Cultura da Inovação - Inmetrics Day Julho 2017
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[O documento discute os aspectos culturais que definem uma organização inovadora. Apresenta os conceitos de criatividade, invenção e inovação e o processo de geração e seleção de ideias. Também discute as características de pessoas inovadoras e como tornar uma organização mais inovadora, enfatizando a importância de líderes confiáveis, cultura responsável e tornar a inovação responsabilidade de todos.]
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- 2. Cultura da Inovação Você é inovador? E a sua organização, é inovadora? Nesta palestra vamos apresentar os aspectos culturais que definem uma organização inovadora.
- 3. O que é INOVAÇÃO ?
- 4. Criatividade •É a competência para gerar ideias com fins de atender uma necessidade e a partir delas, selecionar a melhor Invenção •É a competência para colocar em prática as melhores ideias selecionadas na etapa anterior Inovação •É a competência para lançar o protótipo ao mercado e auferir os resultados
- 6. Geração de ideias Brainstorming / Brainswriting Seleção de ideias Funil / Seleção e priorização Prototipação Desenvolvimento / MVP Lançamento Adoção e difusão Necessidade (Problema) Objetos da Inovação Tipos: 1 – Novo produto ou serviço 2 – Novo processo produtivo 3 – Novos mercados (publico alvo) 4 – Novo modelo de negócios Processo
- 7. Associação Questionador Imaginar opostos Abraçar restrições Observação Experimentação Networking (Rede de relacionamentos) Prática, Prática, etc.... Pessoas Qual o DNA do Inovador?
- 8. Tente investir 15 a 30 minutos escrevendo perguntas que desafiem o status quo da sua organização
- 9. Cultura da inovação Organização mais inovadora Estratégia Ambiente Intenção Foco no Cliente Patrocínio Confiança Segurança Apoio Coragem
- 10. Cultura da inovação Como torno uma organização mais inovadora? Líderes confiáveis Confiar nos seguidores Campeões capazes Envolver a gestão intermediaria Raciocínio sistêmico Sistema de comunicação Cultura responsável Cultura inovadora Building Organizational Capacity for Change (William Q. Judge)
- 11. Cultura da inovação Como torno uma organização mais inovadora? Tornar Inovação responsabilidade de todos Contrate e mantenha pessoas criativas na equipe Coloque ideias promissoras em teste o quanto antes “se for possível” Utilize o RH (Recursos Humanos) para criar a filosofia da segurança Utilizar equipes interdisciplinares e multidisciplinares por toda a organização Mudar artefatos da organização (valores e políticas) para sinalizar a importância da inovação Agir conforme “pressupostos culturais” para sinalizar a importância da inovação Building Organizational Capacity for Change (William Q. Judge)
Notas do Editor
- Associação: Associação é a capacidade de conectar, com êxito, questões, problemas ou Ideias de diferentes campos. Efeito “Medici" Questionador: Os inovadores constantemente fazem perguntas que desafiam a sabedoria comum Se fizéssemos isso, o que aconteceria? Porque? Porque não? E se ? Imaginar opostos inovadores têm a capacidade de manter duas diametralmente opostas Idéias em suas cabeças Abraçar restrições Criatividade adora restrições E se fôssemos legalmente proibidos de vender para nossos clientes atuais? Como fariamos dinheiro no próximo ano? Observação: Os executivos conduzidos por descobertas produzem ideias de negócios incomuns examinando fenômenos comuns, particularmente o comportamento de potenciais clientes. Ao observar os outros, eles atuam como antropólogos e cientistas sociais. Experimentação: "Eu não faltei, eu simplesmente encontrei 10.000 maneiras que não funcionam." O mundo é seu laboratório. Ao contrário dos observadores, que observam intensamente o mundo, os experimentadores constroem experiências interativas e tentam provocar respostas pouco ortodoxas para ver quais são as ideias emergentes. Networking (Rede de relacionamentos) Dedica tempo e energia para encontrar e testar ideias através de uma rede de contatos com diversos indivíduos. Prática, Prática, etc.... À medida que os inovadores se envolvem ativamente nas habilidades de descoberta, eles se definem por eles. Eles ficam cada vez mais confiantes de suas habilidades criativas.
- Líderes confiáveis. Nenhuma mudança duradoura e produtiva dentro de uma organização acontece sem um mínimo de confiança entre seus membros. Um líder confiável é alguém que não só é percebido como competente na liderança da organização, mas também percebido como alguém que tem os melhores interesses da organização como sua prioridade. 2. Confiando nos seguidores. Os líderes são apenas metade da equação quando se trata de mudança organizacional, a outra metade são os seguidores. Psicólogos dizem que todos os indivíduos têm uma "disposição para confiar" e essa disposição é influenciada por coisas como o passado genético de uma pessoa, as normas familiares e as experiências relacionadas ao trabalho. Quando uma organização é preenchida com uma massa crítica de pessoas que são esperançosos, otimistas e confiantes, esta estará bem posicionado para experimentar novas formas de operar. 3. Campeões capazes. Os indivíduos e, portanto, as organizações tendem a ficar inertess. Em outras palavras, a mudança “toma” energia extra e é muito mais fácil continuar fazendo as coisas da maneira que estamos acostumados. Consequentemente, as organizações devem identificar, desenvolver e manter um quadro de campeões capazes de mudança, a fim de liderar a (s) iniciativa (s) de mudança. 4. Envolver a gestão intermediaria. Os gerentes médios são aqueles que ligam os principais executivos aos trabalhadores da linha de frente. Embora seja inegável que as organizações de hoje são hierarquias mais planas com menos gerentes de nível médio do que no passado, seu papel em ajudar a trazer a mudança ainda é importante. 5. Raciocínio sistêmico. A capacidade de mudança organizacional envolve mais do que apenas "levar as pessoas certas no ônibus e as pessoas erradas fora do ônibus". Também depende de uma infraestrutura de organização adequada. Uma das principais questões de infraestrutura que influenciam ou retardam uma iniciativa de mudança organizacional é o que se chama "pensamento sistêmico". Em suma, uma infraestrutura organizacional que promove o pensamento sistêmico é outra dimensão-chave da capacidade de mudança organizacional. 6. Sistema de comunicação. Uma segunda dimensão de infraestrutura, que complementa a dimensão do pensamento sistêmico, é o que se chama "sistemas de comunicação". Esta dimensão envolve assuntos como redes de e-mail, reuniões presenciais, telefonemas e anúncios corporativos sobre o transporte do valor e os meios para implementar uma mudança organizacional proposta. 7. Cultura responsável. Uma quarta e última dimensão de infraestrutura é o grau em que uma organização mantém seus membros responsáveis pelos resultados. Na minha observação, a maioria das organizações geralmente se destaca nesta dimensão. No entanto, quando a cultura organizacional se concentra na inovação, a prestação de contas geralmente é ignorada. Enquanto os indivíduos precisam de autonomia nas organizações de hoje para buscar novas ideias inovadoras, eles também precisam ser responsabilizados pela entrega de resultados no prazo e dentro do orçamento. 8. Cultura inovadora. A cultura de uma organização define comportamento apropriado, e motiva os indivíduos e oferece soluções onde há ambiguidade. Ela governa a forma como a empresa processa a informação, suas relações internas e seus valores. Algumas culturas organizacionais valorizam a inovação e a mudança, enquanto muitas outras valorizam a estabilidade e o equilíbrio. Em suma, uma cultura organizacional que enfatiza a importância da mudança organizacional e da inovação é uma terceira dimensão de infraestrutura que é crítica para a capacidade de mudança organizacional.