Este documento apresenta uma síntese conceitual sobre competências individuais e organizacionais que podem influenciar o desempenho de pesquisadores. Discute teorias sobre habilidades humanas e como fatores como infraestrutura, gestão de recursos humanos e relações interpessoais afetam projetos de P&D. Propõe um modelo sistêmico representando as interações entre subsistemas organizacionais e elementos que compõem competências.
Este artigo descreve um estudo de caso sobre o sistema de avaliação de desempenho e remuneração por competências em uma empresa farmacêutica multinacional. O sistema é baseado nos pilares da gestão por competências e remuneração por competências, alinhados com os objetivos estratégicos da empresa. O estudo mostra como o sistema é estruturado e implementado com o apoio de um sistema de informação para avaliação de desempenho.
1) O documento apresenta um modelo de estruturas organizacionais baseado em competências e discute a importância dos recursos e capacidades para a competitividade das empresas.
2) É introduzido um framework para distinguir entre análises estáticas e dinâmicas de competências em diferentes níveis da organização.
3) A identificação e desenvolvimento de competências essenciais é crucial para que as empresas construam e garantam vantagens competitivas sustentáveis.
1) O documento analisa as competências essenciais e sua importância para a obtenção de vantagens competitivas. 2) Ele discute os conceitos de competência essencial de acordo com a literatura e propõe um processo para identificá-las. 3) Também apresenta cinco tarefas-chave para o gerenciamento eficaz das competências essenciais de uma organização.
O documento discute o desenvolvimento organizacional como uma resposta planejada às mudanças no ambiente socioeconômico para melhorar a adaptação da organização. Aborda conceitos de mudança organizacional, tipos de alterações estruturais e comportamentais, e técnicas para promover mudanças comportamentais como terapia, treinamento e feedback. O desenvolvimento organizacional visa conciliar objetivos organizacionais com o bem-estar dos indivíduos.
Aula 1. arquitetura organizacional.pptmClaudio Parra
Este documento fornece informações sobre um professor chamado Edson dos Santos, incluindo sua formação acadêmica, especializações, experiência profissional e atuação acadêmica. Ele tem 53 anos, formação em Administração de Empresas e especializações em Gerência de Produção e Metodologia do Ensino Superior. Atuou por 36 anos na área de Administração de Produção e Logística e há 10 anos como docente.
1. O documento apresenta uma apostila sobre o desenvolvimento organizacional ministrada em um curso de especialização em gestão de recursos humanos. 2. A apostila discute conceitos e modelos de desenvolvimento organizacional como o Balanced Scorecard e o modelo de excelência do Prêmio Nacional da Qualidade. 3. A metodologia da disciplina inclui aulas expositivas, debates, estudos de caso e um trabalho escrito.
Este artigo descreve um estudo de caso sobre o sistema de avaliação de desempenho e remuneração por competências em uma empresa farmacêutica multinacional. O sistema é baseado nos pilares da gestão por competências e remuneração por competências, alinhados com os objetivos estratégicos da empresa. O estudo mostra como o sistema é estruturado e implementado com o apoio de um sistema de informação para avaliação de desempenho.
1) O documento apresenta um modelo de estruturas organizacionais baseado em competências e discute a importância dos recursos e capacidades para a competitividade das empresas.
2) É introduzido um framework para distinguir entre análises estáticas e dinâmicas de competências em diferentes níveis da organização.
3) A identificação e desenvolvimento de competências essenciais é crucial para que as empresas construam e garantam vantagens competitivas sustentáveis.
1) O documento analisa as competências essenciais e sua importância para a obtenção de vantagens competitivas. 2) Ele discute os conceitos de competência essencial de acordo com a literatura e propõe um processo para identificá-las. 3) Também apresenta cinco tarefas-chave para o gerenciamento eficaz das competências essenciais de uma organização.
O documento discute o desenvolvimento organizacional como uma resposta planejada às mudanças no ambiente socioeconômico para melhorar a adaptação da organização. Aborda conceitos de mudança organizacional, tipos de alterações estruturais e comportamentais, e técnicas para promover mudanças comportamentais como terapia, treinamento e feedback. O desenvolvimento organizacional visa conciliar objetivos organizacionais com o bem-estar dos indivíduos.
Aula 1. arquitetura organizacional.pptmClaudio Parra
Este documento fornece informações sobre um professor chamado Edson dos Santos, incluindo sua formação acadêmica, especializações, experiência profissional e atuação acadêmica. Ele tem 53 anos, formação em Administração de Empresas e especializações em Gerência de Produção e Metodologia do Ensino Superior. Atuou por 36 anos na área de Administração de Produção e Logística e há 10 anos como docente.
1. O documento apresenta uma apostila sobre o desenvolvimento organizacional ministrada em um curso de especialização em gestão de recursos humanos. 2. A apostila discute conceitos e modelos de desenvolvimento organizacional como o Balanced Scorecard e o modelo de excelência do Prêmio Nacional da Qualidade. 3. A metodologia da disciplina inclui aulas expositivas, debates, estudos de caso e um trabalho escrito.
O documento discute estratégias de gestão de recursos humanos e mudança organizacional. Aborda temas como gestão de competências, diversidade, capital intelectual e espiritual. Propõe que a gestão de mudanças envolva comunicação clara e definição de responsabilidades, e que a diversidade seja valorizada por meio de tratamento igualitário e respeito às identidades de cada um.
Artigo: Vinculando Competência à Capacidade de entregaCaput Consultoria
Carlos Moreira destaca que competência não se limita a um estoque de conhecimentos teóricos e empíricos, mas
que está também vinculado à capacidade de entrega do indivíduo.
Caput Consultoria e Treinamento
(43) 3029-5000
www.caputconsultoria.com.br
O documento discute a socialização organizacional e como as organizações integram novos colaboradores à sua cultura. A socialização envolve inserir, adaptar e manter o novo colaborador na cultura da organização, fazendo com que ele se torne um membro da mesma.
Gestão de pessoas e sua aplicação imprescindível junto às metodologias para g...Alexandre Zappelloni
O documento discute a importância da gestão de pessoas para a implementação de metodologias de ganho de produtividade e excelência operacional. Aponta que tais metodologias podem ter impactos negativos nas pessoas se não forem precedidas por um trabalho cuidadoso de gestão de mudanças e engajamento dos colaboradores. Defende que a comunicação transparente, o mapeamento de competências e o treinamento são fundamentais para o sucesso das implementações e a sustentabilidade dos ganhos ao longo do tempo.
Este documento discute os conceitos de organização qualificante e aprendizagem organizacional. A organização qualificante visa transformar a estratégia, estrutura e cultura de uma empresa em um sistema de aprendizagem contínua. Discute também os tipos de aprendizagem, obstáculos à aprendizagem organizacional e o papel dos treinadores internos e externos.
O documento discute o tema de Desenvolvimento Organizacional em uma aula ministrada pelo Professor Augusto. Aborda conceitos como diálogo, cultura organizacional, estilos de liderança, modelos de desenvolvimento como o de Lawrence e Lorsch, críticas ao desenvolvimento organizacional e suas fontes teóricas.
O documento discute conceitos fundamentais de gestão organizacional, incluindo: 1) a definição de gestão como o processo de alcançar objetivos organizacionais de forma eficiente e eficaz; 2) os tipos de recursos gerenciados e as funções da gestão; e 3) os fatores que influenciam o uso e gestão do tempo nas organizações.
O documento resume os principais pontos da Abordagem Humanística da Administração, incluindo as conclusões da Experiência de Hawthorne sobre a importância das relações humanas e dos grupos informais no trabalho. A ênfase passou de aspectos técnicos para sociológicos e psicológicos, reconhecendo que os trabalhadores são motivados por necessidades humanas e recompensas sociais, não apenas financeiras.
Este documento descreve uma pesquisa sobre ambientes trissetoriais realizada pelo Centro de Referência em Governança Social Integrada. A pesquisa analisa por que as organizações iniciam relações trissetoriais, quais são os objetivos dessas relações e quais práticas otimizam essas relações. A pesquisa inclui entrevistas com especialistas e revisão de literatura sobre parcerias trissetoriais.
