O documento discute os objetivos das organizações e dos trabalhadores, e aspectos fundamentais da gestão de pessoas moderna. Também aborda planejamento de recursos humanos, carreiras, remuneração tradicional versus variável, e remuneração baseada em habilidades versus competências.

1. Centro Universitário
Celso Lisboa
Encontro 3 – Administração RH – Curso PEDAGOGIA.
Prof. Angelo Peres
Encontro 3
Qual é o objetivo das
organizações?
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2. Sobrevivência;
Crescimento sustentado;
Lucratividade;
Produtividade;
Qualidade nos produtos
e serviços;
Redução de custos;
Participação no
mercado;
Novos mercados;
Novos clientes;
Competitividade;
Imagem no mercado.
P&P Consultores Associados
Qual é o objetivo
dos Trabalhadores
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3. Melhores salários;
Melhores benefícios;
Estabilidade no emprego;
Segurança no trabalho;
Qualidade de vida no trabalho;
Satisfação no trabalho;
Consideração e respeito;
Oportunidades de crescimento;
Liberdade para trabalhar;
Liderança liberal;
Orgulho da organização.
Assim, gerir pessoas passa a
ser equilibrar estes dois lados
da balança.
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4. Aspectos
fundamentais da
moderna GP:
As pessoas como seres humanos;
As pessoas como ativadores inteligentes de
recursos organizacionais;
As pessoas como parceiros da organização.
I.
Planejamento de
RH.
Planejamento de
RH.
CARREIRA.
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5. Seu significado primordial, na
língua inglesa, de uma estrada para
as carruagens.
No mundo do trabalho acaba sendo um
canal para as atividades econômicas de
alguém durante a vida inteira.
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Ou melhor...
É a trajetória
profissional
percorrida por
uma pessoa ao
longo de sua vida.
Ela pode ser realizada em uma
empresa, várias empresas, ou
mesmo alternando empresas e
projetos pessoais.
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6. Administração de Carreiras, no
século XXI, ganha um novo
significado e flexibilidade. Já que
não está unicamente focada nas
necessidades das empresas.
Remuneração.
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Remuneração inclui o retorno
financeiro, os serviços e os benefícios
que os empregados recebem em uma
relação de trabalho.
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7. Ou seja, a REMUNERAÇÃO Inclui
todas as formas de pagamento e
recompensas, aos funcionários, pelo
desempenho de seu trabalho.
Direta
Financeiras
Indireta
Não Financeiras
Diretas
Financeiras
Indiretas
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8. Salário
Prêmio
Diretas
Comissão
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DSR
Férias
Gratificações
Gorjetas
Indiretas Horas-extras
13º Salário
Adicionais
Desenvolvimento
Reconhecimento
Segurança
Não Financeiras Promoções
QV
Autonomia
Ambiente
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9. Tipos de Remuneração
Tradicional
Remuneração
Variável
REMUNERAÇÃO
TRADICONAL.
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10. A maioria das empresas
aplicam
exclusivamente os sistemas
tradicionais
de remuneração, baseados nas
descrições de atividades e
responsabilidade de cada
função.
Estes sistemas tendem a tratar coisas
diferentes de forma homogênea. Eles
não consideram as peculiaridades de
empresas, áreas ou funções.
Linha de autoridade claramente
definida;
As atividades são definidas por normas e
procedimentos escritos;
As responsabilidades e atribuições
individuais são conhecidas e pouco variam
com o tempo;
Estes sistemas tradicionais reforçam a
estrutura burocrática, privilegiando as
ligações hierárquicas em detrimento do
foco nos processos críticos e no cliente.
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11. CRÍTICAS AO SISTEMA DE
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL:
Modelo burocrático de gestão;
Reduz a amplitude de ação;
Inibe a criatividade;
Inibe o espírito empreendedor;
Não considera o foco nos clientes internos e
externos;
Reforça a hierarquia;
Promove a obediência a normas e
procedimentos;
Não tem orientação estratégica;
Não encoraja o desenvolvimento;
Torna as promoções excessivamente
importantes;
Incentiva o carreirismo.
Remuneração Variável
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12. As empresas têm feito um grande esforço
para aumentar a produtividade e
incrementar a eficiência.
A remuneração variável é a parcela da
remuneração que é creditada
periodicamente a favor do funcionário.
Geralmente é seletiva e depende dos
resultados alcançados pela empresa, em
determinado período de tempo.
IMPORTANTE
A remuneração variável não pressiona a
estrutura de custos da empresa, bem como
exige do funcionário voltar-se para os
resultados e desenvolver uma postura de
empreendedor interno.
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13. habilidades
Variável
Competências
habilidades
Comum entre unidades industriais com
projetos organizacionais avançados.
Poucos níveis hierárquicos e larga
utilização em equipes autogerenciadas.
habilidades
Propícia a um estilo gerencial aberto e
voltado para a administração
participativa.
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14. habilidades
Adequada a empresas com um perfil
operacional. Caracterizado pela
reprodutibilidade, variedade controlada e
preditibilidade.
habilidades
Maior nível de autonomia;
Valorização do trabalho em equipe;
Aumento da exigência de
multiespecialização e visão sistêmica;
Foco no aperfeiçoamento contínuo;
Pressão para redução de custos.
Remuneração
Por
Competências
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15. Competências
Propícia para empresas onde o
trabalho é caracterizado pela
variedade, abstração, incerteza.
Critério Baseado em habilidades Baseado em
Competências
O que é considerado? Blocos de habilidades Competências
Quantificação do valor Nível de habilidades Níveis de competências
Mecanismos para Certificação e valoração Certificação e valoração
tradução de pagamento do mercado do mercado
Vantagens Flexibilidade; redução Flexibilidade;recompen
de pessoal; recompensa sa ao desenvolvimento
ao aprendizado
contínuo.
Desvantagens Pode tornar-se onerosa Indefinição;difícil de
e obsoleta medir; pode tornar-se
obsoleta.
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