A ÁREA DE RH E SUAS COMPLEXIDADES.
            – A Luz de Antunes, Tauile e Alves, entre outros.

                        ...
subordinação formal-intelectual diante do trabalho; e, consequentemente, diante do capital, com
reflexos na subjetividade ...
Fora que, e nesta perspectiva, há o aprofundamento da extração intensificada do trabalho na
intenção de capturar a subjeti...
Já que esta área ainda não atende às expectativas e as necessidades da classe trabalhadora como um
todo.
        Para exem...
TAUILE, J.R. Para (re)construir o Brasil Contemporâneo. Rio de Janeiro: Contraponto, 2001.
Próximos SlideShares
Carregando em…5
×

A Área de RH e Suas Complexidade

1.903 visualizações

Publicada em

texto

Publicada em: Educação
0 comentários
0 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
1.903
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
1
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
0
Comentários
0
Gostaram
0
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

A Área de RH e Suas Complexidade

  1. 1. A ÁREA DE RH E SUAS COMPLEXIDADES. – A Luz de Antunes, Tauile e Alves, entre outros. Por Angelo Peres, 2009. Apesar de Chiavenato acreditar que a era de RH passa a ser - de forma importante – um agente em prol da vantagem competitiva das empresas, no século XXI. E, apesar do mesmo autor e outros articulistas, dessa corrente, acreditar que as pessoas passaram a ter importante (e central) papel na estratégia e na geração de valor ao produto (e ao serviço), isto porque elas passam a viver um novo e inusitado tempo. Porém, e contrariando estes autores citados acima, para Antunes(2005), Tauile (2001) e Alves (2005), por exemplo, esta área compactua com o cenário posto da reestruturação produtiva, do mundo corporativo capitalista, global e neoliberal. Para estes autores, esta perspectiva do trabalhador ser estratégico é uma grande falácia capitalista. Ou seja, eles não acreditam que, os trabalhadores são estratégicos, bem como que a área de RH ajude a privilegiar os processos humanos. Na verdade, e aí sim, e na opinião destes autores, esta área ajuda a contribuir com: a acumulação, a exploração, bem como as questões financeiras, as máquinas, e os processos produtivos, entre outros, em detrimento da classe trabalhadora. Assim, e para este segundo grupo de autores, a área de RH é condescendente com a ambiência sócio-histórica, econômica, política, ideológica e cultural do nexo capitalista, que vem afetando o mundo do trabalho e repercutindo na classe trabalhadora, e em sua subjetividade. Um bom exemplo disto é o que se lê em mídia específica, sobre o mundo corporativo. Ou seja, as empresas têm investido maciçamente em sua imagem (corporativa) através de vultosos recursos em comunicação “diferenciada” de seus produtos, serviços e marcas; tem procurado, também, a partir de uma postura agressiva de marketing, buscar incessantemente uma melhor forma de se posicionar, e de se destacar da concorrência, e, ainda, tentam se antecipar às mudanças do mercado, e a buscar o aprimoramento dos canais de distribuição, entre outros. Nesta perspectiva, as ações de RH, em sua grande maioria, em nossa opinião e na opinião destes autores, ainda não tangenciaram os trabalhadores, como defende Chiavenato, por exemplo. Pelo contrário, o que se tem observado, a partir dos autores do materialismo moderno, isto é, do marxismo, é que a classe trabalhadora fica, nessa relação, subalternizada, constrangida e excluída dentro desta nova cartografia capitalista, nos espaços controlados do trabalho. Isto porque, às transformações dentro do contexto da “era da flexibilidade e do consumo”, as empresas passaram a exigir um novo tipo de “envolvimento” do trabalhador. Portanto, uma nova
