Aula de dinâmica de grupos

2.997 visualizações

Publicada em

0 comentários
4 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
2.997
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
11
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
120
Comentários
0
Gostaram
4
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Aula de dinâmica de grupos

  1. 1. DOCÊNCIA DO ENSINO FUNDAMENTAL E MÉDIO Dinâmica de Grupo Prof. Igor Delatorre
  2. 2. Trabalho em equipe Diferenças individuais Cada um de nós representa uma unidade. Apresentamos características físicas, emocionais e sociais comuns, mas temos outras diferentes. Essas são as diferenças individuais, com as quais deparamos no dia-a-dia, no convívio social
  3. 3. Trabalho em equipe Diferenças individuais Sabemos que:  Somos diferentes;  Mudamos todos durante toda a nossa existência;  Tudo muda no universo em que vivemos; Por que então :  Buscamos a padronização ?  Cobramos ao outro que:  opere como operamos?  produza no ritmo que produzimos?  saiba o que sabemos? Porque procuramos a todo custo a estabilidade e não nos conformamos com os inesperados que teimam em nos surpreender?
  4. 4. Trabalho em equipe Diferenças individuais SERÁ ....  Porque nossas reações se baseiam em nosso modo de perceber a realidade, que é influenciado por fatores internos, externos, por nossa personalidade e autoconceito ?  Porque esquecemos que nossa percepção pode estar vendo a realidade de forma distorcida ?
  5. 5. Trabalho em equipe Diferenças individuais Para sermos mais eficazes em nossa relação com o outro precisamos:  Estar consciente das diversas maneiras como influenciamos e distorcemos as informações sobre o outro e o ambiente que nos cerca.  Estar consciente e respeitar as diferenças individuais.
  6. 6. Trabalho em equipe Percepção  Sensação refere-se ao estímulo físico dos sentidos: visão; audição; olfato; paladar e tato.  Percepção refere-se ao modo como interpretamos as mensagens de nossos órgãos dos sentidos para darmos alguma ordem e significado ao nosso meio ambiente.
  7. 7. Trabalho em equipe Percepção A percepção é determinada pela interação entre os fatores fisiológicos; psicológicos e culturais. Ao mesmo tempo em que esses fatores agem como determinantes de nossa percepção, também, agem como fontes de variação perceptiva, podendo inclusive limitá-la.
  8. 8. Trabalho em equipe Percepção  Os estímulos externos são selecionados e organizados internamente em dois níveis básico: consciente e inconsciente.  A interpretação das informações é realizada de um modo congruente com seu conjunto de crenças, valores e atitudes, moldados por experiências culturais e ambientais.
  9. 9. Trabalho em equipe Percepção  Para alguns autores a percepção pode ser considerada como uma variável interventora, que influencia o processo de motivação, já que pessoas diferentes podem ver e interpretar a mesma situação de maneiras diferentes. A interpretação do significado de um evento determina sua reação.
  10. 10. Trabalho em equipe Percepção Fenômenos da percepção:  Figura-fundo;  Fechamento;  Fatores externos: Intensidade; contraste; tamanho; proximidade; semelhança repetição; movimento e a familiaridade.
  11. 11. Trabalho em equipe Percepção Percepção Social e Interpessoal Distorção Perceptiva: É quando vemos as pessoas de uma forma bem diferente das que elas são, ou, daquela como estas nos são objetivamente apresentadas. Entre tais distorções podemos citar:  Estereotipagem: É o processo de usar uma impressão padronizada de um grupo de pessoas para influenciar a nossa percepção de um indivíduo em particular. Estigma.  Efeito Halo: Consiste em deixar que uma característica da pessoa encubra todas as demais, influenciando a sua avaliação . É o chamado “julgamento à primeira vista”.  Expectativa: Consiste em "vermos" e "ouvirmos" o que esperamos ver e ouvir e não o que realmente está acontecendo.  Teoria da Atribuição: Os teóricos dessa teoria pressupõem que o homem é motivado para descobrir as causas dos eventos e entender seu ambiente, presumem que as relações que estabelecemos (acreditamos), existentes entre o indivíduo e o meio ambiente influem em nossa forma de nos comportarmos. Segundo essa teoria, os alunos tem suas ações influenciadas por suas explicações causais e expectativas, gerando em muitos casos sucesso ou fracasso. Se, por exemplo, diante de uma disciplina, o aluno considerar que sua aprovação dependerá apenas do que fizer, sua forma de agir será consideravelmente diferente do que se considerar que o professor o persegue e tudo fará para reprová-lo.
