O documento resume um relatório sobre a gestão estratégica de recursos humanos de um hospital. O relatório analisa a missão, estratégia e matriz DAFO da organização, identificando áreas para melhoria como a definição de objetivos de longo prazo e o desenvolvimento de uma estratégia organizacional clara.

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GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Nome do Estudante: Cândido Victorino Manjate
Resolução do Caso Prático sobre construção e analise de uma Matriz DAFO
para uma Organização de Saúde (Hospital São José da Montanha)
1. Não existe nenhuma relação entre a missão e a estratégia estabelecida e desenvolvida
pelo HospitalSão Joséda Montanha,peseemboraaunidadedeatendimentoseja altamente
orientado ao serviço, compartilhando, em sua totalidade, os valores relacionados com o
cuidado e respeito ao idoso, este alto sentido de serviço da Unidade de Atendimento está
alinhadocoma missãodesta quepassa em ser“Principal CentrodeReferênciaGeriátrico
daRegião” mesmoqueestrategicamente este foi alocadonumaregiãoaparentementecom
défice destes serviços e olhando para o perfil epidemiológica da população que é
maioritariamente idosa e de baixa renda per capita do pais comparado com as regiões,
contudo se a missão é ser a principalreferência da região precisa de concorrência,que algo
que esta Unidade não contempla.
Faltou aqui responderestas 3 perguntas para missão organizacional:Quem somos? O que
fazemos? E porque fazemos o que fazemos? Contundo a missão desta é a razão da sua
existência.

2. Fonte: Google imagem
Estrategicamente foi alocado pelo estado numa região desprovido de serviço de geriatria,
mas a estratégia organizacional não é boa, pois esta Unidade de Atendimento ainda
enfrenta sérios problemas de varia ordem para o funcionamento e ambiente de trabalho;
desdeaexistência de equipamentodebaixaqualidadeousejaquenunca foram substituídos
desdeainstalaçãodesta Unidadee semmanutençãoregularsendo realizadasmanutenções
do tipo reativo, o que envolve a suspensão temporária da actividades, falta de profissionais
qualificados em algumas áreas provocando saída de profissionais para locais com melhor
ambiente de trabalho, e pelo regimento deste hospital não há espaço para flexibilidade dos
incentivos e modificações das remunerações.
Esta Unidade de Atendimento prima pela Eficiência Operacionalque não é suficiente para
acompanhara missão desta que passa em ser principal hospital de referência da região, o
que exige competição. Segundo Porter (2008) desse-se considerar que a Eficiência
Operacional não é suficiente se a organização quer ser competitiva, o que abre a
possiblidade para estudar também a estratégia desde o nascimento. Para concluir Porter
afirma que a Estratégia Competitiva consiste em serdiferente, mas esta diferença só poderá
ser um facto se obtiver a eficiência operacional que destaque esta característica.
O conceito de Estratégia Organizacional é abrangente apresenta quarto aspectos
fundamentais:
1. A estratégia se relaciona com comportamento globalda organização: depende quase
sempre da participação de todos interveniente e da negociaçãoquanto à interesses
e objectivos dos envolvidos. Ninguém é mais importante que todos juntos para
conseguir oferecer uma atenção de qualidade.
2. A estratégia se relaciona com comportamento organizacionalno ambiente em que a
organizaçãoopera: deve sempre olhar o ambiente externo de modo a oferecer algo
diferente aos clientes;
3. A estratégia se relaciona com futuro da organização: ele atende a uma missão,
focando-se numa visão e com objectivos organizacionais a longo prazo.
4. A estratégia requeractuaçãoactiva e proativa dacúpulada organização paraintegrar
todas as manobras e movimentos organizacionais de maneira eficiente e eficaz:
requer trabalhadores constantes, conscientes e com uma mente aberta.

3. Mintzberg e Quinn mostram que a estratégia tem sido definida por meio de quarto P’s e um
M:
1. Estratégia como padrão de comportamento: forma de actuar ou comportamento,
tanto emergente como deliberativo.
2. Estratégia como plano: curso de acção para enfrentar o futuro.
3. Estratégia como posição:situação na qualorganização busca situar seus produtos.
4. Estratégia como perspectiva: forma como os dirigentes se veem a si mesmo.
5. Estratégia como manobra:movimentos para driblar seus competidores e ganharou
manter uma posição competitiva.
Desta forma, podemos definir Estratégia como:
A determinaçãodos objectivosde longo prazo de uma empresa,adoçãode curso de
acção e alocação de recursos necessários para alcançar aqueles objectivos.
Concluindo:Olhando para esta definição de estratégia é notório que o Hospital São José da
Montanhanão tinha definido objectivos a longoprazo,não tendo desta forma uma Estrategia
Organizacional.
Fonte: Google imagem

