1. O documento fornece 10 dicas para gerenciar o comportamento dos colaboradores identificando seus perfis comportamentais, promovendo equilíbrio entre os perfis, e incentivando o autoconhecimento.
2. Ele também recomenda reavaliar funções de acordo com os perfis, analisar perfis departamentais, arquivar dados comportamentais e transformá-los em métricas.
3. Por fim, sugere criar uma rotina de acompanhamento para fornecer feedback periódico aos colaboradores.
Estruturando um modelo de gestão de competências utilizando a ISO 10.015Claudemir Oribe
O documento descreve um seminário sobre gestão de competências utilizando a norma ISO 10.015. Apresenta o palestrante Claudemir Oribe, seus títulos e experiência. Em seguida, descreve os requisitos da ISO 9001 relacionados a gestão de recursos humanos e competências. Por fim, explica os componentes e conceitos de gestão de competências.
Este documento fornece um guia passo-a-passo para transformar um departamento de recursos humanos tradicional em uma área estratégica de gestão de pessoas. O primeiro passo é fazer um diagnóstico completo da área atual. Em seguida, os processos e políticas devem ser redesenhados e formalizados. Por fim, novas políticas avançadas como remuneração, carreira e retenção de talentos devem ser desenvolvidas.
Fascículo 5 - Série: Desempenho - A Nova Avaliação de CompetênciasSebrae Nacional
O documento descreve o modelo de gestão por competências adotado pelo Sebrae, que busca mapear as competências necessárias para alcançar os objetivos organizacionais. Ele apresenta as competências técnicas, comportamentais e de gestão avaliadas no Sebrae, assim como o processo de avaliação de competências que mede a expressão delas por meio de uma escala de níveis de proficiência.
O documento resume os principais conceitos e práticas da metodologia ágil Scrum para gestão de projetos de desenvolvimento de software. Ele explica o Manifesto Ágil, os papéis no Scrum (Product Owner, Time e Scrum Master), os artefatos como o Product Backlog e Sprint Backlog, e os eventos como Sprint Planning Meeting, Sprint Review e Sprint Retrospective.
A proposta apresenta um projeto de treinamento empresarial para capacitar os funcionários de uma empresa no uso de ferramentas de informática como Excel. O projeto inclui mapeamento de necessidades, preparação de materiais, treinamentos presenciais, avaliação e certificação dos funcionários. A NICTECH e a Bs.Plan Consultoria oferecem os serviços de treinamento visando melhorar a qualidade das informações geradas e o desempenho dos funcionários.
TCC - Treinamento e Desenvolvimento Profissional em Hotéis de Rede em Sorocabamariliamartin
Trabalho de Conclusão de Curso, referente bacharelado em Administração Hoteleira na Universidade de Sorocaba, UNISO. Projeto concluído pelas alunas Franciele Rissoni Mayer, Kelly Yuka Uemura Tamaki e Marília Martin, no ano de 2008.
Atribui-se ao trabalho a finalidade de estudo em relação às diversas abordagens da área de Treinamento e Desenvolvimento Profissional, principalmente no âmbito hoteleiro, tendo como cenário principalmente os Hotéis de rede na cidade de Sorocaba (interior de São Paulo).
Apresentação 20 70 10 avaliação de desempenhoMarilia Gomes
Este documento apresenta o modelo de avaliação de desempenho 20-70-10 da GE, no qual os funcionários são classificados em 20% superiores, 70% intermediários e 10% inferiores. A avaliação analisa o desempenho, comportamento e envolvimento com o negócio dos funcionários. A classificação determina ações como promoção, treinamento ou desligamento para estimular o alto desempenho.
Relatório Padrão Avaliação de Competências 2010Alvaro Mello
1) O relatório apresenta os resultados de uma avaliação 360° realizada com funcionários de uma empresa.
2) O questionário avaliou competências como orientação a resultados, liderança de equipe, foco no cliente, entre outras.
3) Os gráficos mostram que a competência de maior desempenho foi "Compromisso com valores da empresa" e a de menor foi "Liderança de equipe".
Estruturando um modelo de gestão de competências utilizando a ISO 10.015Claudemir Oribe
O documento descreve um seminário sobre gestão de competências utilizando a norma ISO 10.015. Apresenta o palestrante Claudemir Oribe, seus títulos e experiência. Em seguida, descreve os requisitos da ISO 9001 relacionados a gestão de recursos humanos e competências. Por fim, explica os componentes e conceitos de gestão de competências.
Este documento fornece um guia passo-a-passo para transformar um departamento de recursos humanos tradicional em uma área estratégica de gestão de pessoas. O primeiro passo é fazer um diagnóstico completo da área atual. Em seguida, os processos e políticas devem ser redesenhados e formalizados. Por fim, novas políticas avançadas como remuneração, carreira e retenção de talentos devem ser desenvolvidas.
Fascículo 5 - Série: Desempenho - A Nova Avaliação de CompetênciasSebrae Nacional
O documento descreve o modelo de gestão por competências adotado pelo Sebrae, que busca mapear as competências necessárias para alcançar os objetivos organizacionais. Ele apresenta as competências técnicas, comportamentais e de gestão avaliadas no Sebrae, assim como o processo de avaliação de competências que mede a expressão delas por meio de uma escala de níveis de proficiência.
O documento resume os principais conceitos e práticas da metodologia ágil Scrum para gestão de projetos de desenvolvimento de software. Ele explica o Manifesto Ágil, os papéis no Scrum (Product Owner, Time e Scrum Master), os artefatos como o Product Backlog e Sprint Backlog, e os eventos como Sprint Planning Meeting, Sprint Review e Sprint Retrospective.
A proposta apresenta um projeto de treinamento empresarial para capacitar os funcionários de uma empresa no uso de ferramentas de informática como Excel. O projeto inclui mapeamento de necessidades, preparação de materiais, treinamentos presenciais, avaliação e certificação dos funcionários. A NICTECH e a Bs.Plan Consultoria oferecem os serviços de treinamento visando melhorar a qualidade das informações geradas e o desempenho dos funcionários.
TCC - Treinamento e Desenvolvimento Profissional em Hotéis de Rede em Sorocabamariliamartin
Trabalho de Conclusão de Curso, referente bacharelado em Administração Hoteleira na Universidade de Sorocaba, UNISO. Projeto concluído pelas alunas Franciele Rissoni Mayer, Kelly Yuka Uemura Tamaki e Marília Martin, no ano de 2008.
Atribui-se ao trabalho a finalidade de estudo em relação às diversas abordagens da área de Treinamento e Desenvolvimento Profissional, principalmente no âmbito hoteleiro, tendo como cenário principalmente os Hotéis de rede na cidade de Sorocaba (interior de São Paulo).
