Walking the talk gestao capital humano dianova iscsp 13 maio 2013

Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal©
1Compromisso| Solidariedade| Tolerância| Internacionalidade… Inspirando a Mudança! Dianova Portugal©
DIANOVA PORTUGAL: GESTÃO DO CAPITAL
HUMANO NO TERCEIRO SECTOR
GESTÃO TALENTOS: NA DIANOVA CADA UM TEM UM PAPEL PRINCIPAL, O SEU!
ISCSP, Mestrado GRH, 13 de Maio 2013

2
Fonte Conta Satélite economia Social, INE | CASES 2013 http://www.slideshare.net/Dianova/conta-satelite-economia-social-2013
A atractividade crescente do Terceiro Sector
Profissionalismo | Empregabilidade | Produtividade
Fonte The Johns Hopkins “Comparative Nonprofit Sector Project” e Universidade Católica Portuguesa, 2005
5,4 mil milhões €
=
4,2% PIB
227.000
Empregados
=
4,2% Pop Activa
48% receitas
Próprias
40% governo
12% filantropia
2,8% VAB
(Geração Riqueza)
&
5,5% Emprego
55.383 Orgs
94% Associações
40,1% Acção Social
54,1% VAB
64,9% Emprego
5.022 IPSS
50,1% VAB
42,6% Remuners
38,2% Nec. Finc.
Receitas
14.177,9 M€
62,8% Produção
23,8% Subsídios

3
GESTÃO DA INOVAÇÃO
INOVAÇÃO NAS PRÁTICAS
DE TRABALHO
FONTE VANTAGEM
COMPETITIVA
Fonte Julian Birkinshaw, co-founder
InnovationLab, London Business School
Que diferencia uma Organização da Sociedade
Civil Especialmente Eficaz?
Alinhar Percepções dos Stakeholders com Objectivos da Organização
(Modelo de Múltiplos Constituintes)
• Direcções mais eficazes, tomando
decisões certas e fazendo bem as coisas
• Maior uso de procedimentos correctos de gestão
(avaliação de necessidades, planeamento estratégico,
mensuração de satisfação)
• Maior uso de estratégias de gestão de mudança
(procura novas fontes de receitas, incremento de
legitimação, controlo de custos)
• Ter Direcção com prestígio social relacionado
apenas moderadamente
Fonte “Nonprofit Organizational Effectiveness: contrasts between especially
effective and less effective organizations”, Herman & Renz, 1998, Nonprofit
Management and Leadership
Inovação no Terceiro Sector

4
Desenvolvendo Relações de Confiança
para Eficiência | Eficácia Organizacional
Alinhar percepções e expectativas stakeholder com objectivos Organizacionais
Desenvolvimento de
Relações de
Confiança
=
Fonte de Vantagem
Competitiva
Barney&Hansen
1994
Confiança é uma construção central no enquadramento e dinâmica da gestão de
relacionamentos (Credd & Miles, 1996). Desenvolver e manter a Confiança é tido como
especialmente importante para a eficácia organizacional (Davis et al, 2000)
A
R
I
S
T
O
T
L
E
S
Brand/Marketing Engagement:
Transparência, Honestidade &
Interactividade
... em contar a história, experiência
através de canais adequados para criar e
manter relações de benefícios mútuos
Reputação Ser de Confiança
... através da demonstração de depósitos
de boas práticas no “banco da confiança”
Credibilidade da
Fonte
Ethos → carácter &
integridade
Logos → expertise &
competência
Pathos → carisma

5
“Confiança é a crença geral que uma Organização na sua comunicação e
comportamentos é competente, aberta e honesta, preocupada, fiável
e digna de identificação com os seus objectivos, normas e valores” Zalabak, 2010
BENEFÍCIOS → RESULTADOS
POSITIVOS
Maior satisfação no trabalho, produt. e
compromisso para com a Organização
Flaherty & Pappas, 2000
Maiores vendas e lucros, e menor rácio
de rotação
Davis et al, 2000
Possibilita comportamento cooperativo
Gambetta, 1988
BARREIRAS → RESULTADOS
NEGATIVOS
• Diminuição desejo dos
Colaboradores em contribuir para
objectivos produtividade
• Alimenta medo e comportamentos
destrutivos
• Piora as crises
• A desconfiança é cara
Schokley-Zalabak, 2010
Alinhar percepções e expectativas Stakeholders com objectivos Organizacionais

