1. O documento descreve as principais competências valorizadas pelo Groupe SEB, incluindo pensamento estratégico, iniciativa, compromisso e agilidade, buscando excelência, influenciar os outros de forma eficaz e trabalho transversal.
2. Cada competência é definida e explicada sua importância, com níveis de observação de comportamentos associados.
3. O documento fornece diretrizes sobre como usar o modelo de competências, com exemplos de comportamentos desejáveis e não desejáveis para cada competência.
Este documento discute as competências necessárias para o sucesso no mercado de trabalho atual, incluindo conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e contexto. Ele enfatiza a importância da criatividade, trabalho em equipe, tomada de decisões e adaptabilidade constante. Além disso, fornece dinâmicas de grupo para reflexão sobre essas competências.
O documento discute as características essenciais de um consultor organizacional bem-sucedido. Ele deve se basear em três pilares: integridade, valor para o cliente e felicidade no trabalho. Além disso, um consultor deve demonstrar comportamentos apropriados, habilidades como pensamento estratégico e resolver conflitos, e ter amplo conhecimento da administração e sua especialidade.
O documento discute conceitos e estratégias relacionadas a intra-empreendedorismo, marketing interno e empowerment de funcionários. Aborda tópicos como perfil do intra-empreendedor, ferramentas de marketing interno, princípios para empowerment e uso de perguntas de coaching.
AULA 11
Gestão da Mudança;
Processo de Mudança;
Tipos de Mudança;
Etapas da Gestão de Mudanças;
Resistências às Mudanças;
Estratégias de Mudanças.
AULA 12
Gestão de Pessoal;
Desenho e Análise de Cargos;
Recrutamento e Seleção;
Integração;
Treinamento e Desenvolvimento;
Clima Organizacional;
Sistema de Recompensas.
O documento discute as competências essenciais para o sucesso profissional, incluindo trabalho em equipe, negociação, foco em resultados, foco no cliente e liderança. Ele fornece exemplos de como desenvolver cada competência através da educação contínua, feedback, aprendizado com experiências anteriores e exposição a novas oportunidades.
O documento discute temas relacionados a liderança, remuneração estratégica e desempenho/carreira. Apresenta informações sobre como líderes devem lidar com a crise, características de remuneração variável e como desenvolver pessoas através de ambientes motivacionais e metas individuais e coletivas.
Susana Falchi tem formação em Administração de Empresas e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas. Atua como diretora de consultoria em recursos humanos, assessorando empresas em processos de avaliação de desempenho, avaliação de potencial e gestão de carreiras. O documento descreve ferramentas e modelos para apoiar tais processos, como avaliação comportamental, gráfologia e modelos DISC e de competências.
Este documento discute as competências necessárias para o sucesso no mercado de trabalho atual, incluindo conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e contexto. Ele enfatiza a importância da criatividade, trabalho em equipe, tomada de decisões e adaptabilidade constante. Além disso, fornece dinâmicas de grupo para reflexão sobre essas competências.
O documento discute as características essenciais de um consultor organizacional bem-sucedido. Ele deve se basear em três pilares: integridade, valor para o cliente e felicidade no trabalho. Além disso, um consultor deve demonstrar comportamentos apropriados, habilidades como pensamento estratégico e resolver conflitos, e ter amplo conhecimento da administração e sua especialidade.
O documento discute conceitos e estratégias relacionadas a intra-empreendedorismo, marketing interno e empowerment de funcionários. Aborda tópicos como perfil do intra-empreendedor, ferramentas de marketing interno, princípios para empowerment e uso de perguntas de coaching.
AULA 11
Gestão da Mudança;
Processo de Mudança;
Tipos de Mudança;
Etapas da Gestão de Mudanças;
Resistências às Mudanças;
Estratégias de Mudanças.
AULA 12
Gestão de Pessoal;
Desenho e Análise de Cargos;
Recrutamento e Seleção;
Integração;
Treinamento e Desenvolvimento;
Clima Organizacional;
Sistema de Recompensas.
O documento discute as competências essenciais para o sucesso profissional, incluindo trabalho em equipe, negociação, foco em resultados, foco no cliente e liderança. Ele fornece exemplos de como desenvolver cada competência através da educação contínua, feedback, aprendizado com experiências anteriores e exposição a novas oportunidades.
O documento discute temas relacionados a liderança, remuneração estratégica e desempenho/carreira. Apresenta informações sobre como líderes devem lidar com a crise, características de remuneração variável e como desenvolver pessoas através de ambientes motivacionais e metas individuais e coletivas.
Susana Falchi tem formação em Administração de Empresas e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas. Atua como diretora de consultoria em recursos humanos, assessorando empresas em processos de avaliação de desempenho, avaliação de potencial e gestão de carreiras. O documento descreve ferramentas e modelos para apoiar tais processos, como avaliação comportamental, gráfologia e modelos DISC e de competências.
O documento discute noções de cultura organizacional, incluindo seus elementos constituintes, características e a importância de um bom clima organizacional. Apresenta também sinais de risco para a cultura e formas de superá-los, como avaliação de desempenho e engajamento dos colaboradores.
O documento discute características do comportamento empreendedor, incluindo definir objetivos, imaginar detalhes de um plano de ação, descobrir comportamentos limitantes, e monitorar a evolução. Também aborda tópicos como validar ideias com clientes, escolher projetos, criar hipóteses sobre problemas e propostas de valor, e desenvolver clientes.
1) O documento discute os desafios futuros para os profissionais de Recursos Humanos, incluindo novas teorias, ferramentas e competências necessárias.
2) Serão necessárias novas capacidades como velocidade, inovação e integração. O RH precisa demonstrar seu valor através de práticas que criam capacidades organizacionais.
3) Futuramente, o RH precisará se organizar de forma diferente, como centros de serviços ou habilidades, e os profissionais poderão atuar como especialistas, integradores ou estrategistas.
1) O documento discute os desafios futuros para os profissionais de Recursos Humanos, incluindo novas teorias, ferramentas e competências necessárias.