Apresentação 20 70 10 avaliação de desempenhoMarilia Gomes
Este documento apresenta o modelo de avaliação de desempenho 20-70-10 da GE, no qual os funcionários são classificados em 20% superiores, 70% intermediários e 10% inferiores. A avaliação analisa o desempenho, comportamento e envolvimento com o negócio dos funcionários. A classificação determina ações como promoção, treinamento ou desligamento para estimular o alto desempenho.
Relatório Padrão Avaliação de Competências 2010Alvaro Mello
1) O relatório apresenta os resultados de uma avaliação 360° realizada com funcionários de uma empresa.
2) O questionário avaliou competências como orientação a resultados, liderança de equipe, foco no cliente, entre outras.
3) Os gráficos mostram que a competência de maior desempenho foi "Compromisso com valores da empresa" e a de menor foi "Liderança de equipe".
Analista de Negócios e o Ciclo Vida dos RequisitosCompanyWeb
Este material é utilizado no nosso curso de Analista de Negócios na CompanyWeb (www.CompanyWeb.com.br).
Analista de Negócios
Objetivo
•Discutir porque as empresas necessitam de um Analista de Negócio; •Fundamentos da Notação BPMN para contribuir na produção dos Requisitos de software.
•Apresentar BABok, guia de referência das melhores práticas para o Analista de Negócios;
•Apresentar quais são as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) do Analista de Negócios.
•Apresentar o Ciclo de Vida dos Requisitos segundo o BABOK.
•Apresentar Caso de USO com UML voltado a Analista de Negócios.
Conteúdo Programático
1) Papel do Analista de Negócios nas Organizações
• Desafios e resultados com o Analista de Resultados;
• Resolvendo problemas de negócios;
• Foco no negócio;
• Foco na Análise de Negócios;
• Definição de soluções para problemas empresariais;
• Obtenção de requisitos;
• Facilitador entre o negócio e a TI
2) Framework do Escopo de Atuação do Analista de Negócios
• Criamos uma estrutura gráfica para definir o escopo, as fronteiras de atuação do Analista de Negócios, Analista de Processos. Uma maneira prática para entender a atuação do Analista de Negócio no cenário corporativo
3) Notação BPMN (Business Process Management Notation):
- Visão geral da BPMN;
- Principais recursos;
- Regras de Negócios, Processos de Negócios e Requisitos funcionais e não funcionais;
- Melhor prática para documentar o processo;
- A importância do diagrama de processo na produção dos requisitos de software;
- Exemplo prática processos e requisitos de software.
4) Apresentação do BABoK 2.0 – Áreas de Conhecimento
• São 5 áreas de conhecimento do BABok, o livro do Analista de Negócio. É a Áreas de Conhecimentos orientam os analistas de negócios a determinar quais atividades são necessárias para completar um esforço de análise de negócios. Abrange a identificação dos Stakeholders, a seleção de técnicas de análise de negócios, o processo que será utilizado para gerenciar os requisitos, e como avaliar o andamento dos trabalhos.
• Iremos apresentar as áreas de conhecimento, sua estrutura de entradas e saídas, técnicas/ferramentas.
• Planejamento e monitoramento;
• Elicitação de Requisitos;
• Gerenciamento e Comunicação de Requisitos;
• Análise Corporativa;
• Análise de Requisitos;
• Avaliação e Validação da Solução.
5) Guia de Utilização do BABoK – Roadmap para as Áreas de Conhecimento e Tarefas
• Para facilitar o dia-a-dia do analista de negócios, criamos u
veja mais no www.companyweb.com.br ou contato@companyweb.com.br
Excelente manual foi elaborado para profissionais que exercem serviços de consultoria organizacional. oO livro é resultado de experiência do autor em várias organizações públicas e privadas moçambicanas. Contém detalhes e recomendações práticas para o exercício ético de consultoria.
1. PS Treinamento Empresarial é uma empresa de consultoria em desenvolvimento humano presente no mercado desde 1996, com a missão de promover o desenvolvimento de pessoas e equipes por meio de treinamentos.
2. A empresa oferece programas de treinamento experencial, desenvolvimento gerencial, jogos empresariais e diagnósticos de equipes com duração entre 1 a 60 horas.
3. Os clientes incluem grandes empresas como Volvo, Volkswagen, Petrobras e Banco do Brasil.
O documento apresenta um manual para professores sobre consultoria empresarial. Resume:
1) O manual estrutura considerações gerais para professores e um programa de curso com 16 aulas, abordando assuntos a serem utilizados no curso.
2) Inclui informações sobre melhor processo de utilização do livro, objetivos e abordagem da consultoria, estrutura dos capítulos e casos apresentados.
3) Fornece sugestões para otimizar o aprendizado com leituras prévias e programa consolidado da disciplina.
O que é Agile mindset?
A mentalidade Agile reflete formas de pensamento que se desenvolveram ao longo do tempo. É um certo tipo de mindset que enfatiza algumas coisas importantes em detrimento de outras que passaram a ser obsoletas. O objetivo é sempre continuar crescendo e evoluindo.
Carlos Silva Júnior
Especialista em Transformação Digital e Ágil, com 24 anos de experiência na área de TI e Negócios, projetos e consultoria, e professor dos cursos de Pós-Graduação da PUC Minas, Fundação Dom Cabral e IBMEC, como também nos programas de formação corporativas. Sólida experiência em gestão de projetos de tecnologia e inovação, tendo atuado em grandes empresas de vários segmentos.
Ao longo de sua trajetória, tornou-se referência em Business Agility, apoiando empresas em seus desafios de melhoria de processos e definição de estratégia e propósito, com objetivo de alcançar alta produtividade em suas atividades e melhores resultados na entrega de valor aos clientes.
Formação: Mestre em Gestão de Recursos Humanos e Comportamentos Organizacionais pelo Instituto Miguel Torga em Portugal
Especializações: Engenharia de Software
Certificações na área de gestão de projetos : PMP®, PMI-ACP®, CDAP, CDA, PSM, KMP, CSM, CSPO, LEAN INCEPTION, SAFe Agilist, Business Agility Strategist, Certified Agility Healt Radar, PRINCE2 Practitioner e MCTS.
1. O documento discute a importância da demissão responsável nas empresas e apresenta os resultados de uma pesquisa sobre processos de demissão.
2. A pesquisa entrevistou profissionais demitidos para verificar se as empresas oferecem apoio adequado e benefícios durante o desligamento.