6
“CONFIANÇA é a crença geral que uma Organização na sua comunicação e
comportamentos é competente, aberta e honesta, preocupada, fiável
e digna de identificação com os seus objectivos, normas e valores” Zalabak, 2010
Alinhar percepções e expectativas Stakeholders com objectivos Organizacionais
MENSURANDO A CONFIANÇA
Organizational Trust Index
COMPETÊNCIA
É eficiente?
Adaptação Tech, clareza
Pensamento, habilidades
Comunicação, resolução
problemas
HONESTIDADE
Percepção de como
a informação é
disponibilizada
PREOCUPAÇÃO
Equilíbrio gestão
Relacionamentos,
Experiência,
Sinceridade, empatia,
congruência
IDENTIFICAÇÃO
Valores partilhados,
Normas e crenças
FIABILIDADE
Desenvolvimento
Acções consistentes

7
Incorporar novos paradigmas gestão
(Gestão Mudança, Governance, Qualidade, Sustentabilidade, Gestão Talentos,
Conciliação, Reputação, Comunicação Integrada…)
Criar uma marca corporativa fidedigna
através da criação de um tipo inspirador
de Organização Social...
... que ofereça uma Proposta
de Valor para Clientes,
Colaboradores e Sociedade...
... Garantindo a
Sustentabilidade da
Organização!
O
B
J
E
C
T
I
V
O

8
P
R
O
C
E
S
S
O
Pessoas – Liderança – Cultura
Organizacional
Ferramentas Offline e Online
Técnicas de gestão dos processos
de mudança
Mudança Positiva vs
Sustentabilidade e
Desenvolvimento Organizacional
• Que procedimentos e
competências necessitamos?
• O que é preciso mudar?
• Como gerir a mudança em
harmonia com os nossos valores?
Estratégia
Comunicação da Mudança
Fluxo proactivo/construtivo
Awareness Ι Compreensão | Compromisso | Mudança
Informação Ι Diálogo | Envolvimento | Reconhecimento
+
+
Roadmap Sustentabilidade & Gestão Mudança:
Recreando e Liderando o nosso futuro…
Uma linguagem, Uma voz, Uma marca

9
SITUAÇÃO ACTUAL SITUAÇÃO DESEJADA
ESTRATÉGIA
Porque estamos aqui?
• Definir a situação e/ou
problema
O que queremos alcançar?
 Definir alternativas
Onde queremos chegar?
Definir metas, prazos,
Indicadores e iniciativas
Como Alinhar?
 Convergir plano de acção
Global com Unidades
A acção
 Iniciativas e projectos
desenvolvidos que consolidem a
Reputação
O que alcançámos?
Resultados e
Impacto Social Positivo
Próximos passos
 Reinvestimento em novas
Oportunidades...
 ... e Melhoria contínua!
Roadmap Sustentabilidade
Uma linguagem, Uma voz, Uma marca
Mobilizar a mudança
através da Liderança
Traduzir a estratégia (metas,
iniciativas, indicadores)
Alinhar Corporate e Centros
Motivar numa tarefa conjunta
(Capacitação, Comunicação,
Objectivos, Formação)
Gerir para converter estratégia
num processo contínuo
Tornar a
Organização
sustentável
Aumentar o impacto
social directo
e indirecto

10
Posicionamento Longo Prazo
CONHECIMENTO • DIFERENCIAÇÃO • RELEVÂNCIA • ESTIMA
Trabalhar o gap
estratégico
para contar uma
história
única
Demonstrar
habilidade
para fazer tão
bem ou melhor
do que ninguém
como factor crítico
de sucesso
Abordagem
diferente
• Construímos o nosso sucesso
através do impacto social
• Tomamos as decisões certas a
cada dia para o nosso futuro
• Desafiamos noções clássicas
acerca de como as ONG
operam no mercado
Solucionamos problemas
sociais e saúde complexos out
of the box…
Aprendemos e gerimos
conhecimentos em rede…
Que nos levam à Inovação
e Soluções Integradas

