1) O documento discute a gestão por competências, incluindo seus objetivos, tipos de competências, aplicações e modelos de gestão.
2) A gestão por competências visa alinhar as estratégias de recursos humanos com a missão e visão da organização para alcançar um diferencial competitivo.
3) As competências incluem conhecimentos, habilidades e atitudes que agregam valor econômico e social quando mobilizadas para situações complexas.
Este artigo compara Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, discutindo as diferenças entre os enfoques mecanicista e humanista. Também descreve as competências necessárias para gestores educacionais gerirem com sucesso o capital humano em organizações. A gestão de pessoas valoriza o desenvolvimento dos funcionários enquanto indivíduos, ao contrário dos Recursos Humanos que se concentravam mais na execução de tarefas.
Administração de Recursos Humanos - Gestão de PessoasMeme Maria Souza
1) A gestão de pessoas evoluiu ao longo do século XX com teorias como a administração científica, teoria clássica e relações humanas.
2) Existem diferentes abordagens para a gestão de pessoas como relações industriais, administração de recursos humanos e gestão de pessoas.
3) A análise e descrição de cargos é fundamental para definir atividades, requisitos e parâmetros para avaliação de desempenho.
1. A gestão de pessoas é fundamental para o sucesso das estratégias organizacionais, pois os seres humanos são a chave para o sucesso ou insucesso dessas estratégias. 2. A gestão de pessoas visa valorizar os profissionais e seres humanos, diferentemente do setor de recursos humanos que se concentrava mais na técnica. 3. O trabalho em grupo é necessário nas organizações, pois as empresas dependem dos grupos de pessoas para atingir suas metas, e as pessoas dependem das empresas para alcançar objetivos pessoais.
Este documento fornece um resumo de um curso de MBA a distância em Gestão de Pessoas. O curso tem duração de 21 meses e carga horária de 556 horas. Ele aborda disciplinas como Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Liderança, Remuneração Estratégica e Gestão da Sustentabilidade. O curso é oferecido em parceria entre a Unisanta e o IFGe e tem como objetivo qualificar profissionais da área de Gestão de Pessoas.
O documento discute a emergência de um novo conceito na área de recursos humanos: a consultoria interna. Isso ocorre devido à implantação de novos sistemas de gestão que descentralizam funções de RH. O papel do profissional de RH muda para um consultor interno que assessora as equipes de gestão e ajuda a redefinir seus papéis. Isso requer novas habilidades do profissional de RH e uma mudança cultural na organização.
Novos paradigmas na gestão de recursos humanosclaudiamendes
O documento discute as diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, com esta última tendo um enfoque maior na participação, capacitação e desenvolvimento do capital humano da organização. Também aborda as tendências atuais da Gestão de Pessoas, como o foco no capital intelectual e no desenvolvimento de competências, bem como a visão sistêmica e holística necessária para gerir pessoas de forma efetiva.
1) A gestão de pessoas deve facilitar o desenvolvimento das competências individuais e organizacionais, identificando também novas competências necessárias para a estratégia da organização.
2) O mapeamento de competências serve para identificar a discrepância entre as competências necessárias e as existentes na organização.
3) A gestão por competências pressupõe maior autonomia individual e abordagens organizacionais flexíveis, com foco no cliente e equipes matriciais.
O documento discute a gestão de pessoas nas organizações. Aborda a evolução histórica da gestão de pessoas, desde o início do século XX, quando era conhecida como relações industriais, até os dias atuais. Também examina os principais conceitos de gestão de pessoas e como as pessoas passaram a ser vistas, evoluindo do status de recursos para parceiros valiosos das organizações. Por fim, discute aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas como capacitação, envolvimento e desenvolvimento dos funcionários.
Este artigo compara Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, discutindo as diferenças entre os enfoques mecanicista e humanista. Também descreve as competências necessárias para gestores educacionais gerirem com sucesso o capital humano em organizações. A gestão de pessoas valoriza o desenvolvimento dos funcionários enquanto indivíduos, ao contrário dos Recursos Humanos que se concentravam mais na execução de tarefas.
Administração de Recursos Humanos - Gestão de PessoasMeme Maria Souza
1) A gestão de pessoas evoluiu ao longo do século XX com teorias como a administração científica, teoria clássica e relações humanas.
2) Existem diferentes abordagens para a gestão de pessoas como relações industriais, administração de recursos humanos e gestão de pessoas.
3) A análise e descrição de cargos é fundamental para definir atividades, requisitos e parâmetros para avaliação de desempenho.
1. A gestão de pessoas é fundamental para o sucesso das estratégias organizacionais, pois os seres humanos são a chave para o sucesso ou insucesso dessas estratégias. 2. A gestão de pessoas visa valorizar os profissionais e seres humanos, diferentemente do setor de recursos humanos que se concentrava mais na técnica. 3. O trabalho em grupo é necessário nas organizações, pois as empresas dependem dos grupos de pessoas para atingir suas metas, e as pessoas dependem das empresas para alcançar objetivos pessoais.
