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INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS DE SAÚDE
CURSO: LICENCIATURA EM SERVIÇO SOCIAL
DISCIPLINA: PLANEAMENTO E GESTÃO ESTRATÉGICO
3º ANO
IIº SEMESTRE
Diagnostico Organizacional: Clínica Salva Vidas
Discente: Docente: César José Simão
Marta Fernando Sumburane
Maputo, Setembro de 2023
Índice
1.Introdução ............................................................................................................................................. 1
1.1.Objectivos .......................................................................................................................................... 2
1.1.1.Objectivo Geral ............................................................................................................................... 2
1.1.2.Objectivos Específicos.................................................................................................................... 2
1.1.3.Metodologia .................................................................................................................................... 2
2.Fundamentação teórica.......................................................................................................................... 2
2.1.Caracterização e localização da organização ..................................................................................... 3
2.1.2. Estrutura e funcionamento da organização .................................................................................... 3
3.Recursos humanos por especialidade.................................................................................................... 5
4.Análise SWOT ...................................................................................................................................... 5
5.Considerações finais.............................................................................................................................. 7
6.Referências bibliográficas..................................................................................................................... 8
1
1. Introdução
O presente trabalho de Planeamento e Gestão Estratégica, tem como foco a elaboração de um
diagnóstico organizacional da Clinica Salva Vidas, uma organização médica que presta serviços
de saúde.
De acordo com Oliveira (2006), o diagnóstico contempla o envolvimento de um agente
externo a organização, não estando ligado as suas actividades. Esta participação é para dar
suporte aos gestores e ou proprietários na tomada das decisões dos processos.
O diagnóstico permite ao gestor ter um olhar mais amplo e integral da sua organização,
facilitando o encaminhamento e soluções dos problemas (ROSA, 2001).
O diagnóstico organizacional permite uma visão global do estudo a ser iniciado. Através dele é
possível verificar a existência de problemas ou disfunções que estão afectando os resultados da
organização, bem como fornecer indicadores para acções interventivas que colaborem com a
supressão das queixas, segundo (KINGESKI, 2005).
2
1.1. Objectivos
1.1.1. Objectivo Geral
 Compreender por meio do diagnóstico organizacional acções que viabilizem a
melhoria de prestação dos serviços ao nível da organização.
1.1.2. Objectivos Específicos
 Identificar por meio do diagnóstico organizacional acções que viabilizem a melhoria
contínua da organização;
 Caracterizar acções que possam melhorar o ambiente interno e externo
da organização;
 Descrever através da análise Swot os principais factores que impedem a agilidade nos
processos da organização.
1.1.3. Metodologia
Baseou-se, na revisão bibliográfica. Para SEVERINO (20007), a pesquisa bibliográfica é
aquela que se realiza a partir de registo disponível, decorrente de pesquisas anteriores;
recorrendo-se em documentos impressos, livros, artigos e teses etc.
2. Fundamentação teórica
Para Newman e Warren (1980), o diagnóstico organizacional é uma análise ampla da
organização que deve ser feita de modo temporal e espacial. Este diagnóstico visa elencar os
desvios de desempenho; analisar o ambiente interno e externo, buscando identificar os
procedimentos falhos, e posteriormente trata-los ou adequá-los para o melhor funcionamento
da empresa.
De acordo com Rolf e Moreira (2010), o diagnóstico empresarial/organizacional é um
instrumento utilizado para se fazer o mapeamento da situação global da empresam sob a óptica
de seus proprietários, funcionários, clientes internos e principais clientes externos, como etapa
essencial anterior ao planeamento. Considera-se que o diagnóstico organizacional compõe-se
de cinco partes, segundo Rosa (2001):
3
 Levantamento de informações: Todo diagnóstico parte do levantamento
desinformações, essas podem ser obtidas por meio de entrevistas e observação directa;
 Análise das informações: após levantadas, as informações terão que se
analisadas, através de alguns instrumentos: programas de computador
especializados, métodos comparativos, análises estatísticas, análises qualitativas
ou quantitativas;
 Identificação de forças e fraquezas: o conjunto das informações externas e
internas à empresa forma seu sistema de informações globais;
 Identificação das causas e dos problemas: saber que a empresa tem problema é
necessário, mas não é suficiente – é preciso saber de onde os problemas vêm e
o por quê, para poder intervir mais produtivamente para melhoria dos resultados;
 Recomendações: Um bom diagnóstico tem que apresentar recomendações – o
que fazer. Isso fecha o ciclo: problema, causa e solução. Poderá apontar a
necessidade do desenho de uma nova estrutura organizacional; da implantação
de um sistema automatizado de gestão que integre processos chave; de uma
revisão na estratégia corporativa; ou da implantação de uma sistemática de
informações gerenciais.