11
A nossa MISSÃO: desenvolver programas e acções que contribuam
activamente para a autonomia pessoal e o progresso social
Rede Dianova & Hub Internacional
de Public Affairs
3 Continentes | 11 Países

12
Dianova publicamente reconhecida como Instituição Particular
de Solidariedade Social, Associação Utilidade Pública e Organização
Não-Governamental para o Desenvolvimento
Promotora
Cultura
Cooperação &
Cooptição
Agente
Economia
Social e
Solidária
Agente
Inovação
Organizacional
& Social
Promotora de
Transformação
Social
PROTOCOLOS
AFILIAÇÕES
Educação e
Promoção da
Saúde
Tratamento
Toxicodepen-
dências
Reinserção
Socioprofissional
Apoio
Psicossocial
Formação
& Capacitação
(Hard | Soft
Skills)

13
Certificações | Acreditações Dianova
ISO
9001:2008
EFR
DGERT |
CCPFC
Sistema de Gestão da Qualidade
CTQL (1ª em Portugal)
Entidade Familiarmente Responsável
Economia Social (1ª em Portugal)
Entidade Formadora Acreditada (CFD)
DGERT – MTSS | CCPFC – ME

14
Projecto Centro de
Emergência Casa Azul
SEDE
Dianova Portugal
Residencial de
Estudantes
Centro de Apoio
Psicossocial CAP+ Saúde
Comunidade Terapêutica
Quinta das Lapas
Centro de Formação
Dianova
Empresa de Inserção
Viveiros Floricultura
Dianova | Unidades Operativas
(Lisboa | Oliveira Azeméis | Torres Vedras)
Apartamento de
Reinserção Social

15
Governo
• Legisladores
• Reguladores
• Políticos
• Administração Central
e Local
• Analistas Projectos
• Agências
Internacionais
Organização
• Board
• Staff
• Voluntários
• Fornecedores
• Parceiros
• Clientes
• “Shareholders”
Comunidade
• Líderes
• Analistas
• Investidores e
Sponsors
• Público em geral
• Academia
• Media
Mercado
• Prescritores
• Profissionais Saúde,
Educação, Social
• Potenciais Clientes
• Famílias
• Líderes opinião
• Concorrência
Bom cidadão
Corporativo?
Desenvolvimento
Social?
Qualidade?
Eficácia?
Parcerias?
Inovadora?
Boa Governança?
Valor Social?
Bom local de
trabalho?
Equipa criativa?
Abordagem Multi-stakeholders
Cultura Organizacional de Cooperação e Cooptição
Baseado no Modelo de Relações de Negócio, MacMillan et al (2000)
Confiável? Compromisso?

16
SOCIAL
AMBIENTA
L
ECONÓMIC
O
LEGAL
ÉTICO
Banco Depósito Confiança & Boas
Práticas RSO Walking the Talk… Everlasting Effects!©
Reputação
constrói-se
sobre
Acções

17
Performance EconómicaEconómico
REGULARIZAÇÃO
IMPOSTOS
EM DIA
VOLUME EMPREGO
GERADO LOCAL
+40 / ANO
PAGAMENTO A
FORNECEDORES
30 DIAS

18
FINANCIAMENTO
PÚBLICO
9,5%
FILANTROPIA
8,3%
Performance Económica rumo
à SustentabilidadeEconómico
RECEITAS
GERADAS
82,2%

19
Delivering the Promise
Impacto Social 2007-2011Social

20
Aumento Eficiência e Impacto
AmbientalAmbiental
IMPLEMENTAÇÃO
PAINÉIS SOLARES
&
REDUÇÃO CUSTO
ENERGÉTICO e
PEGADA ECOLÓGICA

21
Cumprimento Legislação
Internacional, EU & NacionalLegal
Propriedade
Industrial
13 Marcas
16 Domínios
Carta de
Princípios
e
Responsabilidades
Plano
de Igualdade
e Conciliação

22
Gestão por Valores e Ética
“Negócio Social”Ético
Gestão
Desempenho
Avaliação
comportamentos
e atitudes →
Desempenho
excelência
Aferição
Satisfação Colaborador
Dar voz activa e
conhecer grau de
satisfação
Código
Ético