Este documento fornece um resumo de um curso de MBA a distância em Gestão de Pessoas. O curso tem duração de 21 meses e carga horária de 556 horas. Ele aborda disciplinas como Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Liderança, Remuneração Estratégica e Gestão da Sustentabilidade. O curso é oferecido em parceria entre a Unisanta e o IFGe e tem como objetivo qualificar profissionais da área de Gestão de Pessoas.
O documento discute a emergência de um novo conceito na área de recursos humanos: a consultoria interna. Isso ocorre devido à implantação de novos sistemas de gestão que descentralizam funções de RH. O papel do profissional de RH muda para um consultor interno que assessora as equipes de gestão e ajuda a redefinir seus papéis. Isso requer novas habilidades do profissional de RH e uma mudança cultural na organização.
Novos paradigmas na gestão de recursos humanosclaudiamendes
O documento discute as diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, com esta última tendo um enfoque maior na participação, capacitação e desenvolvimento do capital humano da organização. Também aborda as tendências atuais da Gestão de Pessoas, como o foco no capital intelectual e no desenvolvimento de competências, bem como a visão sistêmica e holística necessária para gerir pessoas de forma efetiva.
1) A gestão de pessoas deve facilitar o desenvolvimento das competências individuais e organizacionais, identificando também novas competências necessárias para a estratégia da organização.
2) O mapeamento de competências serve para identificar a discrepância entre as competências necessárias e as existentes na organização.
3) A gestão por competências pressupõe maior autonomia individual e abordagens organizacionais flexíveis, com foco no cliente e equipes matriciais.
O documento discute a gestão de pessoas nas organizações. Aborda a evolução histórica da gestão de pessoas, desde o início do século XX, quando era conhecida como relações industriais, até os dias atuais. Também examina os principais conceitos de gestão de pessoas e como as pessoas passaram a ser vistas, evoluindo do status de recursos para parceiros valiosos das organizações. Por fim, discute aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas como capacitação, envolvimento e desenvolvimento dos funcionários.
O documento discute conceitos fundamentais de administração de recursos humanos, incluindo definição de RH, planejamento estratégico, sistemas e subsistemas de RH, teorias motivacionais, clima organizacional e comunicação.
O documento discute políticas e práticas de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, seleção, socialização, análise de cargos, remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento. Ele fornece fundamentos teóricos sobre esses processos e como eles contribuem para o desempenho organizacional.
1) A gestão de recursos humanos é uma área importante que tem sofrido mudanças para acompanhar o contexto em constante transformação.
2) As pessoas passaram a ser vistas como parceiras estratégicas das organizações, fornecedoras de conhecimento e inteligência.
3) A gestão de pessoas tem como objetivos ajudar a organização a atingir seus objetivos, proporcionar competitividade, e desenvolver e motivar as pessoas.
O documento discute os conceitos e processos de recursos humanos, incluindo downsizing, treinamento, segurança no trabalho, recrutamento, seleção, liderança e recompensas. Aborda tópicos como planejamento de RH, aprendizagem, coaching, indicadores de desempenho e gestão estratégica de pessoas.
O documento apresenta um resumo sobre gestão de pessoas, definindo o contexto da gestão de pessoas como a relação entre organizações e indivíduos. Aborda os objetivos da gestão de pessoas em ajudar as organizações a alcançarem seus objetivos, proporcionar competitividade, empregados bem treinados e motivados. Também descreve os seis processos básicos da gestão de pessoas, incluindo recrutamento, aplicação, recompensação, desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas individual- 4 semestre unoparKarina Almeida
1) O documento apresenta um trabalho acadêmico sobre planejamento estratégico em gestão de pessoas, abordando temas como desenvolvimento de pessoas, qualidade de vida no trabalho e gestão do conhecimento.
2) Inclui definições de conceitos como treinamento, desenvolvimento e planejamento de programas de treinamento.
3) Discute a importância do treinamento e desenvolvimento para os funcionários, equipes e empresas.
Este manual de recursos humanos fornece informações sobre gestão de RH, incluindo políticas de RH, planejamento, análise e qualificação de funções, recrutamento, seleção, avaliação de desempenho e procedimentos administrativos. O documento também discute formação interna e diferentes modalidades de treinamento.
Este documento discute se é possível separar as relações profissionais e pessoais de um indivíduo. Embora existam diferenças, a interação entre essas esferas pode ser positiva, permitindo que valores pessoais influenciem o trabalho e aprendizados profissionais sejam aplicados à vida pessoal, já que os seres humanos se definem por meio das trocas de experiências com os outros. Questiona-se se ainda faz sentido separar completamente essas esferas em um mundo cada vez mais interconectado.
O documento discute a importância da gestão de pessoas/recursos humanos para as organizações. Apresenta as principais diferenças entre gestão de pessoas e recursos humanos, destacando que recursos humanos é a técnica enquanto gestão de pessoas valoriza os profissionais. Também descreve os papéis e responsabilidades dos gestores, diretores e departamento de recursos humanos na gestão estratégica das pessoas.
