Este documento discute o procedimento disciplinar nas empresas. Ele fornece informações sobre tipos de infrações e sanções disciplinares, além de detalhar o procedimento disciplinar geral com foco no despedimento. A metodologia utilizada foi pesquisa documental e consulta de obras sobre o tema.

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Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância
Faculdade de Economia e Gestão
Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos
Trabalho de Campo de Direito de Trabalho
Tema: O Procedimento Disciplinar nas Empresas
Discente: Amaralda da Helena Antonio Amaral
Montepuez, 24 de Julho de 2022

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Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância
Faculdade de Economia e Gestão
Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos
Trabalho de Campo de Direito de Trabalho
O Procedimento Disciplinar nas Empresas
Discente: Amaralda da Helena Antonio Amaral
Montepuez, 24 de Julho de 2022
Trabalho de Campo a ser submetido na
Coordenação do Curso de Licenciatura em
Gestão de Recursos Humanos do ISCED no
módulo de Direito de Trabalho.

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Introdução
O presente trabalho, intitulado “Bases do processo de avaliação de desempenho”, em
várias situações no nosso quotidiano é comum avaliarmos o que está ao redor. Isso vai
desde como está o gosto da comida, até como está o rendimento da poupança. Avaliar é
uma acção inerente à natureza humana. No mundo das organizações não é diferente; há
a necessidade de avaliar o desempenho financeiro, o desempenho em vendas, como está
a qualidade dos produtos e serviços, o atendimento do cliente, e principalmente o
desempenho humano.
Já vimos a importância das pessoas para que as organizações alcancem seus objectivos
organizacionais e mantenham a competitividade no mundo globalizado. De forma geral,
pode-se dizer que as organizações preocupam-se em avaliar quatro aspectos principais:
os resultados, o desempenho, as competências e os factores críticos de sucesso.
Observando mais atentamente, as pessoas da organização influenciam essas quatro
variáveis e por isso este trabalho abordará as bases do processo de avaliação de
desempenho.
Objectivos
Geral:
 Fornecer dados importantes e esclarecedores de toda a panóplia caracterizadora
duma série de acções desenvolvidas sobre as bases do processo de avaliação de
desempenho.
Específicos:
 Conhecer os tipos de infracções disciplinares;
 Mencionar os tipos de sanções disciplinares;
 Dominar o procedimento disciplinar em geral com vista ao despedimento;
Metodologia
A metodologia usada para elaboração do presente trabalho foi com base na pesquisa
documental e consulta de forma censurada e sucinta de algumas obras que abordam
sobre o conteúdo. Quanto a estrutura o trabalho é regido de normas e regras proposta
pela ISCED, medidas vigentes como: introdução, desenvolvimento, conclusão e a
respectiva bibliografia que esta patente no final do trabalho.

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Bases do processo de avaliação de desempenho
Conceitos Básicos
Pode-se definir a avaliação do desempenho como “uma apreciação sistemática do
desempenho de capa pessoa, em função das actividades que ela desempenha, das metas
e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e de seu potencial de
desenvolvimento” (Chiavenato, 2008, p. 241).
Trata-se de um processo dinâmico de julgar sobre as competências de uma pessoas e sua
contribuição par ao negócio da organização.
Finalidades de Avaliacao de Desempenho
Nesse sentido Bergamini e Beraldo (1998) citados por Fernandes (2009), afirmam que
avaliação do desempenho tem por finalidade de remover os obstáculos que não
permitem um desempenho eficiente junto com os funcionários, para uma realização
pessoa e, principalmente a valorização dos pontos fortes de cada um.
Por que avaliar o desempenho?
A avaliação do desempenho pode focar o cargo ocupado pela pessoa ou as
competências que esta oferece como contribuição para o alcance dos objetivos
organizacionais.
Caracteristica Baseada em cargos Baseada em competencias
Objectivo
primario
Objectivo final
Avalia o desempenho no cargo
Cargos adequadamente
desempenhados pelos ocupantes
Avaliar competências individuais ou
grupais
Competências adequadamente aplicadas no
trabalho pelas pessoas
Eficiencia Adequação dos ocupantes aos cargos
ocupados
Adequação das competências ao negócio
da organização
Eficacia Força de trabalho adequada ao
conjunto de cargos da organização
Resultado das competências aplicadas ao
negócio da organização
Indicador
Retorno sobre o
Investimento
Cargos ocupados e bem
desempenhados na organização
Cargos bem ocupados/custos de
avaliação do desempenho
Pessoas dotadas de competências
essenciais do sucesso do negócio da
organização
Competênciasaplicáveise aplicadas/custosda
avaliaçãode desempenho

