Tópicos atuais sobre liderança Organizacional

1. LIDERANÇA
COSCIENTE –
PROGRAMA DE
DESENVOLVIMENTO DE
PERFORMANCE E
LIDERANÇA EXECUTIVA
Arilson Camargo
Executive coaching & business consulting

2. 1ª ETAPA – AUTOCONHECIMENTO E AUTOGESTÃO
1. Aplicação e análise de Assessments (Método VIA (Values In Action) , QIP
(Quociente de Inteligência Positiva), índice de Percepção de Felicidade e
Detecção de Pontos Fortes para desenvolvimento de Talento, Competências
e Habilidades (Gallup Strength Finder);
2. Dinâmicas vivenciais com jogos empresariais através da Metodologia BGT
(Business Game Training) com discussão das mesmas e entendimento e
autopercepção dos principais aspectos correlacionados a liderança;
3. Determinação do Porquê, propósito, missão, valores, visão do papel
enquanto líder dentro do negócio e da empresa (Aplicação de ferramentas,
construção e definição do IKIGAI pessoal)
4. Inteligência Emocional, Interpessoal, Empatia e Confiança (aplicação de
Ferramentas e dinâmicas);

3. OBJETIVO O Programa LIDERANÇA CONSCIENTE foca no desenvolvimento das
habilidades e conhecimentos necessários para se tornar um líder
eficaz, alinhado às necessidades da empresa e às demandas
atualizadas e exigidas no ambiente e nas relações de trabalho do que
chamamos de Indústria 5.0.
Este programa inclui:
- autoconhecimento, treinamento em comunicação, resolução de
problemas, tomada de decisões e formação de equipes;
- atividades que permitam aos participantes praticar sua liderança.
- atividades que permitam aos participantes praticar suas
habilidades de liderança em um ambiente seguro e de apoio,
incluindo dramatizações, simulações e discussões em grupo.
- O programa também deve oferecer oportunidades para que os
participantes recebam feedback de seus colegas e mentores

4. 2ª ETAPA – GESTÃ DE TIMES OU A ESSÊNCIA DA LIDERANÇA
1. Estilos de Liderança e Influência Executiva Para Líderes
com testes, dinâmicas e ferramentas – criando um padrão
ideal para exercer o máximo de Liderança e Influência na
equipe usando o Índice de Influência Executiva (ExPI);
2. Comunicação efetiva, Follow-Up, Feedback e resolução de
conflitos (dinâmicas vivenciais e discussão de casos) e delegação
de tarefas;
3. Negociação;
4. Gestão de pessoas por competências;
5. Gestão de Resultados e Metas;
6. Foco, Disciplina e Execução (Metodologia S.M.A.R.T);
7. Política e Poder No Ambiente Organizacional;

5. 3ª ETAPA – LIDERANÇA DE ALTA PERFORMANCE
1. Gestão de Resultados e Metas;
2. Foco, Disciplina e Execução (Metodologia S.M.A.R.T);
3. Política e Poder No Ambiente Organizacional;
4. Controle em uma Era de Empoderamento;
5. Papéis e padrões de desempenho desejados nos líderes;
6. Como alinhar e desenvolver os fatores determinantes na formação
de Equipes de Alta Performance;
7. Gestão de Mudança, Crises de Crescimento segundo a Curva de
Greiner e papel dos líderes nesse processo;
8. Dinâmicas Sistêmicas de contextualização do sistema
empresa/colaboradores (individual e em grupo);
9. PDI a partir da Matriz de Desempenho 9 Box, seguindo diretrizes de
Desenvolvimento Pipeline de Liderança.

6. INDÍCE DE LIDERANÇA EM TIMES DE ALTA
PERFORMANCE
CULTURA CREDIBILIDADE COLABORAÇÃO
Franqueza (Autenticidade)
Sendo aberto, real, genuíno, transparente e
sincero nas interações da equipe.
Foco Empresarial
Consciência e fidelidade para colocar em
primeiro lugar o
interesses da empresa; agir para contribuir
para o sucesso da organização
Compromisso
Sentindo-se engajado, apaixonado e energizado,
e orgulhar-se do trabalho da equipe.
Confiança
Viver de acordo com altos e mútuos
padrões de
responsabilidade.
Coragem
Enfrentar dificuldades ou situações incertas
agindo de forma ousada, oportuna e decisiva;
desafiando a autoridade para um propósito.
Coordenação
Trabalhando juntos para alinhar
compromissos, apropriação e resultados.
Apoio
Demonstrar cuidado, compartilhar crédito e
prestação de assistência.
Resiliência
Ser calmo, firme, resoluto e focado em tempos de
desafio ou crise; ágil e adaptável diante do
desafio.
Pertencimento
Valorizar e respeitar as diferenças; Promover
um ambiente onde todos experimentam uma
plenitude da filiação e afiliação.
Ambos/E Pensar
Apreciar essa complexidade significa
ideias opostas podem conter verdades.
Consciência
Estar sintonizado e atento à
interdependência com outras equipes, e suas
diferentes pontos de vista.
Comunicação
Comunicar-se em tempo hábil, produtivo,
de forma positiva; utilizando métodos
adequados;
trabalhando para a clareza e a compreensão de
todos.