Este documento discute o papel das pessoas nas organizações e a importância da gestão de pessoas. Ele explica que as pessoas são parceiras fundamentais para o sucesso das organizações e que a administração desempenha um papel crucial na gestão de pessoas, planejando, organizando, direcionando e controlando as atividades dos funcionários. Além disso, o documento destaca a importância de diferentes níveis estratégicos de administração e habilidades para uma gestão de pessoas eficaz.
Este documento descreve a evolução histórica da administração de recursos humanos no mundo e no Brasil. Começa com a revolução agrícola e a sociedade agrícola, passando pela revolução industrial e a sociedade industrial. Posteriormente, aborda os primeiros estudos sobre administração científica do trabalho e a influência de Taylor, Fayol e Ford. Também discute os primeiros estudos sobre fatores humanos no trabalho realizados por Elton Mayo e a influência de Maslow e McGregor.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações. Aborda o recrutamento como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos, e descreve as características do mercado de trabalho e como ele influencia o comportamento dos candidatos. Também apresenta conceitos sobre recrutamento, seleção, perfis de cargos e entrevistas.
Este documento fornece um resumo do curso de pós-graduação a distância em Recursos Humanos oferecido em parceria entre o IFGe e a Unisanta.
O curso tem duração de 12 a 15 meses, com 376 horas de carga horária divididas em 12 disciplinas agrupadas em 6 módulos. O material didático inclui livros-textos, vídeoaulas, estudos de caso, atividades e discussões no Ambiente Virtual de Aprendizagem. A metodologia é a distância e modular, com avaliações real
[1] O documento discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários em uma instituição hospitalar em Florianópolis, comparando as técnicas utilizadas com a literatura sobre o tema. [2] Foi realizada uma pesquisa bibliográfica e aplicado questionário com o gestor de pessoas, verificando-se que as técnicas são similares à literatura, com especificidades por ser da área da saúde. [3] Cargos técnicos especializados como cirurgiões cardíacos tem processos de seleção diferenci
O documento discute a função de recursos humanos nas empresas, incluindo conceitos como organização, descrição de cargos, administração de salários, recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho e como esses processos contribuem para atrair, manter e desenvolver talentos humanos.
O documento discute a Administração de Recursos Humanos (ARH), definindo-a como a função administrativa relacionada ao gerenciamento do contingente humano nas empresas. A ARH busca gerir as pessoas para que elas produzam, apliquem e controlem os recursos da empresa de forma eficiente para alcançar os objetivos organizacionais. O documento também descreve os conceitos, objetivos, práticas e sub-sistemas da ARH.
O documento discute os processos de manter pessoas em uma organização, incluindo higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Aborda conceitos como disciplina, estilos de liderança, causas de acidentes e como promover o bem-estar dos funcionários. Conclui que valorizar e investir no potencial e bem-estar dos colaboradores é essencial para mantê-los na organização.
O documento discute a formação humana de gerentes nos cursos de administração. O autor cita um executivo que afirma que os cursos não preparam adequadamente os gerentes para lidar com pessoas, como recrutar, motivar e demitir funcionários. Ele analisa as disciplinas de ética, comportamento organizacional e gestão de pessoas nos currículos, concluindo que elas focam pouco no respeito e tratamento humano entre gerentes e funcionários.
O documento descreve o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos, incluindo treinamento e desenvolvimento de pessoal. Ele discute como as organizações usam atividades como treinamento e desenvolvimento para agregar valor aos funcionários. O documento também explica as etapas do processo de treinamento, como determinar necessidades, programação e execução.
O documento discute a importância da gestão de pessoas nas organizações. Ele explica que a gestão de pessoas envolve recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento dos funcionários para melhorar o desempenho e produtividade da empresa. Além disso, destaca que a gestão de pessoas deve ser um projeto transformador nas organizações.
Novos paradigmas na gesto de recursos humanosclaudiamendes
O documento discute as diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, com Gestão de Pessoas enfatizando o desenvolvimento do capital humano da organização. Também aborda tendências modernas na Gestão de Pessoas, como visão sistêmica e holística, e competências necessárias para gestores, como liderança, visão estratégica e orientação para resultados.
O documento discute o papel do departamento de Recursos Humanos nas organizações. Ele explica que o RH é responsável por processos como recrutamento, seleção, treinamento e recompensas dos funcionários para proporcionar maior competitividade à organização por meio do desenvolvimento do capital humano. O documento também descreve os seis processos básicos de gestão de pessoas realizados pelo departamento de RH: agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas.
O documento discute conceitos fundamentais de administração de recursos humanos, incluindo definição de RH, planejamento estratégico, sistemas e subsistemas de RH, teorias motivacionais, clima organizacional e comunicação.
O documento discute políticas e práticas de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, seleção, socialização, análise de cargos, remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento. Ele fornece fundamentos teóricos sobre esses processos e como eles contribuem para o desempenho organizacional.
1) A gestão de recursos humanos é uma área importante que tem sofrido mudanças para acompanhar o contexto em constante transformação.
2) As pessoas passaram a ser vistas como parceiras estratégicas das organizações, fornecedoras de conhecimento e inteligência.
3) A gestão de pessoas tem como objetivos ajudar a organização a atingir seus objetivos, proporcionar competitividade, e desenvolver e motivar as pessoas.
