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INTRODUÇÃO

O líder é melhor
Quando as pessoas mal sabem que existe
Não tão bom quando as pessoas o obedecem e o aclamam
Pior ainda quando o desprezam...
Porém, do bom líder, que pouco fala,
Quando terminado seu trabalho, seu objetivo cumprido,
Todos dirão: “Fizemos isto nós mesmos”.
(Lao-tse, poema chinês)

A Gestão de Desempenho compreende os processos de planejamento,
acompanhamento e avaliação do desempenho. Esses processos são
fundamentais para o funcionamento adequado das organizações.
Para CHIAVENATO (1999, p.189), a avaliação de desempenho é uma
apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das
atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e
do seu potencial de desenvolvimento.
No processo de avaliação de desempenho é possível descobrir as
pessoas que têm necessidade de treinamento para melhorar seus resultados e
as que têm potencial para outras atividades.
A avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do
funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os
requisitos do seu trabalho. (CHIAVENATO, 1999)
A avaliação de desempenho é um instrumento para que os objetivos
organizacionais sejam alcançados.
Ao longo do tempo, foram abandonados os métodos de avaliação que não
foram muito eficientes, como a escala gráfica, escolha forçada e a lista de
verificação. Em geral, cada um desses métodos foi considerado limitado,
podendo distorcer o resultado.
Atualmente, a Gestão de Desempenho tem uma abordagem com maior
participação dos colaboradores, foco no futuro e na melhoria do desempenho:
os objetivos são definidos entre o líder e o colaborador, havendo
acompanhamento constante e feedback dos resultados.
Na moderna concepção, a avaliação de desempenho começa não pela
apreciação do passado, mas pela focalização no futuro. Ou melhor, está mais
orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento
do desempenho passado. (CHIAVENATO, 1999)
Neste sentido, é fundamental iniciar com o planejamento, ou seja,
começa contextualizando o desenvolvimento de objetivos individuais a serem
cumpridos num determinado tempo para atingir as metas desejadas pela
organização. Neste caso, promover por meio de estudos a mensuração de
desempenho.
As competências e as habilidades também serão exploradas neste estudo
com o foco na tomada de decisão.
A parte seguinte, igualmente importante, consiste no acompanhamento
periódico e continuado da atuação dos participantes ao longo do tempo. Esta
fase permite que lhes seja dado retorno se suas ações correspondem às metas
planejadas, ou se necessitam de apoio, correção ou capacitação para realizálas.
A avaliação de desempenho completa o processo de Gestão de
Desempenho.
Nas Escolas Técnicas do Centro Paula Souza (Etecs), houve uma
pesquisa feita pela especialista Margarete do Santos da Cetec Capacitações,
onde apontou o Clima Organizacional nestas Instituições de Ensino. Procurou
identificar os aspectos que interferem no desencadeamento de situações de
conflitos que prejudicam as condições de trabalho e diminuem a satisfação dos
colaboradores. Neste sentido, buscou compreender e propor ações de melhoria
em suas relações interpessoais.
Desde que o ser humano surgiu, constata-se a ocorrência de uma série
de conflitos em sua vida, seja em termos pessoais, seja em termos profissionais.
A gestão de conflitos tende a crescer de importância dentro das organizações
contemporâneas. Um dos axiomas gerenciais atuais consiste no fato de os
indivíduos constituírem o fator diferencial no ambiente das organizações ou
instituições. Os conflitos que os envolvem passam a ser um problema, uma vez
que podem reduzir a produtividade, consequentemente, afetando a rentabilidade
e qualidade dos trabalhos da instituição.
Nesse sentido, as organizações ou instituições que não souberem
gerenciar os conflitos entre seu pessoal poderão estar sujeitas a diversos
contratempos, como prejudicar o clima organizacional que, segundo Chiavenato
(1999, p. 323), “constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera
psicológica, característica em cada organização. O clima organizacional está
ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes.”
Para tanto, foi constituída uma equipe com especialistas nas áreas de
administração, psicologia e estatística para realizar o planejamento da pesquisa
de clima organizacional, bem como a elaboração do instrumento de pesquisa, e
ainda, a divulgação e aplicação da proposta. Durante o curso, todos terão acesso
a esta pesquisa.