2) Serão necessárias novas capacidades como velocidade, inovação e integração. O RH precisa demonstrar seu valor através de práticas que criam capacidades organizacionais.
3) Futuramente, o RH precisará se organizar de forma diferente, como centros de serviços ou habilidades, e os profissionais poderão atuar como especialistas, integradores ou estrategistas.
O documento discute vários tópicos relacionados à teoria do desenvolvimento organizacional, incluindo gestão do conhecimento, inovação, intraempreendedorismo, resiliência, arquitetura organizacional, ética nas organizações e cultura organizacional. O documento enfatiza a importância da ética nas organizações e como a avaliação do clima organizacional pode identificar problemas e melhorar o ambiente de trabalho.
O documento discute a importância das competências, habilidades e atitudes para o sucesso profissional no mercado de trabalho competitivo. Apresenta competências como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que permitem o desempenho eficaz no trabalho. Também lista exemplos de competências necessárias para profissionais e gerentes.
Intra-empreendedorismo na Administração modernaTR Consulting
O documento discute o conceito de intra-empreendedorismo e sua importância para a administração moderna e competitividade das organizações. Apresenta as características e habilidades dos intra-empreendedores e como eles podem gerar novas ideias e negócios dentro das empresas. Também menciona o Instituto Brasileiro de Intra-Empreendedorismo e exemplos de empresas brasileiras que adotaram com sucesso práticas de intra-empreendedorismo.
O documento discute as competências essenciais para a liderança, incluindo conhecimento, habilidades, atitudes, influenciar pessoas para atingir objetivos comuns e servir como exemplo. Ele também aborda conceitos como missão, visão, comunicação, confiança, aprendizagem e espírito de equipe, destacando que líderes eficazes gerenciam a atenção, significado, confiança e autoconhecimento para motivar colaboradores.
O documento discute estratégias para sucessão de liderança em empresas, incluindo como identificar e desenvolver potenciais sucessores, estruturar planos de desenvolvimento individuais e programas de formação de líderes. É enfatizada a importância de se ter um processo estruturado e contínuo de sucessão para garantir a sustentabilidade da organização a longo prazo.
Este documento discute conceitos-chave relacionados ao desenvolvimento organizacional, como inovação, intraempreendedorismo e cultura organizacional. A seção sobre inovação explica porque ela é importante e os tipos de inovação, incluindo inovação incremental, radical e disruptiva. A seção sobre intraempreendedorismo descreve as características de um empreendedor.
O documento discute o conceito de empreendedorismo, definindo-o como a criação de novas ideias e oportunidades para gerar mudanças positivas na sociedade. Ele também lista as características-chave de um empreendedor, como visão de longo prazo, persistência e capacidade de identificar oportunidades. Por fim, discute a importância de desenvolver uma cultura empreendedora na sociedade para estimular novas formas de gerar trabalho e progresso econômico.
[1] O documento discute a importância da liderança na gestão e desenvolvimento de pessoas.
[2] Apresenta o currículo do professor Joel Dutra e objetivos da palestra sobre desafios atuais e futuros, diferença entre líder e gestor, papel da liderança e avaliação de desempenho.
[3] Aborda a importância da liderança diante das novas arquiteturas organizacionais, globalização, complexidade do trabalho e turbulência ambiental.
Este documento discute a sucessão organizacional, especificamente como formar um sucessor para assumir a liderança de uma organização. Ele apresenta um trabalho de conclusão de curso de alunos de Gestão de Recursos Humanos sobre o tema "Liderança, como formar um sucessor".
O documento discute um novo modelo de liderança e equipe empreendedora, definindo liderança como a habilidade de influenciar pessoas a trabalharem em direção a um objetivo comum. O modelo propõe sete princípios: 1) princípios e valores, 2) formar novos líderes, 3) colocar a pessoa certa no lugar certo, 4) espírito de corpo, 5) foco no cliente, 6) entrega de resultados, 7) empreender o futuro.
O documento discute a evolução da gestão de RH ao longo do tempo, passando de princípios como estabilidade e antiguidade para uma abordagem mais focada em competência, meritocracia e gestão por resultados. Também fornece dicas práticas sobre recrutamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, liderança e outros temas.
Este documento discute a gestão de carreiras, comparando visões tradicionais e modernas. A visão tradicional envolve promoções lineares dentro de uma organização, enquanto a visão moderna envolve oportunidades em várias organizações. Embora as organizações tenham menos responsabilidade na visão moderna, elas ainda devem apoiar o desenvolvimento individual. Da mesma forma, os indivíduos devem assumir responsabilidade por gerenciar suas próprias carreiras.
O documento lista 16 principais características do perfil do empreendedor, incluindo autoconfiança, automotivação, comunicação, criatividade, flexibilidade, energia, iniciativa, integridade, liderança, negociação, perseverança, persuasão, planejamento, relacionamento interpessoal, resistência à frustração e sensibilidade administrativa.
O documento anuncia cursos e treinamentos de liderança ministrados por Wilson Martins, especialista em oratória. São descritos cursos de memorização, oratória e desenvolvimento de habilidades de comunicação para empresários. O texto também discute conceitos de liderança, engajamento de funcionários, valores organizacionais e gestão de pessoas baseada em competências.
Este documento resume os principais tópicos sobre gerenciamento de pessoas em projetos. Ele discute como as sociedades e clientes mudaram, a natureza de projetos e como lidar com pessoas. Também aborda papéis do gerente de projetos e habilidades necessárias como comunicação, solução de problemas e liderança.
O documento discute a hierarquia das necessidades de Maslow, a teoria dos fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg e o futuro da gestão de pessoas. Também aborda os conceitos de gestão de projetos, planejamento de projetos e planos de ação.
O documento discute competências empreendedoras, definindo-as como características que compõem um perfil empreendedor e possibilitam a geração de valor. Ele apresenta os modelos EntreComp e Empretec, que definem 15 e 10 competências respectivamente agrupadas em ideias, recursos e ação. O texto também discute como desenvolver essas competências em sala de aula de forma transversal e por meio de estratégias pedagógicas ativas.