O documento discute os conceitos e processos de recursos humanos, incluindo downsizing, treinamento, segurança no trabalho, recrutamento, seleção, liderança e recompensas. Aborda tópicos como planejamento de RH, aprendizagem, coaching, indicadores de desempenho e gestão estratégica de pessoas.
O documento apresenta um resumo sobre gestão de pessoas, definindo o contexto da gestão de pessoas como a relação entre organizações e indivíduos. Aborda os objetivos da gestão de pessoas em ajudar as organizações a alcançarem seus objetivos, proporcionar competitividade, empregados bem treinados e motivados. Também descreve os seis processos básicos da gestão de pessoas, incluindo recrutamento, aplicação, recompensação, desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas individual- 4 semestre unoparKarina Almeida
1) O documento apresenta um trabalho acadêmico sobre planejamento estratégico em gestão de pessoas, abordando temas como desenvolvimento de pessoas, qualidade de vida no trabalho e gestão do conhecimento.
2) Inclui definições de conceitos como treinamento, desenvolvimento e planejamento de programas de treinamento.
3) Discute a importância do treinamento e desenvolvimento para os funcionários, equipes e empresas.
Este manual de recursos humanos fornece informações sobre gestão de RH, incluindo políticas de RH, planejamento, análise e qualificação de funções, recrutamento, seleção, avaliação de desempenho e procedimentos administrativos. O documento também discute formação interna e diferentes modalidades de treinamento.
Este documento discute se é possível separar as relações profissionais e pessoais de um indivíduo. Embora existam diferenças, a interação entre essas esferas pode ser positiva, permitindo que valores pessoais influenciem o trabalho e aprendizados profissionais sejam aplicados à vida pessoal, já que os seres humanos se definem por meio das trocas de experiências com os outros. Questiona-se se ainda faz sentido separar completamente essas esferas em um mundo cada vez mais interconectado.
O documento discute a importância da gestão de pessoas/recursos humanos para as organizações. Apresenta as principais diferenças entre gestão de pessoas e recursos humanos, destacando que recursos humanos é a técnica enquanto gestão de pessoas valoriza os profissionais. Também descreve os papéis e responsabilidades dos gestores, diretores e departamento de recursos humanos na gestão estratégica das pessoas.
Este documento discute o papel das pessoas nas organizações e a importância da gestão de pessoas. Ele explica que as pessoas são parceiras fundamentais para o sucesso das organizações e que a administração desempenha um papel crucial na gestão de pessoas, planejando, organizando, direcionando e controlando as atividades dos funcionários. Além disso, o documento destaca a importância de diferentes níveis estratégicos de administração e habilidades para uma gestão de pessoas eficaz.
Este documento descreve a evolução histórica da administração de recursos humanos no mundo e no Brasil. Começa com a revolução agrícola e a sociedade agrícola, passando pela revolução industrial e a sociedade industrial. Posteriormente, aborda os primeiros estudos sobre administração científica do trabalho e a influência de Taylor, Fayol e Ford. Também discute os primeiros estudos sobre fatores humanos no trabalho realizados por Elton Mayo e a influência de Maslow e McGregor.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações. Aborda o recrutamento como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos, e descreve as características do mercado de trabalho e como ele influencia o comportamento dos candidatos. Também apresenta conceitos sobre recrutamento, seleção, perfis de cargos e entrevistas.
Este documento fornece um resumo do curso de pós-graduação a distância em Recursos Humanos oferecido em parceria entre o IFGe e a Unisanta.
O curso tem duração de 12 a 15 meses, com 376 horas de carga horária divididas em 12 disciplinas agrupadas em 6 módulos. O material didático inclui livros-textos, vídeoaulas, estudos de caso, atividades e discussões no Ambiente Virtual de Aprendizagem. A metodologia é a distância e modular, com avaliações real
[1] O documento discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários em uma instituição hospitalar em Florianópolis, comparando as técnicas utilizadas com a literatura sobre o tema. [2] Foi realizada uma pesquisa bibliográfica e aplicado questionário com o gestor de pessoas, verificando-se que as técnicas são similares à literatura, com especificidades por ser da área da saúde. [3] Cargos técnicos especializados como cirurgiões cardíacos tem processos de seleção diferenci
O documento discute a função de recursos humanos nas empresas, incluindo conceitos como organização, descrição de cargos, administração de salários, recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho e como esses processos contribuem para atrair, manter e desenvolver talentos humanos.
O documento discute a Administração de Recursos Humanos (ARH), definindo-a como a função administrativa relacionada ao gerenciamento do contingente humano nas empresas. A ARH busca gerir as pessoas para que elas produzam, apliquem e controlem os recursos da empresa de forma eficiente para alcançar os objetivos organizacionais. O documento também descreve os conceitos, objetivos, práticas e sub-sistemas da ARH.
O documento discute os processos de manter pessoas em uma organização, incluindo higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Aborda conceitos como disciplina, estilos de liderança, causas de acidentes e como promover o bem-estar dos funcionários. Conclui que valorizar e investir no potencial e bem-estar dos colaboradores é essencial para mantê-los na organização.
