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Carregado porJoão Gretzitz
O Processo de Inovação nas Organizações - Inovar para Crescer
O documento discute o processo de inovação nas organizações e a importância do Manual de Oslo. O Manual orienta a padronização de conceitos e métricas de pesquisa e desenvolvimento para países industrializados e define inovação como a introdução de algo novo. A inovação deve ser objeto de gestão nas organizações.
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- 2. Não podemos discorrersobre o tema inovação sem que consideremos primeiramente o “MANUAL DE OSLO” Foi editado em 1990, pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) a primeira edição do Manual de Oslo - Proposta de Diretrizes para Coleta e Interpretação de Dados sobre Inovação Tecnológica, que tem o objetivo de orientar e padronizar conceitos, metodologias e construção de estatísticas e indicadores de PESQUISAS e DESENVOLVIMENTO (P&D) dos países industrializados A edição mais recente, de 2005, do Manual de Oslo agrega as atualizações apresentadas na terceira edição do documento http://download.finep.gov.br/imprensa/manual_de_oslo.pdf DO MANUAL: “Tudo o que é lançado no mercado é inovação” 15/07/2014 2J.Gretzitz
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- 11. Saber lidar como erro Ter uma política de reconhecimento e Investir em capacitação e gestão do conhecimento são algumas das características das empresas inovadoras 15/07/2014 11J.Gretzitz
- 12. Gestão da inovação Gestãodo conhecimento Gestão Empresarial Gestão de Pessoas Gestão Estratégica de Negócios Desenvolvimento de Lideranças 15/07/2014 12J.Gretzitz
- 13. CRIATIVIDADE e INOVAÇÃO Intimamenterelacionadas, mas pouco compreendidas CRIATIVIDADE esta associada a um dom, algo mágico, divino INOVAÇÃO é confundida com invenção As INOVAÇÕES, quando não devidamente focadas em um propósito - se cria valor apenas para o seu autor, não passa de invenção 15/07/2014 13J.Gretzitz
- 14. “CRIATIVIDADE NÃO É UMTALENTO, É UMA FORMA DE AGIR” 15/07/2014 14J.Gretzitz
- 15. Aprendizado de novosmétodos de criação de valor Identificação dos fatores fundamentais para a criação de uma CULTURA DE INOVAÇÃO O entendimento das boas práticas de inovação levam a empresa a posições competitivas diferenciadas Identificar as OPORTUNIDADES de inovação na cadeia de valor Alinhar resultados e percepções acerca da aplicação dos conceitos e ferramental face à realidade e desafios das empresas Disseminar conceitos e modelos de inovação para o público interno da organização O PAPEL DA INOVAÇÃO NA ESTRATÉGIA EMPRESARIAL 15/07/2014 15J.Gretzitz
- 16. O trabalho daINOVAÇÃO deve envolver a todos da organização Em “equipes de inovação”, incentivando um grupo de pessoas a pensar em estratégias, é imprescindível uma CULTURA DE INOVAÇÃO na organização 15/07/2014 16J.Gretzitz
- 17. CULTURA DE INOVAÇÃO Maisdo que geração de ideias, é a capacidade de ser repetitivo, previsível e sustentável, garantindo o surgimento e desenvolvimento da inovação Dessa forma, um processo de inovação deve atingir três objetivos: 1. Foco nos DESAFIOS certos; 2. Definir SOLUÇÕES apropriadas para os desafios; 3. DECIDIR para implementar as melhores soluções Stephen Shapiro 15/07/2014 17J.Gretzitz
- 18. VISÃO SISTÊMICA DAGESTÃO DA INOVAÇÃO Estratégia de inovação Cultura de inovação Arte e inovação **Design Thinking Proatividade de mercado Gestão do processo de inovação Instrumentos de monitoramento e controle 15/07/2014 18J.Gretzitz
- 19. ** “DESIGN THINKING” podeser definido como o processo de ideação, um processo de aprendizagem interativa Durante qualquer fase do projeto , O GRUPO encarregado do “Design Thinking” (a ideação), trabalha com uma abordagem interativa 15/07/2014 19J.Gretzitz