8. ÍNDICE DE PRESENÇA EXECUTIVA (EXPI)
 Indicador de Influência de um Líder
 Mede as percepções que as pessoas têm de um indivíduo enquanto líder de um grupo ao qual eles pertencem.
 A percepção da liderança acontece em três dimensões críticas:
1. Personalidade
Mede a identidade do líder no que diz respeito a sua possibilidade de gerar confiança. O aspecto da Personalidade ou
Caráter é observado através da humildade, do auto-controle, do interesse, da integridade e da autenticidade.
2. Essência
Avalia o comprometimento do líder a sua capacidade de agir e engajar as pessoas para irem além. O aspecto da
Substância é observado através de demonstração de sabedoria prática, da ressonância ou da capacidade de se conectar com os
outras, da compostura (calma .e objetividade em crises), da confiança e da visão inspiradora;
3. Estilo
Observa padrões de comunicação que promovem motivação e performance sustentada. O aspecto Estilo leva em
consideração a assertividade, a interatividade, a orientação inclusiva, a intencionalidade nas ações e a aparência (coerente com
um líder).

9. EXPI
(ÍNDICE DE PRESENÇA
EXECUTIVA)
Caráter Essência Estilo
Autenticidade: ser real,
genuíno, transparente e
sincero nas relações e
interações com os outros.
Sabedoria Prática: exibir
altas qualidades de
discernimento e julgamento
que chegam ao cerne das
questões e produzem decisões
prudentes.
Aparência: olhar e agir como
um executivo capaz,
adaptando vestimenta e
comportamento para a
situação, lidando com
situações sociais com tato.
Integridade: Agir com
fidelidade às próprias ações
e crenças, vivendo de
acordo com altos padrões
de moralidade, veracidade e
cumprimento de tarefas.
Confiança: ser seguro na
tomada de decisão e ação;
pronto para aceitar o risco e
responsabilidade de tomar
medidas oportunas.
Intencionalidade:
esclarecer a direção e
manter as ações alinhadas
e no caminho certo, tudo
sem sufocar a dissidência
ou negligenciar a
necessidade de ajustar o
curso.
Interesse: demonstrar
interesse pelo outro,
encorajar o desenvolvimento
adaptativo e promover uma
cultura saudável e
sustentável.
Compostura: provar ser
estável em uma crise, capaz
de acalmar e concentrar os
outros, e trazer objetividade e
perspectiva para decisões
críticas.
Orientação Inclusiva:
envolver os outros, acolher
diversos pontos de vista,
incentivar a propriedade na
missão e capacitar a iniciativa.
Auto-controle: exibir uma
posição calma,
caracterizada pela
razoabilidade e por evitar
extremos emocionais de
impulsividade.
Ressonância: capacidade
de conectar-se com os outros;
ser atencioso, sintonizado e
responsivo a sentimentos,
motivações e pensamentos;
aprofundando o alinhamento.
Interatividade: promover um
estilo interpessoal de diálogo e
troca oportuna de informações
e perguntas para coordenar a
ação.
Humildade: mostrar
consciência dos seus pontos
Visão Inspiradora: gerar e
inspirar, criando uma imagem
Assertividade: falar, valorizar
conflitos construtivos, trazendo
Qualidades que um líder precisa
ter para engajar, inspirar, alinhar
e mover pessoas a agir.
07/04/2025

11. Um líder deve... Princípios de um líder de
sucesso

13. CONTROLE EM UMA ÉPOCA DE
EMPODERAMENTO
Empresas competitivas com
clientes exigentes e
informados devem confiar na
iniciativa dos funcionários para
buscar oportunidades e
responder às necessidades dos
clientes

14. Como exercer controle
adequado em
organizações que exigem
flexibilidade, inovação e
criatividade ?

15. FERRAMENTAS DE CONCILIAÇÃO DE CRIATIVIDADE E CONTROLE
Alavancas ou Sistemas de controle (Simons, 1995)

16. FINALIDADE DOS SISTEMAS DE CONTROLE
- Os sistemas de limites são os freios de uma
organização. E, como os carros de corrida, as
empresas mais rápidas precisam dos melhores freios.
- Os sistemas de limites são especialmente críticos nos
negócios em que uma reputação construída com base
na confiança é um ativo competitivo fundamental.

17. SISTEMA DE CONTROLE DE FRONTEIRA
- Trabalhando juntos, sistemas de fronteiras e sistemas de crenças são o yin e o yang que juntos criam uma
tensão dinâmica.
- As crenças calorosas, positivas e inspiradoras são um contraste para as restrições escuras e frias
- O resultado é uma tensão dinâmica entre compromisso e punição.
- Em combinação, eles estabelecem direção, motivam e inspiram e protegem contra comportamentos
oportunistas potencialmente prejudiciais.