O documento discute a formação humana de gerentes nos cursos de administração. O autor cita um executivo que afirma que os cursos não preparam adequadamente os gerentes para lidar com pessoas, como recrutar, motivar e demitir funcionários. Ele analisa as disciplinas de ética, comportamento organizacional e gestão de pessoas nos currículos, concluindo que elas focam pouco no respeito e tratamento humano entre gerentes e funcionários.
O documento descreve o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos, incluindo treinamento e desenvolvimento de pessoal. Ele discute como as organizações usam atividades como treinamento e desenvolvimento para agregar valor aos funcionários. O documento também explica as etapas do processo de treinamento, como determinar necessidades, programação e execução.
O documento discute a importância da gestão de pessoas nas organizações. Ele explica que a gestão de pessoas envolve recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento dos funcionários para melhorar o desempenho e produtividade da empresa. Além disso, destaca que a gestão de pessoas deve ser um projeto transformador nas organizações.
Novos paradigmas na gesto de recursos humanosclaudiamendes
O documento discute as diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, com Gestão de Pessoas enfatizando o desenvolvimento do capital humano da organização. Também aborda tendências modernas na Gestão de Pessoas, como visão sistêmica e holística, e competências necessárias para gestores, como liderança, visão estratégica e orientação para resultados.
O documento discute o papel do departamento de Recursos Humanos nas organizações. Ele explica que o RH é responsável por processos como recrutamento, seleção, treinamento e recompensas dos funcionários para proporcionar maior competitividade à organização por meio do desenvolvimento do capital humano. O documento também descreve os seis processos básicos de gestão de pessoas realizados pelo departamento de RH: agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas.
O documento discute os subsistemas de recursos humanos e temas emergentes no curso de gestão de recursos humanos. Aborda os subsistemas de provisão de RH, aplicação de RH, manutenção de RH, desenvolvimento de RH e monitoramento de RH. Também discute temas como planejamento de pessoal, recrutamento, seleção, cargos, avaliação de desempenho e gestão por competência.
Este documento discute a gestão de pessoas em organizações. Aborda as características, objetivos e desafios da gestão de pessoas, incluindo os processos típicos como recrutamento, seleção, treinamento e recompensas. Também discute a evolução histórica da gestão de pessoas e os desafios atuais em um ambiente de negócios em constante mudança e globalização.
A gestão de recursos humanos lida com a seleção, gestão e orientação dos colaboradores para alcançar os objetivos da empresa. A área também cuida de estratégias como recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho e remuneração. Temas atuais incluem cultura organizacional, novas formas de organização do trabalho e qualidade de vida no trabalho.
O documento discute a importância de um novo modelo de gestão de pessoas no setor público que valorize o desenvolvimento humano. Ele propõe que as pessoas sejam vistas como agentes de mudança que precisam aprimorar suas capacidades e que a gestão deve se basear em valores ao invés de regras. Também aborda temas como liderança, motivação e o caso da Petrobrás que adotou um novo modelo de gestão focado no desenvolvimento dos funcionários.
O documento discute a importância de um novo modelo de gestão de pessoas no setor público que valorize o desenvolvimento humano. Ele propõe que as pessoas sejam vistas como agentes de mudança que precisam aprimorar suas capacidades e que a gestão deve se basear em valores ao invés de regras. Também aborda temas como liderança, motivação e o caso da Petrobrás que adotou um novo modelo de gestão focado no desenvolvimento dos funcionários.
Este documento discute vários modelos funcionais de gestão de recursos humanos, incluindo a gestão democrática, inspiradora, meritocrática e com foco em resultados. Ele fornece um breve histórico da gestão de recursos humanos e descreve as características-chave de cada modelo funcional.
O documento discute os fundamentos da gestão de organizações, definindo gestão como a coordenação de recursos humanos, materiais e financeiros para alcançar objetivos. Explora as funções do gestor como planejar, organizar, controlar e decidir, bem como níveis de gestão e competências necessárias.
Este documento discute a gestão de pessoas e sua importância nas organizações. A gestão de pessoas é contingencial e depende de fatores como a cultura organizacional. Pessoas são o ativo mais importante das organizações e sua gestão efetiva é essencial para o sucesso das mesmas.
1. O documento apresenta um projeto de consultoria em recursos humanos para a empresa Bem Serve Refeições, realizado por estudantes de tecnologia em recursos humanos.
2. O objetivo é diagnosticar e propor melhorias nos processos de recrutamento e seleção da empresa, além de oferecer esses serviços de forma terceirizada.
3. O projeto inclui introdução, justificativa, objetivos, metodologia, cronograma de atividades e conclusões sobre o diagnóstico realizado e as recomendações para a empresa.
O documento discute a gestão por competência, definindo-a como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes essenciais para uma organização alcançar seus objetivos. Explica as etapas de mapeamento de competências organizacionais e de cargos, e como ferramentas como entrevistas, jogos e avaliações podem ser construídas com base nesse mapeamento. Também aborda os benefícios da gestão por competência, como melhorar o desempenho e alinhar objetivos.