  12. 12. Trabalho em equipe Comportamento humano O comportamento humano não deve, portanto, ser concebido como mecanicista nem determinístico, mas deve ser entendido como uma probabilidade de comportamentos.
  13. 13. Trabalho em equipe O processo de interação O ser humano não funciona como uma máquina que produz sem sofrer interferências emocionais. Para viver em sociedade e para produzir os homens interagem uns com os outros de forma racional e emocional podendo, em várias situações, causar desconforto ou perplexidade em função de respostas ou atos não esperados. A interação humana, que ocorre em dois níveis distintos e interdependentes: o da tarefa e sócio-emocional, afeta o funcionamento de cada um e de todos , interferindo no desempenho do grupo. Assim, podemos deduzir que não basta qualificar tecnicamente a mão-de obra quando não nos preocupamos com a interação humana do grupo de trabalho.
  14. 14. Trabalho em equipe Relações interpessoal Relações interpessoais Clima do Grupo Sinergia Ambiente estimulante averso monótono 1 COMPETÊNCIA INTERPESSOAL DOS MEMBROS DO GRUPO
  15. 15. Trabalho em equipe Competência interpessoal  É a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e às exigências da situação. ( Fela Moscovici)  É a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais de acordo com três critérios: Percepção da situação interpessoal e de suas interrelações; Habilidade para resolver problemas interpessoais sem retrocesso; Encontrar soluções sem causar danos as relações afetivas. ( C. Argyris)
  16. 16. Trabalho em equipe Competência interpessoal Você concorda com esta sentença? Competência interpessoal é resultante de percepção acurada realística das situações interpessoais e de habilidades específicas comportamentais que conduzem a conseqüências significativas no relacionamento duradouro e autêntico, satisfatório para as pessoas envolvidas.
  17. 17. Trabalho em equipe Competência interpessoal Competência interpessoal não é simplesmente evitar o conflito. Segundo Cris Argyris, utilizar a competência interpessoal para evitar o conflito pode levar uma equipe á resultados ineficientes ou “incompetentes” “Como ações hábeis podem ser contraproducentes?” Quando utilizamos nossa habilidade para produzir os resultados que desejamos; Quando não dizemos o que realmente pensamos e não conferimos nossas suposições; Quando optamos por lidar com as tensões fingindo que elas não existem;
  18. 18. Trabalho em equipe Será que... Competência interpessoal Quando utilizamos nossa habilidade para produzir os resultados que desejamos; Estamos percebendo isso? O contexto permite outro tipo de ação?Esse é um comportamento ético? O que podemos fazer para evitar essa situação?  Quando não dizemos o que realmente pensamos e não conferimos nossas suposições; Estamos sendo habilidosos ou temos receio de falar a verdade? A cultura do grupo permite que sejamos sinceros?Estamos preparados para dar e receber feedback?  Quando optamos por lidar com as tensões fingindo que elas não existem; Não podemos estar gerando um conflito maior? Existem situações em que o conflito deve ser evitado? Perceber isso não é uma habilidade? 
  19. 19. Trabalho em equipe Benefícios potenciais dos grupos: • • • • • • • Melhorar a criatividade; Melhorar o processo decisório e ampliar o compromisso com as decisões; Controlar seus membros e exercem impacto substancial sobre as atitudes de seus membros; Melhorar o desempenho dos membros; Reduzir os impactos do tamanho da organização; Oferecer potencial para a sinergia; Oferecer condições para o desenvolvimento de competências e superação das dificuldades individuais.
  20. 20. Trabalho em equipe Modelos de grupo Um modelo é uma abstração da realidade para fins de análise e estudo. É uma representação simbólica que simplifica a realidade e ajuda a compreensão de uma situação complexa. Assim, um modelo que apresenta a realidade de forma simplificada dificilmente apresentará todas as variáveis dessa realidade, portanto, devemos ter cuidado ao escolhermos as variáveis que deverão ser observadas no estudo do funcionamento do grupo. As variáveis que compõem um modelo indicam a importância que lhe é atribuída por seus autores. Entretanto, não existe o “melhor modelo” ou o “modelo certo”, todos têm sua utilidade.