2.1. Caracterização e localização da organização
Clínica Salva Vidas é uma organização que oferece serviços de saúde nas áreas de promoção
de saúde, saúde materno infantil, cirurgia, analises clinicas, detenção e tratamento de Doenças
transmissíveis e não transmissíveis e serviços odontoestomatologia. A clinica salva vidas
localiza-se na avenida acordo de Incomati na cidade de Matola província de Maputo.
2.1.2. Estrutura e funcionamento da organização
A forma organizacional de gestão é centralizada no Director Geral, pois as decisões dentro da
organização são por ele tomadas. Para o funcionamennto das actividades diárias a organizacao
é regida sob uma direcçao com o seguinte organograma ou ecomapa.
4
Organograma da Organização ou Ecomapa
Fonte: In adaptado Clinica Salva Vidas
Missão: Liderar a prestação de mais e melhores serviços de saúde ao cliente universalmente
acessíveis, para maximizar a saúde e o bem-estar de todos que lhes permita levar uma vida
melhor sem discriminação.
Visão: Garantir um atendimento assistencial Medica medicamentosa aos pacientes de
qualidade, aplicando conhecimentos tecnológico avançados olhando para um mercado de
concorrência perfeira.
Valores
 Respeito aos princípios éticos;
 Valorização do profissional da saúde;
 Qualidade, inovação e segurança no atendimento ao cliente;
 Mudança de conceito dos serviços hospitalares;
 Comprometimento mútuo empresa-colaborador.
Director Geral
RH
Resp de bloco
operatório
Chefe das
enfermarias
Responsável
de Rx
Chefe de
laboratório
Resp da
Maternidade
Secretária-
geral
Chefe de banco
de socorros
5
3. Recursos humanos por especialidade
 Médicos de Clinica geral (06);
 Cirurgiões (03);
 Enfermeiros Geral (22);
 Enfermeiras de saúde Materno Infantil (11);
 Técnico de Laboratórios (06);
 Técnico de medicina Geral (08);
 Instrumentistas (04);
 Anestesiologia (04);
 Técnicos de Radiologia (02);
 Técnicos de Farmácia (06);
 Técnico de nutrição (04);
 Técnicos de Medicina e reabilitação física (03);
 Estomatologia (04);
 Agentes de serviços (18);
 Assistentes e Motoristas (07).
4. Análise SWOT
O diagnóstico organizacional envolve a análise SWOT, que de acordo com Kotler (2000), é a
análise SWOT é um sistema que ajuda direccionar ou verificar a posição estratégica da
empresa no ambiente em questão, pois ela exerce o papel de estruturar a adequação entre o que
uma organização pode (forças) e não pode (fraquezas) realmente fazer, e as condições
ambientais que atuam a seu favor (oportunidades) e contra (ameaças).
Ainda o mesmo autor defende que depois de ter realizado a análise SWOT, a empresa
pode desenvolver metas específicas para o período de planeamento. Essa etapa do
processo é denominada formulação de metas. Os gerentes utilizam o termo metas
para descrever objectivos em termos de magnitude e prazo.
6
Forças – Ambiente interno;
 Referência o atendimento humanizado;
 Gestão de pessoal bem estruturada;
 Liderança democrática e descentralizada;
 Profissionais qualificados;
 Disponibilidade de insumos do Laboratório e medicamentos
Fraquezas – ambiente interno;
 Recursos humanos insuficientes;
 Falta de uma linha verde;
 Dimensionamento do espaço físico inadequado;
 Comissão de controlo de infecções hospitalares ausente;
 Falta de controlo adequado de matérias e medicamentos;
 Falta de uma base de dados para o controlo de receitas dos pacientes.