3. Os resultados mostraram que poucas empresas no Brasil adotam práticas de demissão assistida, mas que os profissionais valorizam esse tipo de apoio.
O documento resume a biografia e experiência profissional de Marcelo Neves como analista de negócios. Ele é formado em computação, tem 18 anos de experiência em projetos de desenvolvimento de software e análise de negócios, é presidente do capítulo Rio de Janeiro do IIBA e ministra palestras e treinamentos. Além disso, Marcelo Neves é coautor de livros sobre análise de negócios e certificação nessa área.
Procedimento de Treinamento e QualificaçãoMarcos Abreu
Determinar as condições para identificar as necessidades de competência e qualificação para todo pessoal que realiza atividades que afetam os resultados dos produtos e serviços
fornecidos pelas Empresas, bem como a gestão do processo de treinamentos.
O documento discute planejamento e desenvolvimento de treinamentos para funcionários. Aborda tópicos como mapeamento de cargos, diagnóstico de necessidades de treinamento, métodos de treinamento e avaliação de impacto. O objetivo é apoiar o aprendizado contínuo dos empregados e alinhar competências individuais aos objetivos organizacionais.
As 18 etapas da avaliação de CompetênciasAlvaro Mello
O feedback é a mais poderosa ferramenta de um gestor para o aumento do engajamento e da produtividade, e o bom feedback se inicia com a coleta de dados e informações. Aqui apresentamos uma visão sintetizada dos passos de uma avaliação de desempenho com foco em competências.
Este documento discute a gestão de pessoas em organizações. Aborda as características, objetivos e desafios da gestão de pessoas, incluindo os processos típicos como recrutamento, seleção, treinamento e recompensas. Também discute a evolução histórica da gestão de pessoas e os desafios atuais em um ambiente de negócios em constante mudança e globalização.
Esta aula apresenta os principais teóricos da qualidade e suas contribuições, com foco em Walter Shewhart, considerado o pai do controle estatístico da qualidade. Shewhart desenvolveu o gráfico de controle, ferramenta fundamental para análise de processos, e contribuiu para o ciclo PDCA de melhoria contínua. Outros teóricos como Deming, Juran e Crosby também são abordados.
ISO 10015 - Treinamento e Desenvolvimento - Qualidadegomesmpb
O documento discute a importância de se ter um RH estratégico nas organizações, capaz de participar das decisões estratégicas e alinhar a gestão de pessoas aos objetivos da empresa. Ainda há dificuldades nesse sentido, mas normas como a ISO 10015 estabelecem diretrizes para que o treinamento esteja alinhado à estratégia e gere resultados para a organização. Profissionais de RH precisam desenvolver novas competências para implementar práticas inovadoras e essas normas.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, com foco nos objetivos, preparação para entrevistas, erros comuns e áreas de desempenho insatisfatório. É fornecido um formulário de avaliação para ser preenchido com notas em diferentes dimensões do desempenho.
O documento discute a importância do feedback no ambiente de trabalho. O feedback é fundamental para orientar comportamentos e desempenho, fazendo com que os funcionários entendam como são vistos. Além disso, o documento descreve o ciclo da alta performance, que inclui etapas como definir metas, dar feedback, avaliar desempenho e ensinar. A falta de feedback pode deixar os funcionários sem saber qual direção seguir.
Este documento discute os aspectos importantes de uma demissão responsável no ambiente hospitalar, incluindo: (1) avaliar cuidadosamente a decisão de demissão e ter certeza dos fatos; (2) fornecer a documentação e informações corretas ao funcionário demitido; (3) entender os direitos dos funcionários de acordo com o tipo de demissão.
Este capítulo discute a identificação de necessidades de treinamento por competência. Apresenta os objetivos de identificar as necessidades de treinamento e como fazê-lo através de três níveis de análise: da organização total, dos recursos humanos e das operações e tarefas. Também fornece diretrizes para entender o cenário organizacional, criar uma estratégia de investigação e desenvolver formulários para levantar as necessidades por meio de observações, entrevistas e questionários.
Mapeamento de Processos de Negócios - as is BPMCompanyWeb
1. O documento discute como mapear processos de negócios, identificando os papéis, atividades, riscos e métricas envolvidos. 2. Ele fornece instruções passo-a-passo para definir o escopo, criar raias e piscinas, mapear atividades e relacionamentos, e documentar objetivos e métricas. 3. O documento também discute a análise do ciclo de vida do processo e riscos para garantir que os objetivos estratégicos sejam atendidos.
Projeto de competência treinamento em atendimento na raquel lima imobiliári...Karine Souza
1. O documento apresenta o planejamento e aplicação de um treinamento em atendimento e vendas para funcionários de uma imobiliária.
2. Foi realizada uma pesquisa com os funcionários para identificar as necessidades de treinamento, analisando aspectos como perfil do atendente ideal, excelência no atendimento e frequência de treinamentos.
3. O treinamento foi planejado com objetivos, conteúdos, métodos e avaliação. Após a aplicação, os resultados foram avaliados para verificar a melhoria no atendimento e vend
Este documento fornece diretrizes para a avaliação de desempenho de funcionários, listando diversas áreas a serem avaliadas, como conhecimento, produtividade, qualidade, inclusão, planejamento, resolução de problemas, iniciativa, pontualidade, atitude, comunicação, atendimento ao cliente e trabalho em equipe. A avaliação é feita por meio de uma escala numérica de 1 a 10 para cada área.
O documento fornece dicas para melhorar a produtividade da empresa por meio da gestão dos perfis comportamentais dos colaboradores. Ele aborda a importância de identificar os perfis individuais, conscientizar as lideranças, promover equilíbrio entre os departamentos e incentivar o autoconhecimento dos funcionários. O documento também discute reavaliar funções, arquivar dados sobre desempenho e criar rotinas de acompanhamento.
Modelos de Excelência Operacional: Boas práticas para implantação de uma cult...EloGroup
O documento discute práticas para alcançar excelência operacional em três áreas principais: (1) estabelecer padrões operacionais consistentes e monitorá-los de perto, (2) garantir que as pessoas sigam os padrões através de disciplina, autonomia e senso de urgência, (3) manter uma visão abrangente do processo de ponta a ponta com foco no cliente. O objetivo é alcançar qualidade e produtividade superiores que levem a melhores resultados.
Analista de Negócios e o Ciclo Vida dos RequisitosCompanyWeb
Este material é utilizado no nosso curso de Analista de Negócios na CompanyWeb (www.CompanyWeb.com.br).
Analista de Negócios
Objetivo
•Discutir porque as empresas necessitam de um Analista de Negócio; •Fundamentos da Notação BPMN para contribuir na produção dos Requisitos de software.