  21. 21. Trabalho em equipe MODELOS DE ESTUDO DE PEQUENOS GRUPOS HUMANOS MODELO SEMIMECÂNICO: Dentro dessa abordagem o grupo é considerado como uma máquina na qual a interação do grupo obedece a princípios universais e imutáveis. Os atos, as normas e os membros podem ser substituídos sem que haja alteração fundamental do sistema. O foco de interesse está nas semelhanças e tem utilidade para mostrar que os processos interpessoais são mais sistemáticos do que supõe o senso comum. MODELO ORGÂNICO: Nessa abordagem o grupo é semelhante a um organismo biológico: nasce cresce, alcança a maturidade. Com objetivo interno indefinido, relaciona -se com o mundo externo protegendo-se e explorando o ambiente no sentido de assegurar suas necessidades de autopreservação. Reconhece que há mudanças de fatores internos que influenciam o desenvolvimento do grupo e que cada grupo tem seu modo natural.
  22. 22. Trabalho em equipe MODELOS DE ESTUDO DE PEQUENOS GRUPOS HUMANOS MODELO DE CONFLITO: Dentro dessa abordagem toda experiência grupal é conflito. É a constatação de que em nenhum grupo há recursos para atender todas as necessidades internas e as exigências externas.Há escassez do que as pessoas necessitam e desejam: liberdade, poder, atatus. A escassez gera o conflito e as mudanças no grupo são decorrentes da forma de resolução dos conflitos de interesses e desejos. MODELO DE EQUILÍBRIO: Nessa abordagem o grupo é entendido como um sistema em equilíbrio. Qualquer distúrbio, interno ou externo, tende a ser neutralizado por forças opostas de modo que o sistema seja reequilibrado.
  23. 23. Trabalho em equipe MODELOS DE ESTUDO DE PEQUENOS GRUPOS HUMANOS MODELO ESTRUTURAL- FUNCIONAL: O grupo é visto como um sistema com objetivos e com problemas de sobrevivência. Segundo os teóricos deste modelo, as exigências e as capacidades de atendê-las podem ser apresentadas em quatro áreas: adaptação, consecução dos objetivos, integração e manutenção de padrões. A mudança é determinada pela inter-relação das quatro áreas e pela aprendizagem relativa às exigências reais. MODELO CIBERNÉTICO DE CRESCIMENTO: Na concepção dessa abordagem o grupo é um sistema de processamento de informações potencialmente capaz de aumentar sua capacidade. O crescimento, que não significa o aumento do número de membros e sim do aumento da capacidade para atender exigências, depende da crescente complexificação dos tipos de feedback : dirigido ao objetivo; reconstituição e conscientização. Os indicadores de crescimento seguem a mesma classificação do modelo Estrutural-funcional: adaptação, consecução de objetivos, integração, manutenção de padrões.
  24. 24. Trabalho em equipe Dimensões do grupo • Dimensão Intrapessoal / relação eu-eu: reações, motivação e ideologia que influenciam na percepção, análise e compreensão dos processos grupais.O equilíbrio eu-eu facilita a aceitação, confiança e cooperação, já as dificuldades intrapessoais podem gerar muito problemas de participação no grupo. • Dimensão Interpessoal / relação eu-outro: é mais visível e central na vida dos seres gregários. Pode assumir várias formas: afetuosa; cooperativa; superficial; conflituosa, competitiva ou agressiva.As relações entre os membros do grupo constituem o clima do grupo que afeta a tarefa e o desempenho global . • Dimensão Intragrupal / relação do todo: modo de operação com características de unidade autônoma regida pelas leis constituídas pelo grupo e percebidas pelo coordenador.
  25. 25. Trabalho em equipe Fases do grupo  Inicial – é o momento em que o grupo está na expectativa, faz perguntas quanto as normas e as regras do jogo. As atitudes são torpes e mal coordenadas, também denominadas Infância Grupal.  Intermediária – momento de confrontação e conflitos de dependência e contradependência, pode ser uma fase dificultadora. Aborda o movimento e o momento do grupo, denominada de Adolescência Grupal.  Final – apóia a idéia do outro, pode ser também uma fase dificultadora, se os membros do grupo formarem relações duais, desfalecendo o grupo. Aqui temos a Maturidade Grupal.