- 20. Quantos dentre osquadros diretivos compreendem a dinâmica dos processos da inovação em suas organizações? Há muito discurso sobre a importância da inovação, mas poucas são as ações concretas para realizá-la e promovê-la “Deve à falta de conhecimento para identificar, captar e desenvolver os RECURSOS humanos, financeiros e tecnológicos necessários para a INOVAÇÃO" 15/07/2014 20J.Gretzitz
- 21. O papel dasLIDERANÇAS e os sistemas de avaliação de desempenho, reconhecimento e promoção adotados atuam como fatores restritivos à inovação nas organizações Outro DESAFIO encontrado refere-se à capacidade de reter os funcionários que dominam os processos e detêm conhecimento o estratégico Deficiência no mapeamento dos conhecimentos e competências para a sustentabilidade do negócio FATORES RESTRITIVOS OU INIBIDORES DA INOVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES 15/07/2014 21J.Gretzitz
- 22. As pessoas nãosão adequadamente capacitadas para o empreendedorismo e a inovação; Não há autonomia para que os colaboradores atuem de forma proativa na identificação de problemas e no desenvolvimento de soluções inovadoras; A maioria das organizações não possuem uma cultura organizacional que propicie a inovação; e não têm um sistema que possa identificar e avaliar as idéias e desenvolver ao projetos inovadores de seus funcionários e colaboradores INOVAÇÃO - Fatores restritivos ou inibidores 15/07/2014 22J.Gretzitz
- 23. Os principais FATORESRESTRITIVOS à inovação nas organizações estão correlacionados aos modelos de gestão adotados quanto: às práticas de GESTÃO DE PESSOAS, PROCESSOS RECURSOS ORGANIZACIONAIS 15/07/2014 23J.Gretzitz
- 24. INOVAÇÃO é umaferramenta estratégica para a competitividade em organizações de qualquer porte, ramo ou setor É um dos principais desafios para a organização Implica no DESENVOLVIMENTO sistemático de estruturas organizacionais , políticas e práticas de comunicação, sistemas de reconhecimento e remuneração, políticas de capacitação, sistemas de controle financeiro e de desempenho e a forma como as estratégias organizacionais são postas em prática 15/07/2014 24J.Gretzitz
- 25. "Uma EMPRESA INOVADORAdeve contar não somente com sua estratégia, estrutura, sistemas operacionais e cultura voltados PARA A INOVAÇÃO, mas, fundamentalmente, com um estilo de LIDERANÇA que apóie a inovação" 15/07/2014 25J.Gretzitz
- 26. "Oferecer um espaçopara a inovação não é um processo fácil ou rápido, mas vale a pena” INOVAÇÃO é um processo que exige uma MUDANÇA CULTURAL tanto na empresa quanto em cada um dos colaboradores 15/07/2014 26J.Gretzitz
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- 28. “Saber assumir RISCOSé um desafio para os gestores e um dos sustentáculos da INOVAÇÃO“ 15/07/2014 28J.Gretzitz
- 29. "As PESSOAS devemse sentir VALORIZADAS, bem tratadas, jamais exploradas“ A forma de RECONHECER a PARTICIPAÇÃO num processo de inovação é dar ou criar oportunidade de CRESCIMENTO - tanto PESSOAL quanto PROFISSIONAL As empresas inovadoras são as que mais se preocupam com a CAPACITAÇÃO dos colaboradores 15/07/2014 29J.Gretzitz
- 30. Auxiliar gestores ecolaboradores a compreender a importância de inovar e de como podem contribuir com seu conhecimento O TRABALHO CONJUNTO - RH, MARKETING, PLANEJAMENTO e TI Resulta em ações na gestão do conhecimento, que fortalece a capacidade de aprendizagem organizacional, otimizando a gestão do conhecimento na organização e gera novos conhecimentos que levam às inovações PAPEL DO RH NO PROCESSO DE INOVAÇÃO 15/07/2014 30J.Gretzitz
- 31.