  2. 2. subordinação formal-intelectual diante do trabalho; e, consequentemente, diante do capital, com reflexos na subjetividade dessa classe (ALVES, 2005). Dito de outra forma, passa-se a exigir um trabalhador “polivalente” e “aberto” a mobilidade social, entre outros. Isto se faz, com a finalidade - única e exclusiva - de se obter inéditos resultados financeiros e novíssimos processos de alienação. Dessa forma, ele fica apto a “ajustar-se” as novas exigências da produção de mercadorias e de excedentes, de lucro e de mais-valia. Ou seja, passa-se a viver um novo padrão de racionalidade do processo de reprodução ampliada do capital, agora lançado em escala global. E não como acredita Chiavenato (IANNI, 1997): Falar de gestão de pessoas é falar de gente, de mentalidade, de vitalidade, ação e proação. A gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nestes últimos anos. Não apensa nos seus aspectos tangíveis e concretos como principalmente nos aspectos conceituais intangíveis. A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o nome de Administração de Recursos Humanos (CHIAVENATO, 2008, p. VII). Ou seja, para Chiavenato, por exemplo, além do exposto acima, a área de RH é uma das principais responsáveis pela excelência das organizações e pelo aporte de capital intelectual, que simboliza, acima de tudo, a importância do fator humano em plena era da informação (CHIAVENATO, 2008). Porém, e na opinião de Antunes, Tauile e Alves, entre outros, o que existe, na verdade, é, inclusive, uma defasagem entre o discurso e a prática dessa área. Ou seja, o capitalismo se disfarça, e introduz, a partir deste novo ambiente reestruturativo, novas técnicas, novas formas de gestão e de inovação tecnológica, tais como: just-in-time, kanban, kaizen, reengenharia, empowerment e terceirização, entre outras. Sobreposto a isto, e no âmbito do RH especificamente, há a introdução de novos programas de treinamento e de desenvolvimento, os pacotes de benefícios “flexíveis” e as políticas remuneração “variável”, entre outras, que visam recriar novas estratégias de dominação do trabalho, na busca da subsunção da subjetividade da classe trabalhadora (LIMA, 2006). Dessa forma, podemos afirmar, no fim das contas, que estas estratégias – unificadas - são práticas ideológicas capitalistas que visam o “envolvimento” dos trabalhadores nos processos de reestruturação da produção, com a única finalidade: a de aumentar a produtividade do trabalho gerando maiores níveis de acumulação, e/ou melhores índices de produtividade e de qualidade. Ou seja, trata-se de uma alternativa totalmente diferente da que prega Chiavenato.
  3. 3. Fora que, e nesta perspectiva, há o aprofundamento da extração intensificada do trabalho na intenção de capturar a subjetividade do trabalhador e caminhar com o intuito de recriar um novo tipo de alienação. Já que agora, os incentivos, a participação nos lucros, os programas de remuneração variável, entre outros, são firulas do capitalismo, na medida em que ele quer é se apropriar - de forma gratuita – das forças naturais do trabalho social, sem nenhum tipo de custo ao capital. No fim das contas, este “novo” tipo de inserção (engajada), “dado” aos trabalhadores, nos processos de trabalho, na contemporaneidade, visa aumentar suas responsabilidades, no que tange aos resultados da produção. Na verdade, acreditamos, que é uma intensificação do trabalho. Fora que, esses referidos “novos” métodos e processos de trabalho, angulados pelo RH, visa, no limite, aumentar a taxa de mais-valia. Acreditamos, no fim das contas, que estas estratégias (de RH) – de engajamento e de apagamento – para a classe trabalhadora, são cenouras. Ou seja, a questão da promoção, as linhas de carreiras abertas, o treinamento e o desenvolvimento, os prêmios pela performance individual do trabalhador, os sistemas de avaliação de desempenho que inspiram os trabalhadores a ter um espírito de competição, os pacotes de benefícios e os prêmios de participação nos lucros e nos resultados são estas “cenouras”. Melhor, são poderosos