23
Centro Alojamento Temporário | Oliveira
de Azeméis | Projecto SOLIS 2005-2010
Entidade Promotora
Câmara Municipal
Oliveira Azeméis
Entidade Executora
Dianova Portugal
+
9 Parceiros Locais
12 Actividades
Dirigidas a Crianças,
Jovens, Adultos
e Idosos
Duração
6 anos
Beneficiários
4.030 Pessoas
Financiamento
1,2 Milhões €
Inclusão Social,
Voluntariado,
Terceira Idade,
Violência Doméstica (170 Utentes),
Realojamento Social,
Reabilitação Habotacional,
Inserção socioprofisional,
Educação Saúde,
…

24
Centro de Formação Dianova:
Capacitar | Empreender | Inovar | Portugal
FORMANDOS
1.624
ACÇÕES
FORMAÇÃO
112
HORAS
FORMAÇÃO
6.724
FORMADORES
16 Internos
750 Externos

25
20132012
2000
2010200920072000
Inicio da
actividade
Lançamento da
Campanha Dia
da Mãe
Temporal
Natal
destrói
Estufas
Início da
Reconstrução
das Estufas
Prémio Manuel
António da Mota
Menção Honrosa
Implementação da
Marca Solidária
Elaboração de Processos
de Gestão Comercial
Diversificação da
Carteira Clientes e
Produtos
Contratação
Eng.º Agrónomo
Receitas
300.000€/ano
Empresa de Inserção Viveiros
Floricultura: Principais Acontecimentos
Empregados
13
REINSERÇÃO SOCIAL → CAPACITAÇÃO → INTEGRAÇÃO SOCIOPROFISSIONAL → SUSTENTABILIDADE

26
ORGANIZAÇÃO
STAFF
BENEFICIÁRIOS COMUNIDADE
SOCIEDADE
Renovação do SGQ 2011-2014 →
Metodologia dinâmica
100% Satisfação Cliente Aumento legitimidade social
Aumento transferência de saber
fazer
Aumento da Motivação →
eficiência e eficácia
Reforço da integração nas
redes sociais (CRI, CLAS)100% População
Recomendaria o Serviço
Qualidade e Inovação ISO 9001:2008
Impacto e Benefícios Comunidade Terapêutica
•Reconhecimento público
Prémio Categoria Privada
Hospital do Futuro’05/06
• Convite para Conferências
Nacionais e Internacionais

27
Estudo Científico Follow-up “Trajectórias
Sociais” 2009-2013 CIES | ISCTE-IUL

28
IMPACTO 2007-2012
13.460 PESSOAS
Iniciativa Anual Promoção de Saúde
“Mocktails” | Torres Vedras

Áreas
77,9% Programas
22,1% Gestão
Género
50% Feminino
50% Masculino
Idade
Média 40,1
Qualificações
31% Universidade
69% 1-3º ciclos
A EquipaRetenção
Talento
94%41
Trabalhadores
90% Contratos
directos
10% Indirectos

30
ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS

31
Equipa | Global
Gráfico 1- Média de Pessoas que colaboraram com a Dianova em 2012, nas diversas modalidades
2012 | Em termos médios, ao longo do ano de 2012, a Dianova Portugal contou com a colaboração de 33 colaboradores
internos directos, 4 prestadores de serviços, 2 estágios ao abrigo do Programa de estágios Profissionais do IEFP, 1
voluntários e 2 projectos ao abrigo da medida Estágio de Integração socioprofissional do Programa Vida Emprego.

32
Equipa | Voluntariado
Gráfico 2- Tipologia de Voluntariado na Dianova
2012 | De ressalvar, que em acções pontuais de voluntariado a Dianova contou com a colaboração de 40 pessoas em
actividades relacionadas com a promoção de saúde, 38 pessoas em acções de recolha de alimentos e 100 pessoas na ajuda à
conservação/manutenção de património.

