1. Psicologia & Gestão
Aproximando conceitos
e Práticas
MS. Vívian Galvão
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SENHA: gestao2010
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2. Objetivo da articulação entre as áreas
Ação humana nas organizações
Análise e desenvolvimento pessoal e organizacional
Desenvolvimento de equipes
Agregar, manter e qualificar equipes
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3. Trabalho e organizações estão
presentes na vida de todos
(concepção, sentido, ocupação e
mercado)
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4. Objeto de Estudo:
Capital Intelectual e
Capital Humano

5. Capital Humano
As pessoas geram capital para a empresa
através de sua competência, sua atitude
e sua capacidade para inovar.
As competências incluem habilidade,
educação e atitude nas condutas.

6. Os fatores clássicos de produção não são
mais os principais responsáveis pela
criação do valor de mercado. O capital fixo
e o trabalho na velha concepção de mão-
de-obra cedeu o lugar a fatores que
designamos por intangíveis. Os ativos
intelectuais tornaram-se os elementos mais
importante no mundo dos negócios.
(Edvinsson & Malone, 1998)

7. Capital Intelectual:
Diferencial Competitivo em
Relação aos Concorrentes
O termo capital intelectual teve sua origem
na propriedade intelectual; os
componentes de conhecimentos de uma
empresa, reunidos e legalmente
protegidos.
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8. O capital intelectual pode ser
dividido em quatro categorias:
Ativos de Mercado: potencial que a empresa possui em decorrência de
intangíveis que estão relacionados ao mercado, tais como: marca, clientes,
lealdade dos clientes, negócios recorrentes, negócios em andamento
(backlog), canais de distribuição, franquias etc.
Ativos Humanos: compreendem os benefícios que o indivíduo pode
proporcionar para as organizações por meio da sua expertise, criatividade,
conhecimento, habilidade para resolver problemas, tudo visto de forma
coletiva e dinâmica.
Ativos de Propriedade Intelectual: incluem os ativos que necessitam de
proteção legal para proporcionar às organizações benefícios tais como:
know-how, segredos industriais, copyright, patentes, designs etc.
Ativos de Infra-Estrutura: compreendem as tecnologias, as metodologias e
os processos empregados, como cultura, sistema de informação, métodos
gerenciais, aceitação de risco, banco de dados de clientes etc.

9. Concepções do
Trabalho
Compreendendo as
organizações
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10. Texto Base:
CONCEPÇÕES SOBRE O TRABALHO
In: KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas
Organizações. São Paulo: Atlas, 2007

11. Significados destas Práticas
Antropologia
Sociologia
Economia
Psicologia

12. O Trabalho significa a condição de
relações do homem com o meio
em que se insere

13. O grau deste significado esta relacionado ao
trabalho que o homem produz e seus
próprios valores (auto-estima, expectativas,
disponibilidade, qualificação)
Isso varia de acordo com as condições
deste trabalho e as exigências que existem
no meio social

14. Como o comportamento humano
relacionado ao trabalho se
organiza na História?
Contexto Histórico

15. O contexto político mundial, sufocado por duas
Grandes Guerras
•I Guerra (1914-1918)
•II Guerra (1939-1945)
Debilitavam as instituições científicas européias,
ao passo que as norte-americanas eram
mobilizadas no esforço de guerra.

17. O período foi marcado pela quebra da bolsa
de Nova Iorque, associada a graves
tensões políticas, culminando com a
ascensão dos regimes Totalitários em
alguns países europeus (Itália, Espanha,
Alemanha) que afetaram o modo das
pessoas se comportarem e reagirem.

