Um gerente de vendas quer mandar quatro vendedores que não bateram suas metas nos últimos dois meses para um treinamento de dois dias. O gerente de treinamento sugere fazer uma análise mais aprofundada para identificar as causas reais do declínio de vendas antes de oferecer treinamento.

1. Treinamento: elixir mágico para os males corporativos?

3. Gerente de vendas
Gerente de T&D
Quatro dos meus vendedores não bateram suas metas nos últimos 2 meses. Quero mandá-los para um treinamento
Mas não os mandamos para um treinamento 6 meses atrás?
Sim, foi ótimo, mas desde que lançamos o novo produto eles não vem se saindo bem.
Bom, que tal inscrevê-los num curso rápido de 2 dias só pra relembrar as principais técnicas?
Ok, mas faça final de semana pois não quero tirá-los do campo 2 dias ok?
TEA WITH ME!*

4. Treinamento muuuuitoshow de bola!!
Avaliação de Reação
10!!

5. Um Curso de 2 dias resolve?
•Pode ser que sim, mas não antes de sabermos:
•Os vendedores possuem informações corretas?
•As metas de venda são claras?
•Existe algum incentivo para a venda?
•Os processos estão bem desenhados?
•Os vendedores possuem o perfil correto?
•Os vendedores possuem as competências necessárias?

6. Treinamento não resolve:
•Pessoas com perfil inadequado.
•Ferramentas e recursos defasados.
•Programas de incentivo mal desenhados.
•Processos inadequados.

7. #comofaz?

8. Qual é e onde está o gap em resultados?
•Identificar e mensurar os gaps entre a performance atual e a desejada.
•Qual a performance atual e qual a desejada?
•Qual o gap existente entre elas?
•Quando esse gap foi notado?
•Qual impacto esse gap trás para a organização? Pode-se mensurar?

9. O que causou o gap e como solucionar?
•Propósito
•Descobrir a raiz da causa do gap e planejar as ações necessárias
•Levantar questões sobre
•Incentivos
•Fluxo de informação
•Fluxo de trabalho
•Habilidades e conhecimentos dos funcionários
•Motivação
•Ambiente de trabalho

10. •Como os funcionários enxergam os resultados de seu trabalho?
•Como são avaliados em suas tarefas?
•Como são recompensados?
•Possuem as competências necessárias para realizar seu trabalho?
•Possuem informações e instrumentos de trabalho adequados para tal?
•Como funcionam os processos de trabalho?

11. Vários Motivos Causam os Gaps de Performance
•Deficiências de treinamento.
•Gerenciamento ineficiente.
•Falta de conhecimentos por parte dos funcionários.
•Fluxo de informação ineficiente.
•Ambiente de trabalho desmotivante.
•Falta de perspectivas.
•Falta de objetivos claros e definidos.
•Fluxo de trabalho inadequado.

12. Como Diagnosticar?
•Entrevistas.
•Observação.
•Pesquisas ou questionários.
•Focus groups.
•Mapeamento e/ou análise de processos.
•Análise do planejamento estratégico

13. Não existe receita de bolo
•Buscar as metodologias mais adequadas à resolução do problema de performance.
•Instrucionais
•Não Instrucionais
•Listar livremente todas as metodologias passíveis de uso.
•Classificá-las de acordo com
•Custos (cabe no orçamento?)
•Benefícios (é a mais eficiente?)
•Potenciais obstáculos (é a mais adequada à cultura da organização?)
•Pesquisar o quão fundo pode-se ir.

14. •Gestão por Competências
•Atividades que focam o
desenvolvimento individual.
(Coaching, Mentoring, Programa de incentivo...)
•Gestão de Processos
•Atividades que focam a gestão
e/ou execução do trabalho.
(Redesenho de processos de gestão/trabalho, programas de comunicação, Sistemas de gestão, Sistemas da qualidade)
•Gestão do Conhecimento
•Aquisição, armazenamento, organização, disponibilização e compartilhamento do conhecimento.
(Treinamento presencial, vivencial, on-the-job, e-learning, Guia de referência (job-aid), vVideosde treinamento, manualização, business game)

15. Ok, entendi, posso mandar o pessoal pro treinamento?
•Sim, depois de fazer um LNT
•Formular programas de T&D que contribuam para o alcance das metas globais;
•Solucionar problemas existentes e evitar problemas futuros.

16. •Evita investimento em programas ineficazes ou inadequados;
•Evita desgaste e banalização de programas de treinamento
•Análise do programa de treinamento do ano anterior;
•Avaliar a eficácia dos treinamentos oferecidos x resultados desejados;
•Muitos treinamentos cancelados durante o ano: falha nos diagnósticos ;
•Muitos treinamentos realizados sem programação: LNT não foi elaborado com a devida profundidade.

17. Cuidados a se tomar
•Necessidades aparentemente organizacionais x anseios pessoais dos funcionários;
•Êxito alcançado em outros treinamentos não justifica repetição pura e simples dos mesmos;
•Linha de frente: quem tem contato com o cotidiano tem muito à dizer;
•Atenção deve ir além das necessidades pontuais;

18. Gestão da Performance_Confraria de RH-RJ © CONVERGIR 18
Perspectiva de Treinamento
Perspectiva de Performance
Treinamento é a solução para problemas de performance
Treinamento é uma das formas de resolver problemas de performance
O profissional de treinamento deve providenciar o programa que foi solicitado
O gestor da performance deve questionar em que ocasiões o treinamento é necessário
A competência essencial é desenvolver e entregar o treinamento
A competência essencial é diagnosticar problemas de performance
Os objetivos são facilitar a aquisição de conhecimentos e habilidades
Os objetivos são atingir os objetivos contratados no planejamento global

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