2a aula educação corporativa mba rh 2014-1

CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO
Área de Gestão e Negócios - MBA em Gestão de Recursos Humanos
Educação Corporativa - 2014
Conheceralunosrestantes;
Gruposdosseminários+EmpresasAEC;
FalamossobreoconceitoeaevoluçãodoT&D +Mudança
Estratégicadaorganização;
FinalizarGuiadosconceitos;
DúvidasBenchmarketingouBechmarking.
RecapitulandoDia26/02/2014:

VOCÊS.....
Nome: ________________________________
Graduado (a) em? _______________________
Atua em? ______________________________
Na empresa? ___________________________

Grupos dos Seminários
Integrantes das Equipes
α Sublimes α Fênix α Veloso
1. Fabi 1. Paola 1. Raquel
2. Dani 2. Márcia 2. Kátia
3. Géssica 3. Juliana 3. Silmara
4. Renata 4. Sabrina 4. Arthur
5. Rajiv 5. Alê 5. Fernanda
6. 6. 6.

Empresa Aluno (a)
o Accor Fabi
o AmBev Arthur
o Caixa Econômica Federal Silmara
o Coca-Cola Raquel
o Correios Sabrina
o Eletrobrás Juliana
o Embraer Paola
o Embratel Rajiv
o Fiat Fernanda
o McDonald’s Géssica
o Motorola Márcia
o Natura Dani
o Petrobrás Alê
o Vale Katia
o Votorantim Celulose E Papel Renata
Sala Educação Corporativa – 2014.
EmpresasparaaAEC.
Realizadoporsorteio.

P e r g u n t a s e Q u e s t i o n a m e n t o s ? ? ?

Guia dos Conceitos

AplicandoT&D (AvaliaçãoeIndicadores)+Gestão do
Conhecimento +Conceito daEducaçãoCorporativa.
12/03/2014.

Treinamento
Voltado para o
condicionamento da
pessoa, para a
execução de tarefas.
Treinamento
e
Desenvolvimento
Desenvolvimento
Voltado ao crescimento
da pessoa:
Conhecimento
Habilidade
Atitude

FINALIDADES DO T&D
• Ajustar a pessoa à cultura da empresa - Os programas de T&D auxiliam as
organizações, porque é comum que existam pessoas que não estão em
sintonia com a cultura organizacional.
• Mudar atitudes - Há uma forte tendência a alterar as atitudes antiquadas
das pessoas para inovadoras e Modernas. Atitudes retrógradas em nada
ajudam a buscar a excelência organizacional.
• Desenvolver pessoas - Seja através da atualização e/ou da reciclagem (via
cursos) é fundamental que a empresa goze das vantagens deste processo.
Pode dizer Respeito a atividades técnicas ou comportamentais.

• Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa - Nos
referimos a uma alteração na própria pessoa, visamos o ajuste desta para
com a nova realidade.
• Desfrutar da competência humana - Em outras palavras, gozar da
capacidade que o ser humano tem de aprender, de “adquirir novas
habilidades e novos Conhecimentos modificando comportamentos e
atitudes” (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).
• Maximizar o desempenho profissional - Além de ser bom para os
resultados da empresa, servirá como fator de motivação para o
colaborador.

• Preparar pessoas para serem remanejadas - Fornecer oportunidades de
aprendizagem não só em relação a sua atual posição, mas também visando
outras posições que poderão vir a ser ocupadas num futuro próximo.
• Passar informações adiante - A idéia é que as tarefas, normas, políticas,
regulamentos conhecimento em geral, sejam passados de treinador para
treinando e vice-versa.
• Reduzir custos na busca por objetivos empresariais - É natural que a
organização alcance seus objetivos de uma maneira econômica,
racionalizando suas despesas de investimento, afinal T&D é investimento.