•Apresentar BABok, guia de referência das melhores práticas para o Analista de Negócios;
•Apresentar quais são as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) do Analista de Negócios.
•Apresentar o Ciclo de Vida dos Requisitos segundo o BABOK.
•Apresentar Caso de USO com UML voltado a Analista de Negócios.
Conteúdo Programático
1) Papel do Analista de Negócios nas Organizações
• Desafios e resultados com o Analista de Resultados;
• Resolvendo problemas de negócios;
• Foco no negócio;
• Foco na Análise de Negócios;
• Definição de soluções para problemas empresariais;
• Obtenção de requisitos;
• Facilitador entre o negócio e a TI
2) Framework do Escopo de Atuação do Analista de Negócios
• Criamos uma estrutura gráfica para definir o escopo, as fronteiras de atuação do Analista de Negócios, Analista de Processos. Uma maneira prática para entender a atuação do Analista de Negócio no cenário corporativo
3) Notação BPMN (Business Process Management Notation):
- Visão geral da BPMN;
- Principais recursos;
- Regras de Negócios, Processos de Negócios e Requisitos funcionais e não funcionais;
- Melhor prática para documentar o processo;
- A importância do diagrama de processo na produção dos requisitos de software;
- Exemplo prática processos e requisitos de software.
4) Apresentação do BABoK 2.0 – Áreas de Conhecimento
• São 5 áreas de conhecimento do BABok, o livro do Analista de Negócio. É a Áreas de Conhecimentos orientam os analistas de negócios a determinar quais atividades são necessárias para completar um esforço de análise de negócios. Abrange a identificação dos Stakeholders, a seleção de técnicas de análise de negócios, o processo que será utilizado para gerenciar os requisitos, e como avaliar o andamento dos trabalhos.
• Iremos apresentar as áreas de conhecimento, sua estrutura de entradas e saídas, técnicas/ferramentas.
• Planejamento e monitoramento;
• Elicitação de Requisitos;
• Gerenciamento e Comunicação de Requisitos;
• Análise Corporativa;
• Análise de Requisitos;
• Avaliação e Validação da Solução.
5) Guia de Utilização do BABoK – Roadmap para as Áreas de Conhecimento e Tarefas
• Para facilitar o dia-a-dia do analista de negócios, criamos u
veja mais no www.companyweb.com.br ou contato@companyweb.com.br
Excelente manual foi elaborado para profissionais que exercem serviços de consultoria organizacional. oO livro é resultado de experiência do autor em várias organizações públicas e privadas moçambicanas. Contém detalhes e recomendações práticas para o exercício ético de consultoria.
1. PS Treinamento Empresarial é uma empresa de consultoria em desenvolvimento humano presente no mercado desde 1996, com a missão de promover o desenvolvimento de pessoas e equipes por meio de treinamentos.
2. A empresa oferece programas de treinamento experencial, desenvolvimento gerencial, jogos empresariais e diagnósticos de equipes com duração entre 1 a 60 horas.
3. Os clientes incluem grandes empresas como Volvo, Volkswagen, Petrobras e Banco do Brasil.
O documento apresenta um manual para professores sobre consultoria empresarial. Resume:
1) O manual estrutura considerações gerais para professores e um programa de curso com 16 aulas, abordando assuntos a serem utilizados no curso.
2) Inclui informações sobre melhor processo de utilização do livro, objetivos e abordagem da consultoria, estrutura dos capítulos e casos apresentados.
3) Fornece sugestões para otimizar o aprendizado com leituras prévias e programa consolidado da disciplina.
O que é Agile mindset?
A mentalidade Agile reflete formas de pensamento que se desenvolveram ao longo do tempo. É um certo tipo de mindset que enfatiza algumas coisas importantes em detrimento de outras que passaram a ser obsoletas. O objetivo é sempre continuar crescendo e evoluindo.
Carlos Silva Júnior
Especialista em Transformação Digital e Ágil, com 24 anos de experiência na área de TI e Negócios, projetos e consultoria, e professor dos cursos de Pós-Graduação da PUC Minas, Fundação Dom Cabral e IBMEC, como também nos programas de formação corporativas. Sólida experiência em gestão de projetos de tecnologia e inovação, tendo atuado em grandes empresas de vários segmentos.
Ao longo de sua trajetória, tornou-se referência em Business Agility, apoiando empresas em seus desafios de melhoria de processos e definição de estratégia e propósito, com objetivo de alcançar alta produtividade em suas atividades e melhores resultados na entrega de valor aos clientes.
Formação: Mestre em Gestão de Recursos Humanos e Comportamentos Organizacionais pelo Instituto Miguel Torga em Portugal
Especializações: Engenharia de Software
Certificações na área de gestão de projetos : PMP®, PMI-ACP®, CDAP, CDA, PSM, KMP, CSM, CSPO, LEAN INCEPTION, SAFe Agilist, Business Agility Strategist, Certified Agility Healt Radar, PRINCE2 Practitioner e MCTS.
1. O documento discute a importância da demissão responsável nas empresas e apresenta os resultados de uma pesquisa sobre processos de demissão.
2. A pesquisa entrevistou profissionais demitidos para verificar se as empresas oferecem apoio adequado e benefícios durante o desligamento.
3. Os resultados mostraram que poucas empresas no Brasil adotam práticas de demissão assistida, mas que os profissionais valorizam esse tipo de apoio.
O documento resume a biografia e experiência profissional de Marcelo Neves como analista de negócios. Ele é formado em computação, tem 18 anos de experiência em projetos de desenvolvimento de software e análise de negócios, é presidente do capítulo Rio de Janeiro do IIBA e ministra palestras e treinamentos. Além disso, Marcelo Neves é coautor de livros sobre análise de negócios e certificação nessa área.
Procedimento de Treinamento e QualificaçãoMarcos Abreu
Determinar as condições para identificar as necessidades de competência e qualificação para todo pessoal que realiza atividades que afetam os resultados dos produtos e serviços
fornecidos pelas Empresas, bem como a gestão do processo de treinamentos.
O documento discute planejamento e desenvolvimento de treinamentos para funcionários. Aborda tópicos como mapeamento de cargos, diagnóstico de necessidades de treinamento, métodos de treinamento e avaliação de impacto. O objetivo é apoiar o aprendizado contínuo dos empregados e alinhar competências individuais aos objetivos organizacionais.