O documento discute gestão de escritórios de advocacia. Aborda tópicos como o mercado jurídico brasileiro, estratégias integradas, pilares da advocacia como pessoas, produção, clientes e finanças, e liderança de equipes.
O documento discute noções de cultura organizacional, incluindo seus elementos constituintes, características e a importância de um bom clima organizacional. Apresenta também sinais de risco para a cultura e formas de superá-los, como avaliação de desempenho e engajamento dos colaboradores.
O documento discute características do comportamento empreendedor, incluindo definir objetivos, imaginar detalhes de um plano de ação, descobrir comportamentos limitantes, e monitorar a evolução. Também aborda tópicos como validar ideias com clientes, escolher projetos, criar hipóteses sobre problemas e propostas de valor, e desenvolver clientes.
1) O documento discute os desafios futuros para os profissionais de Recursos Humanos, incluindo novas teorias, ferramentas e competências necessárias.
2) Serão necessárias novas capacidades como velocidade, inovação e integração. O RH precisa demonstrar seu valor através de práticas que criam capacidades organizacionais.
3) Futuramente, o RH precisará se organizar de forma diferente, como centros de serviços ou habilidades, e os profissionais poderão atuar como especialistas, integradores ou estrategistas.
1) O documento discute os desafios futuros para os profissionais de Recursos Humanos, incluindo novas teorias, ferramentas e competências necessárias.
2) Serão necessárias novas capacidades como velocidade, inovação e integração. O RH precisa demonstrar seu valor através de práticas que criam capacidades organizacionais.
3) Futuramente, o RH precisará se organizar de forma diferente, como centros de serviços ou habilidades, e os profissionais poderão atuar como especialistas, integradores ou estrategistas.
O documento discute vários tópicos relacionados à teoria do desenvolvimento organizacional, incluindo gestão do conhecimento, inovação, intraempreendedorismo, resiliência, arquitetura organizacional, ética nas organizações e cultura organizacional. O documento enfatiza a importância da ética nas organizações e como a avaliação do clima organizacional pode identificar problemas e melhorar o ambiente de trabalho.
O documento discute a importância das competências, habilidades e atitudes para o sucesso profissional no mercado de trabalho competitivo. Apresenta competências como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que permitem o desempenho eficaz no trabalho. Também lista exemplos de competências necessárias para profissionais e gerentes.
Intra-empreendedorismo na Administração modernaTR Consulting
O documento discute o conceito de intra-empreendedorismo e sua importância para a administração moderna e competitividade das organizações. Apresenta as características e habilidades dos intra-empreendedores e como eles podem gerar novas ideias e negócios dentro das empresas. Também menciona o Instituto Brasileiro de Intra-Empreendedorismo e exemplos de empresas brasileiras que adotaram com sucesso práticas de intra-empreendedorismo.
O documento discute as competências essenciais para a liderança, incluindo conhecimento, habilidades, atitudes, influenciar pessoas para atingir objetivos comuns e servir como exemplo. Ele também aborda conceitos como missão, visão, comunicação, confiança, aprendizagem e espírito de equipe, destacando que líderes eficazes gerenciam a atenção, significado, confiança e autoconhecimento para motivar colaboradores.
O documento discute estratégias para sucessão de liderança em empresas, incluindo como identificar e desenvolver potenciais sucessores, estruturar planos de desenvolvimento individuais e programas de formação de líderes. É enfatizada a importância de se ter um processo estruturado e contínuo de sucessão para garantir a sustentabilidade da organização a longo prazo.
Este documento discute conceitos-chave relacionados ao desenvolvimento organizacional, como inovação, intraempreendedorismo e cultura organizacional. A seção sobre inovação explica porque ela é importante e os tipos de inovação, incluindo inovação incremental, radical e disruptiva. A seção sobre intraempreendedorismo descreve as características de um empreendedor.
O documento discute o conceito de empreendedorismo, definindo-o como a criação de novas ideias e oportunidades para gerar mudanças positivas na sociedade. Ele também lista as características-chave de um empreendedor, como visão de longo prazo, persistência e capacidade de identificar oportunidades. Por fim, discute a importância de desenvolver uma cultura empreendedora na sociedade para estimular novas formas de gerar trabalho e progresso econômico.
[1] O documento discute a importância da liderança na gestão e desenvolvimento de pessoas.
[2] Apresenta o currículo do professor Joel Dutra e objetivos da palestra sobre desafios atuais e futuros, diferença entre líder e gestor, papel da liderança e avaliação de desempenho.
[3] Aborda a importância da liderança diante das novas arquiteturas organizacionais, globalização, complexidade do trabalho e turbulência ambiental.
Este documento discute a sucessão organizacional, especificamente como formar um sucessor para assumir a liderança de uma organização. Ele apresenta um trabalho de conclusão de curso de alunos de Gestão de Recursos Humanos sobre o tema "Liderança, como formar um sucessor".
O documento discute um novo modelo de liderança e equipe empreendedora, definindo liderança como a habilidade de influenciar pessoas a trabalharem em direção a um objetivo comum. O modelo propõe sete princípios: 1) princípios e valores, 2) formar novos líderes, 3) colocar a pessoa certa no lugar certo, 4) espírito de corpo, 5) foco no cliente, 6) entrega de resultados, 7) empreender o futuro.
O documento discute a evolução da gestão de RH ao longo do tempo, passando de princípios como estabilidade e antiguidade para uma abordagem mais focada em competência, meritocracia e gestão por resultados. Também fornece dicas práticas sobre recrutamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, liderança e outros temas.
Este documento discute a gestão de carreiras, comparando visões tradicionais e modernas. A visão tradicional envolve promoções lineares dentro de uma organização, enquanto a visão moderna envolve oportunidades em várias organizações. Embora as organizações tenham menos responsabilidade na visão moderna, elas ainda devem apoiar o desenvolvimento individual. Da mesma forma, os indivíduos devem assumir responsabilidade por gerenciar suas próprias carreiras.