18. Situação Civil
Necessidade de uma
transformação social
População marcada
pela guerra

19. Marco: Revolução Industrial
Com a Revolução Industrial a visão reducionista operava,
o homem era visto como uma máquina que deveria
produzir cada vez mais.
Ví
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20. O quadro social, político e econômico
expõe um novo comportamento
Tempos Modernos.wpl
Ví
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21. Descobrimentos Científicos
Avanços tecnológicos industriais
Concentração de unidades produtivas
Expansão da produção em setores estratégicos
Padronização da população ativa
Urbanização
Novas classes políticas
Formação de proletariado
Salário: Gerador de expectativas e
necessidades que correspondem ao
investimento do trabalhador ao cargo

22. As guerras marcaram o contexto Behaviorista e
criaram a necessidade de uma ciência (a
psicologia) que compreendesse da seleção
pessoal à investigação de traumas
Ví
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23. Modelo Taylorista – divisão do trabalho
(execução e coordenação,
fragmentação/demarcação de classes e
saberes, reforço da diferença, modelo
cartesiano)

24. Modelo de intervenção:
INDUSTRIAL
Recrutamento e Treinamento
Modelos de gestão operacional
Atenção voltada para aumentar a produção

25. Deste quadro surge a
necessidade de um modelo
científico que corresponda a
este novo comportamento
Teorias Comportamentalistas

26. Teorias Psicológicas
(Compreensão do desenvolvimento das
Organizações pelo fator humano)
Teorias Comportamentais
Teorias do Inconsciente
Teorias Humanistas
A partir destas teorias surge um novo modo de
compreender o comportamento nas
organizações.

27. Teorias Comportamentais
EUA – Revolução Industrial
1913 – Primeiras Comprovações cientificas da
mudança do comportamento
Watson, Skinner, Tolman e Bandura
Estimulo – Resposta (Previsibilidade)
Reducionismo (Variáveis consideradas somente
a partir de Skinner e Tolman)

28. Teorias do Inconsciente
Produção do desejo
Relação com consumo e estratégias de
marketing
Mecanismos de defesa
Fidelidade às marcas

29. Teorias Humanistas
Compreensão das necessidades para
eleger os investimentos
Motivação e Satisfação relacionadas à
cultura

31. Novo modelo organizacional
(contemporâneo)
Foco no indivíduo (Capital Humano)
(a partir da teoria das relações humanas – Elton
May)
Atenção voltada para qualidade do funcionário e
da empresa, compreensão do comportamento
humano e seu desenvolvimento nas
organizações

32. O trabalho traz componentes de
realização, motivação, satisfação e de
sofrimento
Aspectos técnicos (espaço)
Fisiológicos (adaptação)
Morais (motivação/satisfação)
Sociais (referência)
Econômicos (produção de capital)

33. Aplicação ciências humanas e
sociais nas organizações
Compreensão dos fenômenos sociais
Prescrições para melhorar a produtividade e
qualidade dos agrupamentos
Estudo da comunidade organizacional (relações
sociais de poder e autoridade)
Intermediação: vetores administrativos,
tecnológicos, sociais, políticos, ideológicos,
comportamentais.

34. Intervenção na Estrutura das
organizações
Departamentalização
Estrutura
Matricial
Equipes
Forças-tarefas
Comissões, comitês e colegiados
O trabalho é fator fundamental na estratificação
social e na mobilidade social

35. Fenômenos constitutivos e
determinantes no trabalho
A renda salarial (valor social do trabalho)
As condições de emprego dos
trabalhadores
A distribuição socioprofissional da
população ativa
Medidas inflacionárias e os
comportamentos de grupo (reações)

36. Interações socioprofissionais no
contexto do trabalho
Responsabilidade
Postura
Tônus Corporal

37. Nível de comprometimento
organizacional
Comprometimento com o trabalho
Autonomia X dominação como
mecanismo regulador individual e de
grupos (autor dos processos de trabalho,
identificado com as atribuições do setor)
Energia para cumprir suas atribuições

38. Motivação X Satisfação
A satisfação pode estar vinculada à um
desejo, necessidade ou impulso – que
talvez não corresponda ao motivo para o
trabalho.
A motivação corresponde às ações que o
indivíduo seleciona para alcançar suas
necessidades. Pode ser inerente, genético
ou ambiental.

