O documento discute a Síndrome de Burnout e como a pirâmide de necessidades de Maslow pode ser invertida no contexto do ambiente de trabalho para a Geração Z. A Síndrome de Burnout causa cansaço emocional e físico devido a altos níveis de estresse no trabalho. A pirâmide de Maslow original coloca as necessidades fisiológicas na base e a autorrealização no topo, mas Maslow posteriormente sugeriu que a autorrealização deveria ser a necessidade primária. A Geração Z valoriza ambientes de trabalho que

1. Análise da Síndrome de Burnout e a inversão da pirâmide de Maslow no ambiente
de trabalho para Geração Z
Pricilla Abrantes de Sá1
1. Resumo
Para Pérez Jáuregui (2005) a síndrome de Burnout é um fenômeno que atinge as
organizações, e está ligada as condições de trabalho sobre o ponto de vista da saúde e
daqueles que nos rodeiam. Em conformidade com esse contexto, José Olivo (2018)
preceitua que esse fenômeno está alinhado à altos níveis de estresse, onde o indivíduo
espera o eventual reconhecimento por parte da sociedade. O estresse se esconde atrás de
sintomas como dores de cabeça, hipertensão, contraturas, insônia, depressão e distúrbios
digestivos. (Pérez Jáuregui, 2005, p. 26).
Sobre essa busca de reconhecimento, a pirâmide de Maslow pode desempenhar um papel
crucial na vida de cada indivíduo desde que cada indivíduo possui a hierarquia de
necessidades que deve ser cumprida, que em última análise influencia suas decisões e
escolhas de estilo de vida. (Sachs, 2012, p.73). Considerando que o Burnout pode causar
cansaço emocional e desmotivação no ambiente de trabalho, a pirâmide de Maslow pode
ser um método para os gerentes recompensarem e motivarem os funcionários. Em vista
disso, Pérez Jáuregui (2005) afirma que a credibilidade, o respeito e o orgulho são um
dos elementos que tornam uma organização boa para trabalhar, e que é preciso criar
programas que incentivem a criatividade para aumentar essa satisfação e crescimento,
assim como usar essas soluções como vantagem competitiva.
Essa necessidade parte da busca do homem contemporâneo por algo que traga sentido a
sua vida. Zoar (2015) revelou que Maslow considerado um ser criativo, lamentou o que
dissera e acreditava que a pirâmide deveria ser invertida, o que colocaria a autorrealização
como necessidade primária de todos os seres humanos.
Em conformidade com o citado acima, a Geração Z nascida entre os anos de 1990 a 2000
são indivíduos que cresceram em meio a tecnologia, redes sociais e informação. Segundo
Flippin (2017) entre os valores pessoais desta geração estão a felicidade com um dos
principais elementos, o que denota o otimismo e a confiança desses jovens para perseguir
seus sonhos. É uma geração que se preocupa com instabilidade financeira, mas que busca
unir o trabalho com prazer. Ainda segundo o autor, eles visam fazer parte de algo que
traga sentido para sua vida, e por isso idealizam um ambiente de trabalho onde se sintam
reconhecidos e que forneçam meios para que possam contribuir com ideias. Devido a
influência da tecnologia é uma geração que deseja propor soluções.
Assim sendo, é preciso que as organizações se adaptem para o comportamento e
necessidades dessa nova geração como forma de retenção de talentos e novas ideias.
Segundo Pérez Jáuregui (2005) empresas que se preocupam com a saúde e bem-estar de
seus colaboradores possuem vantagem competitiva no mercado. Esses jovens idealizam
líderes que proporcionem um clima organizacional moderno, prazeroso e que incentivem
o trabalho em equipe.
1
Doutoranda em Ciências Empresariais e Sociais na Universidad de Ciencias Empresariales y
Sociales.

2. 2. Introdução
De acordo com José Olivo (2018) o termo burnout foi criado nos anos setenta. Mais tarde,
em 1986, as psicólogas americanas C. Maslach e S.Jackson, definiram-no como uma
síndrome de cansaço emocional, despersonalização e redução da realização pessoal.