O documento lista 16 principais características do perfil do empreendedor, incluindo autoconfiança, automotivação, comunicação, criatividade, flexibilidade, energia, iniciativa, integridade, liderança, negociação, perseverança, persuasão, planejamento, relacionamento interpessoal, resistência à frustração e sensibilidade administrativa.
O documento anuncia cursos e treinamentos de liderança ministrados por Wilson Martins, especialista em oratória. São descritos cursos de memorização, oratória e desenvolvimento de habilidades de comunicação para empresários. O texto também discute conceitos de liderança, engajamento de funcionários, valores organizacionais e gestão de pessoas baseada em competências.
Este documento resume os principais tópicos sobre gerenciamento de pessoas em projetos. Ele discute como as sociedades e clientes mudaram, a natureza de projetos e como lidar com pessoas. Também aborda papéis do gerente de projetos e habilidades necessárias como comunicação, solução de problemas e liderança.
O documento discute a hierarquia das necessidades de Maslow, a teoria dos fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg e o futuro da gestão de pessoas. Também aborda os conceitos de gestão de projetos, planejamento de projetos e planos de ação.
O documento discute competências empreendedoras, definindo-as como características que compõem um perfil empreendedor e possibilitam a geração de valor. Ele apresenta os modelos EntreComp e Empretec, que definem 15 e 10 competências respectivamente agrupadas em ideias, recursos e ação. O texto também discute como desenvolver essas competências em sala de aula de forma transversal e por meio de estratégias pedagógicas ativas.
O documento discute gestão de escritórios de advocacia. Aborda tópicos como o mercado jurídico brasileiro, estratégias integradas, pilares da advocacia como pessoas, produção, clientes e finanças, e liderança de equipes.
O documento discute formas de dar feedback aos colaboradores sobre seu desempenho e desenvolvimento. Aborda a comunicação como um processo contínuo de envio e recebimento de mensagens entre emissor e receptor, e define feedback como processo de fornecer dados para melhorar o desempenho. Também fornece dicas para dar feedback de forma específica, imparcial e oportuna.
O documento discute o tema de empreendedorismo, abordando: 1) A definição de empreendedorismo e seus diversos aspectos como geração de autoemprego e empreendedorismo comunitário; 2) O perfil típico de um empreendedor emergente e os desafios enfrentados por eles; 3) As características-chave de um empreendedor de sucesso como busca de oportunidades, persistência e planejamento sistemático.
ESTRATEGIAS DE LIDERANÇA E GERENCIAMENTO PARA IMPULSIONAR O CRESCIMENTO ORGAN...Hcmaze
Nesse artigo apresentamos formas de impulsionar o crescimento organizacional de maneira eficaz. As lideranças devem adotar estratégias que não apenas alinhem os objetivos da empresa com as necessidades de seus colaboradores, mas também promovam um ambiente propício à inovação, ao desenvolvimento profissional e à eficiência operacional.
Aqui exploramos as nuances da liderança e gerenciamento, destacando suas distinções e interseções cruciais no contexto organizacional. Analisa-se a essência da liderança como o catalisador do engajamento e da inspiração da equipe, enquanto o gerenciamento é visto como o facilitador da eficiência e da execução de tarefas. Ao mergulhar nas habilidades e estratégias fundamentais de ambos os campos, este artigo oferece uma visão abrangente de como líderes e gerentes podem colaborar para alcançar o sucesso organizacional sustentável."
Apresentamos temas sobre a visão geral da Liderança e Gerenciamento, Teoria e modelos de Liderança, Habilidades essenciais para Liderança e Gerenciamento, Desenvolvimento do autoconhecimento do líder, Desafios e oportunidades da Liderança e Gerenciamento, Estratégias para sucesso a longo prazo, Tecnologia da inovação na arte de liderar, Resolução de conflitos e Gestão de Crises, Sustentabilidade Empresarial, Estudos de casos e exemplos práticos.
Com esse artigo espera-se alcançar os objetivos de informar e educar com formas valiosas de liderança e gerenciamento que impulsionem o crescimento organizaciuonal, inspirando lideres e gestores a adotaarem práticas eficazes em suas organizacões, motivando-oa a implementarem mudanças positivas para promover o crescimento e desenvolvimento sustentavel, encorajando a inovação e melhoria do desempenho organizacional.
Para impulsionar o crescimento organizacional de maneira eficaz, as lideranças devem adotar estratégias que não apenas alinhem os objetivos da empresa com as necessidades de seus colaboradores, mas também promovam um ambiente propício à inovação, ao desenvolvimento profissional e à eficiência operacional. Este artigo explora as nuances da liderança e gerenciamento, destacando suas distinções e interseções cruciais no contexto organizacional. Analisa-se a essência da liderança como o catalisador do engajamento e da inspiração da equipe, enquanto o gerenciamento é visto como o facilitador da eficiência e da execução de tarefas. Ao mergulhar nas habilidades e estratégias fundamentais de ambos os campos, este artigo oferece uma visão abrangente de como líderes e gerentes podem colaborar para alcançar o sucesso organizacional sustentável."
O documento discute tecnologias e ferramentas de gestão para apoiar mudanças organizacionais. Aborda conceitos como gestão da qualidade total, terceirização, benchmarking, open book, reengenharia e empowerment. Também analisa os papéis do gestor em promover a quebra de paradigmas e a adaptação às demandas do mercado de forma ética e responsável.
Empreendedorismo e Legislação Aula 2 Flammarion Cysneirosflammarion
1) O documento discute o perfil do empreendedor e o plano de negócios.
2) As principais características de um empreendedor de sucesso incluem persistência, correr riscos calculados, e busca de informações.
3) Um plano de negócios é importante para atrair investidores e definir objetivos e estratégias do empreendimento.