1) O documento discute a introdução à gestão moderna de pessoas, incluindo seu contexto e conceitos-chave.
2) Os objetivos e processos da gestão de pessoas são definidos, como recrutamento, treinamento e recompensas.
3) A estrutura do departamento de gestão de pessoas é explicada, com foco em equipes multidisciplinares.
O documento discute o papel do treinamento e desenvolvimento de pessoal na gestão de recursos humanos. Ele define treinamento como um processo de adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes para melhor desempenho no trabalho. O desenvolvimento de pessoal foca em novas capacidades para futuros cargos. Vários autores destacam a importância do treinamento contínuo para manter funcionários preparados e produtivos diante de mudanças.
O documento discute o papel do treinamento e desenvolvimento de pessoal na gestão de recursos humanos. Ele define treinamento como um processo de adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes para melhor desempenho no trabalho. O desenvolvimento de pessoal foca em novas capacidades para futuros cargos. Vários autores destacam a importância do treinamento contínuo para manter funcionários preparados e produtivos diante de mudanças.
O documento analisa a evolução da gestão de recursos humanos em empresas para atender às novas demandas dos sistemas produtivos. A gestão de RH precisa estar alinhada à estratégia empresarial e focar no desenvolvimento de competências dos profissionais. As empresas pesquisadas adotam práticas como trabalho em equipe, rotação de cargos e investimento em educação.
O documento discute habilidades e competências gerenciais, definindo capacitação como competência sustentada de aplicar conhecimentos administrativos, e habilidades como a capacidade de visualizar e estruturar assuntos administrativos. Ele também define o papel administrativo como a forma como as pessoas devem trabalhar e se relacionar de acordo com os valores da empresa.
O documento discute conceitos fundamentais de administração e enfermagem, incluindo tese, teoria e prática; tipos de ciências; objetivos da administração; eficiência versus eficácia; recursos; organizações; e evolução histórica das principais escolas de pensamento administrativo.
Os programas de treinamento e desenvolvimento são importantes porque (1) aumentam a produtividade ao melhorar os conhecimentos dos empregados, (2) levam ao comprometimento dos empregados com a empresa, e (3) ajudam a formar equipes integrando as pessoas.
Os programas de treinamento e desenvolvimento são importantes porque (1) aumentam a produtividade ao melhorar os conhecimentos dos empregados, (2) levam ao comprometimento dos empregados com a empresa, e (3) ajudam a formar equipes integrando as pessoas.
1. 1
Sumário
Métodos ........................................................................................................................................2
Objetivos........................................................................................................................................2
Objetivos geral ...............................................................................................................................2
Objetivosespecíficos.......................................................................................................................2
Hipótese.........................................................................................................................................2
Introdução .....................................................................................................................................3
O que é competência? ....................................................................................................................4
Histórico do conceito de competência..............................................................................................5
Tipos de Competências ...................................................................................................................6
Competências comportamentais .....................................................................................................6
Aplicações das competências...........................................................................................................7
Modelos de Gestão.........................................................................................................................7
Comparativoentre os modelos de Gestão........................................................................................8
Gestão baseadaem competências...................................................................................................8
Seleção por Competências.............................................................................................................10
Avaliação por competências..........................................................................................................10
Plano de desenvolvimento por Competências ................................................................................10
Conclusão.....................................................................................................................................11
Bibliografia...................................................................................................................................12
Referencias bibliográficas..............................................................................................................12
2. 2
Métodos
Para realização desta pesquisa usamos a pesquisa bibliográfica.
Objetivos
Objetivos geral
Abordar sobre a Gestão de recursos Humanos e Gestão por competência
Objetivos específicos
Abordar sobre a gestão dos recursos humanos no decorrer do tempo
Abordar da gestão por competências, suas metodologias, os tipos de competências e sua aplicação.
Hipótese
Com o andar do tempo a área da Gestão de recursos humanos tem evoluído bastante o que tem
levado as organizações a mudarem a sua política empresarial na área de gestão de recursos
humanos e para todos efeito como é conveniente não deixaremos de falar sobre a Gestão por
competências. Competência é a inteligência prática para situações que se apoiam sobre os
conhecimentos adquiridos e os transformam com tanto mais força, quanto aumenta a complexidade
das situações. E olhando para o senário atual diremos que as empresas e as organizações precisam de
uma gestão por competências.
~
3. 3
Introdução
Os modelos administrativos com foco em competências e habilidades se enquadram dentro do
conceito de RH estratégico e nasceram inseridos num contexto de competitividade crescente como
uma forma inovadora e inteligente de atender às novas demandas do ambientes organizacionais.
Ao longo de várias mudanças ocorridas ao longo dos anos, as empresas introduziram readequações
em diversos âmbitos de seus processos. As estruturas organizacionais passaram a ter um menor
número de níveis hierárquicos de forma a possibilitar redução dos custos, sofreram revisões e
enxugamentos. Conceitos de multi-funcionalidade, responsáveis por processos e grupos auto-
geridos. Nesse contexto surgem novas necessidades que os sistemas de RH tradicionais não
conseguiam atender, como alternativa, experiências com base na gestão por competências e
habilidades, sendo que atualmente várias empresas de ponta já adotam esta ferramenta.