Em conformidade com essa busca de satisfação, para Sachs (2012) Abraham Maslow
desenvolveu uma pirâmide onde as necessidades básicas; como requisitos fisiológicos;
devem ser satisfeitas antes da necessidade do nível maior, como a autorrealização. Nesse
modelo enquanto a necessidade não é alcançada, o indivíduo não se motiva a ir para o
próximo nível.
Por outro lado, para Pérez Jáuregui (2005) o homem nunca é totalmente transparente para
si e para os outros. Ele carrega em seu consciente o autoengano e mentira, enquanto em
seu subconsciente está a verdade. Noutro vértice Zoar (2015) acredita que o ser humano
é essencialmente uma criatura espiritual, e por isso está em busca de algo que traga
sentido à sua vida. Como as organizações se importam apenas com o dinheiro, a vida
corporativa acaba excluindo o que realmente interessa para o homem.
Considerando que a Geração Z possui comportamentos e características que não se
adaptam a cultura de muitas organizações atuais, buscou-se conhecer os valores e desejos
desses jovens para um maior entendimento dessa necessidade de mudança. Essa nova
geração visa um estilo de vida onde possam unir o trabalho à satisfação pessoal. Por serem
altamente flexíveis rejeitam ambiente de trabalho que não traga felicidade, e que não
permita a contribuição e reconhecimento. Eles precisam sentir que estão fazendo parte de
algo que traga um valor existencial, o que consecutivamente não coloca o retorno
financeiro como prioridade.
Este trabalho teve como objetivo analisar as características da Síndrome de Burnout com
a pirâmide invertida de Maslow, alinhando tais informações dentro do contexto do
ambiente de trabalho para a Geração Z.
3. A Síndrome de Burnout
O verbo inglês to burn out significa “queimar até ser consumido”. Assim, o trabalho
consumiria a pessoa que sofre burnout. Experimenta uma fadiga intensa tanto física
quanto psicológica, fruto de um sentimento de impotência e desesperança. (Mommens
Valenduc, 2017, p.3)
Ainda segundo a autora, o termo burnout foi abordado pela primeira vez no ano de 1974
pelo então psicólogo Herbert Freudenberger dentro de uma clínica de
toxicodependentes em New York, para descrever o processo de desmoralização, desilusão
e cansaço dos voluntários. Noutra banda para José Olivo (2018) foi em 1986 que as
psicólogas americanas C. Maslach e S. Jackson definiram o termo como uma síndrome
de cansaço emocional e redução da realização pessoal, presente em indivíduos que
trabalhavam cm contato com clientes, o que consecutivamente foram atingidos por uma
exaustão física e mental, falta de motivação e mudança de comportamento. Contudo de
acordo com Mommens Valenduc (2017) foi a primeira vez que compreenderam não
somente a pessoa médica, mas também os trabalhadores sociais, professores e advogados.

3. Em conformidade com o citado acima, a autora complementa ao afirmar que o método de
Maslach e Jackson envolve as três principais dimensões da Síndrome de Burnout. No
desgaste emocional a vítima sente uma pressão tanto física quanto psicológica, o que
consecutivamente gera tensão, fadiga e ansiedade. Nessa proporção a autora enfatiza
alguns sintomas causados por essa síndrome, tal como sintomas psicológicos onde o
estress e a ansiedade geram hipersensibilidade, fracasso e impotência. Entre os sintomas
comportamentais a mudança de comportamento resulta em ações como pouca produção,
lentidão, impulsividade e alta distração. E por fim os sintomas físicos tais como dores
físicas, crise de angústia, transtorno do sono, perda de apetito e aumento do ritmo
cardíaco.
Segundo Mommens Valenduc (2017) no campo da despersonalização o indivíduo se
encontra no limite de suas forças. Aqui se desenvolve uma insensibilidade e visão
negativa de todos e do ambiente de trabalho. A falta de realização profissional com os
sentimentos de fracasso, frustração e desânimo reforçam um quadro de baixa autoestima.