Esta Palestra é direcionada para líderes que pretendem melhorar a compreensão com relação a sua atividade profissional para colher mais resultados para a carreira e a empresa.
O documento discute o conceito de empregabilidade e dicas para ter sucesso no mercado de trabalho. Empregabilidade é a capacidade de uma pessoa estar adequada às exigências do mercado de trabalho com habilidades que correspondam ao perfil profissional requerido. Manter-se atualizado, curioso e estabelecer metas específicas, mensuráveis e realistas é essencial para não "baixar a guarda" em termos de empregabilidade.
O documento discute o conceito de empreendedorismo e fornece informações sobre: 1) as características-chave de um empreendedor de sucesso, como iniciativa, correr riscos calculados e persistência; 2) o processo de formação de uma visão empreendedora, incluindo o desenvolvimento de relacionamentos; 3) os desafios enfrentados por novos empreendedores.
A apresentação discute os conceitos e práticas de agilidade organizacional, transformação ágil e mentalidades ágeis. Apresenta a evolução histórica dos conceitos de flexibilidade, agilidade, enxugamento e adaptabilidade e destaca os desafios da rápida evolução do ambiente de negócios e da guerra por talentos.
O que é Agile mindset?
A mentalidade Agile reflete formas de pensamento que se desenvolveram ao longo do tempo. É um certo tipo de mindset que enfatiza algumas coisas importantes em detrimento de outras que passaram a ser obsoletas. O objetivo é sempre continuar crescendo e evoluindo.
Carlos Silva Júnior
Especialista em Transformação Digital e Ágil, com 24 anos de experiência na área de TI e Negócios, projetos e consultoria, e professor dos cursos de Pós-Graduação da PUC Minas, Fundação Dom Cabral e IBMEC, como também nos programas de formação corporativas. Sólida experiência em gestão de projetos de tecnologia e inovação, tendo atuado em grandes empresas de vários segmentos.
Ao longo de sua trajetória, tornou-se referência em Business Agility, apoiando empresas em seus desafios de melhoria de processos e definição de estratégia e propósito, com objetivo de alcançar alta produtividade em suas atividades e melhores resultados na entrega de valor aos clientes.
Formação: Mestre em Gestão de Recursos Humanos e Comportamentos Organizacionais pelo Instituto Miguel Torga em Portugal
Especializações: Engenharia de Software
Certificações na área de gestão de projetos : PMP®, PMI-ACP®, CDAP, CDA, PSM, KMP, CSM, CSPO, LEAN INCEPTION, SAFe Agilist, Business Agility Strategist, Certified Agility Healt Radar, PRINCE2 Practitioner e MCTS.
O documento discute o papel do líder na gestão de negócios. Apresenta que um líder deve ter uma visão sistêmica e estratégica por meio de um plano de gestão que inclua processos, tarefas, procedimentos, treinamentos e avaliações. Também destaca a importância da escolha da equipe de trabalho e do desenvolvimento profissional contínuo.
Este documento define os papéis e competências esperadas para diferentes níveis de gestão em uma empresa, incluindo gestores de negócios, funcionais, gestores e pessoas. Ele também descreve os níveis de complexidade esperados para Estágios I e II. As competências centrais incluem orientação para resultados, planejamento, orientação para processos, construção de relacionamentos e foco no cliente.
O documento apresenta uma matriz de desempenho e competências para avaliação de funcionários, dividindo-os em níveis de competência e desempenho. A matriz ajuda a identificar potenciais e discutir o desenvolvimento de funcionários chave. O documento também fornece detalhes sobre como usar a matriz para avaliação, identificação de ações para cada funcionário e desdobramentos da avaliação.
[1] O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de pessoas e organizações, incluindo liderança, motivação e satisfação no trabalho.
[2] Aborda diferentes teorias e abordagens à gestão, como a administração científica de Taylor e a teoria dos dois fatores de Herzberg.
[3] Defende uma visão humanista da gestão, dando autonomia e responsabilidade aos colaboradores.
Este documento descreve os objetivos e serviços de uma organização de educação e treinamento. Em três frases:
A organização visa inspirar o desenvolvimento sustentável por meio de soluções educacionais que promovam o crescimento pessoal e liderança transformadora. Ela oferece programas, seminários e workshops customizados sobre temas como liderança sustentável e engajamento de equipes. A diretora Alba Maria Torres tem ampla experiência em coaching, psicologia positiva e metodologias experienciais de aprendizagem.
O documento apresenta uma proposta de leasing para uma frota de carrinhas FIAT Fiorino 1.3 Multijet SX. Inicialmente discute as diferenças entre renting e leasing, delineando os conceitos e vantagens de cada modalidade. Em seguida, analisa os benefícios do leasing e renting automóvel para empresas, como flexibilidade, redução de custos e manutenção simplificada. Por fim, apresenta uma proposta concreta de leasing para empresas.
O documento discute como o Processo A+ auxilia empresas a potencializar as Relações Humanas e a Performance Total através de 5 fases: 1) Diagnóstico das necessidades da empresa; 2) Comunicação Interna para integrar funcionários; 3) Gestão do Conhecimento para mudar atitudes; 4) Métricas para medir resultados; 5) Reconhecimento dos funcionários. O Processo A+ valoriza a diversidade e vê as pessoas como diferencial competitivo.
2. Competências Groupe SEB - MCM
VALORES GROUPE SEB COMPETÊNCIAS MCM
Empreendedorismo
PENSAMENTO ESTRATÉGICO
TRABALHO TRANSVERSAL
LIDERANÇA DE EQUIPE
INICIATIVA, COMPROMISSO E AGILIDADE
Profissionalismo
DESENVOLVIMENTO PESSOAL
TEAM LEADERSHIP
TRABALHO TRANSVERSAL
INICIATIVA, COMPROMISSO E AGILIDADE
PROCURANDO A EXCELÊNCIA
Paixão pela inovação
PENSAMENTO ESTRATÉGICO
INICIATIVA, COMPROMISSO E AGILIDADE
Espírito de grupo
LIDERANÇA DE EQUIPE
TRABALHO TRANSVERSAL
Respeito pelas pessoas
INFLUENCIAR AO RESTO DE FORMA EFETIVA
TRABALHO TRANSVERSAL
INICIATIVA, COMPROMISSO E AGILIDADE
3. O que é uma competência
Comportamentos observáveis que
demonstram como a pessoa coloca em
prática conhecimentos, habilidades e
atitudes em determinado contexto para
entregar resultados em seu trabalho.