Oportunidades – Ambiente Externo;
 Aumento da consciencialização dos pacientes sobre os serviços oferecidos;
 Acreditação Hospitalar pelo Ministério de Saúde;
 Fidelidade com os pacientes;
 Existência de Sócios;
 Relacionamento com as universidades na componente de pesquisa;
Ameaças - Ambiente externo;
 Comentários negativos dos clientes sobre a prestação de alguns serviços;
 Construção de um bloco operatório equipado de uma tecnologia avançada na mesma
Cidade;
 Avarias constantes de máquina de Raio X;
 Existência de outras clinicas com meios auxiliares de diagnóstico mais avançado.
7
5. Considerações finais
De forma geral os pontos fortes (Forças e oportunidades); a existência de uma liderança
democrática e descentralizada, profissionais Técnicos e Médicos qualificados e a facilidade de
evacuação de pacientes para unidade sanitária de referência e nas oportunidades; o aumento da
consciencialização dos pacientes sobre os serviços oferecidos Acreditação Hospitalar pelo
Ministério de Saúde.
Ambiente interno (Forças e Fraquezas): Principais aspectos, que diferencia a organização dos
seus concorrentes (decisões e níveis de performance que se 18 pode gerir). As forças e
fraquezas são determinadas pela posição actual da empresa e se relacionam, quase sempre, a
factores internos.
Ambiente externo (Oportunidades e Ameaças): Corresponde às perspectivas de evolução de
mercado e factores provenientes de mercado e meio envolvente (decisões e circunstâncias
externas ao poder de decisão da empresa). As oportunidades e ameaças são antecipações do
futuro e estão relacionadas a factores externos.
8
6. Referências bibliográficas
Planeamento estratégico: conceitos, metodologia e práticas. São Paulo: Atlas, 2007.
Roesch, S. M. A. Projectos de estágio e de pesquisa em administração. 2.ed. São Paulo:
Atlas, 1999. 301 p.
Hesketh, J. L. Diagnóstico organizacional: modelo e instrumentos de execução.
Petrópolis: Vozes, 1979.
Kingeski, A. A. I. Diagnóstico organizacional: um estudo dos problemas
organizacionais a partir das relações interpessoais. In: Anais XII SIMPEP – Bauru,
São Paulo, 2005. Disponível em:
<http://www.simpep.feb.unesp.br/anais_simpep_aux.php?e=12 >. Acesso em: 27.
jun. 2011.

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Gestao Organizacional Marta.pdf

  • 1. INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS DE SAÚDE CURSO: LICENCIATURA EM SERVIÇO SOCIAL DISCIPLINA: PLANEAMENTO E GESTÃO ESTRATÉGICO 3º ANO IIº SEMESTRE Diagnostico Organizacional: Clínica Salva Vidas Discente: Docente: César José Simão Marta Fernando Sumburane Maputo, Setembro de 2023
  • 2. Índice 1.Introdução ............................................................................................................................................. 1 1.1.Objectivos .......................................................................................................................................... 2 1.1.1.Objectivo Geral ............................................................................................................................... 2 1.1.2.Objectivos Específicos.................................................................................................................... 2 1.1.3.Metodologia .................................................................................................................................... 2 2.Fundamentação teórica.......................................................................................................................... 2 2.1.Caracterização e localização da organização ..................................................................................... 3 2.1.2. Estrutura e funcionamento da organização .................................................................................... 3 3.Recursos humanos por especialidade.................................................................................................... 5 4.Análise SWOT ...................................................................................................................................... 5 5.Considerações finais.............................................................................................................................. 7 6.Referências bibliográficas..................................................................................................................... 8
  • 3. 1 1. Introdução O presente trabalho de Planeamento e Gestão Estratégica, tem como foco a elaboração de um diagnóstico organizacional da Clinica Salva Vidas, uma organização médica que presta serviços de saúde. De acordo com Oliveira (2006), o diagnóstico contempla o envolvimento de um agente externo a organização, não estando ligado as suas actividades. Esta participação é para dar suporte aos gestores e ou proprietários na tomada das decisões dos processos. O diagnóstico permite ao gestor ter um olhar mais amplo e integral da sua organização, facilitando o encaminhamento e soluções dos problemas (ROSA, 2001). O diagnóstico organizacional permite uma visão global do estudo a ser iniciado. Através dele é possível verificar a existência de problemas ou disfunções que estão afectando os resultados da organização, bem como fornecer indicadores para acções interventivas que colaborem com a supressão das queixas, segundo (KINGESKI, 2005).
