O documento discute o comportamento humano nas organizações, definindo-o como um tópico complexo com diversas perspectivas. Aborda definições de organizações, suas características, estruturas e modelos de gestão ao longo das eras. Também discute comunicação, escuta ativa, feedback e estilos comunicacionais como fatores importantes para o sucesso organizacional.

1. Comportamento Humano nas Organizações
Definição
Como o comportamento humano nas organizações é uma matéria muito complexa
tem como por isso uma diversidade de definições.
As organizações caracterizam-se por serem:
1. Contextos onde a acção do individuo tem lugar;
2. Conjunto de regras que ditam as acções;
3. Comunidades onde a identidade é desenvolvida ao longo dos anos.
Estas características são únicas e distintas de outras colectividades como:
 Famílias
 Comunidades religiosas
 Adeptos de um clube de futebol
James Thompson dizia que “ Entidades que surgem para operar tecnologias que
são impossíveis de ser utilizadas por indivíduos ou por outras organizações”
E por isso esta definição pressupõe que:
 A capacidade tecnológica deve permitir a produção dos bens
 A capacidade de utilizar essa tecnologia melhor do que as outras
organizações.
Morgan dizia que “ Sistemas vivo que existem numa envolvente mais vasta, na
qual dependem para a satisfação das suas diversas necessidades”
E por consequência esta definição pressupõe que:
 Os sistemas estejam em constante mutação;
 Os sistemas interagem com o exterior;
 Os sistemas sejam dependentes.
Scott dizia que “Colectividades orientadas para a procura de objectos
específicos, as quais exibem estruturas sociais com uma formalização
relativamente elevada”
Esta definição pressupõe:
 Uma ideia de colectividade -> Um Grupo
 Intuito focalizado;

2.  Formalização social.
Kamoche dizia que “colectividades capazes de alcançar os seus objectivos por
permitires àqueles que nelas trabalham o alcance dos sues próprios
objectivos”
Esta definição pressupõe:
 Objectivos delineados;
 Importância dos recursos – humanos na empresa;
 Realização pessoal dos funcionários.
Eras Era da industrialização Era da Industrialização Era da informação
clássica Neoclássica
Períodos 1900-1950 1950-1990 Após 1990
Estrutura organizacional Burocrática, funcional, Mista, matricial, com Fluida, ágil e flexível
predominante centralizadora, rígida e ênfase na totalmente
inflexível. Ênfase nos departamentalização por descentralizada. Ênfase
órgãos. produtos e serviços, nas redes das redes de
unidades estratégicas de equipas multifunções
negócio.
Cultura organizacional Foco no passado, nas Foco no presente e no Foco no futuro e no
predominante tradições e nos valores actual. Ênfase na destino. Ênfase na
conservadores. Ênfase adopção do ambiente. mudança e na inovação.
na manutenção do Valorização da Valorização do
status quo. Valorização renovação e da conhecimento e da
da tradição e da revitalização. criatividade.
experiencia
Ambiente Estática, previsível, Intensificação e Mutável, imprevisível,
organizacional relutância à mudança. aceleração das turbulenta com grandes
Poucos desafios mudanças ambientais e intensas mudanças
ambientais.
Forma de interagir com Pessoas como factores Pessoas como recursos Pessoas com seres pró-
as pessoas de produção inertes e organizacionais que activos e inteligentes
estáticos, ênfase nas devem ser geridos que devem ser
regras e valores, impulsionados. Ênfase
controlo rígidos dos RH na liberdade e no
comprometimento.
Gestão de RH Relações industriais Gestão de RH Gestão de pessoas.

3. Características das organizações
 Impessoalidade -> com excepção das pequenas organizações, a maior
parte dos membros desconhece-o. Os papéis organizacionais
dependem de factores técnicos e profissionais. Burocraticamente os
indivíduos são tratados apenas segundo o seu estatuto na
organização, independentemente das suas características pessoais,
como a raça ou a religião.
 Hierarquia -> é a hierarquia, mais malta ou mais baixa, que permite
coordenar o trabalho de um conjunto de pessoas.
 Dimensão -> as organizações, no plano teórico, têm potencial para
crescer desmesuradamente.
 Objectivos -> as organizações perseguem um conjunto de objectivos
razoavelmente bem definidos, embora possam existir desacordos
quanto a esses objectivos
 Eficiência -> As organizações procuram usar os recursos de forma
eficiente. A eficiência é um valor central para as organizações
modernas.
 Fronteiras -> Há marcas de separação entre a empresa e aqueles que
lhe são estranhos. Por exemplo, os visitantes devem utilizar um
cartão de identificação.
 Controlo -> Toda a organização dispõe de um sistema de controlo.
Segundo alguns autores, as organizações podem ser entendidas como
sistemas de controlo.
 Trabalho -> A actividade de uma organização, é o trabalho. Por
conseguinte, as pessoas descrevem a sua actividade como consistindo
em trabalho. Isto acontece mesmo quando as suas actividades podem
ser percepcionadas de uma forma distinta, como no caso de almoços
de negócios em bons restaurantes.
Perspectivas da Organização
 A Organização Racional -> Aumento da eficiência e diminuição da
incerteza, através de planeamento e formalização. Organização
racional de forma colectiva sobreposta à individual. Valorização da
eficiência e do controlo da incerteza, não inclui da importância da
envolvente.
o Pontos críticos: Homogeneidade, unicidade de objectivos,
primazia da estrutura, formalização