Conhecimento
“saber”
Habilidade
“saber
fazer”
Atitude
‘querer
fazer”
4. Como usar o modelo de competências?
Para cada competência (1/3):
Pergunta?
Uma dica que irá ajudar a pessoa que usa o Modelo de Competências a perceber rapidamente do que se
trata.
Por que é importante?
Para garantir que cada competência esteja vinculada aos interesses
estratégicos e de negócio.
Paixão
pela
innovação
Profissiona
lismo
Espírito
empreendedor
Respeito
pelas
pessoas
Espírit
o de
grupo
5. 1.
2.
3.
4.
Definição
Uma breve definição para clarificar e garantir uma linguagem comum sobre o que é essa competência
Há 4 níveis (comportamentos esperados)
O nível 1 é o primeiro nível de observação
São progressivos (aumenta o nível de complexidade)
Ilustrados com comportamentos observáveis
Como usar o modelo de competências?
Para cada competência (2/3):
6.
×
×
×
×
Uma ferramenta visual e concreta (do / don’t) para ilustrar
quais comportamentos são efetivos no grupo e quais não.
Como usar o modelo de competências?
Para cada competência (3/3):
7. PENSAMENTO ESTRATÉGICO
Pergunta?
A pessoa é capaz de perceber de forma global
situações complicadas e olhar para diante?
Definição
Compreender situações ou ambientes complexos
(internos e externos) com uma visão ampla e uma
grande orientação para o cliente (consumidor e
cliente). Demonstra uma visão de helicóptero, faz
uma análise aprofundada e sintetiza para obter o
essencial e olhar para a frente. Isso implica um
senso de curiosidade e criatividade.
Por que é importante?
•Para antecipar-nos à evolução do mercado e
adiantar-nos um passo à frente.
•Para identificar e capturar as oportunidades de
negócio que vão surgindo nos mercados globais.
•Para ser a referência da nossa industria criando
soluções e experiências inovadoras.
•Para captar oportunidades digitais e ser
revolucionários no nosso negócio.
Níveis que ilustram os comportamentos
observáveis
1. Analiso e vejo a tendência principal de uma
situação
2. Compreendo o essencial de uma situação,
sintetizo
3. Demonstro uma visão global, simplifico a
complexidade
4. Considero as situações de forma disruptiva.
8. PENSAMENTO ESTRATÉGICO
× Olha as coisas superficialmente e
centra-se só nos interesses internos.
× Confia mais na sua opinião e
experiência do que nos fatos.
× Fica perdido nos detalhes sem olhar
para frente.
× Possui a mente fechada e não tem em
conta novas fontes de inspiração.
× Da a mesma importância à todas as
informações.
× Olha os interesses à curto prazo e não
tem em conta as perspectivas à longo
prazo.
Faz uma análise profunda focalizando-
se nos clientes.
Procura informações para ter uma maior
perspectiva e convertê-la em
conhecimentos factíveis.
Sintetiza a informação e fica com o
essencial.
Adota uma visão panorâmica e global.
Simplifica a complexidade e explica as
coisas de maneira clara.
Mostra curiosidade pelas situações.
Tem um pensamento diferente ao
habitual e mostra criatividade.
9. INICIATIVA, COMPROMISSO E
AGILIDADE
Pergunta?
A pessoa mostra agilidade, atreve-se a tomar
decisões para abordar problemas ou
oportunidades atuais e futuras e é consciente das
consequências das suas decisões?
Definição
Decidir oportunamente, apesar da incerteza e em
condições de mudança rápida, respondendo a requisitos
de curto prazo, enquanto antecipa em uma escala de
longo prazo para abordar o mercado (consumidores e
clientes). Toma decisões corajosas, levando em
consideração o impacto no meio ambiente (social,
ecológico, legal, de segurança ...) e é responsável pelo
resultado. Atreve-se a desafiar o status quo e assumir
riscos empresariais para ganhar competitividade. Isso
implica agilidade para mudar / adaptar planos ou
estratégias, dependendo das situações.
Por que é importante?
•Para poder competir em condições adversas.
•Para priorizar centrando a nossa energia e
recursos em impulsores do crescimento.
•Para simplificar e seguir sendo eficazes em
situações complexas e incertas.
•Para ajustar as estratégias e poder captar
oportunidades emergentes ou afrontar
inesperados.
Níveis que ilustram os comportamentos
observáveis
1.Agir e reagir de forma eficiente a oportunidades
ou problemas de curto prazo
2.É proativo, atua com autoconfiança
3.Antecipa e se prepara o futuro, procura desafios
4.Sou um agente de mudança
10. INICIATIVA, COMPROMISSO E AGILIDADE
É proativa
Decide rápida e decisivamente,
avaliando os riscos.
Se faz responsável pelas suas decisões
e aceita tanto o sucesso como o
fracasso.
Não perde de vista as perspectivas a
longo prazo e toma decisões para captar
oportunidades valiosas.
Questiona a forma em que se fazem as
coisas.
Mostra flexibilidade e pragmatismo para
adaptar-se à mudanças.
Procura desafios, prova novas formas e
plateia novas ideias.
Não tem medo de errar.
× Corrige os problemas do dia-a-dia sem
antecipar o que poderia acontecer.
× Deixa problemas não resolvidos sem
tomar ações decisivas.
× Espera que os outros tomem decisões
ou atuem no seu lugar.
× Muitas vezes coloca a culpa nos outros .
× Não gosta de riscos.