As 18 etapas da avaliação de CompetênciasAlvaro Mello
O feedback é a mais poderosa ferramenta de um gestor para o aumento do engajamento e da produtividade, e o bom feedback se inicia com a coleta de dados e informações. Aqui apresentamos uma visão sintetizada dos passos de uma avaliação de desempenho com foco em competências.
Este documento discute a gestão de pessoas em organizações. Aborda as características, objetivos e desafios da gestão de pessoas, incluindo os processos típicos como recrutamento, seleção, treinamento e recompensas. Também discute a evolução histórica da gestão de pessoas e os desafios atuais em um ambiente de negócios em constante mudança e globalização.
Esta aula apresenta os principais teóricos da qualidade e suas contribuições, com foco em Walter Shewhart, considerado o pai do controle estatístico da qualidade. Shewhart desenvolveu o gráfico de controle, ferramenta fundamental para análise de processos, e contribuiu para o ciclo PDCA de melhoria contínua. Outros teóricos como Deming, Juran e Crosby também são abordados.
ISO 10015 - Treinamento e Desenvolvimento - Qualidadegomesmpb
O documento discute a importância de se ter um RH estratégico nas organizações, capaz de participar das decisões estratégicas e alinhar a gestão de pessoas aos objetivos da empresa. Ainda há dificuldades nesse sentido, mas normas como a ISO 10015 estabelecem diretrizes para que o treinamento esteja alinhado à estratégia e gere resultados para a organização. Profissionais de RH precisam desenvolver novas competências para implementar práticas inovadoras e essas normas.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, com foco nos objetivos, preparação para entrevistas, erros comuns e áreas de desempenho insatisfatório. É fornecido um formulário de avaliação para ser preenchido com notas em diferentes dimensões do desempenho.
O documento discute a importância do feedback no ambiente de trabalho. O feedback é fundamental para orientar comportamentos e desempenho, fazendo com que os funcionários entendam como são vistos. Além disso, o documento descreve o ciclo da alta performance, que inclui etapas como definir metas, dar feedback, avaliar desempenho e ensinar. A falta de feedback pode deixar os funcionários sem saber qual direção seguir.
Este documento discute os aspectos importantes de uma demissão responsável no ambiente hospitalar, incluindo: (1) avaliar cuidadosamente a decisão de demissão e ter certeza dos fatos; (2) fornecer a documentação e informações corretas ao funcionário demitido; (3) entender os direitos dos funcionários de acordo com o tipo de demissão.
Este capítulo discute a identificação de necessidades de treinamento por competência. Apresenta os objetivos de identificar as necessidades de treinamento e como fazê-lo através de três níveis de análise: da organização total, dos recursos humanos e das operações e tarefas. Também fornece diretrizes para entender o cenário organizacional, criar uma estratégia de investigação e desenvolver formulários para levantar as necessidades por meio de observações, entrevistas e questionários.
Mapeamento de Processos de Negócios - as is BPMCompanyWeb
1. O documento discute como mapear processos de negócios, identificando os papéis, atividades, riscos e métricas envolvidos. 2. Ele fornece instruções passo-a-passo para definir o escopo, criar raias e piscinas, mapear atividades e relacionamentos, e documentar objetivos e métricas. 3. O documento também discute a análise do ciclo de vida do processo e riscos para garantir que os objetivos estratégicos sejam atendidos.
Projeto de competência treinamento em atendimento na raquel lima imobiliári...Karine Souza
1. O documento apresenta o planejamento e aplicação de um treinamento em atendimento e vendas para funcionários de uma imobiliária.
2. Foi realizada uma pesquisa com os funcionários para identificar as necessidades de treinamento, analisando aspectos como perfil do atendente ideal, excelência no atendimento e frequência de treinamentos.
3. O treinamento foi planejado com objetivos, conteúdos, métodos e avaliação. Após a aplicação, os resultados foram avaliados para verificar a melhoria no atendimento e vend
Este documento fornece diretrizes para a avaliação de desempenho de funcionários, listando diversas áreas a serem avaliadas, como conhecimento, produtividade, qualidade, inclusão, planejamento, resolução de problemas, iniciativa, pontualidade, atitude, comunicação, atendimento ao cliente e trabalho em equipe. A avaliação é feita por meio de uma escala numérica de 1 a 10 para cada área.
O documento fornece dicas para melhorar a produtividade da empresa por meio da gestão dos perfis comportamentais dos colaboradores. Ele aborda a importância de identificar os perfis individuais, conscientizar as lideranças, promover equilíbrio entre os departamentos e incentivar o autoconhecimento dos funcionários. O documento também discute reavaliar funções, arquivar dados sobre desempenho e criar rotinas de acompanhamento.
Modelos de Excelência Operacional: Boas práticas para implantação de uma cult...EloGroup
O documento discute práticas para alcançar excelência operacional em três áreas principais: (1) estabelecer padrões operacionais consistentes e monitorá-los de perto, (2) garantir que as pessoas sigam os padrões através de disciplina, autonomia e senso de urgência, (3) manter uma visão abrangente do processo de ponta a ponta com foco no cliente. O objetivo é alcançar qualidade e produtividade superiores que levem a melhores resultados.
Trabalho de - Gestão da Qualidade e Sistemas NormalizadosWilson Rodrigues
O documento discute os principais aspectos da Norma ISO 9001, incluindo a família de normas ISO, a aplicação do ciclo PDCA, liderança, política e estratégia, gestão de pessoal, gestão de recursos, gestão de processos e gestão de normas. O foco é explicar os requisitos e benefícios da certificação ISO 9001 para melhorar os processos de uma organização e atender às necessidades dos clientes de forma contínua.
Um guia para definir o corpo de conhecimento para análise de negócios – BABOK VERSÃO: 3.0
Diogo Rocha F. de Menezes1, Paulo César Melo2
1Faculdade Sul Americana (FASAM) BR – 153, s/n. Km 502, Jardim da Luz – Goiânia – GO – Brasil
Resumo. Nos tempos correntes muitos profissionais que compreendem o encargo de atuar como analistas de negócios sentem ausência de uma direção desenvolvida sobre como trabalhar para oferecer excelentes resultados para suas companhias. Frequentemente o conhecimento da análise de negócios se adquire na experiência, com falhas até descobrir uma maneira que funcione. Diante desse cenário, este artigo descreve o corpo de conhecimentos guia BABOK - Business Analysis Body of Knowledge que pode ser usado como guia para os profissionais que praticam a Análise de Negócios.
1) O documento discute técnicas para melhorar a organização e qualidade de uma oficina mecânica, incluindo fidelização de clientes, indicadores de desempenho, motivação de funcionários e gestão do tempo.
2) Ele também aborda vantagens da certificação e trabalho em equipe, além de diretrizes para manutenção de instalações e equipamentos.