  26. 26. Trabalho em equipe Modalidades Todas as fases despertam emoções básicas, também chamadas de modalidades.  Fase inicial – dependência – onde se busca apoio ou direção do poder ou autoridade externa. Pode ser facilitadora ou dificultadora para o processo grupal.  Fase intermediária – luta/fuga – na luta temos interações confrontativas, zangadas e insistentes. É facilitadora quando expressa e aborda os conflitos, enfrentando-os e prevenindo a fuga do problema. É dificultadora quando o ataque deprecia membros específicos ou o grupo. Na fuga temos o desligamento, retirada ou envolvimento diminuído. Devaneio, teorização inoportuna, mudança de assunto. É facilitadora quando é temporária e existe a intenção de retornar ao problema. É dificultadora quando não há intenção de retornar ao problema.  Fase final – união ou acasalamento – apóia a idéia do outro, expressão de intimidade, apóia o outro membro ou o grupo significando comprometimento. Facilita quando constrói clima de encorajamento e de permissividade. Dificulta quando constrói subgrupos que se tornam antagônicos, quando negam os conflitos que podem ameaçar a amizade do grupo.
  27. 27. Trabalho em equipe Conflito no grupo  Os conflitos, na realidade, fazem parte da vida em grupo. A escassez de recursos para satisfazer todas as necessidades e desejos individuais, especialmente de poder e afetividade, geram vários conflitos intra e intergrupal.  As mudanças no grupo, seu crescimento e desenvolvimento resultam do modo como os conflitos são enfrentados e resolvidos.  O conflito, embora haja uma tendência de se atribuir-lhe conotações negativas, não é necessariamente danoso.É uma constante na dinâmica interpessoal e suas conseqüências poderão ser positivas ou negativas, construtivas ou destrutivas em decorrência da intensidade, da duração, do contexto, do modo como é administrado.
  28. 28. Trabalho em equipe Modalidades para lidar com o conflito TÁTICAS DE LUTA: • Competição TÁTICAS DE FUGA: • Repressão; • Evasão. TÁTICAS DE DIÁLOGO: • • • Apaziguamento; Negociação; Confrontação;
  29. 29. Trabalho em equipe Motivação Motivação se refere às forças dentro de uma pessoa responsáveis pelo nível, direção e persistência do esforço dispendido no trabalho.
  30. 30. Trabalho em equipe Teorias de motivação  Teorias de Conteúdo Focalizam as necessidades do indivíduo e sugerem que a chave para a motivação no trabalho é um ambiente que atenda as necessidades dos trabalhadores.  Teorias de Processos Focalizam o pensamento ou processos cognitvos que influenciam a decisão quanto ao comportamento no trabalho defendem que a motivação está relacionada a crenças individuais sobre esforço-desempenho – resultados.
  31. 31. Trabalho em equipe Teorias de motivação  Teoria de Hierarquia das Necessidades de Maslow identifica cinco níveis de necessidades individuais : auto-realização; auto-estima; necessidades sociais; de segurança e fisiológicas.  Teoria ERC de Alderfer: reconhece três tipos de necessidades: as necessidades existenciais; as necessidades de relacionamentos e as necessidades de crescimento e inclui um outro componente de frustração e regressão.
  32. 32. Trabalho em equipe Teorias de motivação  Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland Destaca três importantes necessidades humanas que podem ser adquiridas no decorrer do tempo como resultado das experiências de vida de cada um: necessidade de realização; necessidade de associação e necessidade de poder.  Teoria dos Dois Fatores de Herzberg Identifica fatores diferentes no contexto do trabalho: fatores higiênicos ou satisfacientes, relacionados ao ambiente de trabalho e fatores motivacionais ou insatisfacientes, relacionados ao conteúdo do trabalho.
  33. 33. Trabalho em equipe Teorias de processo  Teoria da Equidade de Adams Baseada na noção de comparação social aplicada ao ambiente de trabalho onde a alocação de recompensa gera um impacto no receptor que avaliam seus resultados e recompensas comparando-os com as dos outros.  Teoria da expectação de Vroom Afirma que a motivação está relacionada à três dimensões fundamentais e relacionadas entre si: expectativa, instrumentalidade e valência.