Uma vez identificadas estas competências por meio da elaboração das descrições de cada função,
assim como ações de seleção, acompanhamento, avaliação, desenvolvimento e remuneração dos
profissionais, elas passam a ser regidas sob o foco de dotar a empresa dos níveis de competências
necessários ao alcance de um diferencial competitivo baseado nos seus recursos humanos.
Nesse contexto o modelo de Gestãopor Competências visa alcançar os objetivos da Organização
através do alinhamento da Missão, Visão e Valores; as estratégias do Negócio com as estratégias
do Capital Humano. A gestão por competências é a integração de idéias, conceitos e práticas de
Gestão de Pessoas. Desta forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas num RH
Estratégico e Integrado.
4. 4
Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos
É a aplicação de um conjunto de conhecimentos e técnicas administrativas especializadas no
gerenciamento das relações das pessoas com as organizações, com o objetivo de atingir os
objetivos organizacionais, bem como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas
envolvidas.
A Gestão de RH é uma área estratégica em empresas. Sua missão é fazer com que a organização e
o colaborador alcancem os seus objetivos e mantenham uma relação trabalhista vantajosa.
Os temas mais diretamente derivados da Psicologia e Sociologia dizem respeito a expectativas e
atitudes em relação ao trabalho, motivação, participação, liderança, comunicação, conflito, poder,
influência, qualificação, produtividade.Temas mais atuais consideram o estudo do poder e cultura
organizacional, novas formas de organização do trabalho, qualidade de vida no trabalho, práticas
de envolvimento dos trabalhadores, comprometimento dos níveis gerenciais, ligação entre a
estratégia empresarial e de recursos humanos
Considera-se que até então o modelo de gestão de recursos humanos mais praticado é aquele que
tem ampla influência da Administração Científica de Taylor e da Escola das Relações Humanas,
que buscou basicamente adaptar as pessoas ao sistema de trabalho taylorista. É mais caracterizado
por um modelo de "Controle", baseado numa relação de trabalho de baixa confiança. Este tem sido
o modelo dominante, a despeito dos desenvolvimentos teóricos da escola humanista, sociotécnica,
e de desenvolvimento organizacional que enfatizam o enriquecimento de cargos e o
desenvolvimento do potencial humano.
É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma
organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir,
desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo básico que persegue a função
é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.
5. 5
O que é competência?
Segundo o dicionário Aurélio, “Qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer
determinada coisa; capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade”.
Existem várias definições de competências. Segundo o sociólogo e antropólogo Philippe Perrenoud
(1999), podemos dizer que uma competência permite mobilizar conhecimentos a fim de se enfrentar
uma determinada situação. Maria Odete Rabaglio diz que a definição de competência está baseada no
CHA, que são os Conhecimentos (possuem relação com o conhecimento teórico, acadêmico), as
Habilidades (ligadas à prática e vivência) e as Atitudes (comportamento humano). Na perspectiva
adotada neste trabalho, a competência não se limita a um estoque de conhecimentos teóricos e
empíricos retidos pelo indivíduo, nem se encontra encapsulada na tarefa. Segundo Zarifian (1999) a
competência é a inteligência prática para situações que se apóiam sobre os conhecimentos adquiridos
e os transformam com tanto mais força, quanto aumenta a complexidade das situações.
Porém competência não significa o uso de regrinhas aprendidas, mas uma capacidade de lançar mão
dos mais variados recursos, de forma criativa e inovadora. Ou seja, competência implica uma
mobilização dos conhecimentos e esquemas que se possui para desenvolver respostas inéditas,
criativas, eficazes para problemas novos.
De maneira mais atual, podemos definir competência da seguinte forma: um saber agir responsável e
reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que
agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
Histórico do conceito de competência
O conceito de competência foi proposto de forma estruturada pela primeira vez em 1973, David Mc
Clelland (1973), na busca de uma abordagem mais efetiva que os testes de inteligência nos processos
de escolha de pessoas para as organizações. Nesse primeiro momento os estudos partiam das
competências diferenciadoras que conduziram pessoas ao sucesso profissional. Levantadas as
histórias de sucesso, as competências eram usadas como padrão a serem aplicadas indistintamente a
todos os tipos de pessoas.
Na segunda fase do estudo das competências, começaram a ser criadas escalas de complexidade com
diferentes níveis de entrega da competência. Nesta etapa as competências ainda não estavam
vinculadas a objetivos estratégicos das empresas ou as diversas práticas de RH, ou seja, não eram
integradas as ações de admissão, promoção, carreira, aumentos salariais, treinamentos etc.
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Na terceira, fase as competências humanas deixam de ser embasadas nos desempenhos de sucesso
das pessoas dentro das empresas e passam efetivamente derivarem dos objetivos estratégicos e das
competências organizacionais. Começa a integração da gestão de pessoas.
Na quarta fase, as pessoas se apropriam dos conceitos de competência, complexidade e espaço
ocupacional para seu próprio desenvolvimento profissional, ou seja, tanto a organização quanto o
próprio indivíduo utiliza-se desta ferramenta para promover seu desenvolvimento.