3) Manter altos padrões de qualidade, treinamento contínuo e satisfação do cliente são apontados como fatores cruciais para o sucesso de uma oficina.
Este documento fornece uma introdução à metodologia de gestão de desempenho OKR (Objectives and Key Results). Ele explica o que são OKRs, de onde vieram, por que são úteis, como definir objetivos e resultados-chave, e fornece exemplos. O documento é dividido em módulos para guiar a compreensão e implementação de OKRs.
eBook: Otimizando o Recrutamento E SeleçãoStael Gomes
O documento discute como otimizar o processo de recrutamento e seleção de colaboradores para uma empresa. Ele explica que é importante definir claramente o perfil da vaga, realizar recrutamento interno e externo, conhecer bem os candidatos por meio de entrevistas e testes, e comparar seus perfis ao da vaga. A otimização trará benefícios como permitir que o RH foque em tarefas estratégicas e no desenvolvimento das equipes.
Apresentamos 7 dicas para planejar e executar o treinamento mais eficaz dentro de sua organização; ou seja, aquele que contribuirá na realização dos objetivos de curto prazo:
- comece a análise das necessidades de treinamento com o feedback dos clientes.
- entenda o paradoxo dos cargos especializados
- planeje o treinamento a partir da base da pirâmide
- envolva os treinandos a priori
- ...
Este documento discute o Tableau de Bord (Balanced Scorecard), um instrumento de gestão que fornece uma visão geral do desempenho de uma organização através de métricas financeiras e não financeiras. Ele também aborda a Auditoria de Recursos Humanos, que analisa as políticas e práticas de pessoal de uma organização para melhorá-las.
Brochura Action Club - Academia de NegóciosOlga Gonçalves
O documento descreve 11 sessões de treinamento que abordam vários aspectos de gestão de negócios, incluindo definir objetivos, foco, finanças, geração de clientes, conversão de vendas, entrega de valor aos clientes, sistemas, equipe, e planejamento de crescimento. As sessões ocorrem quinzenalmente por 2,5 horas e fornecem ferramentas práticas para aplicar entre as sessões. O treinamento é destinado a empreendedores, donos de empresas e diretores.
Desenvolvimento de colaboradores pelo perfil comportamental suelen matta
O documento discute o desenvolvimento de colaboradores por meio de perfis comportamentais. Ele explica o que é desenvolvimento, identifica quatro principais perfis comportamentais (executores, comunicadores, planejadores e analistas), e fornece dicas para desenvolver programas de desenvolvimento alinhados aos perfis individuais dos colaboradores.
Este documento discute o processo de contratação de funcionários e gestão de carreiras na empresa GE Security Portugal. Ele descreve os perfis e competências necessários para diferentes funções de vendas e suporte técnico, incluindo gerentes de vendas, representantes de contas-chave e representantes de vendas. Além disso, discute como alinhar as competências dos funcionários com a missão e cultura da organização para apoiar o desenvolvimento profissional e o sucesso da empresa.
Neste presente trabalho abordaremos sobre o Métodos e instrumentos da avaliação de desempenho, a avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem O objectivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
O documento discute as habilidades interpessoais necessárias para um líder de projetos. Ele descreve o "Triângulo de Talentos" do PMI, que inclui habilidades de gerenciamento técnico, liderança e gerenciamento estratégico/de negócios. Também fornece exemplos dessas habilidades, como escuta ativa, feedback honesto, empatia e propósito. O documento argumenta que essas habilidades são essenciais para o sucesso de um líder de projetos.
O documento discute os conceitos de benchmarking e resultados, definindo benchmarking como um diferencial de uma empresa em relação às outras. Aborda a importância de se definir parâmetros para medir os diferenciais e discute fatores que influenciam resultados, como produtividade, recursos humanos e processos. Também apresenta conceitos como qualidade, versatilidade e tecnologia, relacionando-os a aspectos como cultura, capacitação, inovação e logística.
1) O documento fornece dicas para a implementação de um programa de gestão por indicadores de desempenho para ajudar empresas de varejo a venderem mais; 2) Algumas dicas importantes incluem compreender a estratégia da empresa, definir os principais indicadores, garantir que os dados sejam comunicados e transformados em ação; 3) Monitorar indicadores qualitativos e quantitativos pode ajudar gestores a identificarem os melhores vendedores e melhorarem o desempenho de suas equipes.
Este documento apresenta os conceitos e modelos de gestão da Solver, especialista em gestão de desempenho empresarial. A Solver oferece ferramentas como Balanced Scorecard, Gestão por Objetivos e Six Sigma integradas em um Digital Cockpit, que fornece visão única e em tempo real do desempenho da organização, permitindo antecipar, analisar e agir para melhorar os resultados. O Digital Cockpit alinha a estratégia e gestão em toda a empresa de forma colaborativa.
Uma abordagem geral da Análise de NegóciosJosé Vieira
Artigo elaborado como parte da avaliação de
aprendizado da disciplina de Análise de Negócios do
Curso de Pós-Graduação em Engenharia de
Software da Universidade Anhembi Morumbi.
Palestra sobre Advocacia Avançada, por Lara SelemLara Selem
O documento resume a carreira e especializações de Lara Selem como advogada e consultora em gestão de serviços jurídicos, e discute pontos de mudança na advocacia no Brasil, como a democratização do conhecimento, inovação, gestão estratégica e sustentabilidade.
Admite se pelo curriculo e demite-se comportamenrtoana cristina fds
O documento discute a importância da análise comportamental nos processos de recrutamento e seleção para evitar demissões futuras. Ele explica que a análise pode ser feita rapidamente através de um questionário de 7 minutos e fornece perfis comportamentais úteis. Também discute como implementar a análise na empresa de forma a melhorar a cultura e retenção.
Semelhante a 1525985856 comportamento dos_colaborares (20)
Admite se pelo curriculo e demite-se comportamenrto
1525985856 comportamento dos_colaborares
1. 10 DICAS PARA GERENCIAR
O COMPORTAMENTO
DOS COLABORADORES
2. ÍNDICE
INTRODUÇÃO
IDENTIFIQUE OS PERFIS DE CADA UM
CONSCIENTIZE AS LIDERANÇAS
IDENTIFICAÇÃO DE FOCOS DE CONFLITO
PROMOVA O EQUILÍBRIO
INCENTIVE O AUTOCONHECIMENTO
É HORA DE RECAPITULAR
REAVALIE FUNÇÕES
PERFIS DEPARTAMENTAIS
ARQUIVE DADOS
TRANSFORME CONSTATAÇÕES EM DADOS
CRIE UMA ROTINA DE ACOMPANHAMENTO
CONCLUSÃO
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3. O comportamento dos colaboradores da sua empresa é algo que pode agir contra ou
a favor do negócio. É tudo uma questão de gerenciar cada um dos perfis de forma sábia
e paciente e, além disso, conhecer e saber lidar com as particularidades de cada um.