  • 4. 2 1.1. Objectivos 1.1.1. Objectivo Geral  Compreender por meio do diagnóstico organizacional acções que viabilizem a melhoria de prestação dos serviços ao nível da organização. 1.1.2. Objectivos Específicos  Identificar por meio do diagnóstico organizacional acções que viabilizem a melhoria contínua da organização;  Caracterizar acções que possam melhorar o ambiente interno e externo da organização;  Descrever através da análise Swot os principais factores que impedem a agilidade nos processos da organização. 1.1.3. Metodologia Baseou-se, na revisão bibliográfica. Para SEVERINO (20007), a pesquisa bibliográfica é aquela que se realiza a partir de registo disponível, decorrente de pesquisas anteriores; recorrendo-se em documentos impressos, livros, artigos e teses etc. 2. Fundamentação teórica Para Newman e Warren (1980), o diagnóstico organizacional é uma análise ampla da organização que deve ser feita de modo temporal e espacial. Este diagnóstico visa elencar os desvios de desempenho; analisar o ambiente interno e externo, buscando identificar os procedimentos falhos, e posteriormente trata-los ou adequá-los para o melhor funcionamento da empresa. De acordo com Rolf e Moreira (2010), o diagnóstico empresarial/organizacional é um instrumento utilizado para se fazer o mapeamento da situação global da empresam sob a óptica de seus proprietários, funcionários, clientes internos e principais clientes externos, como etapa essencial anterior ao planeamento. Considera-se que o diagnóstico organizacional compõe-se de cinco partes, segundo Rosa (2001):
  • 5. 3  Levantamento de informações: Todo diagnóstico parte do levantamento desinformações, essas podem ser obtidas por meio de entrevistas e observação directa;  Análise das informações: após levantadas, as informações terão que se analisadas, através de alguns instrumentos: programas de computador especializados, métodos comparativos, análises estatísticas, análises qualitativas ou quantitativas;  Identificação de forças e fraquezas: o conjunto das informações externas e internas à empresa forma seu sistema de informações globais;  Identificação das causas e dos problemas: saber que a empresa tem problema é necessário, mas não é suficiente – é preciso saber de onde os problemas vêm e o por quê, para poder intervir mais produtivamente para melhoria dos resultados;  Recomendações: Um bom diagnóstico tem que apresentar recomendações – o que fazer. Isso fecha o ciclo: problema, causa e solução. Poderá apontar a necessidade do desenho de uma nova estrutura organizacional; da implantação de um sistema automatizado de gestão que integre processos chave; de uma revisão na estratégia corporativa; ou da implantação de uma sistemática de informações gerenciais. 2.1. Caracterização e localização da organização Clínica Salva Vidas é uma organização que oferece serviços de saúde nas áreas de promoção de saúde, saúde materno infantil, cirurgia, analises clinicas, detenção e tratamento de Doenças transmissíveis e não transmissíveis e serviços odontoestomatologia. A clinica salva vidas localiza-se na avenida acordo de Incomati na cidade de Matola província de Maputo. 2.1.2. Estrutura e funcionamento da organização A forma organizacional de gestão é centralizada no Director Geral, pois as decisões dentro da organização são por ele tomadas. Para o funcionamennto das actividades diárias a organizacao é regida sob uma direcçao com o seguinte organograma ou ecomapa.
  • 6. 4 Organograma da Organização ou Ecomapa Fonte: In adaptado Clinica Salva Vidas Missão: Liderar a prestação de mais e melhores serviços de saúde ao cliente universalmente acessíveis, para maximizar a saúde e o bem-estar de todos que lhes permita levar uma vida melhor sem discriminação. Visão: Garantir um atendimento assistencial Medica medicamentosa aos pacientes de qualidade, aplicando conhecimentos tecnológico avançados olhando para um mercado de concorrência perfeira. Valores  Respeito aos princípios éticos;  Valorização do profissional da saúde;  Qualidade, inovação e segurança no atendimento ao cliente;  Mudança de conceito dos serviços hospitalares;  Comprometimento mútuo empresa-colaborador. Director Geral RH Resp de bloco operatório Chefe das enfermarias Responsável de Rx Chefe de laboratório Resp da Maternidade Secretária- geral Chefe de banco de socorros
  • 7. 5 3. Recursos humanos por especialidade  Médicos de Clinica geral (06);  Cirurgiões (03);  Enfermeiros Geral (22);  Enfermeiras de saúde Materno Infantil (11);  Técnico de Laboratórios (06);  Técnico de medicina Geral (08);  Instrumentistas (04);  Anestesiologia (04);  Técnicos de Radiologia (02);  Técnicos de Farmácia (06);  Técnico de nutrição (04);  Técnicos de Medicina e reabilitação física (03);  Estomatologia (04);  Agentes de serviços (18);  Assistentes e Motoristas (07). 4. Análise SWOT O diagnóstico organizacional envolve a análise SWOT, que de acordo com Kotler (2000), é a análise SWOT é um sistema que ajuda direccionar ou verificar a posição estratégica da empresa no ambiente em questão, pois ela exerce o papel de estruturar a adequação entre o que uma organização pode (forças) e não pode (fraquezas) realmente fazer, e as condições ambientais que atuam a seu favor (oportunidades) e contra (ameaças). Ainda o mesmo autor defende que depois de ter realizado a análise SWOT, a empresa pode desenvolver metas específicas para o período de planeamento. Essa etapa do processo é denominada formulação de metas. Os gerentes utilizam o termo metas para descrever objectivos em termos de magnitude e prazo.
  • 8. 6 Forças – Ambiente interno;  Referência o atendimento humanizado;  Gestão de pessoal bem estruturada;  Liderança democrática e descentralizada;  Profissionais qualificados;  Disponibilidade de insumos do Laboratório e medicamentos Fraquezas – ambiente interno;  Recursos humanos insuficientes;  Falta de uma linha verde;  Dimensionamento do espaço físico inadequado;  Comissão de controlo de infecções hospitalares ausente;  Falta de controlo adequado de matérias e medicamentos;  Falta de uma base de dados para o controlo de receitas dos pacientes. Oportunidades – Ambiente Externo;  Aumento da consciencialização dos pacientes sobre os serviços oferecidos;  Acreditação Hospitalar pelo Ministério de Saúde;  Fidelidade com os pacientes;  Existência de Sócios;  Relacionamento com as universidades na componente de pesquisa; Ameaças - Ambiente externo;  Comentários negativos dos clientes sobre a prestação de alguns serviços;  Construção de um bloco operatório equipado de uma tecnologia avançada na mesma Cidade;  Avarias constantes de máquina de Raio X;  Existência de outras clinicas com meios auxiliares de diagnóstico mais avançado.
  • 9. 7 5. Considerações finais De forma geral os pontos fortes (Forças e oportunidades); a existência de uma liderança democrática e descentralizada, profissionais Técnicos e Médicos qualificados e a facilidade de evacuação de pacientes para unidade sanitária de referência e nas oportunidades; o aumento da consciencialização dos pacientes sobre os serviços oferecidos Acreditação Hospitalar pelo Ministério de Saúde. Ambiente interno (Forças e Fraquezas): Principais aspectos, que diferencia a organização dos seus concorrentes (decisões e níveis de performance que se 18 pode gerir). As forças e fraquezas são determinadas pela posição actual da empresa e se relacionam, quase sempre, a factores internos. Ambiente externo (Oportunidades e Ameaças): Corresponde às perspectivas de evolução de mercado e factores provenientes de mercado e meio envolvente (decisões e circunstâncias externas ao poder de decisão da empresa). As oportunidades e ameaças são antecipações do futuro e estão relacionadas a factores externos.
  • 10. 8 6. Referências bibliográficas Planeamento estratégico: conceitos, metodologia e práticas. São Paulo: Atlas, 2007. Roesch, S. M. A. Projectos de estágio e de pesquisa em administração. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1999. 301 p. Hesketh, J. L. Diagnóstico organizacional: modelo e instrumentos de execução. Petrópolis: Vozes, 1979. Kingeski, A. A. I. Diagnóstico organizacional: um estudo dos problemas organizacionais a partir das relações interpessoais. In: Anais XII SIMPEP – Bauru, São Paulo, 2005. Disponível em: <http://www.simpep.feb.unesp.br/anais_simpep_aux.php?e=12 >. Acesso em: 27. jun. 2011.