33
Equipa | Género
Gráfico 2 – Representatividade de Género, em termos médios, em colaboradores/as Directos

34
Equipa | Por Área
Gráfico 3 - Distribuição Média 2012 de Colaboradores Directos por Área (%)

35
Equipa | Por Unidade – Sede
Gráfico 4 - Nº Colaboradores/as por área a 31 de Dezembro 2012

36
Equipa | Grau Escolaridade
Gráfico 5 – Grau de Escolaridade de colaboradores/as Directos/as a 31 Dez 2012

37
Equipa | Grau Escolaridade vs Género
Gráfico 6 – Representatividade de género por grau de escolaridade

38
Equipa | Faixa – Média Etária
Mínima 23 e Máxima 60
MÉDIA
IDADES
40,1 ANOS

39
Equipa | Turnover vs Taxa Retenção
Talentos

40
Equipa | Prestação Trabalho vs
Absentismo
Gráfico 7 – Tipologia das ausências, 2012
Registou-se um absentismo global e 2.9%, apresentando assim um decréscimo de 1.1% face ao ano de 2011.
Analisando a tipologia das ausências verifica-se que de todas as ausências a que teve uma maior incidência foi a
ausência motivada por parentalidade (49.8%), que se traduziu na licença parental exclusiva do pai e partilhada por
parte de dois colaboradores. As baixas médicas representam 34.4% da tipologia de faltas.

41
Equipa | Património Intelectual –
Formação
Relativamente à Formação Profissional foram realizadas 20 acções e cumprido em 100% o plano de formação
delineado. De referir ainda que a totalidade dos/as colaboradores/as teve acesso a formação sendo que 79% dos
colaboradores/as teve acesso a mais de 35h de formação (obrigatoriedade legal). Dos 21% que não tiveram as 35h
obrigatórias, transitam para o ano seguinte entre 5h e 3h. Verificou-se um aumento do n.º de horas de formação por
colaborador/a relativamente ao ano de 2011.

42
Equipa | Património Intelectual –
Tipologia da Formação
A Dianova aposta em políticas de formação direccionadas ao desenvolvimento das competências do/a colaborador/a,
mas também das suas aptidões e personalidade. Concebe anualmente um Plano de Formação aplicado a cada Unidade e
quando necessário, a colaboradores/as de forma individual. Fomenta ainda uma cultura que potencie a iniciativa de cada
colaborador/a em identificar e frequentar, externamente, formação que verifique adequada à melhoria do desempenho das
suas funções e desenvolvimento pessoal ou autopropor-se para determinadas acções.

43
EnquadramentoModelo de Gestão de
Pessoas Dianova

Modelo de Gestão de Pessoas
Guia Orientador de toda a actividade no que se refere à
gestão de Recursos Humanos
Conjunto de critérios ou directrizes de acção para agilizar a
gestão diária dos recursos humanos, unificando a tomada de
decisões com base em critérios uniformes
Catalisador de processos dentro da organização
Factor de maior objectividade na gestão de pessoas e,
portanto, motiva e fideliza os colaboradores, porque sabem
o que a organização espera delas e o que está disposta a
oferecer-lhes

Descentralização operativa / Centralização Estratégica
Delegar trabalhos operativos naqueles mais perto do lugar e destinatário do mesmo;
Reserva para as instâncias directivas centrais a atribuição do papel de fixar objectivos e
tomar decisões chave para a organização.
A comunicação fluida e a disponibilidade de informação
Fundamentais para a eficiente operacionalização do Modelo e para a implementação
das primeiras acções, seu controle e direccionamento.
2 componentes transversais ao modelo:

Incorporação e Sociabilização
Optimização de métodos com os quais a Dianova incorpora os colaboradores nos seus
diversos locais de trabalho e as instâncias que estão disponíveis para introduzir estes
novos membros na cultura Dianova, a sua missão, valores e processo.
Desenvolvimento de Competências
Para além da oferta de formação Dianova dos seus Colaboradores, procura-se
privilegiar determinadas questões que requerem uma abordagem especial,
proporcionando as pessoas certas para organismos de formação apropriados, tanto
externas como internas.
5 componentes operacionais e Centrais