  34. 34. Trabalho em equipe Componentes da satisfação no trabalho       Possibilidade de Carreira com critérios claros e justos; Maior autonomia e redução do trabalho prescrito; Equilíbrio entre Recompensas e responsabilidades; Bom relacionamento com colegas e superiores; Reconhecimento social de sua atividade; Adequação a cultura organizacional.
  35. 35. Trabalho em equipe Agora é com vocês!!!  Como diminuir o absenteísmo e a rotatividade?  Como aumentar a satisfação?  Como melhorar o desempenho?  Qual o papel das recompensas?
  36. 36. Trabalho em equipe Liderança  Os primeiros estudos sobre liderança baseavam-se em traços e características pessoais dos líderes eficazes, negando possibilidades da ocorrência de um processo de aprendizagem quanto ao comportamento de liderança.  Identificação da características que diferenciam o “grande homem” das massas.  Rompendo com essa visão determinista, os estudos de liderança passaram a enfatizar os diversos estilos e padrões comportamentais do líder.  A abordagem comportamental considera os comportamentos e ações, em vez de características e traços.
  37. 37. Trabalho em equipe Liderança: Principais estudos  Estudos de Michigam: identificação de padrões de liderança com desempenho eficaz, que em termos gerais identificam duas formas de comportamento: orientados para as relações humanas e orientados para a tarefa.  Estudos de Ohio: medindo a percepção dos subordinados em relação ao comportamento de seus superiores. Os pesquisadores Também identificam duas dimensões: consideração e estrutura de iniciação.
  38. 38. Trabalho em equipe A grade de liderança Matriz desenvolvida para medir o interesse de um gerente com as pessoas e com a produção. Formada por dois eixos, no vertical estará representado o interesse pelas pessoas e no horizontal o interesse na produção.  Os pesquisadores afirmam que a posição ideal é 9/9 – “gerente de equipe”. 
  39. 39. Trabalho em equipe Teoria de intercâmbio membro-líder  Destaca comportamentos de lideres e seguidores para definir se estes fazem parte do “intragrupo” ou “extragrupo”.  Avalia as trocas entre os lideres e os membros intra e extragrupos.  a eficácia dos estilos de liderança está condicionada à situação específica de ocorrência das ações; isto é, um único estilo não será eficaz em todas as circunstâncias. Isso pode levar à dedução de que o contingencialismo se aproxima mais do estilo desejável para um líder que queira manter o desempenho em diferentes situações.
  40. 40. Trabalho em equipe Abordagem Contigencial de liderança • A teoria contingencial de Fred Friedler, prega "que a liderança eficaz é baseada no grau de ajuste entre o estilo de um líder e o ponto até o qual uma situação específica permite que ele exerça influência sobre o grupo". • A teoria do caminho-meta é "baseada na teoria das expectativas (...) O conceito provém da capacidade de um líder esclarecer o caminho do subordinado para uma meta ou resultado desejados". • A liderança situacional, "enfoca três fatores básicos: (1) a quantidade de comportamento orientado para o trabalho (orientação e direção) de um líder; (2) a quantidade de comportamento voltado para os relacionamentos (apoio sócio-emocional) que um líder oferece; (3) o nível de disposição que os membros da organização demonstram ao realizar uma certa tarefa, função ou objetivo". • A teoria da atribuição, segundo a qual "se um subordinado (ou um observador) tiver uma idéia implícita do que constitui a "boa" (ou "má") liderança e seus efeitos comportamentais, as características de liderança poderão ser então atribuídas a uma pessoa que esteja relacionada com a situação".
  41. 41. Trabalho em equipe Todas essas teorias, antes de trazerem respostas definitivas às indagações sobre liderança, têm antes gerado novos questionamentos, revelando importantes perspectivas de análise.
  42. 42. Trabalho em equipe A maioria dos autores que têm discutido a questão liderança, deixa transparecer que liderança não é algo determinista, estático e minimalista. Isso leva a crer que o líder que age por contingências está mais próximo do cumprimento dos propósitos naturais do líder, que é, dentre outros, o de maximizar resultados através de equipes. O líder deve ter sensibilidade também. Deve saber "lidar com a precisão da lógica binária dos computadores, ao mesmo tempo em que se envolvem com a abstração e a sutileza de sentimentos sempre presentes nas interações humanas e decisões organizacionais" (Vergara & Branco, 1993, p.22).

×