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  • 1. INTRODUÇÃO O líder é melhor Quando as pessoas mal sabem que existe Não tão bom quando as pessoas o obedecem e o aclamam Pior ainda quando o desprezam... Porém, do bom líder, que pouco fala, Quando terminado seu trabalho, seu objetivo cumprido, Todos dirão: “Fizemos isto nós mesmos”. (Lao-tse, poema chinês) A Gestão de Desempenho compreende os processos de planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho. Esses processos são fundamentais para o funcionamento adequado das organizações. Para CHIAVENATO (1999, p.189), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. No processo de avaliação de desempenho é possível descobrir as pessoas que têm necessidade de treinamento para melhorar seus resultados e as que têm potencial para outras atividades. A avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho. (CHIAVENATO, 1999) A avaliação de desempenho é um instrumento para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. Ao longo do tempo, foram abandonados os métodos de avaliação que não foram muito eficientes, como a escala gráfica, escolha forçada e a lista de
  • 2. verificação. Em geral, cada um desses métodos foi considerado limitado, podendo distorcer o resultado. Atualmente, a Gestão de Desempenho tem uma abordagem com maior participação dos colaboradores, foco no futuro e na melhoria do desempenho: os objetivos são definidos entre o líder e o colaborador, havendo acompanhamento constante e feedback dos resultados. Na moderna concepção, a avaliação de desempenho começa não pela apreciação do passado, mas pela focalização no futuro. Ou melhor, está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado. (CHIAVENATO, 1999) Neste sentido, é fundamental iniciar com o planejamento, ou seja, começa contextualizando o desenvolvimento de objetivos individuais a serem cumpridos num determinado tempo para atingir as metas desejadas pela organização. Neste caso, promover por meio de estudos a mensuração de desempenho. As competências e as habilidades também serão exploradas neste estudo com o foco na tomada de decisão. A parte seguinte, igualmente importante, consiste no acompanhamento periódico e continuado da atuação dos participantes ao longo do tempo. Esta fase permite que lhes seja dado retorno se suas ações correspondem às metas planejadas, ou se necessitam de apoio, correção ou capacitação para realizálas. A avaliação de desempenho completa o processo de Gestão de Desempenho. Nas Escolas Técnicas do Centro Paula Souza (Etecs), houve uma pesquisa feita pela especialista Margarete do Santos da Cetec Capacitações, onde apontou o Clima Organizacional nestas Instituições de Ensino. Procurou identificar os aspectos que interferem no desencadeamento de situações de conflitos que prejudicam as condições de trabalho e diminuem a satisfação dos colaboradores. Neste sentido, buscou compreender e propor ações de melhoria em suas relações interpessoais.
  • 3. Desde que o ser humano surgiu, constata-se a ocorrência de uma série de conflitos em sua vida, seja em termos pessoais, seja em termos profissionais. A gestão de conflitos tende a crescer de importância dentro das organizações contemporâneas. Um dos axiomas gerenciais atuais consiste no fato de os indivíduos constituírem o fator diferencial no ambiente das organizações ou instituições. Os conflitos que os envolvem passam a ser um problema, uma vez que podem reduzir a produtividade, consequentemente, afetando a rentabilidade e qualidade dos trabalhos da instituição. Nesse sentido, as organizações ou instituições que não souberem gerenciar os conflitos entre seu pessoal poderão estar sujeitas a diversos contratempos, como prejudicar o clima organizacional que, segundo Chiavenato (1999, p. 323), “constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica, característica em cada organização. O clima organizacional está ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes.” Para tanto, foi constituída uma equipe com especialistas nas áreas de administração, psicologia e estatística para realizar o planejamento da pesquisa de clima organizacional, bem como a elaboração do instrumento de pesquisa, e ainda, a divulgação e aplicação da proposta. Durante o curso, todos terão acesso a esta pesquisa.