Qualidade de Vida no Trabalho
A gestão da qualidade de vida no trabalho dispõe a medição de aspectos objectivos e subjectivos
relacionados com o bem-estar e satisfação dos que trabalham na Dianova, definindo algumas
opções para uma abordagem participativa na execução de acções pertinentes para melhoria.
Gestão do Desempenho
A gestão do desempenho, visa potenciar sistematicamente o desempenho das pessoas mediante
dispositivos formais de segmentação, acompanhamento, avaliação e feedback de desempenho.
Renovação e Reconversão
A renovação e reconversão na Dianova implica a mobilidade dos seus membros da Organização,
assumindo papéis diferentes, dependendo das possibilidades. A gestão desta componente privilegia
a tomada de decisões sobre dois processos muito importantes: a reconversão de uma parte de
pessoal e a projecção de colaboradores/as jovens na função de gestão.
5 componentes operacionais e Centrais

Actividades | Procedimentos
• Plano Anual de Actividades da Organização
• Monitorização do Plano de Actividades da
Organização
• Plano de Actuação de Unidades
• Reuniões Periódicas Chefias Intermédias/Direcção
• Procedimentos estabelecidos para tomada de decisão
Descentralização Operativa | Centralização Estratégica

Actividades | Procedimentos
• Reuniões de Equipa Periódicas
• Canais de Comunicação Interna Formalizados
• Reuniões com chefia periódicas
Comunicação Fluida e Disponibilidade de Informação

Procedimentos Descritos
• Recrutamento e Selecção
• Admissão, acolhimento e integração
Formulários | Documentos Elaborados
• Perfil da Função
• Guião de Entrevista
• Avaliação de Candidatos
• Admissão de Colaborador
• Descritivo de Funções
• Plano Individual de Aprendizagem (PIA)
• Avaliação do Plano Individual de
Aprendizagem
Incorporação e Sociabilização
Documentação a Entregar | Actividades a Realizar
Manual de Acolhimento
• Código de Ética Manifesto da Rede Dianova
• Carta de Princípios e Responsabilidade
• Descritivo de Funções
• Plano de Integração/Individual de Aprendizagem
Reunião de Feedback de Avaliação do PIA

• Plano de Formação
• Formação para Chefias
Formulários/ documentos Elaborados
• Identificação Necessidades de Formação
• Plano e Registo de Formação
• Registo Individual de Formação
• Avaliação da Formação
• Mapa de Estatísticas e Volume de
Formação
Desenvolvimento de Competências
• Qualidade de Vida no Trabalho
Formulários/ documentos Elaborados
• Questionário de Satisfação Laboral
• Questionário de Equilíbrio Trabalho |
Pessoal
• Plano de Melhoria
Qualidade de Vida no Trabalho

• Gestão do Desempenho
• Questionário de Autoavaliação
• Questionário de Avaliação Chefia
• Questionário de Avaliação Colegas
• Manual de Avaliação para Avaliadores
Gestão do Desempenho
Documentação a Entregar | Actividades a
Realizar
• Relatório de Avaliação de Desempenho

(1)Recolocação e/ou Redesignação de Funções
(2)Projecção a uma Função Directiva|Promoção
(3)Desvinculação
(1)Levantamento da necessidade)
(1) Guião de Entrevista a Candidatos
(1) Plano Individual de Aprendizagem / integração
(2) Avaliação de Potencial
(2) Plano Individual de Progressão
(2) Avaliação do Plano Individual de Progressão
(3) Entrevista de saída
Renovação e Reconversão
Documentação a Entregar | Actividades a
Realizar
(1) Plano Individual de Aprendizagem / integração
(2) Plano Individual de Progressão
(2) Relatório de Avaliação do Potencial

55
Enquadramento
Outros Modelos | Planos

Planos de Igualdade e Conciliação
Planos | Política de Voluntariado
Modelo de Competências
Avaliação do Clima Organizacional
Sistema de Remunerações (Equidade Interna)

Sistemas de Remuneração
Não há boa gestão do Capital Humano sem
uma eficaz politica de remunerações

Nível Categoria / Grupo Profissional Min Max
1 Direcção
2 Chefias Intermédias
3 Pessoal Técnico, Operacional e Administrativo
4 Pessoal ao Abrigo de Programas e Incentivos Remuneração Própria