Em conformidade com o citado acima, José Olivo (2018) ressalta que a característica
mais visível de quem sofre dessa síndrome, é o mau tratamento que se dá a outras pessoas.
Esse quadro é reforçado com demais problemas de saúde, como alterações de sonhos,
doenças frequentes e dores musculares. Como consequência, o indivíduo se isola, não se
sente valorizado, se torna egocêntrico e insensível com os demais. O autor ainda afirma
que o convívio com pessoas aborrecidas, recebimento de queixas, alto nível de
responsabilidade, preocupações com decisões críticas, longa jornada de trabalho, alta
exigência e condições trabalhistas não adequadas, podem resultar no aparecimento da
síndrome. Essas causas geram no indivíduo sentimento de insatisfação e incapacidade.
À vista disso José Olivo (2018) complementa abaixo no Quadro 1 essas manifestações
da Síndrome de Burnout.
Quadro 1 – Consequências da Síndrome de Burnout.
1. Isolados – recusam trabalhar em grupo.
2. Decepcionados – percebem que não valorizam seu trabalho e que o mesmo é
insatisfatório.
3. Desesperados – sentem que não estão conseguindo suas aspirações (situação sem
solução.)
4. Egocêntrico – concentram-se exageradamente em seus desejos (privam seus interesses
sob os corporativos e institucionais).
5. Insensíveis – tratam os indivíduos como objetos, minimizando suas críticas,
observações e problemas.
6. Aborrecidos – são impacientes e intolerantes para lidar com as pessoas.
7. Temerosos – têm medo de ouvir os problemas dos outros.
Fonte: José Olivo (2018, p. 64).
Em contrapartida, para José Olivo (2018) a síndrome não é apenas causada pelo excesso
de trabalho. De acordo com o autor, embora essa condição esteja relacionada com esse
meio e estresse emocional, uma das principais causas são as exigências e múltiplas
necessidades criadas pelo estilo de vida ocidental pós-moderno, afetando assim pessoas
independente de sua classe social, idade ou sexo.

4. Considerando o fato de que o homem possui a capacidade de mudar e refletir sobre algo,
Pérez Jáuregui (2005) ressalta que a experiência é quem traz sentido à vida, enquanto o
estresse no trabalho tem como consequência essa falta de sentido. Em conformidade com
isso, Pines (1993,1996) afirma que a síndrome de burnout é o resultado do fracasso na
busca em dar esse sentido existencial. Isso afeta especialmente as pessoas altamente
motivadas em seu trabalho. Se essa motivação não aparece, outras patologias aparecerão,
como depressão, alienação, estresse ou fadiga (Pérez Jáuregui, 2005, p. 24). Como
apontado por Víctor Frankl, criador da logoterapia, o homem procura encontrar um
sentido para sua existência, exibindo valores de experiência, atitude e criatividade,
reservando por último um lugar de destaque no local de trabalho. (Pérez Jáuregui, 2005,
p. 10
A síndrome do burnout causa uma ilusão no sentido existencial do indivíduo, pois o
mesmo se questiona sobre a sua própria identidade e a identidade que ele deve exercer
perante a sociedade. Pérez Jáuregui (2005) descreve essa identidade de si como a
percepção que temos sobre nós mesmos, e a identidade de papel àquela que exercemos
dentro do ambiente de trabalho. Ainda segundo a autora essa intervenção psicológica
causa a degradação da identidade e da mesmice, onde a onipotência de alguns e a
impotência de outros aparecem. Isso pode colocar a essência do homem em perigo, dando
espaço ao sofrimento.
