orientar com sucesso aprendizes sub-representados, e estes mentores podem ser
fortes aliados para a diversidade e justiça social.
Os mentores não devem supor que os aprendizes terão planos de carreira que reflitam as suas próprias ou semelhantes experiências de
trabalho.
Os mentores dos grupos maioritários devem ser sensíveis aos desafios enfrentados pelas mulheres

INTRODUCTION
learning from the
Como um novo colaborador portador de deficiência/incapacidade já tem algumas preocupações e receios não experimentados
pelo novo funcionário habitual, designar um mentor de trabalho é um real apoio. Tais medos podem levar os trabalhadores a
perguntar: será que eles me aceitarão como uma pessoa, não como uma pessoa com deficiência/incapacidade? Que ideias
engraçadas eles têm sobre minha deficiência? Posso realmente lidar com as responsabilidades do trabalho?
Mentoria além da deficiências/incapacidade
Um trabalhador com deficiências pode vir em situação de desvantagem real devido ao menor desenvolvido de relacionamento e estigma
menos desenvolvido. Um mentor ajuda a superar esta lacuna.
Quando um relacionamento de confiança se desenvolve, o mentor pode muitas vezes dar feedback sincero sobre como o trabalhador é
percebido por outros trabalhadores e apoiar o trabalhador na melhoria das relações.
Os mentores, geralmente, sabem intuitivamente como ajudar - ouvir, incentivar, ajudar com a realidade de testes, instruindo e ajudar na
integração da nova pessoa na vida da organização.
Os programas de formação podem fornecer informações especializadas. Os trabalhadores que têm lesões cerebrais traumáticas ou deficiências
de desenvolvimento, por exemplo, muitas vezes têm estilos de aprendizagem únicos que os mentores podem aprender a compreender e
ensinar.
O mentor tem responsabilidades extras, mas também tem a oportunidade de trazer alguém que de outra forma poderia perder-se.
O novo trabalhador beneficia da mentoria de varias formas: aprendendo as habilidades de trabalho, tendo ajuda na reunião e no início de
relacionamentos com colegas e, especialmente, sentindo que a gestão se preocupa em ajudá-lo a ter sucesso.

INTRODUCTION
learning from the
Um mentor com mais experiência formativa, geralmente, orienta pessoas com menos experiência, e é por norma mais velho do
que seu aprendiz. A mentoria reversa inverte esta relação nas suas mentes. Falamos muito sobre a lacuna de capacidades
digitais, com foco nos jovens, mas raramente falamos sobre a lacuna de capacidades digitais em pessoas idosas. Muitas vezes
pensamos que a mentoria está enraizada na experiência, mas a experiência não vem com a idade, isso só acontece ao longo da
vida. E é por isso que a orientação reversa é importante.
Mentoria além da idade
No caso da orientação reversa, uma pessoa idosa recebe orientação de uma pessoa mais jovem que tem mais conhecimento na área da
tecnologia, mas menos experiência de vida em geral.
Precisamos afastar a ideia, de que apenas a idade determina o seu nível de experiência e aceitar que todos na sociedade, não importa a sua
idade, tem uma contribuição única para dar e uma perspetiva diferente para oferecer
É importante entender que os trabalhadores mais velhos têm objetivos e sonhos, assim como o novo e brilhante qualificado na sua entrada
inicial.
Embora seja verdade que algumas pessoas mais velhas acreditam que andam a marinar e ficam irritados se alguém dizer o contrário, a maioria
das pessoas querem saber como podem melhorar.

Parabéns, completou o
módulo 5!
Agora pode fazer os exercícios, completar os questionários e/ou verificar os
materiais de aprendizagem adicionais
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