× Apega-se ao plano inicial sem adaptar-
se às mudanças.
× Tem uma visão tradicional, se baseia em
métodos que foram testados em vez de
inovar.
11. BUSCA POR EXCELÊNCIA
Pergunta?
A pessoa tem interesse por atingir ou sobrepassar
os objetivos procurando a excelência?
Definição
Definir objetivos desafiadores e realizáveis,
permanecendo focado em prioridades e
demonstrando persistência para alcançar
resultados ambiciosos. Procura a abordagem mais
eficiente para melhorar os desempenhos.
Mobiliza recursos, avalia custos e benefícios para
aumentar significativamente o desempenho do
Grupo SEB..
Por que é importante?
•Para ter uma visão mais orientada ao cliente e
potenciar a criação de valores.
•Para centrar-se nas prioridades e acelerar a
nossa transformação.
•Para ser mais eficazes e ter a certeza de que
nossos preços são competitivos.
•Para executar os nossos planos e ser os melhores
em inovação e lançamento de produto.
Níveis que ilustram os comportamentos
observáveis
1. Procuro alcançar metas de forma eficiente
2. Defino e trabalho para atingir metas
desafiadoras
3. Eu me esforço para uma melhoria contínua e
um melhor desempenho
4. Defendo a excelência
12. BUSCANDO A EXCELÊNCIA
Mostra persistência para atingir
resultados ambiciosos.
Implementa os planos com uma grande
execução
Realiza tarefas de forma mais eficiente.
Procura melhoras constantes para
acrescentar o desempenho: melhor e
mais rápido.
Utiliza recursos apropriados tendo em
conta os riscos, custos e benefícios.
Centra-se nas prioridades enquanto fixa
marcos importantes para extrair o
melhor.
× Conforma-se com resultados aceitáveis.
× Utiliza fatores externos para explicar
fracassos próprios com frequência.
× Divide os seus esforços entre
demasiadas tarefas diferentes, em vez
de priorizar e ser mais eficiente.
× Atua rapidamente mais não se preocupa
pela qualidade nem pelos custos das
suas ações.
× Toma riscos não calculados, sem avaliar
o retorno..
13. INFLUENCIAR AOS OUTROS DE
FORMA EFICAZ
Pergunta?
A pessoa mostra a intenção de convencer aos
outros, perceber as suas necessidades e adaptar-
se aos seus argumentos, para estarem mais
unidos em vez de impor a sua posição?
Definição
Convencer ou influenciar através da compreensão
de outros individualmente (necessidades,
motivações, restrições, diferenças entre culturas
...) e coletivamente (atores-chave, cultura de
trabalho, comportamentos coletivos), a fim de
ajudá-los a acompanhar suas idéias ou decisões.
Implica adaptar o comportamento e os
argumentos de alguém a outros, realizar uma
comunicação eficaz, valorizar a diversidade, bem
como ativar as redes de influência corretas.
Por que é importante?
•Para alinhar as pessoas na mesma direção e
serem mais eficientes.
•Para criar mudanças organizacionais e atuar
conjuntamente.
•Para esclarecer mal-entendidos e atuar
conjuntamente (como parceiros de negócio) e
mais rápido.
Níveis que ilustram os comportamentos
observáveis
1. Confio em comportamentos racionais
2. Procuro argumentos diferentes e valorizo o
benefício para os outros
3. Adapto as táticas de acordo com o público e as
situações
4. Eu elaboro estratégias para influenciar,
valorizar a diversidade
14. Convence às pessoas com base em
argumentos razoáveis e mostrando os
seus benefícios.
Adapta o seu comportamento e
argumentos dependendo das
características pessoais dos outros.
Antecipa-se às reações dos outros para
responder de forma adequada.
É diplomático e faz uso de uma
comunicação correta quando trata-se de
convencer. Tem preferência pelo
beneficio de todos.
Prefere influenciar ao resto mais do que
impor as suas ideias.
Aproveita os contatos adequados e
estabelece vínculos para apoiar as suas
ideias.
× Segue as suas próprias ideias quando
trata de influenciar em vez de integrar as
necessidades do resto de pessoas.
× Apresenta o mesmo comportamento e
argumentos com qualquer pessoa e
situação.
× Impõe o seu ponto de vista em vez de
deixar participar aos outros.
× Centra-se nos seus argumentos e não
antecipa .
× Comunica-se de forma complicada e
pesada.
× Comunica-se sem importar-se pelo
entendimento comum.
× Usa a sua posição hierárquica para
impor as ideias.
INFLUENCIAR AOS OUTROS DE FORMA EFICAZ
15. TRABALHO TRANSVERSAL
Pergunta?
A pessoa trabalha para que as condições de
trabalho permitam trabalhar fora dos limites,
dentro e fora da sua equipe?
Definição
Trabalhar em cooperação com outros para
alcançar objetivos coletivos em vez de trabalhar
separadamente ou competitivamente. Procura
sinergias, valoriza os comportamentos dentro e
fora da equipe, e aproveita as redes internas e
externas em uma perspectiva de longo prazo.
Por que é importante?
•Para quebrar os silos (entre todas funções,
entidades, países...) e agir como um grupo para
avançar mais rápido e com maior eficiência.
•Para transformar a nossa organização e para
construir uma cultura digital.
•Para tirar mais proveito das redes e ter uma
melhor percepção dos problemas complexos.
•Para criar êxitos a nível local e melhorar a nossa
agilidade e competitividade.
Níveis que ilustram os comportamentos
observáveis
1. Colaboro com os outros
2. Promovo o trabalho em grupo
3. Crio sinergias
4. Atuo além das fronteiras
16. TRABALHO TRANSVERSAL
Coopera de forma proativa.
Partilhar informações é poder.
Valora a opinião dos outros.
Aproveita as redes para obter novas
ideias/soluções.
Incentiva o diálogo transversal e conecta as
pessoas.
Quebra os silos para trabalhar como um grupo.
Funciona sem limites.