Levantamento das necessidades,
Análise da organização, tarefas e pessoas.
Objetivos Institucionais Desenvolvimento de critérios
Seleção e Estruturação do
programas de instrução
Treinamento
Modelos de
Avaliação
Passo a Passo do T&D

T&D é uma estratégia na empresa???
Sim, e é necessário estabelecer condições apoiadoras para o aprendizado.
Aprendizado é: modificação relativamente constante nos conhecimentos, habilidades,
crenças, atitudes ou comportamentos, produzida pela experiência.
Atividade Eboli
Para que se treina??????
a) Para Fixação de metas;
b) Para Fixação por reforço;
c) Para aprendizagem pela expectativa;
d) Aprendizado Social.

a) Táticas para fixação de metas:
• Trazer à tona os objetivos do aprendizado no início e em vários momentos
estratégicos do programa de treinamento;
• Complementar os objetivos mais amplos com submetas, para manter a sensação
de realização;
• Tornar as metas suficientemente difíceis para serem desafiadoras, de forma que os
treinandos se sintam gratificados ao alcançá-las, mas não tão difíceis que sejam
inalcançáveis ou frustrantes.
b) Táticas para fixação por reforço:
• A frequência de um comportamento é influenciada por suas consequências;
• O comportamento pode ser moldado, reforçando-se progressivamente a
aproximação cada vez maior das metas desejadas.

c) Táticas para aprendizagem pela expectativa:
• As pessoas sentem-se motivadas a escolher um comportamento ou uma
alternativa que ofereça maiores chances de produzir as consequências desejadas.
d) Aprendizado Social:
• O talento individual é construído mediante a observação de modelos de bom e
mau desempenhos. Deve-se dar aos treinandos confiança em suas habilidades de
aplicação de seus talentos.

Níveis do T&D
Tipos Público Alvo
Gerencial ou Gestão Para posições executivas ou de gerência
Técnico Para ocupante de funções especializadas.
Médio ou Nivelador Ligada à formação escolar
Amplo
Todos, para toda a organização. Geralmente
são treinamentos na área de relações
humanas.

Meios do T&D
WORKSHOP
 Reunião de pessoas com objetivos parecidos;
 Troca de experiências, realidades e vivências;
 Geralmente se concentra em uma atividade que pode durar o dia todo ou mais dias.
 Nota: As chamadas "salas de aula", representadas pela figuras de professores que, com
certo formalismo e autoritarismo, difundem conhecimentos a grupo de leigos, são, cada
vez mais, substituídas por workshops e grupos ad hoc*, os quais se baseiam em dinâmicos
processos participativos.
INTRANET/INTERNET
 Tem possibilitado que as informações sejam divulgadas com mais rapidez e facilidade.
 É um espaço para a divulgação de materiais, como textos para que o corpo funcional possa
ler, aprender e internalizar.
 Permite o acesso a cursos virtuais: cursos de extensão, técnicos e especialização.
*Ad hoc é uma expressão latina cuja tradução literal é "para isto" ou "para esta finalidade".

COACHING
 Uma espécie de aconselhamento.;
 Não se trata de delegar o que se deve fazer, mas de orientar um processo;
 Estabelece uma cumplicidade para o desenvolvimento um compromisso com a
verdade, potencializando o humano e o profissional. Ou seja, estabelece uma
relação de parceria para o sucesso, em um contexto de apoio e potencializador das
capacidades do outro”;
 Dá ênfase à excelência pessoal.
MENTORING
 Processo similar ao anterior, porém mais voltado para o desenvolvimento. Trata-se
de potencializar a capacidade do tutorado através de uma parceria voltada para o
sucesso e baseada num compromisso com a verdade.

VIDEOCONFERÊNCIAS
 Muito utilizadas por empresas que estão dispersas geograficamente;
 Reduzem o custo de difusão do conhecimento;
 Possibilita reuniões virtuais para tomada de decisão;
 Muito usado no momento do “apagão aéreo”.
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
 Trata-se da relação universidade-empresa.
 Conceito de Universidade Corporativa:
“É um conceito inspirado no tradicional conceito de universidade e abrigado pelo
ambiente empresarial e diz respeito ao desenvolvimento de pessoas da organização,
clientes, consumidores, fornecedores, franqueados, terceirizados e até mesmo
comunidade”.

Os bons objetivos são aqueles mensuráveis, específicos, que
estabelecem datas limites e refletem resultados relevantes e o
investimento em treinamento visando desenvolver
profissionais especializados e valorizados, ainda é a melhor
solução no processo de transformações” (SHINYASHIKI, 1998).