4. Pirâmide de Maslow
Segundo Armstrong, Adam, Denize e Kotler (2015) Maslow procurou entender o
comportamento humano através de um processo de hierarquização de necessidades, onde
cada fase retrata a busca e satisfação desse indivíduo. É preciso primeiramente realizar as
necessidades fisiológicas, para que assim consiga sua autoestima e desenvolvimento
pessoal. Assim sendo, uma pessoa tenta satisfazer a necessidade mais importante
primeiro, quando essa necessidade for satisfeita, deixará de ser um motivador e a pessoa
tentará a próxima necessidade mais importante. (Armstrong, Adam, Denize e Kotler
2015, p. 145). Não obstante Kotler, Kartajaya e Setiawan (2010) complementa que as
necessidades de sobrevivência são as necessidades básicas, enquanto a de segurança,
social e autoestima são ego, e da autorrealização são significado. A pirâmide tornou-se a
base do capitalismo.
Em conformidade com isso, Sachs (2012) completa ao definir que as necessidades
fisiológicas são aquelas necessárias para sustentar a vida, tais como ar, água, alimentação
e sono. Uma vez que as necessidades fisiológicas são atendidas, essa atenção se
transforma em segurança a fim de ser livre de ameaça de dano físico e emocional. Ainda
segundo a autora, tais necessidades envolvem o sentimento de viver em uma área segura
ou ter um bom emprego. Uma vez que o indivíduo cumpriu os níveis fisiológicos,
consecutivamente o nível superior se torna importante, e está ligado as necessidades
sociais.
Ainda segundo Sachs (2012) quando esse indivíduo sente a sensação de pertencer, surge
a necessidade de se sentir importante. Tais necessidades de estima podem ser classificadas
como interna relacionada a autoestima, respeito e realização, e externa tais como
reconhecimento e status social. As necessidades sociais estão relacionadas à interação
com outras pessoas e podem incluir a necessidade de amigos, a necessidade de pertencer
e a necessidade de dar e receber amor. (Sachs, 2012 p.57)

5. Noutra banda, para o autor a pirâmide de Maslow dentro do ambiente de trabalho está
ligada à identificação da necessidade de dar aos funcionários motivação e uma vontade
de trabalhar, capaz de satisfazer as necessidades psicológicas e de segurança. Ao
identificar as necessidades de cada empregado a organização deve se esforçar para
cumprir a mesma dependendo de sua posição de hierarquia, como a identificação da
necessidade de segurança; por exemplo; e oferecer um ambiente saudável com plano de
saúde, ou por fim necessidades fisiológicas proporcionando assim ganho financeiro.
A pirâmide de Maslow foi aplicada em sala de aula e situações clínicas. Maslow percebeu
que quando as necessidades humanas não eram cumpridas, as pessoas não funcionaram
bem e os alunos não aprendiam. (Tilson e DeMarco, 1998) (Sachs, 2012 p.57).
Como completo do citado anteriormente na Figura 1 está ilustrada a hierarquia da
pirâmide de Maslow.
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Figura 1- Pirâmide de Maslow.
Fonte: Zoar e Marshall (2004, p.365)
Segundo Zoar e Marshall (2004) desde que o trabalho de Maslow foi realizado,
antropólogos, psicólogos e neucientistas chegaram a um maior entendimento sobre a
natureza humana e a origem da humanidade. Com base nisso, o ser humano é definido
como criaturas de significado e valor, ou seja autorrealizacao. De acordo com os autores,
sem isso o indivíduo pode ficar doente e morrer.
Ainda segundo os autores, essa descoberta se deu ao crescimento do cérebro humano e
seu tecido neural nas áreas no lombo temporal, dando assim uma maior compreensão
profunda das necessidades. Dentro desse novo contexto o papel do altruísmo ganhou
destaque, onde a autoestima está ligada a “fazer a coisa certa” para a vida pessoal e para
os outros, assim como a sobrevivência como vontade de viver bem consigo mesmo.
Em vista disso, Zoar apud Kotler, Kartajaya e Setiawan (2010) descrevem que a pirâmide
de Maslow deveria ser invertida, colocando a autorrealização como necessidade primária

6. do ser humano. Justifica-se afirmando que as pessoas criativas acreditam na pirâmide de
Maslow revertida.
Figura 2- Pirâmide de Maslow Invertida.