18. SISTEMAs DE CONTROLE DE CRENÇAS
- Trabalhando juntos, sistemas de fronteiras e sistemas de crenças são o yin e o yang que juntos criam uma
tensão dinâmica.
- As crenças calorosas, positivas e inspiradoras são um contraste para as restrições escuras e frias
- O resultado é uma tensão dinâmica entre compromisso e punição.
- Em combinação, eles estabelecem direção, motivam e inspiram e protegem contra comportamentos
oportunistas potencialmente prejudiciais.

19. SISTEMAS DE CONTROLE DE CONTROLES DE DIAGNÓSTICO
- Os sistemas de controle de diagnóstico funcionam como os mostradores no painel de controle de uma cabine de
avião, permitindo que o piloto procure sinais de funcionamento anormal e mantenha variáveis críticas de
desempenho dentro dos limites predefinidos
- Ajudam os gerentes a acompanhar o progresso de indivíduos, departamentos ou instalações de produção em
direção a metas estrategicamente importantes.
- Esses sistemas são usados para monitorar metas e lucratividade e medir o progresso em direção a metas como
crescimento da receita e participação no mercado. Periodicamente, os gerentes medem os resultados e os
comparam com padrões predefinidos de desempenho

20. SISTEMAS DE CONTROLES INTERATIVOS
- À medida que as organizações crescem e os gerentes seniores têm cada vez menos contato pessoal com as
pessoas em toda a organização, novos sistemas formais devem ser criados para compartilhar informações
emergentes e aproveitar a criatividade que muitas vezes leva a novos produtos, extensões de linha, processos e
até mercados.
- Os sistemas de controle interativos rastreiam as incertezas que mantêm os gerentes seniores acordados à
noite.
- O uso de um sistema de controle específico de forma interativa - em outras palavras, investir tempo e
atenção em reuniões presenciais para revisar novas informações - envia um sinal claro para a organização
sobre o que é importante.
- Os sistemas de controle interativo se concentram em informações em constante mudança que os gerentes
seniores consideram potencialmente.

21. POTENCIALIZANDO E APROVEITANDO A CRIATIVIDADE COM SISTEMAS DE CONTROLE
Criatividade e Sistemas de Controle (Simons, 1995)

32. O QUE FAZ UM TRABALHO SER
EMOCIONALMENTE SAUDÁVEL:
IDENTIDADE PROFISSIONAL
 Identidade profissional e sua importância
Útil – geração de valor com seu trabalho
Único – senso estético do trabalho, o belo profissional
Reconhecimento – sabemos quem somos através dos outros
Desenvolvimento – Capacidade e oportunidades de
aprendizagem, auto-desenvolvimento e crescimento
profissional

55. AS 3 DIMENSÕES DE DESEMPENHO UMA EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE (BATES LPTI)
A cultura de uma equipe, assim como o caráter do
indivíduo, é a base de normas que criam diretrizes para o que
é e o que não é um comportamento aceitável. Quão seguro é
falar aberta e honestamente? Os membros da equipe
ajudarão uns aos outros ou apenas cuidarão de si mesmos?
Não há problema em discordar dos outros ou as pessoas têm
que manter suas preocupações e perguntas para si mesmas?
A cultura fornece o sistema de valores que diz às pessoas o
quão seguras elas estão para assumir riscos, aprender com os
erros e dar e receber feedback – todos os comportamentos de
equipes de alto desempenho. Definimos Cultura como as
qualidades do caráter da equipe que criam confiança
mútua.

56. Uma equipe de alto desempenho acredita em suas capacidades
coletivas, percepção e julgamento. Os membros têm fé em si
mesmos como um grupo. Definimos Credibilidade em equipes de
alto desempenho como as qualidades de uma equipe que
inspiram fé na equipe. Equipes de alto desempenho juntas
enfrentam problemas difíceis de frente, se recuperam após
contratempos, ficam atentas às condições de mudança. Provar a
altura da tarefa constrói a fé de uma equipe em si mesma. A
credibilidade também vem quando os membros participam
plenamente e oferecem sabedoria duramente conquistada para
as tarefas diárias. A credibilidade não é produto de uma sala cheia
de "estrelas" com ótimos currículos. As equipes constroem
credibilidade umas com as outras através da aplicação de sua
sabedoria.

57. Enquanto a Cultura de uma equipe (suas normas e
valores) é essencial para a confiança, a Credibilidade (fé na equipe)
é essencial para conquistar seguidores. Colaboração é sobre
execução – fazer as coisas. A colaboração traz à tona a inteligência
do grupo e aproveita os pontos fortes coletivos para realizar o
trabalho. Definimos colaboração como o conjunto de
comportamentos que alinham e envolvem os membros para
impulsionar a execução. Essas facetas medem a mecânica de uma
boa comunicação e coordenação, bem como o ambiente que é
idealmente de associação e afiliação. A colaboração descreve como
as equipes de alto desempenho se unem, deliberam, resolvem
problemas e atingem seus objetivos.

77. O QUE VOCÊ QUER?
9 NECESSIDADES HUMANAS
UNIVERSAIS E AUTO-
EXPLICATIVAS (STANIER, 2019) Afeição Criação Recreação
Liberdade Identidade Compreensão
Participação Proteção Subsistência

107. O Indivíduo na Organização