Deixa de lado os seus objetivos pessoais para
o beneficio do grupo.
Escuta e respeita aos outros quando trabalha
com eles.
Promove a resolução de conflitos.
Mostra solidariedade no que diz respeito aos
resultados.
× Gosta de ser o primeiro em tudo
× Ocultar informações é poder
× Não confia na experiência dos outros e acha
que a sua opinião é a melhor.
× Trabalha sozinho sem aproveitar os contatos
profissionais.
× Trabalha dentro do seu perímetro só para o seu
próprio benefício.
× Trabalhar para atingir os seus objetivos sem ter
em conta os dos outros.
× Prioriza os seus objetivos em vez dos do
Groupe SEB.
× Produz conflitos quando coopera com os
outros.
× Usa recursos internos para resolver problemas
em vez de contribuir pessoalmente.
17. TRABALHO TRANSVERSAL
Pergunta?
A pessoa mostra a habilidade de criar as
condições individuais e coletivas necessárias para
que o equipe atue de forma que os outros
queiram seguir?
Definição
Conduzir uma equipe (com uma posição
hierárquica, transversal ou de projeto) em direção
a um resultado, criar as condições e um clima de
confiança para a equipe, superar e ser
responsável pela equidade na equipe. Inspirar e
dinamizar a equipe através de uma visão
convincente e fazer com que todos se
comprometam com a mudança.
Por que é importante?
•Para garantir o alinhamento e coordenação da
organização e atingir o nível de crescimento
desejado pelo Groupe SEB.
•Para envolver as pessoas numa visão
compartilhada e alcançar o sucesso coletivo.
•Para compartilhar práticas diretivas de alto nível
para espalhar uma cultura gerencial comum
dentro do grupo.
•Para gerir as alterações potenciando o pessoal.
Níveis que ilustram os comportamentos
observáveis
1.Dar clareza
2.Criar as condições para a execução da equipe
3.Atuar como um líder
4.Dar uma visão convincente à equipe
18. LIDERANÇA DE GRUPO
Estabelece expectativas e objetivos
claros, define os resultados certos.
Dá sentido às decisões .
É transparente quando comunica ,
compartilha informações e inspira
confiança.
Fornece os recursos e apoio
necessários para que a equipe atue.
Inspira os membros da equipe , gera
emoção e entusiasmo.
Faz à sua equipe responsáveis pelo
sucesso
Realiza e promove mudanças.
Capacita os membros da equipe.
Da exemplo.
Garante que os membros da equipe se
comportem corretamente
× Controla tudo , se sente confortável com
a microgestão.
× Fala abertamente quando não concorda
com as decisões Groupe SEB.
× Esconde informações .
× Deixa que a equipe trabalhe sozinha
sem oferecer o seu apoio.
× Se baseia na autoridade sem inspirar as
pessoas , manipula com ameaças.
× Passa automaticamente à ação em vez
de delegar.
× Defende o status quo.
× Toma o poder, em vez de cedê-lo.
× Atua no sentido oposto do que espera
dos outros: "faça o que eu digo, não
como eu faço“.
19. DESENVOLVER PESSOAS
Pergunta?
A pessoa mostra a habilidade de desejo de ajudar
pessoas a desenvolver-se numa perspectiva a
longo prazo?
Definição
Aproveitar o melhor das pessoas e criar as
condições de um desenvolvimento contínuo,
oferecendo feedback e suporte regulares para
promover a aprendizagem e o desenvolvimento a
longo prazo dos outros. Faz as pessoas crescerem
dentro da organização e desenvolvê-las para além
do seu alcance.
Por que é importante?
•Para desenvolver novos conhecimentos que são
necessários num ambiente de mudança.
•Para aumentar o compromisso e a retenção dos
trabalhadores e desenvolver as pessoas através
das suas carreiras.
•Para reforçar a mobilidade interna de Groupe
SEB e evitara retenção do talento.
•Para melhorar a marca Groupe SEB como bons
desenvolvedores de pessoas.
Níveis que ilustram os comportamentos
observáveis
Guiar e apoiar meus colaboradores.
Dar feedback para incentivar o desenvolvimento
contínuo.
Agir como treinador para tornar as pessoas
autônomas.
Desenvolver talentos para o Grupo.
20. DESENVOLVIMENTO PESSOAL
Dá feedback acionável e com
frequência.
Fornece conselhos e recursos úteis.
Promove a aprendizagem e aquisição de
know-how.
Dá margem para que as pessoas sejam
mais autônomas.
Identifica áreas de progresso para os
membros do grupo.
Ajuda a construir plano de
desenvolvimento pessoal.
Oferece oportunidades de crescimento
com missões significativas e adaptados
para desenvolver colaboradores.
Identifica os talentos na sua equipe e os
promove dentro do Groupe SEB.
× Dá feedback uma vez por ano, durante o
AAI .
× Dá feedback negativo sem qualquer
espaço para melhoras.
× Dá instruções em vez de orientar ao
colaborador para desenvolver as suas
competências e autonomia.
× Não dá margem nenhuma para erros e
os penaliza.
× Avalia as pessoas segundo o seu
próprio julgamento em vez de fazê-lo
comportamentos observáveis objetivas.
× Vê a formação como a única maneira de
desenvolver às pessoas , sem se
comprometer pessoalmente como
coach.
× Retém talentos na sua equipe ao invés
de incentivar um plano de carreira.
21. Plano de Desenvolvimento Individual
• O Groupe SEB adota a metodologia de aprendizado 70/20/10. O modelo explica
que 70% do aprendizado vem por meio de ações on the job, 20% vem por meio de
coaching ou mentoring e apenas 10% por meio de treinamentos e workshops ( sala
de aula).
• No formulário de avaliação de desempenho há um campo específico para registro
das ações 70/20/10 de desenvolvimento mapeadas durante a conversa de
feedback. Esse registro é fundamental para que a área de RH possa avaliar quais
são os tipos de demandas dos colaboradores para o ano que inicia e fazer um
planejamento.