Fonte: Zoar e Marshall (2004, p.372)
Para Zoar e Marshall (2004) Maslow acreditava que sua pirâmide deveria ser invertida
devido a profunda crise de sentido, como a falta de crença, baixo padrão de moralidade,
ausência de valor, sentido, egoísmo e baixa autoestima, considerados então como
consequência das prioridades do capitalismo.
5. A criatividade
Pérez Jáuregui (2005) ressalta a definição da criatividade como um produto que nasce de
um encontro com outros e demais aspectos de si, o qual são conhecidos e ainda integrados.
Esse contexto é complementado com o quadro 2 abaixo.
Quadro 2 – Criatividade
a. Surge quando o homem está frente a impossibilidade, quando está preso.
b. Implica em uma linha de fuga usando um território desconhecido.
c. Implica em uma saída frente ao sufoco, é um nomadismo, tem que tornar-se estrangeiro.
d. É rumo ao desconhecido, abandonando a própria terra e segurança.
e. É uma nova sintaxe
f. É um estilo
Fonte: Pérez Jáuregui apud Grilles Deleuze (2005, p. 75).
Como definido por Maslow, criatividade implica o aparecimento de uma novidade no
curso normal que os fatos têm. Um novo aspecto da pessoa aparece, podendo as pessoas
que se auto-realizam desenvolverem a criatividade. (Pérez Jáuregui, 2005, p. 64)
A definição da espiritualidade como a valorização dos aspectos não materiais da vida, e
as sugestões de uma realidade duradoura realmente encontra relevância na sociedade
criativa. Uma das principais características das sociedades avançadas e criativas é o fato
de as pessoas acreditarem na autorrealização, além de suas necessidades primárias de

7. sobrevivência. (Kotler, Kartajaya e Setiawan, 2010, p.20). Segundo os autores as pessoas
desse novo século abrem mão do conforto material, e estão em busca de uma
autorrealização que vai além do dinheiro e da compra. Elas buscam significado, felicidade
e realização espiritual. É a criatividade que estimula essa espiritualidade. Assim sendo, é
essa necessidade de espírito o maior motivador da humanidade, que assim libera a mais
profunda criatividade humana.
Em conformidade com isso, o indivíduo superadaptado vive em um presente significativo
daquela intensa necessidade de poder, auto-afirmação e necessidade de ser valorizado.
(Pérez Jáuregui, 2015, p. 41) Winnicott (1945) apontou que o que faz o indivíduo sentir
que a vida vale a pena ser vivida é a percepção criativa. O outro é o ajuste ao mundo.
(Pérez Jáuregui, 2005, p. 74)
Assim sendo, Marchiori (2008) acredita que a área de comunicação das organizações deve
pensar de uma forma estratégica que combine com o ambiente que o novo capitalismo
está requisitando. A autora acredita que o estimulo à criatividade dos funcionários é uma
das formas para esse pensamento estratégico. Essa motivação deve fazer parte da
flexibilidade da rotina desse ambiente, proporcionando a desvinculação de qualquer
decisão ou modificação sobre o trabalho que está sendo realizado. É preciso estimular os
funcionários a criar novas ações. A rotina não permite a formação de uma história pessoal
e, consequentemente, a pessoa não tem chances de colocar em prática seu caráter.
(Marchiori, 2008, p.233) O conhecimento, experiência e mudanças são as concepções
trabalhadas pelas novas organizações. A empresa que sobrevive não é necessariamente a
mais forte, mas sim aquela que se adaptou ao meio ambiente o qual faz parte. Essa
necessidade de adaptação não é novidade, nem ocorreu devido a fenômenos como a
globalização; isso sempre aconteceu, desde o início da atividade econômica do homem.
(Marchiori, 2008, p.233)
6. Geração Z
Na concepção de Fava (2014) a geração Z são jovens nascidos no início da década de
1990 até 2000, que já nasceram direto com a internet, redes sociais, velocidade e
abundância de informações. Noutro vértice Gabriel (2013) preceitua que a Geração Z
nasceu a partir do início da década de 2000, assim como também são conhecidos como
iGeneration, Generation@, Net Generation, Generation AO, Generation Text e Nativos
Digitais.