1. A gestão de pessoas é fundamental para o sucesso das estratégias organizacionais, pois os seres humanos são a chave para o sucesso ou insucesso dessas estratégias. 2. A gestão de pessoas visa valorizar os profissionais e seres humanos, diferentemente do setor de recursos humanos que se concentrava mais na técnica. 3. O trabalho em grupo é necessário nas organizações, pois as empresas dependem dos grupos de pessoas para atingir suas metas, e as pessoas dependem das empresas para alcançar objetivos pessoais.
O documento discute o processo de estratégia e execução, destacando a importância da comunicação, alinhamento e cultura de performance para a execução bem-sucedida de estratégias. Ele também apresenta a experiência do autor em pesquisa e consultoria estratégica para empresas.
DIAGNÓSTICO E PLANEJAMENTO DE AÇÕES DE INTERVENÇÕES PARA MELHORIA DE AMBIENTE...Adriano Pereira
O documento discute um estudo sobre a percepção de funcionários de uma empresa localizada no Complexo Ford sobre a importância da psicologia organizacional. Ele apresenta a introdução, questão-problema, objetivos, justificativa e revisão teórica do estudo, além de detalhar a metodologia, contexto, participantes, coleta e análise dos dados.
Este artigo tem o objetivo de discorrer sobre os ganhos empresarias ao se adotar a Gestão por Competências, modelo de gestão atualmente em expansão no cenário empresarial ocidental, bem como justificar sua vantargens sob a ótica empresarial.
A relevância deste artigo reside em abordar os aspectos positivos do tema e poder contribuir para o processo de tomada de decisão referente a adoção do Modelo de Gestão por Competências.
A metodologia empregada foi a pesquisa bibliográfica e o tema está delimitado aos ganhos empresarias da Gestão por Competências, organizados em tópicos contendo subtemas, como se observa a seguir: ganhos com recursos humanos mais produtivos, ganhos de Otimização de Processos, na conquista de Certificação, na Continuidade da liderança e Sustentação dos Planos de Carreira, no alinhamento no Sistema de Recrutamento e Seleção e em Competitividade.
Contrangimentos e forças das Equipas de Intervenção Precoce: Mudanças DesejáveisJoaquim Colôa
1) O documento discute intervenção precoce e trabalho em equipa, incluindo características de práticas centradas na família e tomada de decisão.
2) É analisada a interação e comunicação em equipas de intervenção precoce, bem como a ecologia das equipas.
3) São apresentadas opiniões de inquiridos sobre desafios e aspectos a melhorar no trabalho em equipa, com sugestões para reflexão a nível local e regional.
O documento discute os conceitos fundamentais de administração e planejamento. Apresenta as definições de administração e discute as habilidades necessárias para administradores. Também aborda as cinco variáveis básicas da teoria geral da administração e as perspectivas futuras da área.
Este documento fornece um resumo de um curso de MBA a distância em Gestão de Pessoas. O curso tem duração de 21 meses e carga horária de 556 horas. Ele aborda disciplinas como Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Liderança, Remuneração Estratégica e Gestão da Sustentabilidade. O curso é oferecido em parceria entre a Unisanta e o IFGe e tem como objetivo qualificar profissionais da área de Gestão de Pessoas.
Com foco na inovação disrupitiva como podemos diferenciar o gerente técnico x...Robson Fernando da Costa
Este artigo discute as diferenças entre Gerentes Técnicos e Líderes Técnicos na contratação e retenção de funcionários em áreas de tecnologia e inovação. Argumenta-se que Líderes Técnicos colocam mais ênfase nos valores compartilhados e no conhecimento do contexto do que Gerentes Técnicos, que tendem a se concentrar apenas nas necessidades técnicas. A abordagem do Líder Técnico pode melhorar a socialização e retenção de funcionários.
1. O documento discute a identificação de funções-chave em uma empresa através da análise funcional para organizar as atividades e tarefas necessárias para cumprir a estratégia da empresa.
2. A análise funcional mapeia cada função existente identificando suas atividades, tarefas e fatores críticos para o sucesso do ocupante.
3. Isso resulta em uma descrição normalizada de cada função para avaliar e hierarquizar seu conteúdo e importância para o negócio.
Contribuições aos modelos de maturidade em gestão por processos e de excelênc...Felipe Guedes Pinheiro
Este documento discute os modelos de maturidade em gestão por processos e excelência na gestão. Analisa o Process and Enterprise Maturity Model (PEMM) e o Modelo de Excelência na Gestão (MEG) da Fundação Nacional da Qualidade. Busca identificar as relações entre esses modelos ao mapear a maturidade de duas organizações premiadas com o objetivo de identificar como os atributos do PEMM estão inseridos no MEG. A intenção é contribuir para preencher lacunas na literatura sobre como organizações que buscam excelência podem identificar direcionadores chave
Este documento fornece uma introdução sobre administração. Ele define administração e descreve o processo administrativo, as funções administrativas em diferentes níveis hierárquicos e as habilidades necessárias para administradores. Além disso, descreve as principais teorias e escolas de pensamento administrativo, como a administração científica de Taylor e os princípios de gestão de Fayol.
1. O documento discute os papéis e responsabilidades da função de recursos humanos em uma organização.
2. Os principais papéis incluem comunicador, selecionador, treinador, avaliador de desempenho, analista de cargos, motivador, líder e gestor de qualidade.
3. Teorias como a de Maslow e Herzberg sobre necessidades humanas e fatores motivacionais são discutidas para explicar como afetam o planejamento de recursos humanos.
1. O documento discute os papéis e responsabilidades da função de recursos humanos em uma organização.
2. Os principais papéis incluem comunicador, selecionador, treinador, avaliador de desempenho, analista de cargos, motivador e líder.
3. Teorias como as de Maslow, Herzberg e Vroom sobre motivação são discutidas para explicar como os fatores internos e externos influenciam o comportamento dos funcionários.
O documento discute estratégias de gestão de recursos humanos e mudança organizacional. Aborda temas como gestão de competências, diversidade, capital intelectual e espiritual. Propõe que a gestão de mudanças envolva comunicação clara e definição de responsabilidades, e que a diversidade seja valorizada por meio de tratamento igualitário e respeito às identidades de cada um.
Artigo: Vinculando Competência à Capacidade de entregaCaput Consultoria
Carlos Moreira destaca que competência não se limita a um estoque de conhecimentos teóricos e empíricos, mas
que está também vinculado à capacidade de entrega do indivíduo.
Caput Consultoria e Treinamento
(43) 3029-5000
www.caputconsultoria.com.br
O documento discute a socialização organizacional e como as organizações integram novos colaboradores à sua cultura. A socialização envolve inserir, adaptar e manter o novo colaborador na cultura da organização, fazendo com que ele se torne um membro da mesma.
Gestão de pessoas e sua aplicação imprescindível junto às metodologias para g...Alexandre Zappelloni
O documento discute a importância da gestão de pessoas para a implementação de metodologias de ganho de produtividade e excelência operacional. Aponta que tais metodologias podem ter impactos negativos nas pessoas se não forem precedidas por um trabalho cuidadoso de gestão de mudanças e engajamento dos colaboradores. Defende que a comunicação transparente, o mapeamento de competências e o treinamento são fundamentais para o sucesso das implementações e a sustentabilidade dos ganhos ao longo do tempo.
Este documento discute os conceitos de organização qualificante e aprendizagem organizacional. A organização qualificante visa transformar a estratégia, estrutura e cultura de uma empresa em um sistema de aprendizagem contínua. Discute também os tipos de aprendizagem, obstáculos à aprendizagem organizacional e o papel dos treinadores internos e externos.
O documento discute o tema de Desenvolvimento Organizacional em uma aula ministrada pelo Professor Augusto. Aborda conceitos como diálogo, cultura organizacional, estilos de liderança, modelos de desenvolvimento como o de Lawrence e Lorsch, críticas ao desenvolvimento organizacional e suas fontes teóricas.
O documento discute conceitos fundamentais de gestão organizacional, incluindo: 1) a definição de gestão como o processo de alcançar objetivos organizacionais de forma eficiente e eficaz; 2) os tipos de recursos gerenciados e as funções da gestão; e 3) os fatores que influenciam o uso e gestão do tempo nas organizações.
O documento resume os principais pontos da Abordagem Humanística da Administração, incluindo as conclusões da Experiência de Hawthorne sobre a importância das relações humanas e dos grupos informais no trabalho. A ênfase passou de aspectos técnicos para sociológicos e psicológicos, reconhecendo que os trabalhadores são motivados por necessidades humanas e recompensas sociais, não apenas financeiras.
Este documento descreve uma pesquisa sobre ambientes trissetoriais realizada pelo Centro de Referência em Governança Social Integrada. A pesquisa analisa por que as organizações iniciam relações trissetoriais, quais são os objetivos dessas relações e quais práticas otimizam essas relações. A pesquisa inclui entrevistas com especialistas e revisão de literatura sobre parcerias trissetoriais.
1. A gestão de pessoas é fundamental para o sucesso das estratégias organizacionais, pois os seres humanos são a chave para o sucesso ou insucesso dessas estratégias. 2. A gestão de pessoas visa valorizar os profissionais e seres humanos, diferentemente do setor de recursos humanos que se concentrava mais na técnica. 3. O trabalho em grupo é necessário nas organizações, pois as empresas dependem dos grupos de pessoas para atingir suas metas, e as pessoas dependem das empresas para alcançar objetivos pessoais.
O documento discute o processo de estratégia e execução, destacando a importância da comunicação, alinhamento e cultura de performance para a execução bem-sucedida de estratégias. Ele também apresenta a experiência do autor em pesquisa e consultoria estratégica para empresas.
DIAGNÓSTICO E PLANEJAMENTO DE AÇÕES DE INTERVENÇÕES PARA MELHORIA DE AMBIENTE...Adriano Pereira
O documento discute um estudo sobre a percepção de funcionários de uma empresa localizada no Complexo Ford sobre a importância da psicologia organizacional. Ele apresenta a introdução, questão-problema, objetivos, justificativa e revisão teórica do estudo, além de detalhar a metodologia, contexto, participantes, coleta e análise dos dados.
Este artigo tem o objetivo de discorrer sobre os ganhos empresarias ao se adotar a Gestão por Competências, modelo de gestão atualmente em expansão no cenário empresarial ocidental, bem como justificar sua vantargens sob a ótica empresarial.
A relevância deste artigo reside em abordar os aspectos positivos do tema e poder contribuir para o processo de tomada de decisão referente a adoção do Modelo de Gestão por Competências.
A metodologia empregada foi a pesquisa bibliográfica e o tema está delimitado aos ganhos empresarias da Gestão por Competências, organizados em tópicos contendo subtemas, como se observa a seguir: ganhos com recursos humanos mais produtivos, ganhos de Otimização de Processos, na conquista de Certificação, na Continuidade da liderança e Sustentação dos Planos de Carreira, no alinhamento no Sistema de Recrutamento e Seleção e em Competitividade.
Contrangimentos e forças das Equipas de Intervenção Precoce: Mudanças DesejáveisJoaquim Colôa
1) O documento discute intervenção precoce e trabalho em equipa, incluindo características de práticas centradas na família e tomada de decisão.
2) É analisada a interação e comunicação em equipas de intervenção precoce, bem como a ecologia das equipas.
3) São apresentadas opiniões de inquiridos sobre desafios e aspectos a melhorar no trabalho em equipa, com sugestões para reflexão a nível local e regional.
O documento discute os conceitos fundamentais de administração e planejamento. Apresenta as definições de administração e discute as habilidades necessárias para administradores. Também aborda as cinco variáveis básicas da teoria geral da administração e as perspectivas futuras da área.
Este documento fornece um resumo de um curso de MBA a distância em Gestão de Pessoas. O curso tem duração de 21 meses e carga horária de 556 horas. Ele aborda disciplinas como Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Liderança, Remuneração Estratégica e Gestão da Sustentabilidade. O curso é oferecido em parceria entre a Unisanta e o IFGe e tem como objetivo qualificar profissionais da área de Gestão de Pessoas.
Com foco na inovação disrupitiva como podemos diferenciar o gerente técnico x...Robson Fernando da Costa
Este artigo discute as diferenças entre Gerentes Técnicos e Líderes Técnicos na contratação e retenção de funcionários em áreas de tecnologia e inovação. Argumenta-se que Líderes Técnicos colocam mais ênfase nos valores compartilhados e no conhecimento do contexto do que Gerentes Técnicos, que tendem a se concentrar apenas nas necessidades técnicas. A abordagem do Líder Técnico pode melhorar a socialização e retenção de funcionários.
1. O documento discute a identificação de funções-chave em uma empresa através da análise funcional para organizar as atividades e tarefas necessárias para cumprir a estratégia da empresa.
2. A análise funcional mapeia cada função existente identificando suas atividades, tarefas e fatores críticos para o sucesso do ocupante.
3. Isso resulta em uma descrição normalizada de cada função para avaliar e hierarquizar seu conteúdo e importância para o negócio.
Contribuições aos modelos de maturidade em gestão por processos e de excelênc...Felipe Guedes Pinheiro
Este documento discute os modelos de maturidade em gestão por processos e excelência na gestão. Analisa o Process and Enterprise Maturity Model (PEMM) e o Modelo de Excelência na Gestão (MEG) da Fundação Nacional da Qualidade. Busca identificar as relações entre esses modelos ao mapear a maturidade de duas organizações premiadas com o objetivo de identificar como os atributos do PEMM estão inseridos no MEG. A intenção é contribuir para preencher lacunas na literatura sobre como organizações que buscam excelência podem identificar direcionadores chave
Este documento fornece uma introdução sobre administração. Ele define administração e descreve o processo administrativo, as funções administrativas em diferentes níveis hierárquicos e as habilidades necessárias para administradores. Além disso, descreve as principais teorias e escolas de pensamento administrativo, como a administração científica de Taylor e os princípios de gestão de Fayol.
1. O documento discute os papéis e responsabilidades da função de recursos humanos em uma organização.
2. Os principais papéis incluem comunicador, selecionador, treinador, avaliador de desempenho, analista de cargos, motivador, líder e gestor de qualidade.
3. Teorias como a de Maslow e Herzberg sobre necessidades humanas e fatores motivacionais são discutidas para explicar como afetam o planejamento de recursos humanos.
1. O documento discute os papéis e responsabilidades da função de recursos humanos em uma organização.
2. Os principais papéis incluem comunicador, selecionador, treinador, avaliador de desempenho, analista de cargos, motivador e líder.
3. Teorias como as de Maslow, Herzberg e Vroom sobre motivação são discutidas para explicar como os fatores internos e externos influenciam o comportamento dos funcionários.
O documento discute as principais competências necessárias para um gestor de projetos. Apresenta as habilidades, conhecimentos e atitudes essenciais, como liderança, comunicação, inteligência emocional e capacidade de desenvolver uma equipe. Também explica como essas competências podem impactar positiva ou negativamente o sucesso de um projeto.
Uma análise sobre gestão de pessoas baseada nos métodos ágeiss4nx
O documento apresenta uma análise sobre gestão de pessoas em equipes de desenvolvimento de software baseada nos métodos ágeis. Aborda os modelos tradicionais de gestão de pessoas do PMBOK e P-CMM e como métodos como Scrum e XP enfatizam valores como colaboração, respeito e inclusão. Apresenta um estudo de caso onde Scrum e XP foram aplicados na gestão de recursos humanos de forma alinhada aos modelos tradicionais.
O documento discute a gestão do conhecimento através do mapeamento de competências na Escola Industrial 1° de Maio. Analisa a relação entre gestão do conhecimento, mapeamento de competências e desenvolvimento organizacional, com o objetivo de identificar as competências necessárias para o exercício de funções na escola.
O documento discute a eficácia do uso de ferramentas de coaching no desenvolvimento de lideranças. Apresenta definições de coaching, liderança e gestão de pessoas. Também descreve a evolução das organizações e a necessidade de líderes com habilidades em gestão de pessoas, devido à valorização do capital humano e das relações com públicos internos e externos.
O documento analisa a evolução da gestão de recursos humanos em empresas para atender às novas demandas dos sistemas produtivos. A gestão de RH precisa estar alinhada à estratégia empresarial e focar no desenvolvimento de competências dos profissionais. As empresas pesquisadas adotam práticas como trabalho em equipe, rotação de cargos e investimento em educação.
This document discusses aspects of leadership and team development. It introduces the objectives of discussing behavioral aspects of people management, expanding understanding of leadership issues related to teamwork, and demonstrating the importance of team development for organizational efficiency, effectiveness and performance. The content includes the formation of teams, group behavior fundamentals, types of teams, effective team formation, leadership vs management, leader characteristics and leadership styles.
Como medir-a-eficacia-dos-programas-de-treinamento-e-desenvolvimentoNegrao Alexandre
O documento discute a avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento, focando em um modelo de quatro níveis: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Explica os desafios metodológicos de cada nível e como têm sido resolvidos através do desenvolvimento de instrumentos e coleta de dados. Também aponta avanços na medição dos resultados de avaliações de treinamento.
Este documento discute as competências necessárias para profissionais de TI, comparando as competências dos gestores de TI e dos CIOs. Apresenta o contexto da transformação digital e a importância das competências de TI. Revisa a literatura sobre competências gerenciais, de TI e modelos de competências para CIOs e gestores de TI. O estudo de caso analisa como as competências dos gestores de TI da NeoGrid aproximam-se das competências essenciais para CIOs.
O documento apresenta conceitos e fundamentos sobre administração. Aborda definições de administração, suas funções (planejamento, organização, liderança, execução e controle) e conceitos de eficácia e eficiência. Também discute os níveis de planejamento (estratégico, tático e operacional) e componentes e funções da cultura organizacional.
Este documento descreve o plano de disciplina de Gestão do Conhecimento. Ele aborda os objetivos gerais e específicos do curso, que incluem compreender a importância do conhecimento para as organizações e entender o papel da alta administração na implementação da gestão do conhecimento. O conteúdo programático e a bibliografia também são detalhados.
Perfil das competências em equipes de projetosluhcosta6882
Fichamento do artigo "Perfil das competências em equipes de projetos", de Rabechini e Carvalho (2003), realizado para a disciplina de Gestão de Projetos Públicos.
Novos paradigmas na gesto de recursos humanosclaudiamendes
O documento discute as diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, com Gestão de Pessoas enfatizando o desenvolvimento do capital humano da organização. Também aborda tendências modernas na Gestão de Pessoas, como visão sistêmica e holística, e competências necessárias para gestores, como liderança, visão estratégica e orientação para resultados.
Novos paradigmas na gestão de recursos humanosclaudiamendes
O documento discute as diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, com esta última tendo um enfoque maior na participação, capacitação e desenvolvimento do capital humano da organização. Também aborda as tendências atuais da Gestão de Pessoas, como o foco no capital intelectual e no desenvolvimento de competências, bem como a visão sistêmica e holística necessária para gerir pessoas de forma efetiva.
O documento discute a interação entre pessoas e organizações no contexto da administração de recursos humanos. Aborda o conceito de organização, as diferentes eras organizacionais, o capital intelectual e os ativos intangíveis. Também discute o conceito de pessoa, a cognição humana, motivação e o relacionamento entre indivíduos e organizações. Por fim, apresenta o sistema de administração de recursos humanos e seus subsistemas.
O documento discute a interação entre pessoas e organizações no contexto da administração de recursos humanos. Aborda como as organizações evoluíram ao longo do tempo e passaram a valorizar mais o capital intelectual das pessoas. Também descreve os subsistemas de recursos humanos e como eles gerenciam as pessoas em diferentes estágios, desde a contratação até o desenvolvimento.
O documento discute a interação entre pessoas e organizações no contexto da administração de recursos humanos. Aborda como as organizações evoluíram ao longo do tempo e passaram a valorizar mais o capital intelectual das pessoas. Também descreve os subsistemas de recursos humanos e como eles gerenciam as pessoas ao longo de suas jornadas nas organizações.
O documento discute a gestão por competências em organizações. Em três frases:
1) A estratégia define as competências organizacionais necessárias para sua implementação, e estas requerem competências individuais específicas dos funcionários;
2) As competências individuais se referem aos resultados e entregas decorrentes da mobilização de conhecimentos e habilidades dos indivíduos;
3) A aprendizagem organizacional é essencial para alinhar estratégia, competências e entregas à medida que estratégias e mercados evolue
Semelhante a Uma síntese conceitual acerca de competências individuais e organizacionais que podem influenciar o desempenho de pesquisadores (20)
Este relatório anual descreve as atividades de extensão, ensino, pesquisa e integração realizadas pelo curso de Engenharia de Produção e Tecnologia em Gestão da Qualidade da Faccat em 2015, incluindo: (1) extensão a empresas da região; (2) inovações no ensino, como um gerador de vórtice; (3) pesquisas aplicadas, como redução do tempo de configuração.
O documento resume as atividades de extensão, ensino, pesquisa e integração realizadas pelo curso de Engenharia de Produção da FACCAT em 2014, incluindo palestras, visitas técnicas, formação de turma e destaque para o melhor TCC do ano.
O documento discute fundamentos de antenas para sistemas RFID, incluindo o funcionamento de RFID, tipos de antenas, medições de sinais e aplicações. É apresentado um guia sobre os principais componentes e conceitos relacionados a antenas e transmissão/recepção de ondas eletromagnéticas em sistemas RFID.
1. O documento discute fatores que impactam o desempenho de programas governamentais de fomento à inovação tecnológica.
2. É apresentado o Programa de Pólos de Inovação Tecnológica do Rio Grande do Sul e seus objetivos de formar sistemas regionais de inovação e aumentar a competitividade dos setores produtivos.
3. O autor analisa parágrafos do projeto para exemplificar elementos-chave da introdução como contextualização do tema e problema, e citações para sustentar argumentos.
O artigo apresenta um resumo dos principais métodos para sustentabilidade descritos na literatura, realizando uma revisão e síntese conceitual de 12 métodos diferentes. O texto descreve o método de pesquisa utilizado, faz uma revisão de cada método analisando conceitos-chave e finaliza com uma síntese comparativa entre os métodos mapeados.
Relatório Anual 2013 - Atividades de Ensino, Pesquisa e Extensão realizadas nos Cursos de Engenharia de Produção e Superior de Tecnologia em Gestão da Qualidade
Este documento fornece informações sobre projetos de pesquisa, incluindo etapas de pesquisa, tipos de pesquisa, métodos para gerar ideias e requisitos para projetos de pesquisa. Discute elaboração e formatação de projetos, incluindo títulos, parágrafos e estrutura de projetos.
1) O relatório anual de 2012 descreve as atividades de ensino, pesquisa, extensão e integração dos cursos de Engenharia de Produção e Tecnologia em Gestão da Qualidade da Faccat;
2) Várias palestras foram realizadas sobre temas como sistemas de produção, gestão empresarial e qualidade;
3) Alunos apresentaram trabalhos de conclusão de curso e estágio profissional realizados em parceria com empresas.
[1] A Escola Móvel de Tecnologia, um projeto desenvolvido por alunos e professores, tornou-se um programa de extensão da Faccat para levar conhecimentos de engenharia a escolas da região. [2] Alunos realizaram trabalhos de conclusão de curso que trouxeram melhorias para empresas locais. [3] O melhor trabalho de conclusão de curso de 2010 foi publicado em revista acadêmica da faculdade.
Este relatório anual de 2010 do curso de engenharia de produção das Faculdades Integradas de Taquara (FACCAT) destaca:
1) A formatura da primeira turma do curso com 18 acadêmicos.
2) A instituição do "Prêmio de Produção Científica" para estimular a pesquisa e publicações científicas dos professores.
3) As diversas atividades de extensão realizadas como palestras, seminários e a VI Olimpíada Acadêmica da FACCAT.
O relatório anual de 2009 da Engenharia de Produção da FACCAT descreve as atividades de ensino, pesquisa e extensão realizadas no ano. Destaca-se a aquisição de um Cromatógrafo de Alta Eficiência para pesquisas, a participação de alunos em competições como o Rallye Universitário e a Olimpíada Intercursos, e a realização de palestras, visitas técnicas e seminários.
O relatório anual de 2008 do curso de engenharia de produção descreve suas atividades de ensino, pesquisa e extensão. Destaca publicações científicas internacionais, visitas técnicas, palestras, competições estudantis e o desenvolvimento de novos laboratórios e projetos.
O relatório anual de 2007 da Engenharia de Produção da FACCAT descreve as atividades de ensino, pesquisa e extensão realizadas no ano, incluindo visitas técnicas, palestras, a criação de uma incubadora tecnológica e a III Olimpíada da Engenharia e Sistemas. Destaca também a IV Semana do Empreendedorismo Tecnológico que apresentou um dos maiores sucessos empreendedores do Brasil, a DATACOM.
O relatório anual de 2006 do curso de engenharia de produção da FACCAT descreve: 1) atividades complementares como visitas técnicas e palestras realizadas; 2) o desenvolvimento do programa de extensão PROGEX-CIENTEC para apoiar pequenas empresas; e 3) a relevância da pesquisa do curso sobre otimização de processos industriais.
O relatório anual de 2005 da Engenharia de Produção da FACCAT descreve as principais atividades de ensino, pesquisa e extensão realizadas no ano, incluindo visitas técnicas, palestras, a 1a Olimpíada da Engenharia e Sistemas de Informação, e um projeto de intercâmbio com estudantes canadenses.
O relatório anual de 2004 do curso de engenharia de produção da FACCAT descreve as atividades de ensino, pesquisa e extensão realizadas no ano, incluindo visitas técnicas, palestras, cursos de aperfeiçoamento, participação em eventos e premiação de pesquisas de alunos. O curso obteve bons resultados e consolidou sua missão de integrar ensino, pesquisa e extensão.
O documento apresenta as atividades realizadas pelo curso de engenharia de produção da FACCAT no ano de 2003, incluindo visitas técnicas, palestras, experimentos de química no Fórum Estudantil e a assinatura de um contrato de cooperação com o SEBRAE para prestação de consultorias às empresas locais.
O documento apresenta um professor e pesquisador da área de gestão da tecnologia e inovação. Ele possui experiência em indústria eletrônica e atua como coordenador de cursos e pesquisador em instituição de ensino superior. O texto também descreve habilidades cognitivas importantes para inovar e lista questões relacionadas a fatores que podem bloquear a criatividade aplicada ao desenvolvimento de novos produtos e processos.
O documento apresenta informações biográficas sobre o Prof. Dr. Carlos Fernando Jung, incluindo sua formação acadêmica, experiência profissional e atuação como professor e pesquisador. É destacado que ele possui doutorado e mestrado em Engenharia de Produção e atua como coordenador de cursos superiores de tecnologia.
O documento apresenta uma série de métodos para análise de produtos e processos, incluindo análises diacrônicas, sincrônicas, estruturais, funcionais, operacionais, morfológicas e da tecnologia utilizada. O objetivo é identificar variáveis e características que podem ser melhoradas no projeto de novos produtos e processos.
Uma síntese conceitual acerca de competências individuais e organizacionais que podem influenciar o desempenho de pesquisadores
1. Uma síntese conceitual acerca de competências individuais e
organizacionais que podem influenciar o desempenho de
pesquisadores
Carlos Fernando Jung (PPGEP/UFRGS) carlosfernandojung@gmail.com
Fernando Gonçalves do Amaral (PPGEP/UFRGS) amaral@producao.ufrgs.br
Alexandre Weindorfer (FACCAT) weindorfer@faccat.br
Carla Schwengber ten Caten (PPGE/UFRGS) tencaten@producao.ufrgs.br
Resumo:
Este artigo apresenta os resultados de uma pesquisa que teve por finalidade elaborar uma síntese
conceitual sobre competências individuais e organizacionais com o propósito de contribuir para um
melhor entendimento acerca do tema por parte de gestores institucionais, coordenadores e
pesquisadores de projetos de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D). Como resultado foi elaborado e
proposto um modelo sistêmico que representa as interações entre os subsistemas Organizacional,
Técnico, Social, Ambiente Externo e os elementos que compõem as competências. O estudo mostra
que é fundamental conhecer e desenvolver as competências dos recursos humanos envolvidos, já que a
eficácia do processo de pesquisa e desenvolvimento é resultante de um fenômeno sistêmico.
Palavras chave: Gestão de Competências, Pesquisa e Desenvolvimento, Habilidades, Tecnologia
A conceptual synthesis about individual and organizational
competencies that can influence the performance of researchers
Abstract
This paper presents the results of a research that aimed to develop a conceptual synthesis of individual
and organizational competencies in order to contribute to a better understanding of the subject by
institutional managers, engineers and researchers in R & D projects The result was drafted and
proposed a systemic model that represents the interactions between subsystems Organizational,
Technical, Social and External Environment, and the elements that make up competencies. The study
shows that it is essential to understand and develop the competence of human resources involved,
since the effectiveness of the process of research and development is the result of a systemic
phenomenon.
Key-words: Competence Management, Research and Development, Ability, Technology.
2. 1 Introdução
Um projeto pode ser entendido como um sistema que engloba recursos humanos, materiais,
financeiros e atividades que devem atender o objetivo pretendido dentro de um determinado
prazo (REID e BRETANI, 2004), e é executado em um contexto organizacional onde
interagem competências e habilidades (MAXIMIANO, 1997). As atividades exigem
desenvolvimento e o gerenciamento de fornecedores (pessoas e as correspondentes
competências) internos e externos. Assim, administrar um projeto é uma atividade coletiva,
que exige a habilidade de planejar, organizar, dirigir e controlar recursos orientando-os para a
realização das metas propostas (DANNEELS e KLEINSCHMIDT, 2001).
Lima (1999) afirma que em ambientes de pesquisa e desenvolvimento (P&D) existem
questões fundamentais que devem ser levadas em conta, para um satisfatório desenvolvimento
de projetos, por exemplo: (i) a infra-estrutura operacional da instituição que será utilizada nas
atividades de P&D; (ii) os resultados que podem ser obtidos nos projetos e nos processos das
pesquisas tecnológicas; (iii) a visão sistêmica do gestor e pesquisadores em relação ao
gerenciamento dos projetos; e (iv) a política de gestão de recursos humanos aplicada e
desenvolvida nos laboratórios de pesquisa e desenvolvimento.
A equipe que compõe um projeto de pesquisa e desenvolvimento normalmente é formada por
um coordenador/pesquisador, pesquisadores, auxiliares de pesquisa e auxiliares
administrativos. Uma das principais dificuldades é que tanto o coordenador do projeto como
os demais pesquisadores pela sua formação, quase que exclusivamente acadêmica, se
qualificaram muito mais a trabalhar com infra-estruturas tecnológicas (materiais e
equipamentos) do que com os recursos humanos (YUSUF, 2007).
Corroborando com este cenário, Rabechini Jr., Carvalho e Laurindo (2002) afirmam que em
pesquisa realizada sobre a gestão de projetos de P&D , a maioria dos entrevistados (63%)
revelou que não receberam nenhum treinamento, pela organização, para desempenhar suas
funções de forma adequada nos projetos em que trabalharam. Na mesma pesquisa, estes
autores constataram que a principal habilidade para obter sucesso na gestão de projetos está
relacionada à capacidade de gerenciar as relações humanas, resolvendo conflitos e
estimulando as pessoas.
Em recente pesquisa publicada por Jung et al. (2009) que teve por finalidade analisar e
sintetizar os problemas que afetam as competências de pesquisadores e ocasionam casos de
insucesso em (P&D) no Programa de Pólos de Inovação Tecnológica do RS, os resultados
evidenciaram que as causas são sistêmicas e multidimensionais. Os autores afirmam que as
competências dos pesquisadores podem ser afetadas pelas condições físicas infra-estruturais,
como, também, pelas condições psicológicas de trabalho. O estudo demonstrou que são
múltiplos os fatores que podem estar afetando as competências dos pesquisadores dos Pólos
de Inovação. No entanto, existem também fatores externos ao Programa que podem
influenciar no desempenho, não sendo possível atribuir apenas às competências humanas os
casos de insucesso em P&D.
Este artigo tem por finalidade elaborar uma síntese conceitual sobre competências com a
finalidade de contribuir para um melhor entendimento por parte de gestores institucionais,
coordenadores e pesquisadores de projetos de P&D acerca das especificidades e
peculiaridades deste tema. O trabalho aborda, em especial, as teorias propostas por Spearman
(1927), Thurstone (1938), Guilford (1967), Cattell (1971), Carroll (1993) e McGrew e
Flanagan (1998) que tratam de explicar os tipos e características das habilidades individuais
que podem contribuir como fatores determinantes nos resultados das atividades humanas. O
artigo está organizado de seguinte forma: a seção 2 apresenta o referencial teórico, na seção 3
é proposta uma discussão do referencial e a seção 4 traz as conclusões.
3. 2 Referencial teórico
2.1 Competências
Em virtude do cenário competitivo atual os setores empresariais têm cada vez mais investido
no desenvolvimento das competências. A gestão de competências passou a ser um
instrumento estratégico para se obter vantagem competitiva, papel antes dado quase que
exclusivamente a tecnologia (LICHTENTHALER e LICHTENTHALER, 2004).
Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal (1987) referem
que os meios de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mão-de-obra de baixo custo,
não mais se revelam suficientes para se obter uma posição de destaque no mercado. Os
indivíduos e as correspondentes competências passam a ser enfatizados como elementos de
diferenciação estratégica na gestão de projetos.
As competências devem ser desenvolvidas levando-se em conta o indivíduo como um ser
sistêmico (MIRABILE, 1997). Formar uma equipe com elevado desempenho para atividades
de pesquisa e desenvolvimento de inovações tecnológicas não é investir somente no processo
de aprendizagem de novos conhecimentos acadêmicos (CONDE, 2001), mas, também
identificar e promover o desenvolvimento das habilidades cognitivas pessoais (MOEHRLE et
al., 2005).
Fleury e Fleury (2004) afirmam que competências organizacionais são um conjunto de
conhecimentos, comportamentos, habilidades e tecnologias que uma organização possui em
um determinado período e devem ser canalizadas de maneira integrada à produção e relação
com o mercado visando melhorar a produtividade e rentabilidade. Corroborando, Paquay et
al. (2001) referem que em uma organização as competências profissionais representam um
conjunto formado por conhecimentos, posturas, e atitudes necessárias ao satisfatório exercício
das atividades profissionais.
As competências organizacionais são estratificadas por Fleury e Fleury (2004) em quatro
dimensões, são elas: (i) competências essenciais, (ii) competências distintas (diferencial
reconhecido pelo cliente), (iii) competências organizacionais ou coletivas e (iv) competências
individuais, Figura 1.
Competências e atividades mais elevadas, no nível corporativo,
Competências
que são a chave para a sobrevivência da empresa e centrais para
Essenciais sua estratégia.
Competências e atividades que os clientes reconhecem como
Competências diferenciadores de seus concorrentes e que provêm vantagens
Distintivas competitivas.
Competências Competências coletivas associadas ás atividades -meios e às
Organizacionais atividades-fins.
Saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar,
Competências integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que
Individuais agreguem valor econômico à organização e valor social ao
indivíduo.
Figura 1 – Dimensões da competência organizacional segundo Fleury e Fleury (2004)
No entanto, Ruas (2001) considera que as competências organizacionais são compostas pelas
essenciais, funcionais (ambas coletivas) e pelas individuais, conforme pode ser visto na
Figura 2.
4. Dimensões Descrição Dimensões
São as competências que Devem estar presentes em todas as
diferenciam a empresa perante áreas, grupos e pessoas da
Essenciais
concorrentes e clientes e constituem organização, embora em níveis
a razão de sua sobrevivência. diferenciados.
São as competências específicas a
cada uma das áreas vitais da Estão presentes entre os grupos e
Funcionais
empresa (vender, produzir, pessoas de cada área.
conceber, por exemplo).
Apesar da dimensão individual,
São as competências individuais e podem exercer importante
Individuais compreendem as competências influência no desenvolvimento das
gerenciais. competências dos grupos ou até
mesmo da organização.
Figura 2 – Dimensões da competência organizacional segundo Ruas (2001)
Prahalad e Hamel (1990) dizem que competência é algo que deve ser percebido pelo cliente,
são habilidades que permitem à empresa oferecer um benefício fundamental ao cliente, sendo
tudo aquilo que possa representar um diferencial em relação aos concorrentes. Giacobbo et al.
(2004) consideram também que as competências essenciais podem a longo prazo viabilizar
uma expansão baseada na busca por novos produtos e serviços a partir de um produto ou
serviço já existente.
Corroborando, Mirabile (1997) diz que estas competências possuem um caráter estratégico e
são abrangentes. As competências essenciais podem fomentar ações que culminem no sucesso
da organização, viabilizando condições para competitividade tão necessárias para a
sobrevivência das empresas (RUAS, 2001). Segundo Parry (1996), a competência é formada
por um conjunto de conhecimentos obtidos formalmente ou não, habilidades e atitudes que
influenciam e determinam a maioria das atividades realizadas por um indivíduo, como
também, determinam o resultado de uma tarefa. Para esse autor a competência pode ser
mensurada quando comparada com padrões aprovados e validados e, pode ser aperfeiçoada
através do desenvolvimento das habilidades.
Já para Alves, Bomtempo e Coutinho (2005) os estudos e conceitos existentes sobre as
competências são bastante apropriados para compreender a dinâmica da inovação dentro de
um cenário voltado para a aprendizagem e a geração de conhecimento. No entanto, referem
que a identificação precisa das competências nas empresas e a conseqüente utilização
estratégica ainda apresentam problemas práticos. Aponta Durand (2000) que estes problemas
centram-se na ausência de metodologias operacionais que permitam a aplicação concreta do
conceito de competências.
Para Santos (2001), competência não é apenas um conjunto de conhecimentos e habilidades
para a realização de uma atividade (saber fazer), mas também atitudes, valores e
características individuais vinculadas a obtenção de um satisfatório desempenho no trabalho
(saber agir e querer fazer). Neste caso, Perrenoud (2000) salienta que a competência é a
capacidade de processar, mobilizar e gerenciar diversos recursos para enfrentar um
determinado tipo de situação gerada em determinada atividade profissional. Corroborando,
Rodriguez et al. (2002) e Carvalho (2002) afirmam que competência é a capacidade de
articular, mobilizar e colocar em ação valores, conhecimentos e habilidades necessários para o
desempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho.
Este conceito baseado também na “eficaz” solução das tarefas é fundamento por Hipólito
(2001) quando refere que o conceito de competência ampliou-se. Além de considerar o
conjunto de conhecimentos adquiridos, habilidades e atitudes de um indivíduo, considera
5. também que os resultados da produção são decorrentes da própria mobilização, isto é,
incorpora o valor adicionado pelo indivíduo ao empreendimento ou produto final.
Refere Ubeda (2003) que existem duas linhas de pensamentos sobre o termo “competência”: a
linha americana sob a denominação “competency” e a linha européia sob a denominação
“competence”. A principal diferença entre os estudos sobre competência refere-se à forma
com que é vista: como inputs (conhecimentos) ou outputs (resultados) do comportamento
humano (MANFREDI, 1998). Neste caso Ubeda (2003) diz que no Reino Unido as
competências são consideradas como outputs porque os indivíduos são avaliados por “graus
de competência”, conforme os resultados obtidos ou, o quanto estes superam os padrões de
trabalho existentes.
Dejours (1997) salienta que a competência do indivíduo depende do contexto social, é
dependente tanto de um indivíduo quanto do outro, ou seja, depende do coletivo. A
competência deve ser vista como um fator sistêmico antes de ser entendida ao nível
individual. Para esse autor o fator humano não pode ser totalmente conceituado pela ciência e
possui três dimensões a serem levadas em consideração: (i) a biológica que procura conhecer
as exigências e os limites do funcionamento (fisiologia); (ii) a social que se refere ao trabalho
coletivo e supõe conhecer as ações coordenadas de indivíduos que se compreendem,
discordam entre si ou concordam, não somente a partir de princípios técnicos, mas também
sociais; (iii) a subjetiva que inclui entender o processo de mobilização e interação das
personalidades e das inteligências dos indivíduos nas atividades profissionais.
Já para Le Boterf (1995) a competência é formada por três diferentes contextos: (i) o
indivíduo em si através da própria imagem e experiências pessoais ao longo do tempo e a
correspondente socialização; (ii) a situação funcionalista-estrutural representada pela
organização e (iii) a situação profissional em que este indivíduo se encontra. Esse autor refere
que a competência é um “saber agir” responsável e reconhecido, que se traduz em diferentes
aspectos como saber entender, mobilizar, integrar, gerir e transferir recursos, conhecimentos e
aptidões a um determinado contexto produtivo. Zarifian (2001) propõe uma abordagem mais
ampla sobre competência, referindo que deve-se incluir no conceito fatores como: (i) a
interação do indivíduo com o meio-ambiente; (ii) o reconhecimento e recompensa como um
ser habilidoso; (iii) a inteligência aplicada às situações de trabalho. Já Rabaglio (2001) define
competências como atitudes comportamentais compatíveis com as atribuições profissionais a
serem desempenhadas.
Autores como Sant'anna, Moraes e Kilimnik (2005) também reforçam esta percepção de que a
competência é uma resultante da combinação de múltiplos fatores: saber, saber-fazer, saber-
agir e querer-fazer, sendo capazes de propiciarem respostas efetivas aos desafios advindos do
contexto social e profissional. Contribuindo com esta afirmativa pode-se ainda referir que
autores como Spencer e Spencer (1993), Boyatzis (1982), Mcclelland e Dailey (1972),
Zarifian, (2001) e Le Bortef (1995) através de estudos científicos validaram tal perspectiva.
2.2 Habilidades
Habilidade, enquanto conceito caracteriza-se pelas ações e reações advindas do sistema
cognitivo para tratar com situações e problemas (ALMEIDA, 1998). Estas podem ser de
diferentes naturezas e não é absoluto o campo conceitual para tratar a questão. As habilidades
cognitivas são capacidades que contribuem para tornar o indivíduo competente, permitindo a
interação simbólica deste com o ambiente (VERNON, 1950).
Gatti (1997) afirma que as habilidades formam a estrutura fundamental do que se poderia
chamar de competência cognitiva da pessoa humana permitindo discriminar entre objetos,
fatos ou estímulos, identificar e classificar conceitos, levantar e/ou construir problemas,
6. aplicar regras e resolver problemas. As habilidades estão na base dos processos mentais cada
vez mais complexos na direção da construção/reconstrução de estratégias cognitivas.
Na área da psicologia, afirma Lima (1990) que o estudo de habilidades parte de três grandes
correntes científicas. A primeira compreende os estudos realizados no campo da psicologia do
desenvolvimento, que visa conhecer o processo de desenvolvimento psicológico do ser
humano e os seus principais produtos, ou seja, as características psicológicas do ser humano,
em suas diversas idades, ao longo de seu ciclo vital (OLIVEIRA et al., 2005).
Afirma Primi (1995) que a mais atual abordagem propõe o estudo do processamento humano
de informações que a partir da década de 60 originou diversas pesquisas que investigaram
detalhadamente os processos cognitivos relacionados à solução de testes tradicionais
utilizados pela corrente da psicometria e, que vem gradualmente integrando os estudos da
neurociência cognitiva. Spearman (1927) é autor da primeira teoria da inteligência baseada na
análise estatística dos resultados obtidos a partir de testes. Segundo Carroll (1993) esta análise
parte do princípio de que quando se identifica duas variáveis, que representam diferenças
entre dois indivíduos, sendo substancialmente correlacionadas, há a possibilidade de que uma
única habilidade ou um conjunto unitário de habilidades cognitivas esteja subjacente a estas
variáveis.
No entanto, quando duas variáveis não estão correlacionadas é bem provável que duas
habilidades distintas estejam subjacentes a estas. Assim, os estudos psicométricos até quase o
final do século XX eram baseados na aplicação de testes, e empregavam a análise fatorial
objetivando descobrir como estes testes se correlacionavam a fim de definir a partir dos
agrupamentos formados as estruturas da inteligência (fatores, habilidades, aptidões). Um dos
principais problemas identificados neste tipo de abordagem referia-se ao modo de
interpretação dos resultados a partir dos modelos existentes, até então, o da existência de uma
única habilidade geral definida como “fator g” (Teoria do Fator Geral) proposta por Spearman
e, a do modelo que explicava as correlações considerando a existência de várias habilidades
(aptidões primárias) propostas por Thurstone (1938), Guilford (1967) e Horn (1991).
A proposta de Thurstone (1938) consiste na existência de um determinado número de aptidões
independentes entre si, e que explicariam o desempenho intelectual dos indivíduos. Este autor
referiu que o fator geral é um indicativo estatístico que descreve a estrutura da inteligência de
uma forma muito simplificada e nem sempre observável, a saber: (i) Espacial, (ii) Velocidade
Perceptiva, (ii) Numérica, (iv) Compreensão Verbal, (v) Fluência Verbal, (vi) Memória, e
(vii) Raciocínio - assimilar e aplicar princípios fundamentais.
Após inúmeras pesquisas realizadas, foi proposto também por Guilford (1967) um modelo
explicativo baseado na inteligência formada por várias aptidões. O modelo representa uma
importante diferencial face os resultados obtidos a partir dos modelos anteriores, partindo de
um quadro teórico prévio para o trabalho experimental e não da exploração fatorial de dados
para a teoria. Este modelo recorre a três componentes para uma definição das diferentes
habilidades: operação mental, conteúdo e produto (resultado final da informação).
Esta concepção, segundo Gatti (1997), levou em conta a classificação das várias habilidades
em uma “grade tridimensional de operações” composta por três dimensões, sendo que a
primeira dimensão corresponde ao tipo de processo ou operação que os indivíduos utilizam,
correspondendo: (i) cognição, (ii) memória, (iii) pensamento divergente, (iv) pensamento
convergente, e (v) avaliação.. A segunda dimensão refere-se ao tipo de conteúdo que está
envolvido e presente para o processamento das informações. A terceira dimensão classifica as
habilidades em função do tipo de produto envolvido na aplicação de um determinado tipo de
operação.
7. Uma outra proposta de modelo dos fatores primários foi concebida por Cattell (1971) que
baseava-se na teoria da inteligência fluída e cristalizada. A partir da década de 90 Carrol
(1993) desenvolveu um modelo baseado em uma meta análise de praticamente todos os
principais estudos sobre as habilidades, publicados de 1920 até 1980. Este trabalho resultou
no modelo hierárquico de três estratos proposto por Carroll (1993) e representa os níveis
gerais das habilidades.
As habilidades ou fatores abrangentes propostos são: (i) Inteligência Fluída, que são
habilidades de raciocínio em situações novas minimamente dependentes de conhecimentos
adquiridos e para resolver problemas novos, relacionar idéias, induzir conceitos abstratos,
compreender implicações; (ii) Inteligência Cristalizada, associada à manutenção de
informação na consciência por um curto espaço de tempo para poder recuperá-las logo em
seguida e, também associada à quantidade de informação retida após exposição a uma
situação de aprendizagem; (iii) Memória e Aprendizagem, associada à manutenção de
informação na consciência por um curto espaço de tempo para poder recuperá-las logo em
seguida; (iv) Percepção Visual, habilidade de gerar, reter e manipular imagens visuais
abstratas; (v) Recepção Auditiva, associada à percepção e discriminação de padrões sonoros;
(vi) Habilidade de Recuperação, associada à extensão e fluência que itens de informação ou
conceitos são recuperados da memória de longo prazo por associação; e (vii) Velocidade de
Processamento Cognitivo, associada à taxa de rapidez de processamento cognitivo em tarefas
cognitivas simples (CARROL, 1993).
Posteriormente, McGrew e Flanagan (1998) propuseram uma integração das teorias de Catell
(1971), Horn (1991) e dos Três Estratos de Carrol (1993) propondo a Teoria de Cattell-Horn-
Carroll (CHC) das Habilidades Cognitivas resultando em uma visão hierárquica
multidimensional da inteligência organizando-a em dez fatores amplos, veja a Figura 3.
HABILIDADES SIGNIFICADOS
Conhecimento Quantitativo Compreender conceitos e relações quantitativas; manipular símbolos
numéricos .
Raciocinar rapidamente frente a novas situações; reorganizar,
Inteligência Fluída transformar e interagir com informações; induzir e deduzir conceitos;
observar e compreender implicações.
Inteligência Cristalizada Representa a profundidade e quantidade de experiência e
conhecimentos adquiridos em processos de aprendizagem
Memória a Curto Prazo Recordar uma informação adquirida em curto prazo
Armazenamento e Ter fluência ou facilidade de recuperar idéias ou conceitos da
Recuperação a Longo Prazo memória de longo prazo por associação
Leitura e Escrita Compreender a linguagem escrita e ter a capacidade de expressão de
pensamentos pelo ato de escrever
Processamento Visual Gerar, perceber, armazenar, analisar, manipular e transformar
imagens visuais
Processamento Auditivo Perceber, analisar, distinguir e sintetizar padrões sonoros; perceber
nuances sonoras em estruturas musicais complexas
Velocidade de Realizar rapidamente tarefas comuns em um espaço de tempo pré-
Processamento determinado
Velocidade de Rapidez em fornecer respostas corretas de problemas de compreensão
Decisão/Reação e raciocínio
Figura 3 – Habilidades segundo a Teoria de Cattell-Horn-Carroll - CHC das Habilidades Cognitivas
Fonte: Adaptado de Primi et al (2001)
8. 2.3 Subsistemas que afetam as competências: a abordagem macroergonômica
A abordagem macroergonômica amplia a visão acerca das relações do homem com o meio e
permite uma análise sistêmica a partir dos subsistemas que podem afetar as competências, a
saber: (i) Ambiente Externo, que abrange todos os elementos externos aos limites da
organização que variam de meio para meio; (ii) Social, constituído por grupos informais -
comunidade e família, e formais - colegas de trabalho, fornecedores, clientes etc., sendo que
dessas relações surge o senso de identidade e o propósito do trabalho, seleção e trocas a partir
dos comportamentos; (iii) Técnico, formado pela infra-estrutura física, equipamentos,
instrumentos, informações científicas e tecnológicas, recursos e insumos existentes em níveis:
individual, setorial e organizacional; e (iv) Organizacional, que é definida a partir dos outros
três e pela interação entre eles, sendo considerados como elementos constituintes: a natureza
do trabalho, a forma e peculiaridades do processo de gestão, a variedade das atividades e
tarefas e suas respectivas significâncias (TRIST, 1978; PASMORE, 1988; HENDRICK e
KLEINER, 2000).
3 Discussão
O referencial permite inferir que as competências são compostas por quatro importantes
elementos, a saber: (i) conhecimentos (adquiridos de maneira formal e informal), (ii)
habilidades cognitivas (Teoria Cattel-Horn-Carrol), (iii) Atitudes, e (iv) Resultados (produção
resultante das ações). Tal afirmação encontra sustentação na análise dos conceitos propostos
pelos vários autores citados neste trabalho. Para tanto, foi formulada uma síntese onde se pode
verificar que os autores em seus estudos referem como partes constitutivas das competências
estes elementos, veja a Figura 4.
AUTORES ELEMENTOS
Le Boterf (1995); Parry (1996); Perrenoud (2000); Zafirian (2001);
Hipólito (2001); Santos (2001); Conde (2001); Paquay et al. (2001); Conhecimentos (saber)
Rodriguez et al. (2002);Carvalho (2002); Fleury e Fleury (2004)
Thurstone (1938); Guilford (1967); Cattel (1971); Prahalad e Hamel
(1990); Horn (1991); Carroll (1993); Le Boterf (1995); Parry (1996);
Dejours (1997); McGrew e Flanagan (1998); Perrenoud (2000); Zafirian Habilidades (saber fazer)
(2001); Hipólito (2001); Santos (2001); Conde (2001); Rodriguez et al.
(2002); carvalho (2002); Fleury e Fleury (2004); Moehrle et al. (2005)
Parry (1996); Perrenoud (2000); Zafirian (2001); Paquay et al. (2001);
Hipólito (2001); Rabaglio (2001); Santos (2001); Rodriguez et al. Atitudes (saber e querer agir)
(2002); Carvalho (2002); Fleury e Fleury (2004)
Hipólito (2001); Santos (2001); Ubeda (2003); Fleury e Fleury (2004) Resultados (obter resultados)
Figura 4 – Síntese que relaciona os estudos de vários autores aos elementos que constituem as competências
A partir das propostas conceituais de Hipólito (2001), Santos (2001) e, Fleury e Fleury (2004)
pode-se dizer que a competência humana é a soma de conhecimentos, habilidades, atitudes e
resultados. Os estudos propostos por Thurstone (1938), Guilford (1967), Cattel (1971), Horn
(1991); Carroll (1993) e, McGrew e Flanagan (1998) contribuem de forma importante para o
entendimento das peculiaridades que influenciam o processo de aquisição de conhecimentos e
desempenho humano.
Com base no referencial gerenciar competências de pesquisadores, a infra-estrutura
tecnológica e os procedimentos metodológicos de um projeto de Pesquisa e Desenvolvimento
(P&D) significa transformar satisfatoriamente, através das próprias habilidades do gestor e
pesquisadores os objetivos e metas em resultados (THIEME, SONG e SHIN, 2003; LIMA,
1999 e D’ALKAINE, 1992). Neste caso, Moehrle et al. (2005) afirmam que a prática tem
demonstrado que a maior dificuldade para um gestor de projetos de P&D tem sua origem nas
pessoas.
9. Ao considerar a influência dos subsistemas Organizacional, Técnico, Social e Ambiente
Externo (HENDRICK e KLEINER, 2000) no desenvolvimento das competências e processos
de gestão e execução de projetos de pesquisa e desenvolvimento (P&D), bem como, a
interação com o somatório dos conhecimentos, habilidades, atitudes e resultados dos
pesquisadores é possível constatar que a eficácia é um fenômeno sistêmico, veja a Figura 5.
Conhecimentos
Subsistema Subsistema
Organizacional Técnico
Efetividade
Atitudes Competências Habilidades
Eficácia
Subsistema Subsistema
Ambiente Externo Resultados
Social
Figura 5 – Modelo sistêmico que representa as interações entre os subsistemas e os elementos que constituem as
competências para obtenção da eficácia de projetos de pesquisa e desenvolvimento (P&D)
Para Checkland (1994), um sistema é um todo estruturado em níveis e etapas que se inter-
relacionam pela ação, comunicação e controle que viabilizam a adaptação a um ambiente em
constante processo de mudança. Senge (2004) considera que um modelo sistêmico pode
identificar inter-relacionamentos para ver padrões de mudança, em vez de recortes
instantâneos.
Para Marinho e Façanha (2001) e Radner (1992) a efetividade se refere ao cumprimento e
aprimoramento de objetivos. Organizações são efetivas quando seus critérios decisórios e suas
realizações apontam para objetivos, metas e regras de conduta confiáveis e dotadas de
credibilidade para quem integra a organização e para seu contexto de atuação. Para Kreps
(1990) a eficiência relaciona-se ao custo versus benefício e seria semelhante à efetividade
organizacional, pois ambas são dimensões organizacionais amplas. A eficácia significa
produzir os efeitos desejados, sendo importante reconhecer que a efetividade e a eficiência
(ou seja, efetividade organizacional) dos programas são ingredientes indispensáveis da
eficácia, inclusive para fins de conhecimento dos resultados pretendidos. Desta forma, um
projeto somente será eficaz se forem antes efetivas e eficientes as estratégias e ações das
organizações (MARINHO e FAÇANHA, 2001).
4 Conclusões
Este artigo apresentou os resultados de uma pesquisa que teve por finalidade elaborar uma
síntese conceitual sobre competências com a finalidade de contribuir para um melhor
entendimento por parte de gestores institucionais, coordenadores e pesquisadores de projetos
de P&D acerca das especificidades e peculiaridades deste tema.
10. Como resultado foi proposto um modelo sistêmico que representa as interações entre os
subsistemas Organizacional, Técnico, Social e Ambiente Externo, e os elementos que
compõem as competências humanas.
Foi possível compreender que a gestão de projetos implica no conhecimento do contexto
organizacional, bem como, das variáveis internas e externas a que os projetos estão sujeitos,
devido a esta atividade contemplar o gerenciamento das questões organizacionais, os recursos
humanos e materiais, e os requisitos de cada projeto a ser desenvolvido.
O estudo mostra que o gerenciamento de projetos envolve a integração de todos os recursos
envolvidos (financeiros, materiais e humanos) com o objetivo de, no prazo acordado e com a
verba proposta, atingir as metas propostas, primordialmente com êxito em todos os sentidos.
Por fim, uma questão fundamental que deverá permear todas as fases de um projeto é
conhecer e desenvolver as competências dos recursos humanos envolvidos, já que a eficácia
do processo de pesquisa e desenvolvimento é resultante de um fenômeno sistêmico.
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