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Quadro 01: Diferenças entre a avaliação do desempenho baseada em cargos e a
avaliação do desempenho baseada em competências.
Fonte: Chiavenato, 2008, p. 243
Independente do foco dado à avaliação do desempenho, ela justifica-se pelo fato de que
toda pessoas precisa receber um feedback, uma retroação sobre seu desempenho no
trabalho e fazer os devidos ajustes, se for necessário.
De outro lado, as organizações também precisam saber como está o desempenho de sua
força de trabalho para poder dimensionar suas potencialidades.
Chiavenato (2008) pontua as principais razões pelas quais as organizações preocupam-
se em avaliar o desempenho de seus colaboradores. Seguem algumas:
 Recompensas: a avaliação de desempenho fornece subsídios para concessão de
aumentos salariais, promoções, transferências e até para a demissão de
funcionários;
 Retroação: fornece conhecimento a respeito de como as pessoas com as quais o
indivíduo interage percebem seu desempenho, atitudes e suas o competências;
 Desenvolvimento: com a avaliação, cada colaborador pode saber quais são seus
pontos fortes e pontos frágeis (demanda melhoria através de treinamento ou
desenvolvimento);
 Relacionamentos: também é possível por meio da avaliação detectar necessidade
de melhoria nos relacionamentos interpessoais.
A Contribuição da motivação sobre desempenho dos funcionários
Vários estudos apontam para uma correlação positiva entre a motivação dos
funcionários e o seu desempenho. Há maior probabilidade de trabalhadores motivados
apresentarem um desempenho alto em relação a trabalhadores desmotivados. Várias
teorias tentam explicar a importância da motivação para o desempenho, uma das mais
estudadas é a teoria de necessidades de Abraham Maslow. Que acredita que as
necessidades se estabelecem em forma de uma pirâmide, em que na base temos as
básicas, também chamadas fisiológicas e no topo estão as necessidades de auto-
realização.
Figura 5: Pirâmide de Necessidades de Maslow

6. 5
Fonte: Pisandelli (2008), Citado por Fernandes (2009).
A pirâmide de Maslow, nos indica que por exemplo, se as necessidades fisiológicas não
forem satisfeitas, as outras não iram surgir. Um trabalhador que não tem necessidades
fisiológicas satisfeitas não terá as necessidades de auto- realizacao no trabalho, como há
maior probabilidade de apresentar um desempenho baixo.
Até o momento somente as contribuições positivas da avaliação de desempenho foram
exaltadas. Entretanto, esse processo também tem seus pontos fracos.
Alguns autores que tratam do tema (CHIAVENATO, 1999a; 1999b; 2004a; 2004b;
MONDY e NOE, 2005; GIL, 2001), indicam alguns pontos problemas na maioria dos
métodos de avaliação de desempenho existentes, tais como:
A falta de objetividade em alguns instrumentos. Os métodos tradicionais, na maioria
dos casos, abrem espaços para que os avaliadores sejam subjetivos e concentrem-se nas
preferências pessoais em detrimento do desempenho dos empregados;
As pessoas envolvidas na avaliação a perceberem como uma situação de recompensa ou
de punição pelo desempenho passado;

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O “efeito Halo”; quando o avaliador dá nota alta em todos os aspectos do desempenho
de um empregado a um ou a mais empregados, dando como resultado uma média mais
alta do que o rendimento real dele;
A tendência do processo em repousar mais no preenchimento de formulários do que
sobre a avaliação em si, etc.
Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho
Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: escalas
gráficas, escolha orçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de verificação.
Considerações finais
Diante do exposto no trabalho verificou-se casos em que o próprio empregador tem
tendência a dificultar o cumprimento das diligências de prova requeridas pelo
trabalhador, demonstrando mais uma vez que não se encontra a agir de boa-fé na fase da
instrução, como por exemplo, dificultando a audição de testemunhas, decretando
horários e locais que não se coadunam com as alternativas mais fáceis. Neste sentido,
vem o Tribunal também tomar medidas em defesa do trabalhador, declarando vício do
procedimento disciplinar, de modo a considerar o despedimento como inválido, o que
aplaudimos.

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Referencias Bibliográficas
Chamussola, J. Jorge, (2015), Direito de Trabalho, ISCED.
Martinez, P. Romano, (2010), Direito do Trabalho, Coimbra, Almedina, 5ª Edição.
Martins, Alcides, (2014), Direito do Processo Laboral, Uma Síntese e Algumas
Questões, Coimbra, Almedina, 2ª Edição.
Xavier, Bernardo da Gama Lobo (2011), Manual de Direito do Trabalho, Lisboa,
Verbo
Legislação:
Lei 1952, de 10 de Março de 1937
Código Civil (Aprovado pelo D.L. n.º 47344/66, de 25 de Novembro).
D.L. nº. 47 032, de 27 de Maio de 1966.
D.L. nº. 49 498, de 24 de Novembro de 1969).
Decreto-Lei nº. 372-A/75, de 16 de Julho.
Lei da Cessação do Contrato de Trabalho (Aprovada pelo D.L. n.º 64‐ A/89 de
27 de Fevereiro).
Código do Processo do Trabalho (Aprovado pelo D.L. n.º 480/99, de 9 de
Novembro).
Código do Trabalho (Aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro).