O documento discute como as empresas devem avaliar os investimentos em treinamento de funcionários. Ele sugere que o treinamento deve ser tratado como outros investimentos e avaliado em termos de seu impacto no desempenho dos funcionários e da organização. Também fornece diretrizes para identificar as necessidades de treinamento, criar programas e avaliar os resultados para garantir que o treinamento esteja alinhado com os objetivos da organização.

1. Claudio Moreira

2. Como é visto o treinamento nas
empresas
 Benefício para o
funcionário como as festas
da companhia ou as
contribuições para o plano
de aposentadoria, do qual
não se espera um retorno
tangível.

3. O treinamento deve ser tratado
como outros investimentos?
 Algumas perguntas para reflexão:
 Caso o retorno de determinado investimento em
treinamento não seja facilmente quantificável, como um
gerente pode descrever os benefícios do treinamento
para a organização?
 Como deve ser avaliado o investimento em treinamento
antes que o mesmo seja feito?
 Se os gerentes se comprometerem a investir determinada
porcentagem do orçamento com treinamento, como
podem ter certeza de que este é o investimento certo?

4. Qual o propósito do treinamento?
 Melhorar o desempenho atual;
 O treinamento deve ser avaliado em termos de seu
impacto sobre o desempenho.

5. Qual o propósito do treinamento?
 Desempenho não é simplesmente “entrada de
habilidades/saída de desempenho”.

6. Para dar certo
Determinar necessidades de
treinamento e de
desenvolvimento
Criar o programa de
treinamento
Avaliar o programa de
treinamento
Gerenciar os resultados.

7. Descobrindo as necessidades
 Reativamente: em resposta aos pedidos de treinamento
 Pró-ativamente: como resultado do planejamento para
atender às necessidades da organização por meio do
treinamento.

8. Analisando a necessidade
 Objetivo primário: compreender o contexto do
desempenho que originou a solicitação.
 Somente por meio dessa compreensão pode-se
determinar se é preciso algum treinamento e quais os
objetivos deste.

9. Planejamento pró-ativo
1. Identificar os principais clientes internos;
2. Desenvolver um plano de capacitação juntamente
com o cliente;
1. Identificar as necessidades da organização;
2. Com base nestas, identificar as ações pertinentes;
3. Consolidar os planos de capacitação em um plano
único;
3. Revisar, junto ao cliente, o progresso com relação
ao plano a cada 6 meses;
4. Revisar o progresso no final do ano e atualizar o
plano para o ano seguinte.

10. Visão do vácuo do desempenho
 Fugir da tendência de atacar o tópico mais quente do
dia ou as percepções do que os clientes internos
precisam.

11. Departamento de desempenho
 Compreende que sua missão é aperfeiçoar o
desempenho e não simplesmente fornecer habilidades
e conhecimento;
 Somente conduz treinamento e desenvolvimento que
estejam ligados às necessidades de desempenho da
organização;
 Avalia o treinamento e o desempenho de acordo com
suas contribuições para as necessidades de
desempenho da organização.

12. Fechando com chave de ouro
 Recomende soluções tanto para as necessidades de
treinamento e desenvolvimento como para as
necessidades que não dizem respeito ao treinamento e
desenvolvimento.

13. Obrigado!
Claudio Moreira
claudio@claudiomoreira.com.br
www.claudiomoreira.com.br