mecanismos de captura do consentimento do trabalhador. Na verdade, e apesar do discurso modernoso do RH, por parte de Chiavenato, principalmente mas não solitariamente, onde se fala do papel estratégico que a área tem, esconde-se uma velha prática capitalista autoritária, ideológica e explorativa. Ou seja, o que se lê, nos livros de Administração, em sua grande maioria, é um discurso destinado a converter o ambiente de trabalho em adequado às necessidades do sistema produtivo. Dito de outra forma, e nos apropriando de Bendix (1967) é um discurso voltado a “adornar” a classe trabalhadora no sentido de buscar sua cooperação e, no fim das contas, sua subsunção. O Conceito educação corporativa vem sendo adotado pelas empresas de destaque na gestão de recursos humanos, tanto no cenário internacional como no nacional, e sinaliza o investimento estratégico e constante no desenvolvimento das competências essenciais do negócio. Em diversas empresas adota-se o modelo de universidade corporativa, que é uma entidade educacional desenhada para dar alinhamento ao processo de aprendizagem organizacional e individual, contribuindo para que a organização atinja a sua missáo (GDIKIAN, SILVA e EBOLI, 2009, p. 171). Dessa forma, os termos: “multifuncional”, “sócio”, “parceiro”, “comprometido” e etc., são remoçadas estratégias de intensificação da exploração da força de trabalho, bem como sua captura.
  4. 4. Já que esta área ainda não atende às expectativas e as necessidades da classe trabalhadora como um todo. Para exemplificar, segundo Cesar (1996), angulando com o raciocínio dos autores do materialismo moderno, passamos a viver um novo período de intensificação da subordinação do trabalhador. Este se materializa através do uso intensificado de estratégias de gerenciamento - de RH -, que visam o controle do trabalho, seja pela via da implementação de políticas de estimulo à produtividade, seja pela via da ampliação dos benefícios, que tem como pano-de-fundo a ideologia da “ação social empresarial”. Isto porque, os setores mais dinâmicos da economia passaram a adotar estratégias - de RH - voltadas a redução do custo, na perspectiva de dinamizar, e de flexibilizar, a produção. Isto tão- somente, para atender os novos padrões de competitividade internacional. Sobreposto a tudo o que foi dito acima, para alguns autores, contrapondo-se a Chiavenato, falta à área de RH lograr êxito em suas tentativas de dar um salto qualitativo que venha a lhe conferir um desempenho mais efetivamente estratégico, humanista e participativo, e, que este venha a beneficiar a classe trabalhadora em sua totalidade (ibid. 1996). REFERÊNCIAS: ALVES, G. O Novo (e Precário) Mundo do Trabalho. São Paulo: Boitempo, 2005. ANTUNES, R. Os Sentidos do Trabalho. São Paulo: Editora Boitempo, 2005. BENDIX, R. As Perspectivas de Elton Mayo. In: ETZIONI, A. Organizações complexas. São Paulo: Pioneira, 1967. CESAR, Mônica. (1996). A Reestruturação Industrial e as Políticas de Recursos Humanos: Um Estudo de Caso no setor Químico. No. 9. Rio de Janeiro: Em Pauta – Revista da faculdade de Serviço Social da UERJ. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2008. CORIAT, B. 1994. Pensar Pelo Avesso: O Modelo Japonês de Trabalho e Organização. Rio de Janeiro: UFRJ. GDIKIAN, E.A., SILVA, M.C. & EBOLI, M. Educação Corporativa: um estudo exploratório em empresas de destaque. In: FISCHER, A.L., DUTRA, J.S. & AMORIM, W.A.C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2009. IANNI, O. A Era do Globalismo. 3ª. Ed. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 1997. LESSA, S. Mundo dos Homens São Paulo: Boitempo, 2002. LIMA, Eunice. Toyota; A Inspiração Japonesa e os caminhos do Consentimento. In: ANTUNES, R. (org.). Riqueza e Miséria do Trabalho no Brasil. São Paulo: Boitempo, 2006.
  5. 5. TAUILE, J.R. Para (re)construir o Brasil Contemporâneo. Rio de Janeiro: Contraponto, 2001.

×