Partindo dos quatro perfis comportamentais,
você não pode apenas gerenciar colaboradores
individualmente. Para alcançar o sucesso em sua
empresa, você precisa criar equipes vencedoras e
impulsionar seu negócio sem a necessidade
de pesados programas de reciclagem, estratégias
sem fim de Recursos Humanos ou, pior ainda,
rodadas de substituição e recolocação de
profissionais.
Separamos 10 dicas que vão acelerar a
produtividade em sua empresa, além de criar
um ambiente e uma cultura empresarial que
não beneficiará apenas seus colaboradores, mas
principalmente o seu bolso, criando um horizonte
de resultados e também de tranquilidade!
INTRODUÇÃO
5. O primeiro passo é conhecer a fundo o perfil de
cada colaborador. É claro que o cotidiano e
a convivência criam laços que fazem com que você
passe a notar e absorver as particularidades
de cada um. Mas não é sempre que você tem
tempo para essa observação. Além disso,
dependendo do tamanho da sua empresa e
da equipe envolvida, manter contato com cada
colaborador não é apenas uma tarefa difícil,
mas uma missão impossível.
Existem ferramentas que permitem que você
analise o perfil de cada um dos colaboradores
de forma rápida e ágil, sem a necessidade de
paradas e interrupções. Você vai passar a saber
muito sobre cada uma das pessoas que fazem a
sua empresa girar (ou impedem que ela mantenha
seu movimento)!
A partir de um questionário disponibilizado por
um sistema de Gestão Comportamental, você terá
seus colaboradores separados em quatro grupos
principais: comunicadores, executores,
planejadores e analistas. Além disso, o software
ainda aponta uma série de reações e
posicionamentos que cada um deles tende a tomar
em diversas circunstâncias – é uma ferramenta
ideal para prever e planejar.
Identifique os perfis de cada um
7. Não basta que só você dê atenção ao quanto os
perfis dos colaboradores podem ser úteis na hora
de planejar e organizar. Os líderes e gestores da
sua empresa precisam estar cientes de que essa é
uma ferramenta para ser usada não apenas em
intermináveis reuniões e discussões, mas também
no cotidiano, na hora de distribuir tarefas, cobrar
resultados, orientar pessoal e fazer e executar
planos.
O primeiro passo de uma reestruturação sempre
começa com uma boa comunicação por parte dos
gestores. Tenha certeza de que todos eles estão
cientes dos resultados dos testes de perfil
comportamental e que saibam como usar essas
informações em suas respectivas áreas.
Conscientize as lideranças sobre a importância dos perfis
9. Não basta que só você dê atenção ao quanto os
perfis dos colaboradores podem ser úteis na hora
de planejar e organizar. Os líderes e gestores da
sua empresa precisam estar cientes de que essa é
uma ferramenta para ser usada não apenas em
intermináveis reuniões e discussões, mas também
no cotidiano, na hora de distribuir tarefas, cobrar
resultados, orientar pessoal e fazer e executar
planos.
O primeiro passo de uma reestruturação sempre
começa com uma boa comunicação por parte dos
gestores. Tenha certeza de que todos eles estão
cientes dos resultados dos testes de perfil
comportamental e que saibam como usar essas
informações em suas respectivas áreas.
Identificação de focos de conflito
11. Não importa de que área estamos falando: o
segredo da produtividade e dos resultados está no
equilíbrio. Por isso, setores com colaboradores de
perfis praticamente idênticos tendem a falhar no
desenvolvimento de alguns tipos de tarefa.
Áreas predominantemente analíticas dificilmente
comunicarão suas necessidades ou conquistas ao
restante da empresa.
Já setores nos quais o planejamento seja
majoritário podem deixar de entregar tarefas com
velocidade e ter dificuldades na hora de improvisar
soluções, além de perder em termos de
criatividade.
Equipes em que a execução é praticamente uma
regra podem estar deixando de lado alguns detalhes
importantes em nome de metas, criando falhas em
seu processo que podem trazer dificuldades
posteriores.
Outros departamentos ainda podem estar diminuindo
a importância de outros setores em favor de seu
próprio trabalho, criando “ilhas” de comunicadores
dentro da empresa, ótimos com números e vendas,
mas ruins na hora de trabalhar em conjunto.
No melhor cenário possível, cada uma das áreas da
sua empresa pode contar com os pontos fortes de
cada um dos perfis, além de ter colaboradores com
diferentes perfis para sanar e resolver os pontos
fracos dos demais.
Promova o equilíbrio
13. Permita que seus colaboradores tenham tempo
para pensar em seus próprios objetivos e criar
rotas de autorrealização que caminhem juntamente
com o sucesso do seu negócio. Em alguns casos,
você vai precisar apenas abrir um espaço para que
esses colaboradores possam seguir até um próximo
nível!
Mas em outras situações talvez você tenha que
intervir, garantindo que as pessoas possam ser
ouvidas e ter seus anseios e desejos atendidos,
dentro das suas limitações como empresário.
Palestras, sessões de coaching, vivências em outros
departamentos e unidades da empresa: tudo isso
reforça laços e cria um ambiente de lealdade.
Assim, seus colaboradores não produzem apenas
em troca de um salário, mas sim por causa do
conhecimento e das respostas que você oferece.
Incentive o autoconhecimento
14. É HORA DE RECAPITULAR!
Até agora você já aprendeu:
- como identificar os perfis dos colaboradores;
- como conscientizar as lideranças sobre a importância dos perfis;
- como identificar os focos de conflito na sua empresa;
- como promover o equilíbrio e aumentar a produtividade;
- a importância de incentivar o autoconhecimento nos seus colaboradores.
16. Conhecendo os perfis de cada um dentro da sua
empresa, você começará a perceber que algumas
pessoas simplesmente não se encaixam em suas
funções atuais, mas parecem ser peças-chave em
outras funções e tarefas com as quais têm mais
afinidade.
Muitas dessas pessoas jamais pararam para pensar
sobre uma troca de posição ou simplesmente uma
mudança nas descrições do seu cargo, mesmo
porque essa pode ser uma tarefa dos seus
gestores.
Note que estamos falando de funções: não estamos
sugerindo que você troque um advogado por engenheiro.