39. Qualidade de vida no Trabalho
Prerrogativa a partir dos anos 90
Qualidade do produto
Internacionalização da economia
Competitividade no mercado
ISO 9000 (eficiência e eficácia)
Passaporte para o mercado internacional

40. Fatores restritivos
impedimentos
Comportamentos (atitudes e postura dos
funcionários frente às empresas)
Resistência à mudanças
Maquinários e equipamentos obsoletos
Perfil de gestão que persiste erros e
atrofias (engessamento)
(fatores que atestam um longo caminho a
percorrer para implementar uma gestão de
qualidade)

41. Dispositivo de realização
pessoal
O trabalho representa um modelo de
inserção na sociedade. Investimento
proporcional. Define um modelo de
cidadania. Desenvolvimento e equilíbrio
psicológico.
O trabalho possibilita expandir,
potencializar-se e criar (ou não). É um
dispositivo.

42. Fatores determinantes na Análise
do Comportamento Humano
Desempenho individual e grupal
Homem e seu produto
Homem e parceiros
Homem e comunidade de pertencimento

43. Impedimentos na era das
tecnologias (contextualizado)
Defasagem das habilidade existentes
Rotinização
Falta de conhecimento qualificado
Horizontalização das estruturas (com
minimização das despesas X
maximização dos lucros)

44. Crise nas Organizações
Contemporâneas
Estrutura e relações político/econômicas
exigem alterações estruturais e funcionais
(redução de níveis hierárquicos,
redimensionamento das atividades
resultando na escolha pela automação e
informatização de sistemas produtivos e
não produtivos)

45. Conseqüências
Otimização do sistema
Impedimento do desenvolvimento pessoal
(pouca participação dos processos
produtivos)
Descompromisso do trabalhador com a
organização
Impedimentos individuais e coletivos

46. Afetando diretamente...
Nível de satisfação
Necessidade de integração e
reconhecimento

47. Resumo:
Transformações no modelo de intervenção:
INDUSTRIAL ORGANIZACIONAL
Recrutamento e Treinamento Foco no indivíduo (Capital
Modelos de gestão Humano)
operacional e RH. Atenção voltada para
Seleção e avaliação de qualidade do funcionário e
desempenho. da empresa, compreensão
do comportamento humano
Atenção voltada para
e seu desenvolvimento nas
aumentar a produção
organizações

48. Necessidade de
COMPREENDER OS GRUPOS
DE TRABALHO através das
relações institucionais
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49. Instituições
É um valor ou regra social produzida na cultura. Serve
como um guia básico de comportamento e padrão
ético para as pessoas
A instituição é o que mais se reproduz e o que menos
se percebe nas relações sociais
Atravessa de modo invisível todo o tipo de
organização social e toda a relação de grupos sociais
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50. Organizações
Pólo concreto das instituições, base da sociedade
Reproduzem o quadro de instituições no cotidiano
da sociedade
A organização pode ser um complexo
organizacional (Ministério da Saúde); uma igreja (a
Católica); uma grande empresa (General Motors)
ou um pequeno estabelecimento como uma creche
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51. As instituições sociais (familia, educação,
trabalho, religião, etc.) serão mantidas e
reproduzidas nas organizações
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52. Grupo
É onde a instituição se realiza
O grupo é o sujeito que reproduz e reformula tais regras
Se a instituição constitui o campo dos valores e regras e a
organização é a forma de materialização destas regras
através da produção social, o grupo realiza as regras e
promove os valores.
É também o sujeito responsável pela produção dentro das
organizações (ora controlado e submetido, ora
comprometido com a transformação e produção do novo)
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53. Instituições / Organizações / Grupos
(Estabelecimentos/Equipamentos)
Família Lar, Casa Pais, irmãos, filhos,
Matrimônio cônjuges
Saber (conhecimento, Escolas, Faculdades, Professores, alunos,
educação) Cursos, gestores, funcionários
Trabalho (Profissão, Empresa, Clínica, Gestores, executivo,
ocupação) Fábrica administrativo, funcional
Religião Igrejas, Conventos Clero e fiéis
Sexualidade Corpo(s) Bi/Homo/heterossexuais
Saúde Hospitais, Clínicas, PS Médicos, Psicólogos,
enfermeiros, técnicos
Políticas Públicas de Ministério/Secretaria da Secretários. Profissionais,
Saúde Saúde, UBS usuários
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54. PRESSUPOSTOS:
As organizações modelam o comportamento
dos respectivos membros
Organizações influenciam as necessidades e
motivos dos indivíduos em diferentes espaços
ou em grupos na mesma organização
Organizações incentivam produtividade e
respostas rápidas às estratégias
administrativas variadas.
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55. GRUPOS X
EQUIPES