- 32. A INOVAÇÃO eseus PROCESSOS variam de acordo com o setor no qual a organização atua, seu campo de CONHECIMENTO, seu tamanho e porte, ESTRATÉGIA organizacional, tipo de inovação, estágio de amadurecimento e CENÁRIOS históricos, econômicos, políticos e sociais. “O RH é um agente precioso de mudança organizacional e deve contribuir ativamente para o desenvolvimento das competências voltadas para a inovação” 15/07/2014 32J.Gretzitz
- 33. “Para construir umaCultura de Inovação é imprescindível o envolvimento de todos os stakeholders para desenvolver as capacidades e processos sustentáveis, para que as vantagens competitivas passem a depender menos daquilo que se faz e muito mais de como se faz“ Reveja suas atitudes, técnicas e métodos, atualize-se! 15/07/2014 33J.Gretzitz
- 34. CULTURA DE INOVAÇÃO VISÃO LIDERANÇA GESTÃO PROCESSOS & ESTRUTURAS CAPACIDADES & APRENDIZAGEM ATITUDES& COMPORTAMENTOS ELEMENTOS DA INOVAÇÃO 15/07/2014 34J.Gretzitz
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- 36. Referência e Fontesde consulta: Jean Pierre Marras em: “Gestão de Pessoas em Empresas Inovadoras “ Chiavenato, Idalberto. Os Novos Paradigmas: Como As Mudanças Estão Mexendo Com As Empresas. São Paulo: Atlas, 1996 Yamauchi, Vander. A gestão do Conhecimento e a Inovação Organizacional na Construção Civil. Paraná: 2003 http://inove.terraforum.com.br/Paginas/Comocriarumaculturadeinova%C3% A7%C3%A3o.aspx#sthash.MFienxjh.dpuf www.criaviva.com.br 15/07/2014 36J.Gretzitz
Notas do Editor
- #2 A história da humanidade tem demonstrado que a inovação é uma das forças motrizes e um dos meios para sustentar a evolução e criação de vantagem competitiva em um cenário tal como o que encontramos hoje num mundo globalizado, onde as mudanças ocorrem numa velocidade vertiginosa. Dada a importância da inovação no contexto empresarial e organizacional, há uma forte tendência em se estudar a inovação com base em redes de conhecimento e associações, assim como na manutenção da importância, ao longo do tempo, daqueles que abordaram a inovação nas organizações como um instrumento de desenvolvimento social.
- #5 Joseph Schumpeter, já na primeira metade deste século, enfocou a importância das inovações e dos avanços tecnológicos no desenvolvimento de empresas e da economia. De forma genérica, existem dois tipos de inovação: a radical e a incremental. Pode-se entender a inovação radical como o desenvolvimento e introdução de um novo produto, processo ou forma de organização da produção inteiramente nova, que representa uma ruptura estrutural com o padrão tecnológico anterior, já as inovações incrementais, referem-se à introdução de qualquer tipo de melhoria em um produto, processo ou organização da produção dentro de uma empresa, sem, no entanto, alterar sua estrutura.
- #20 O processo de aprendizado interativo: O processo de geração de conhecimentos e de inovação vai implicar, portanto, o desenvolvimento de capacitações científicas, tecnológicas e organizacionais e esforços substanciais de aprendizado com experiência própria. Vai implicar ainda, na interação com fontes externas, como fornecedores de insumos, componentes e equipamentos, licenciados, clientes, usuários, consultores, sócios, universidades, institutos de pesquisa, agências e laboratórios governamentais, entre outros. No momento atual, caracterizado por uma competição que não se dá somente via preços, o mais importante não é apenas ter acesso a informação ou possuir um conjunto de habilidades na capacidade de aprender e de transformar o aprendizado em fator competitivo. O aprendizado é importante tanto para se adaptar às rápidas mudanças nos mercados e nas condições técnicas, como para gerar inovações em produtos, processos e formas organizacionais. O processo de inovação é um processo de aprendizado interativo, que envolve intensas articulações entre diferentes agentes, requerendo novos formatos organizacionais em redes. Para se estar apto a entrar nessas redes e nesse novo contexto, é fundamental o investimento na capacitação de recursos humanos, responsáveis pela geração de conhecimentos. O processo de aquisição de conhecimentos que possibilitem a utilização eficiente de tecnologias é longo e difícil, mas imprescindível.
- #27 Como mudar a cabeça das pessoas? Elas são diferentes. Algumas são estimuladoras, outras reativas, outras ainda tendem a seguir os demais Em meio a essa diversidade é preciso encontrar o visionário, que estimula a abertura para o novo – que traz a idéia; também aquele que e tira a idéia do papel e a executa; outros que são os grandes organizadores que estruturam o processo para que ele se torne contínuo e produza resultados; e, finalmente aqueles que possuem um foco mais humano, atuando sobretudo nos campos da motivação e capacitação, fatores que também sustentarão o processo de mudança - ou de inovação
- #33 O que cabe ao RH numa cultura de inovação? - promover seminários de sensibilização e cursos em gestão da inovação e do conhecimento, para todos os funcionários; - criar novas formas de reconhecimento para incentivar os colaboradores a contribuir com seu potencial criativo; - desenvolver modelos de trabalho para incentivar a troca de conhecimento e experiência; - auxiliar os gestores a identificar as competências necessárias para a inovação, específicas ao negócio da empresa; - oferecer programas de capacitação que desenvolvam essas competências; - identificar, mapear e acompanhar os conhecimentos críticos e as competências essenciais necessárias ao sucesso de seu negócio no futuro para: atrair, selecionar, desenvolver e reter pessoas condizentes com essas habilidades; - recrutar e selecionar pessoas avaliando o comportamento inovador e empreendedor, a capacidade de se arriscar e experimentar