Trata-se aqui de avaliar as rotinas de trabalho ou tarefas
desempenhadas por cada colaborador e seu nível de afinidade
com o perfil comportamental apontado.
Claro que também não existe “preto-no-branco” –
algumas pessoas têm grande produtividade mesmo
quando realizando algumas tarefas que contrariam
seu perfil. Por isso você precisa reavaliar cada
função com cuidado, considerando sim cada perfil
comportamental, mas também analisando o
desempenho atual do colaborador nas tarefas
estudadas.
Ao final desse trabalho, assim como em rotinas
envolvidas nos trabalhos de certificação ISO 9000
e outros, é bom ter uma descrição resumida de
cada uma das funções que estão sendo
pesquisadas. Isso vai facilitar na hora de redistribui-
las ou simplesmente medir a performance de cada
colaborador nelas.
Reavalie funções
18. Com todos os perfis à mão, você pode desenvolver
um exercício muito interessante: encontrar os
perfis predominantes em cada um dos
departamentos da empresa e colocá-los à prova em
relação ao que se espera de fato de cada um
desses setores.
Defina metas em relação aos perfis de cada equipe
envolvendo possibilidade de futuras contratações.
Áreas mais criativas devem ter mais
comunicadores, assim como segmentos
operacionais precisam de bons executores. Você
precisará de planejadores em áreas que exigem um
pensamento a longo prazo, e finalmente seus
analistas precisam assumir aquelas tarefas que
envolvem números e planilhas intermináveis.
A ideia aqui é “subir para o próximo degrau”. Uma
vez que você já analisou bem cada colaborador de
modo individual e com isso pôde reavaliar as
funções e tarefas que eles desempenham, é hora
de usar isso para subir ao próximo nível.
Avalie o desempenho e as características “médias”
de cada departamento, faça os ajustes que julgar
necessário e verifique perfis predominantes e
níveis de equilíbrio em cada setor dentro da sua
empresa.
Depois de encontrar o “perfil médio” de cada
departamento, você poderá analisar a interação
entre os setores da sua empresa com base em suas
características predominantes.
Perfis departamentais
19. Esse tipo de análise pode apontar possibilidades
de choque entre departamentos, falhas de
comunicação e suas razões, problemas de
produtividade em tarefas desenvolvidas por
múltiplos setores e muito mais, dependendo dos
processos envolvidos na atividade de sua empresa.
Perfis departamentais
21. Não adianta apenas desenvolver um estudo
abrangente sobre o comportamento dos seus
colaboradores! Você tem que arquivar todos os
resultados e testes para poder acessá-los sempre
que alguma equipe sofrer mudanças, colaboradores
deixarem a empresa ou reestruturações tomem
corpo no seu negócio.
Os dados devem ser arquivados de modo
organizado, sempre com backups, para quando
você precisar fazer uma consulta e até comparar
com outros resultados e aplicações feitas de modo
periódico. As pessoas dificilmente mudam seus
perfis de modo radical, porém tendem a ajustar
suas próprias personalidades quando novas
entradas são abertas.
Arquive dados
23. Estamos na era das métricas e do big data nas
empresas. Tudo é transformado em gráficos e
dados para depois serem analisados e comparados.
Não adianta apenas identificar o perfil
comportamental dos seus colaboradores e atribuir
novas funções e posições com base neles. Você
precisa medir e comparar desempenhos,
guardando todos esses resultados para referência
posterior.
A aplicação dos dados, que leva a conclusões
rápidas e padronizadas, é algo que beneficia a
criação de bancos de dados complexos sobre os
números relativos à performance de equipes
dentro do seu negócio. A ideia aqui é manter
comparações ativas, que possam ser analisadas a
cada nova alteração e atualizadas a cada período
de reaplicação dos testes.
Com base nesses dados você vai poder determinar,
em cada novo anúncio de vagas ou substituição de
pessoal, exatamente o perfil que cada candidato
deverá ter para levar o desempenho da sua
empresa ao máximo.
Faça questão de compartilhar todos os dados,
relatórios e números com as lideranças de cada um
dos departamentos da sua empresa. Assim, os
gestores não apenas terão argumentos sólidos para
fazer modificações e criar novas estratégias para
seus times, mas também poderão ver claramente
os resultados de cada uma de suas atitudes.
Transforme constatações em dados
25. Finalmente, é importante que seus colaboradores
tenham uma ideia clara e transparente sobre como
estão sendo observados e avaliados. Nada de
segredinhos dentro da sua empresa – eles têm o
poder de sabotar a produtividade e gerar climas de
desconfiança dentro da equipe.
Cada colaborador deve saber sobre seu perfil e as
razões pelas quais está sendo avaliado ou tendo
suas funções remanejadas. Confiança é o segredo
de uma boa administração e, por mais eficiente
que possa estar sendo sua gestão, ela poderá ser
minada caso seus colaboradores não compreendam
e aceitem suas decisões.
IMPORTANTE: Não use o teste de mapeamento de Perfil
Comportamental como uma ferramenta de vigilância ou de
“adequação” dos seus colaboradores.
O teste de Perfil Comportamental não pretende e
não tem a função de mudar o perfil de cada um,
mas apenas de medi-lo, criando possibilidades de
melhoria para o profissional, sua equipe e toda a
empresa.
Caso você tenha um departamento de Recursos
Humanos, o ideal é que, além de aplicar esses
testes para determinação do perfil, seja criada uma
rotina mensal ou trimestral de acompanhamento
para cada um dos colaboradores de forma
individualizada.
Nesse acompanhamento, o profissional terá acesso
não apenas aos resultados do seu próprio teste,
mas também aos dados de performance avaliados
após a realocação ou reestruturação de suas
funções.
Crie uma rotina de acompanhamento e feedback
26. Durante esse feedback, será explicado a ele de
modo objetivo porque parte de suas funções foram
revistas e ele terá chances de ver como isso
realmente atuou de forma positiva em seus níveis
de produtividade.
Crie uma rotina de acompanhamento e feedback Voltar ao índice ⤴
27. CONCLUSÃO
Agora você está se sentindo mais preparado para usar a Gestão Comportamental a seu
favor? Aproveite para aplicar essas 10 dicas em seu negócio e melhorar os seus resultados.
E não se esqueça: conte com uma ferramenta para otimizar o processo e permitir
o monitoramento e análise constante dos dados.
Além disso, ofereça um acompanhamento próximo para melhorar o desempenho
da sua equipe. Isso é fundamental para alcançar o sucesso!
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produtividade, através do ajuste adequado de perfil
e função, e redução dos custos com a rotatividade.
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