56. Grupo
Normalmente é um grupo operativo
Neste coletivo, cada um se compromete em
desempenhar a sua tarefa
O reconhecimento pelos resultados obtidos é
individual – cada um se responsabiliza apenas
pelos seus resultados.

57. Equipe
Autonomia e flexibilidade na tomada de decisões
É um coletivo que compreende seus objetivos e esta
engajado em alcançá-los de forma compartilhada
A comunicação entre os membros é verdadeira,
opiniões divergentes são estimuladas
A confiança é significativa assumem-se riscos
As habilidades complementares dos membros
possibilitam alcançar resultados
Respeito, abertura e cooperação são elevados

58. De grupo para equipe
(Sinalizar impedimentos)
Um grupo que percebe os fatos que
impedem seu crescimento e se empenha
para resolver os conflitos pode se tornar
uma equipe.

59. Síntese
GRUPOS
º Esforço individual
º Responsabilidade por resultados individuais
º Objetivo de trabalho individual
º Unidades de trabalho dependentes
EQUIPES
º Esforço coletivo
º Responsabilidade compartilhada pelos resultados globais
º Objetivo de trabalho compartilhado
º Unidades de trabalho semi-autônomas ou autônomas

60. Políticas Inovadoras
de Recursos
Humanos

61. Movimento 1: práticas consolidadas e
tradicionais são renovadas
Análise do novo trabalho: processo de mudança
Recrutamento e seleção: Diminui o peso dos
testes psicológicos.
Autogestão: fatores de competitividade,
autogerenciamento no processo de crescimento
pessoal e profissional.
Avaliação de desempenho.

62. Movimento 2: novas práticas são
incorporadas, ampliando as
propostas de intervenção
Planejamento e enriquecimento de cargos
Movimentação e desligamento de pessoas
Remuneração e benefícios
Planejamento

63. Qualificação:
Desenvolvimento de carreiras e planos de
sucessão
Desenvolvimento gerencial
Desenvolvimento de equipes

64. Condições de trabalho e Higiene:
Segurança e prevenção de acidentes
Ergonomia
Saúde ocupacional
Programas de ajustamento e bem-estar
Assistência psicossocial

65. Relações de trabalho:
Programas de integração e socialização
Regulação de conflitos
Mudanças nos padrões de gestão
Mudanças na organização do trabalho
Mudanças organizacionais
Programas de qualidade de vida no trabalho
Programas de qualidade total

66. Movimento 3: amplia-se o nível de
Intervenção frente aos problemas
organizacionais e do trabalho
Do foco no indivíduo há um movimento
consistente para entender e intervir sobre
questões organizacionais mais amplas.
Consideração da gestão de recursos humanos
integrada e estratégica.

67. Desdobramentos
Gestão de Conflitos
Análise de Cases
Discussão em equipes
Seminários, vídeos, documentários e
palestras

68. Gestão de pessoas
Recrutamento e seleção
Educação e treinamento
Avaliação de desempenho
Planos de carreira
Desenvolvimento gerencial