INTRODUÇÃO

O líder é melhor
Quando as pessoas mal sabem que existe
Não tão bom quando as pessoas o obedecem e o aclamam
P...
verificação. Em geral, cada um desses métodos foi considerado limitado,
podendo distorcer o resultado.
Atualmente, a Gestã...
Desde que o ser humano surgiu, constata-se a ocorrência de uma série
de conflitos em sua vida, seja em termos pessoais, se...
Próximos SlideShares
Carregando em…5
×

Etec gestão de desempenho - introducao - 2013

290 visualizações

Publicada em

Este texto propõe uma ideia acerca da "Gestão de Pessoas", o que implica pensar a qualidade das interrelações na organização escola, como forma de ampliar e conferir qualidade à produção docente e discente.

0 comentários
0 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
290
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
2
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
4
Comentários
0
Gostaram
0
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Etec gestão de desempenho - introducao - 2013

  1. 1. INTRODUÇÃO O líder é melhor Quando as pessoas mal sabem que existe Não tão bom quando as pessoas o obedecem e o aclamam Pior ainda quando o desprezam... Porém, do bom líder, que pouco fala, Quando terminado seu trabalho, seu objetivo cumprido, Todos dirão: “Fizemos isto nós mesmos”. (Lao-tse, poema chinês) A Gestão de Desempenho compreende os processos de planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho. Esses processos são fundamentais para o funcionamento adequado das organizações. Para CHIAVENATO (1999, p.189), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. No processo de avaliação de desempenho é possível descobrir as pessoas que têm necessidade de treinamento para melhorar seus resultados e as que têm potencial para outras atividades. A avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho. (CHIAVENATO, 1999) A avaliação de desempenho é um instrumento para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. Ao longo do tempo, foram abandonados os métodos de avaliação que não foram muito eficientes, como a escala gráfica, escolha forçada e a lista de
  2. 2. verificação. Em geral, cada um desses métodos foi considerado limitado, podendo distorcer o resultado. Atualmente, a Gestão de Desempenho tem uma abordagem com maior participação dos colaboradores, foco no futuro e na melhoria do desempenho: os objetivos são definidos entre o líder e o colaborador, havendo acompanhamento constante e feedback dos resultados. Na moderna concepção, a avaliação de desempenho começa não pela apreciação do passado, mas pela focalização no futuro. Ou melhor, está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado. (CHIAVENATO, 1999) Neste sentido, é fundamental iniciar com o planejamento, ou seja, começa contextualizando o desenvolvimento de objetivos individuais a serem cumpridos num determinado tempo para atingir as metas desejadas pela organização. Neste caso, promover por meio de estudos a mensuração de desempenho. As competências e as habilidades também serão exploradas neste estudo com o foco na tomada de decisão. A parte seguinte, igualmente importante, consiste no acompanhamento periódico e continuado da atuação dos participantes ao longo do tempo. Esta fase permite que lhes seja dado retorno se suas ações correspondem às metas planejadas, ou se necessitam de apoio, correção ou capacitação para realizálas. A avaliação de desempenho completa o processo de Gestão de Desempenho. Nas Escolas Técnicas do Centro Paula Souza (Etecs), houve uma pesquisa feita pela especialista Margarete do Santos da Cetec Capacitações, onde apontou o Clima Organizacional nestas Instituições de Ensino. Procurou identificar os aspectos que interferem no desencadeamento de situações de conflitos que prejudicam as condições de trabalho e diminuem a satisfação dos colaboradores. Neste sentido, buscou compreender e propor ações de melhoria em suas relações interpessoais.
  3. 3. Desde que o ser humano surgiu, constata-se a ocorrência de uma série de conflitos em sua vida, seja em termos pessoais, seja em termos profissionais. A gestão de conflitos tende a crescer de importância dentro das organizações contemporâneas. Um dos axiomas gerenciais atuais consiste no fato de os indivíduos constituírem o fator diferencial no ambiente das organizações ou instituições. Os conflitos que os envolvem passam a ser um problema, uma vez que podem reduzir a produtividade, consequentemente, afetando a rentabilidade e qualidade dos trabalhos da instituição. Nesse sentido, as organizações ou instituições que não souberem gerenciar os conflitos entre seu pessoal poderão estar sujeitas a diversos contratempos, como prejudicar o clima organizacional que, segundo Chiavenato (1999, p. 323), “constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica, característica em cada organização. O clima organizacional está ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes.” Para tanto, foi constituída uma equipe com especialistas nas áreas de administração, psicologia e estatística para realizar o planejamento da pesquisa de clima organizacional, bem como a elaboração do instrumento de pesquisa, e ainda, a divulgação e aplicação da proposta. Durante o curso, todos terão acesso a esta pesquisa.

×