4.  A organização orgânica -> Entende a organização como um ser vivo,
adaptativo, atento às características da envolvente. Tal como os
seres vivos, as organizações ou se adaptam ou são removidas do
mercado.
o Pontos críticos: Carácter sistémico da gestão, importância da
envolvente, natureza evolutiva.
 A organização Humana -> As organizações existem para as pessoas.
Os objectivos de quem nelas trabalha devem ser considerados,
podendo levar a vantagem competitiva através das pessoas. Contudo
as organizações não são apenas cenários idealistas do bem-estar
humano, são também realidades competitivas, conflituosas.
o Pontos críticos: centraliza os objectivos individuais,
integração de objectivos individuais e organizacionais.
A Estrutura da Organização engloba 3 características
fundamentais
Complexidade
Engloba vários graus de especialização em diferentes áreas; níveis
hierárquicos; extensões como filiais.
Formalização
Procedimentos e regras de orientação de comportamentos e tarefas
Centralização
Poder de decisão bem definido e identificado
A organização como um Sistema
Um sistema poderá definir-se como:
1. Conjunto de elementos fazendo parte de um todo,
2. Dinamicamente inter-relacionados, formando uma rede de relações e
uma dependência entre eles,
3. Desenvolvendo uma actividade ou função, actividade ou processo do
sistema,
4. Objectivo, atingir um ou mais propósitos, com o intuito de chegar a
uma finalidade.

5. A Organização como um Sistema Aberto
Diferentes Modelos de Gestão:
 Racional,
 Burocrático,
 Relações Humanas,
 Sistemas abertos.
Estes diferentes Modelos identificam elementos essenciais de
relacionamentos, ajudam a entender a complexidade da organização,
reflectindo o contexto em que se desenvolvem.
Características M. Racional M. Burocrático M. Relações M. Sistemas
Humanas abertos
Autores Taylor Weber Mayo, Follet Woodward
Princípios de Produtividade, Estabilidade, Espírito de Adaptabilidade e
eficiência max. lucro continuidade coesão apoio externo
Meios/Fins Direcção clara Rotina leva a Envolvimento Inovação leva ao
leva a resultados estabilidade leva ao apoio
compromisso
Ênfase Análise racional Definição de Participação, Resolução de
responsabilidade definição de problemas,
s, documentação consensos inovação
Papel do Director e Monitor e Mentor e Inovador e
gestor “planner” coordenador faciliador “broker”
 A Organização como Sistema Aberto compreende:
 Um conjunto de partes interdependentes que funcionam todas com
um objectivo comum.
 Focalização nos relacionamentos com o exterior, nos quais depende a
organização.
o Subsistemas como aumento da interacção quer interna, quer
externa,
o O meio envolvente em constante mutação

6.  Gestão
 Inputs
 Processo
 Outputs
 Concorrência
 Sindicatos
 Accionistas
 Fornecedores
 Clientes
 Sociedade
 Considerações
 Legais
 Força laboral
A Importância do Factor Humano (como factor competitivo)

7. Comunicação
A Comunicação Empresarial é uma consequência da evolução do mundo
empresarial e da evolução da gestão organizacional.
Esta evolução está associada ao novo estatuto e papel que as organizações
têm na sociedade.
Entendendo a Comunicação Empresarial como um universo amplo, este pode
ser fundamental na gestão global, assim podemos distinguir diferentes tipos
de comunicação:
1.Comunicação Comercial: Relativa ao Marketing e à Publicidade
2.Comunicação Financeira: Gestão de informação, com os diferentes
públicos (accionistas, bancos, imprensa financeira)
3.Comunicação Institucional: Com legitimidade económica, social, politica e
cultural da empresa. O discurso tem como objectivo exprimir valores, a
ideologia da empresa dando-lhe um carácter social
4.Comunicação Interna: entende-se como um conjunto de processos
comunicativos onde se cria e desenvolve a entidade empresa. Criação de

8. relações verticais nos dois sentidos, com o intuito de facilitar a produção,
circulação e gestão de informação.
Barreiras à Comunicação
•Diferentes quadros de referência,
•Percepção selectiva,
•Efeito do estatuto,
•Incompetência em escutar
•Ausência de confiança,
•Juízos de valor, estereótipos e preconceitos,
•Credibilidade da fonte,
•Problemas semânticos,
•Diferenças culturais,
•Barreiras físicas,
•Contexto, arranjo espacial, distracções.
•Estilos pessoais de comunicação,
•Filtragem,
•Pressões de tempo,
•Sobrecarga de comunicação,
•Fracas primeiras impressões,
•Género,
•Heterogeneidade da audiência,
•Contexto temporal,
•Fornecimento e recebimento de feedback,
•Emoções,
•Características do meio/canal.

9. Escuta Activa numa Organização
O acto de escutar representa a “pedra de toque” da eficácia da
comunicação.
A eficácia e a compreensão das palavras depende mais da forma como são
entendidas do que da forma como são difundidas.
Os estudos indicam que as pessoas não sabem ouvir, um ouvinte médio
lembra-se apenas de 50% da mensagem, imediatamente após ter sido
proferida.
Algumas razões para uma escuta ineficaz:
1.Reconstrução de pensamentos oralmente comunicados,
2.Preocupações com temas alheios,
3.Excesso de zelo na criação de boas impressões,
4.Obstáculos e distracções físicas,
5.Comportamentos e atributos do emissor,
6.Atitude “sabe tudo”,
7.Desinteresse pelo assunto,
8.Rejeição do emissor,
9.Aversão à mensagem,
10.Desconforto com os silêncios
O termo feedback pode ter duas abordagens:
•Stricto sensu: diz respeito á resposta do receptor ás mensagens do
emissor.
•Lacto sensu: consiste em proporcionar/recolher informação objectiva
acerca do desempenho dos indivíduos ou do colectivo. Procura responder à
questão:
Como é que eu/nós estou/estamos a desempenhar as minhas/nossas
funções?
Objectivo: melhorar o funcionamento da organização e das actuações dos
seus membros. É entendido como instrutivo e motivacional.

10. •Feedback dirigido aos subordinados: relativo ao desempenho das suas
funções. Pode ser positivo ou negativo, pode ainda verificar-se ausência de
feedback (repetição de erros).
•Feedback dirigido aos gestores: normalmente é institucional. Pode ser
oriundo dos subordinados, pares, entidades exteriores à organização,
superiores.
Os estilos comunicacionais dependem dos membros da organização. É certo
que estilos semelhantes facilitam a mensagem, estilos muito vincados são
dificilmente fluidos e perceptíveis, assim os estilos podem ser:
•Assertivos,
•Agressivos,
•Passivos.
Assim surgem 2 Modelos que definem diferentes estilos:
•Modelo PAPI (Modelo de Casse)
•Modelo SARA
PAPI
Estilos As pessoas falam As pessoas são:
acerca de:
Processo
•Factos •Sistemáticas
•Procedimentos •Lógicas
• Planeamento •Factuais
• Organização •Cautelosas
• Controlo •Pacientes
Acção
•Resultados •Pragmáticas
•Objectivos •Directas (ao assunto)
•Desempenho •Impacientes
•Produtividade •Decididas
•Eficiência •Rápidas e Enérgicas

11. Pessoas
•Pessoas •Espontâneas
•Necessidades •Empáticas
•Motivações •Subjectivas
•Sentimentos •Emocionais
•Espírito de Equipa •Sensíveis
•Compreensão •Cordiais
Ideias
•Conceitos •Imaginativas
•Inovação •Carismáticas
•Criatividade •Difíceis de entender
•Interdependência •Irrealistas
•Alternativas •Provocativas
SARA
Afiliativo / Relacional
AfiliaSocial / Expressivo
Reflexivo / Pensador
Administrador / Senhor
Aberto/Social
(orientado para os relacionamentos)
Auto / Contido
(orientado para as tarefas)
•Apoia e ouve os outros
•Tem excelente capacidade para obter apoio dos outros
•Trabalha coesivamente com as pessoas
•Gosta de segurança e sentido de pertença
•Não gosta de conflitos pessoais
•Prefere tranquilidade e paz

12. •É vagaroso a agir e a tomar decisões
•É fraco na fixação de objectivos
•Gosta de organização e estrutura
•Prefere trabalho intelectual
•Tende a trabalhar só
•É cauteloso nas acções e decisões
•Gosta de detalhes
•É vagaroso a agir e tomar decisões
•Tem boa capacidade de resolução de problemas
•Gosta de envolvimento social
•Sonha e trás pessoas para os seus sonhos
•Gosta de vida agradável
•Trabalha em êxtase e rapidamente
•Procura estima, admiração e aplauso
•Tem boas competências persuasivas
•Não gosta de detalhes – é activo
•É espontâneo nas decisões e acções
•Gosta de controlo
•Não gosta de inacção
•Gosta de liberdade e de auto-gerir e gerir os outros
•Trabalha rapidamente e sozinho
•Gosta de resultados
•Pensa logicamente
•Pressupõe acções decisivas
•Não se preocupa com os sentimentos e conselhos dos outros
A comunicação das organizações é entendida através de fluxos e estruturas
de comunicação, denomina-se então:
•Comunicação formal: toda aquela que é oficial, sancionada pelas autoridades
da organização. Normalmente é escrita e percorre os canais oficiais da
organização;
•Comunicação informal: é a mais espontânea e ocorre independentemente
dos canais oficiais.
Esta distinção nem sempre é nítida, segundo alguns autores podemos ter
mensagens formais transmitidas por canais informais. Ex. um assessor

13. entrega e discute directivas oficiais ao seu superior durante a pausa para o
café. Mensagens informais emitidas através de um canal formal. Ex. o
director comercial lança um boato sobre alguém numa reunião mensal com o
director geral.