NíveisdeAvaliaçãodeTreinamento:

ROI = Benefícios Líquidos do Programa (Benefícios - Custos) X 100
Custos do Programa
Quantificação de resultados de T & D
Objetivos não mensuráveis são apenas declarações de boas intenções. O T&D deve estabelecer
datas limites que reflitam resultados relevantes, através de indicadores adequados a cada caso.
Exemplo: Um mês depois do treinamento, os operadores deveram produzir 100 (cem) peças
diárias, dentro das tolerâncias estabelecidas.

Indicadores:
-Efetividade:
número de peças produzidas = 98%
número de peças programadas
- Eficiência:
número de peças programadas – (nº de peças com defeito + nº de peças não produzidas) = 96%
número de peças programadas
-Eficácia:
eficiência = 95%
efetividade
N o t e b e m :
- Efe t i v i d a d e é fa ze r o q u e t e m q u e s e r fe i t o .
- Ef i c i ê n c i a é fa ze r b e m o q u e d e v e s e r fe i t o .
- Ef i c á c i a é fa ze r o q u e d e v e s e r fe i t o , fa ze n d o - o b e m n a p r i m e i ra
t e n t a t i va . Ef i c á c i a n o c a s o é s i n ô n i m o d e p r o d u t i v i d a d e .

Gestão do Conhecimento
Conhecimento é um recurso que pode e deve ser gerenciado
p ara melh orar a p erforman c e d a emp resa e a fonte d e
n ovo con h ec imento n a emp resa é semp re u m p roc esso d e
ap ren d izagem organ izac ion al sob re o q u al esta tamb ém
pode e deve tentar ter maior influência.
Numa economia onde a única certeza é a incerteza, a única fonte
confiável de vantagem competitiva é o conhecimento.
Ikujiro Nonaka.

Portanto......
 Devemos entender a empresa como um conjunto de recursos é uma
perspectiva que proporciona ao administrador a possibilidade de
efetivamente identificar e desenvolver os recursos que serão significativos
para o desempenho superior da empresa.
1. Coletar e documentar as experiências da empresa;
2. Disponibilizar essas informações à toda organização;
3. Aproveitar informações já existentes na empresa.
 PONTOS CRÍTICOS:
1. Tendência dos Colaboradores em não compartilhar o conhecimento;
2. Resistência à mudança. (Atividade o Mito da Caverna + Filme)

Componentes do conhecimento da empresa
• Conhecimento Explícito (codificado):
- transmissível em linguagem formal, sistemática.
FOCO só aqui:
 patentes, copyrights, contratos, acordos de compromisso etc.
 rápida expansão do uso do conhecimento dentro da empresa e mesmo no mercado
• Conhecimento Tácito:
- possui uma qualidade pessoal;
- mais difícil de formalizar e comunicar;
- “ é profundamente enraizado na ação, no comprometimento e no
envolvimento em um contexto específico”. (Nonaka)
FOCO só aqui:
 Mais difícil de transferir, mais fácil de proteger

DESENVOLVIMENTO
EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
EDUCAÇÃO
TREINAMENTO
CapitalIntelectual...
Desenvolvimentodepessoas.
VamosAssistir!!!

CapitalOrganizacional...
Aimportânciadainformação
edoTrabalhoemequipe.
DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO
EDUCAÇÃO EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
APRENDIZAGEM E CONHECIMENTO CONTÍNUO

Estoque de Conhecimento Significa!!!!
codificar  informação
aplicar  ação
Conhecimento no plano das ideias
Conhecimento no plano das ações

Educação Corporativa é um sistema de formação de pessoas
pautado por uma gestão de pessoas com base em competências,
devendo instalar e desenvolver nos colaborados (internos e
externos) as competências consideradas críticas para a
Viabilização das estratégias de negócio, promovendo um
processo de aprendizagem ativo vinculado aos propósitos,
valores, objetivos e metas empresariais.
EDUCAÇÃO CORPORATIVA - CONCEITO

O conceito de Educação Corporativa implica em uma mudança de paradigma...
OS 7 PILARES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA

44Educação Corporativa - 2014

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