Gestão de Carreiras
Medida: criar um sistema de avaliação que alinhe a Gestão de
Pessoas com a Estratégia da Organização, reforçando em
simultâneo cultura e valores, e melhorando a performance
individual e grupal
Indicador: implementação do Sistema de Avaliação por
Competências
Meta: 100%
Avaliação: Resultados da aplicação e impacto em Maio 2013
Concretização objectivo: cumprido. Avaliação em Maio 2013

O Modelo de Competências da Dianova assenta em diferentes tipos de competências:
Genéricas, Gestão e Específicas

Máximo de 13 Competências:
6 Competências Genéricas,
3 Competências de Gestão
4 Competências Específicas (incluindo o conhecimento Técnico-
Específico)
Máximo de 10 Competências:
6 Competências Genéricas,
4 Competências Específicas (incluindo o conhecimento Técnico-
Específico)

Competências Genéricas
Competências Gestão

Graus de Exigência
Uma organização não necessita que as
competências estejam presentes com o mesmo
nível ou grau de exigência em todas as funções a
que são aplicáveis.
Não basta identificar que uma determinada
competência é necessária ao exercício de uma
função, é absolutamente necessário que seja
definido também qual o nível de proficiência a que
esta competência deve ser aplicada para cada uma
das funções em análise.

Descritivo da
Competência
Designação da
Competência
Grau de
Exigência da
Competência

Conciliação Profissional-Familiar
Medida: divulgar acções implementadas / a implementar
Indicador: divulgação do Guia de Boas Práticas para a promoção
da Conciliação da vida profissional, familiar e pessoal
Meta: 1
Avaliação: Divulgado junto de todos/as Empregados/as.
Definidos 3 objectivos face às medidas adoptadas:
Satisfação dos Colaboradores ≥ 70% com avaliação prevista Dez’13
Reclamações ≤ 2 com avaliação trimestral
Resposta a solicitações ≥ 70% com avaliação trimestral
Concretização objectivo: cumprido.

69
Enquadramento
Projectos 2013

Projectos e Iniciativas 2013
Plano de Igualdade
• Monitorização e Avaliação do Plano IG
Dianova
• Implementação em 6 Organizações
Sociais
Validação do Modelo de Competências
Dianova
• através da sua aplicação a Direcção e
Chefias intermédias

Planeamento e Implementação do Plano
de Formação Interna, com especial
enfoque nas áreas da Igualdade de Género,
Qualidade, Higiene e Segurança no
Trabalho e Teambuilding.
Avaliação de Atitudes e Comportamentos para
todos/as os/as Colaboradores/as que não estejam
ainda abrangidos pelo Modelo de Competências
Dianova, nomeadamente pessoal técnico e
operacional e pessoal administrativo

Com o intuito de reforçar a identificação
com a Missão, Visão e Valores da
Associação, e consequentemente a Cultura
Organizacional, serão levadas a cabo
algumas iniciativas junto dos/as
colaboradores/as.
Certificação enquanto Entidade
Familiarmente Responsável | EFR
Economia Social, e respectiva
monitorização dos Indicadores

73
Enquadramento
Relatórios Produzidos

Anualmente, a Área de Gestão de Pessoas, à semelhança das
unidades operacionais:
Elabora Relatório de Actividade do ano transacto
Elabora um Plano de Acção para o ano seguinte

Relatório de Actividade
Relatório de Actividade da Área de Gestão de Pessoas
Inicio do Ano
Gestão Técnica (Procedimentos chave)
Gestão Administrativa
Gestão da Qualidade

Plano de Acção
Plano de Acção da Área de Gestão de Pessoas
Final do Ano
Projectos e Iniciativas AGP
Calendarização das Actividades
Monitorização de Indicadores

77
Na Dianova, cada pessoa tem um
papel principal: o seu!
Dianova, Somos
Todos.

78
Aceite
Erros
Divirta-se
Em conclusão
Simplicidade
na Complexidade
Orientação
Aprendizagem Arrisque.
Encoraje
Inovação

Quinta das Lapas, 2565-517 Monte Redondo Torres Vedras Telf.: +351 261 312 300 Fax.: +351 261 312 322
E-mail: rui.martins@dianova.pt| Website: http://www.dianova.pt
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