Contudo Fromm e Read (2018) descrevem que por terem nascidos depois do
acontecimento de 11 de Setembro, são jovens que desconhecem um mundo sem guerra
ou ameaça terrorista, e por conta disso acreditam que o progresso não desperta medo. Em
conformidade com Flippin (2017) tragédias como citadas anteriormente transformaram
esses indivíduos em auto-suficiente, maduros e com senso de justiça. Deste modo são
jovens que correspondem à idealização, atitude, que apreciam serem bajulados e
reconhecidos pelo grupo.
Em concordância é uma geração dominada pela velocidade da internet, e por isso são
altamente impacientes e querem tudo instantaneamente. Uma geração que vive o hoje
com extrema intensidade e anseia pelo amanhã com elevada expectativa. Percebe o ontem
como algo cada vez mais distante, mesmo que tenha sido apenas há algumas horas atrás.
(Helena e Pinheiro, 2012, p.56). Desse modo cresceram vendo o desenvolvimento da Web
2.0 onde o ambiente online se tornou mais dinâmico, ativo, participativo e os usuários
podem colaborar entre si na criação, organização e permuta de conteúdo (Fava, 2014, p.

8. 59). Sendo assim, com as redes sociais esses indivíduos se tornarão pragmáticos com uma
personalidade flexível, laços fracos e vulneráveis.
A geração Z é uma geração com fraco desempenho em raciocínio lógico, mas é habilidosa
e capacitada para ler imagens visuais, criar mapas mentais, formular hipóteses, entre
outras aptidões que não são novas, porém a combinação e a intensidade o são. (Fava,
2014, p.61). Nessa proporção Gabriel (2013) argumenta que possuem a habilidade de
equilibrar diversas tarefas, além de buscarem por gratificação instantânea, e terem grande
senso de autoestima se sentindo mais poderosos do que nunca. Estamos falando de uma
geração movida à diversão. Investem praticamente todo o seu tempo na busca por coisas
divertidas. Acabam por menosprezar tudo que possa trazer obrigações, aborrecimentos
ou interrupções que atrapalhem seus momentos de diversão (Helena e Pinheiro, 2012,
p.60).
No campo profissional segundo Fromm e Read (2018) esses jovens valorizam os valores
sociais, colaboração e qualificação. Para Flippin (2017) é uma geração sensível com forte
senso de esperança e otimista em grandes realizações. Por serem ansiosos, criativos e
motivadores, eles acreditam que devem trabalhar com o que amam e seguir os seus
sonhos. Para eles felicidade é equilibrar o trabalho com a vida pessoal. Por conseguinte,
de acordo Pv (2019) esses jovens buscam fazer a diferença no mundo, e por isso 60%
deseja que seus trabalhos tenham um impacto positivo na sociedade. Não obstante, 76%
se preocupam com os impactos da humanidade no planeta e 26% são voluntários entre as
idades de 16 a 19 anos.
Pv (2019) enfatiza que 76% da geração Z espera poder transformar seus hobbies em posto
de trabalho integral, enquanto 72% querem abrir o seu próprio negócio. Noutra banda
Flippin (2017) preceitua que 16% gostariam de serem empreendedores ou o chefe,
enquanto 1 em cada 5 gostariam de trabalhar em casa.
De acordo com Flippin (2017) as empresas procuram mais empregados que possuam mais
qualificação educacional, treinamento, grande experiência, e menos habilidade física e
manual. Por outro lado em conformidade com o citado anteriormente, muitas
organizações têm receio de investir no talento desses jovens, pois eles são flexíveis e
mudam rapidamente de emprego. No quadro abaixo o autor denota os motivos que levam
esses jovens à essa constante mudança, o que denota que eles possuem objetivos a serem
alcançados e consideram o emprego como algo momentâneo, além de acreditarem que a
segurança financeira e o prazer no trabalho são elementos importantes.