4. Segundo Peter Senge (1992), algumas leis podem ser atribuídas ao raciocínio sistêmico e
a consciência atenta para o resultado destas leis, pode ser um indicativo do pensamento
sistêmico. A seguir estão listadas algumas delas:
 Os problemas de hoje provém das “soluções” de ontem – as soluções que
deslocam os problemas de um lugar para o outro são difíceis de se detectar, pois
normalmente quem resolveu o primeiro problema não seráa mesma pessoaque terá
de resolver o segundo.
 O comportamento sempre melhora antes de piorar – normalmente algumas
soluçõespodemparecermaravilhosasacurto prazo e isso podeesconderofacto que
a longo prazo elas irão piorar ainda mais a situação.
 A saída fácil geralmente nos conduz de volta à porta de entrada – insistir em
soluções conhecidas quando os problemas fundamentais persistem, é um indicio de
que se está usando raciocínio não sistêmico.
 A cura pode ser pior que a doença – a insistência pela de consultores ou
“ajudantes” pode tornar a empresa dependente deles e incapaz de aprender.
 Mais rápido significa mais devagar – o crescimento rápido e descontrolado a que
algumas se submetem pode ser desastroso para sua administração.
 Pequenas mudanças podem produzir grandes resultados – mas as áreas de
maioralavancagem são geralmente as menos evidentes – pequenas acções,se bem
focalizadas, podem conseguir resultados duradouros se atacarem o lugar certo.
 Não existem culpados – não existem inimigos externos,as próprias empresas são
responsáveis pelos seus problemas, e somente encarando-os desta forma é que
serão resolvidos.

5. 2. Elaboraçãode umamatriz DAFOpara identificar os pontos fracos,os pontos fortes,
ameaças e as oportunidades para gestão do Hospital São José da Montanha
Fortaleza ou Forças Debilidade ou Fraquezas
 Boa rotatividade dos profissionais
técnicos-administrativos;
 Altamente orientado ao serviço;
 Alto valor ao cuidado e respeito pelo
idoso;
 Recursos limitados;
 Difícil acesso;
 Equipamentos antigos;
 Défice de médicos especialistas em
radiologia, medicina física e de
profissionais técnico-
administrativos;
 Elevada taxa deocupaçãodecamas
com défice de pessoal;
Ameaças Oportunidades
 Saída frequente de profissionais
para organizações com melhores
condições de trabalho e bom
rendimento;
 Falta de formação ao pessoal;
 Não investimento de equipamento
novos e de nova geração
condicionando o ambiente de
trabalho;
 Estratégia organizacional deficitária;
 Entrada no mercado de fortes
concorrentes;
 Não flexibilidade das remunerações
 Suspensões temporárias dos
serviços para dar lugar as
manutenções;
 Boa localização no que diz respeito
a zona sem uma outra organização
da mesma área de actuação;
 Novas tecnologias que podem ser
ofertados;
 Oferecer serviços especializadosde
alta qualidade;
 Mercado em evolução
Tabela 1: Adaptação do autor (aluno)

6. 3. Matriz de propostapara enfrentar as mudanças com as estratégias que devemser
seguidas.
Problemas Causas Actividades Responsável
Défice de médicos
especialistas
Falta de plano de
contratação de
pessoal médico
especializado
Elaboração de
planos de
contratação e seu
cumprimento na
integra
Direcção Geral do
Hospital e
Departamento de
Recursos Humanos
Saída frequente de
profissionais para
organizações
Políticas e
estratégias não bem
definidas
Fracos incentivos
Remunerações
baixas e sem
relação com
produtividade
Trançar plano
estratégico de GRH
Melhorar os
incentivos
Melhorar as
remunerações
olhando para
produtividade
Direcção Geral do
Hospital e
Departamento de
Recursos Humanos
Equipamentos
antigos
Falta de aquisição
de novos e de nova
geração
Aquisição de novos
equipamentos
medico-cirúrgicos
para o hospital
Direcção Geral do
Hospital
Edifício velho Falta de reabilitação
ou manutenção
proativa
Elaboração de plano
de reabilitação de
raiz ou manutenção
proativo do edifício
Direcção Geral do
Hospital
Índice elevado de
ocupação de
camas
Falta de formação
dos profissionais em
matéria assistencial
aos idosos
Elaboração de um
plano de formação
em matéria
assistencial aos
idosos
Departamento dos
Recursos Humanos
Tabela 2. Adaptação do autor (aluno)

7. Bibliografia:
1. RIBEIRO, João. Manual Técnico do Formando: “Comportamento Organizacional”.
ANJE – Associação Nacional de Jovens Empresários e EduWeb. Fevereiro 2018.
2. Profa Caroline Ferreira. Estratégia Organizacional
3. 10o Congresso Brasileiro de Sistemas.Desafio para aplicação da visão sistêmica nas
empresas e no meio acadêmico.Ribeirão Preto – SP, Brasil. 28 – 30 de outubro de
2014.
4. NETTO, Alberto S., ALLIPRANDINE, Dário H. Raciocínio Sistêmico e Genérico de
Um Processo. São Carlos – SP.
5. Conteudosdeleitura do CampoVirtual. Disciplina de Gestão Estrategica de Recursos
Humanos.
6. https://www.academia.edu./15819961/Estrategia_organizacional