Quadro 3 – Razões porque deixam o emprego em menos de um ano
Melhores oportunidades de
carreiras e situações
Não tem paixão pela situação atual
Recolocação Salário Baixo
Educação Obrigação com outras prioridades
Consideram que foi um trabalho
temporário ao invés de uma situação de
carreira
Medo que a empresa saia do negócio
Fonte: Flippin (2017, p. 44).
Continuando o ensinamento de Flippin (2017) a Geração Z idealiza como valores
profissionais a capacidade de fazer corretamente a função atual, seguida de dinheiro,
equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, promoção, mudança de carreira e aposentadoria.
Assim sendo, para os homens o maior valor é o retorno financeiro, enquanto as mulheres

9. valorizam mais a capacidade de serem eficientes em sua área profissional. Corroborando
com o citado acima, o autor descreve no quadro abaixo os valores que esses jovens mais
admiram.
Quadro 4 – Ranking de principais valores para Geração Z em ordem de importância
1. Felicidade
2. Relacionamento
3. Saúde
4. Segurança Financeira
5. Carreira
6. Fé
Fonte: Flippin (2017, p. 13)
Em um contexto mais amplo como buscam serem reconhecidos e precisam fazer parte de
algo importante que traga felicidade e satisfação pessoal, nesse sentido Flippin (2017)
preceitua que 61% desses jovens querem ser ouvidos por seus chefes e contribuir com
ideias em busca de soluções. Eles acreditam que um problema não é impossível pois
enxergam várias perspectivas. No quadro abaixo o autor enfatiza as atribuições pessoais
que esses jovens mais admiram em seu ambiente de trabalho.
Quadro 5 – Atribuições pessoais que apreciam
Ouvir Justiça
Entender Visão
Gentileza Maneira Descontraída
Organização Paciência
Carinhoso Boa comunicação
Habilidade para ensinar Simpatia
Balança entre trabalho e bom humor Respeito
Calma Ter tempo para conhecer pessoas
Fonte: Flippin (2017, p. 47)
Assim sendo, a geração Z idealiza chefes que respeitem e ofereçam suporte flexível, bons
líderes, que inspirem o funcionário a oferecer o seu melhor, que recebam treinamento e
feedback de suas ações, que sejam reconhecidos e que trabalhem em equipe.
7. Considerações e sugestões
A síndrome de burnout é uma realidade nas organizações que além de causar problemas
internos para esse ambiente corporativo, também prejudica a saúde e bem-estar dos
colaboradores. Alinhado a isso é preciso considerar as mudanças de crenças e valores
presentes no homem contemporâneo, o que torna viável e relevante a análise da inversão
da pirâmide de Maslow. As pessoas querem sentir que são importantes, e por isso a busca
pela autorrealização tem se tornando uma idealização de vida.
Não obstante, o alto nível de concorrência entre as organizações reforça a necessidade de
mudanças corporativas capazes de estimular a criatividade, criando assim diferencias e
vantagem competitiva. Na era da tecnologia onde o acesso a informações se tornou
acessível e democrático, agora mais do que nunca é preciso unir as necessidades e
aspirações desses colaboradores com os objetivos e necessidades das empresas. Uma
troca capaz de criar um ambiente saudável e eficiente.

10. Considerando o panorama atual onde os jovens estão entrando e se adaptando ao mercado
de trabalho, é preciso sabedoria e compreensão para reter esses talentos e aproveitar suas
habilidades criativas na busca de soluções. A unificação do trabalho com a felicidade e a
idealização em fazer parte de algo que traga sentido a sua vida, são um dos principais
elementos que devem ser considerados pelas organizações como estratégia para
conquistar esses novos talentos. Grandes líderes da Geração Z querem servir a grandes
causas e querem sentir que sua vida faz alguma diferença. Empresas que não se
esforçarem a compreender esses valores desses jovens podem não sobreviver a esse
mercado cada vez mais competitivo.
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