Tipos de Competências
competências técnicas
São obtidos através da educação formal, treinamentos e experiência profissional, são elas:
ESCOLARIDADE, TREINAMENTOS E CONHECIMENTOS TÉCNICOS. Os conhecimentos
técnicos podem ser divididos em conhecimentos técnicos elementares, básicos, fundamentais, sólidos
e profundos de acordo com o nível de abrangência e valor que os mesmos agregam a organização.
Competências comportamentais
São competências que possibilitam maior probabilidade de obtenção de sucesso na execução de
determinadas atividades, podem ser inerentes às características de personalidade do indivíduo, ou
obtidas no convívio social, bem como podem ser obtidas e aprimoradas através de treinamentos e
autodesenvolvimento. Essas competências podem ser divididas em cinco grupos: intelectuais,
comunicativas, sociais, comportamentais e organizacionais.
As competências intelectuais são necessárias para reconhecer e definir problemas, equacionar
soluções, pensar estrategicamente, introduzir modificações no processo de trabalho, atuar
preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos.
Competências de comunicação são utilizadas na forma de expressão e comunicação com seu
grupo, superiores hierárquicos ou subordinados, clientes internos e externos, de cooperação de
trabalho em equipe, de diálogo, de exercício da negociação e de comunicação.
Competências sociais são necessárias para atitudes e comportamentos necessários para
transferi-lo, conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa.
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Competências comportamentais são necessárias para demonstrar espírito empreendedor e
capacidade de inovação, iniciativa, criatividade, vontade de aprender, abertura às mudanças,
consciência de qualidade e implicações éticas de seu trabalho.
As competências organizacionais são necessárias para compreensão do negócio, seus
objetivos, relações com o mercado, ambiente sócio-político (conhecimento em negócio,
planejamento, orientação para o cliente). Fazem parte desse importante grupo o
Compromisso com os resultados, gerenciamento do tempo e de recursos, planejamento e
organização, liderança e pensamento estratégico.
Aplicações das competências
Praticamente todas as funções do RH se utilizam deste recurso. As aplicações mais usuais são:
Seleção de candidatos
Avaliação de potencial
Avaliação de desempenho
Plano de carreira e Sucessão
Remuneração
Treinamento
Modelos de Gestão
O atual cenário no que estão inseridas as organizações possui como características a
globalização, os processos de reestruturação organizacional, rapidez com a qual surgem inovações
tecnológicas, privatizações, redefinição das estratégias corporativas e mudanças na estrutura
hierárquica funcional.
Nesse contexto surgem novos modelos de gestão que possuem como características principais
objetivos atingir o resultado de satisfatória, com o mínimo desperdício de recursos e foco no
desenvolvimento da organização e do colaborador. Essa ideia é claramente oposta ao foco no processo,
vigente até então nos modelos tradicionais
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Comparativo entre os modelos de Gestão.
MODELOS TRADICIONAIS
MODELOS ATUAIS
1. Pautados no mecanicismo;
2. Foco no operacional;
3. Baixa flexibilidade para o funcionário e o
mesmo não agregava valor à organização.
4. Nenhuma margem para tomada de decisão;
5. Trabalho sobre pressão/ordem;
6. Hierarquia funcional predominantemente
vertical.
Atitudes/proatividade;
Ideias/ inovações;
Incentivo ao desenvolvimento pessoal e
profissional dos funcionários;
Empresas mais transparentes e dotadas de
sistemas de comunicação mais eficientes;
O funcionário agrega valor a organização;
Hierarquia funcional predominantemente
horizontal.
Gestão baseada em competências.
O conceito de Gestão de Gestão por Competências está baseado na tríade CHA, que como visto
anteriormente corresponde respectivamente ao conhecimento, habilidades e atitudes. Da
necessidade de gerir esse CHA, foram desenvolvidas várias metodologias, isto é, ferramentas
capazes de fazer a GESTÃO DE PESSOAS COMO O FOCO EM COMPETÊNCIAS.
O modelo de Gestão por Competências visa alcançar os objetivos da Organização através do
alinhamento da Missão, Visão e Valores; as estratégias do Negócio com as estratégias do
Capital Humano. A gestão por competências é a integração de ideias, conceitos e práticas de
Gestão de Pessoas. Desta forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas num RH
Estratégico e Integrado. Para que esse modelo traga resultados esperados, é necessário que as
organizações definam as necessidades a médio e longo prazo, garantindo assim o alinhamento
com plano estratégico. Ter a clareza e foco no futuro é uma questão de sobrevivência
organizacional.
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Existem vários modelos de Gestão por Competências, cabe a organização definir qual deles
melhor adapta as suas necessidades. Para isso deve levar em consideração seus indicadores
corporativos, a missão, os valores, estratégias, princípios, políticas de qualidade e filosofia. Com
base nos indicadores corporativos a organização definirá quais competências são necessárias ao
colaborador, assim como o grau de importância de cada uma dessas competências.
O processo da Gestão por competência segue uma seqüência de processos de ações denominadas
subsistemas da gestão de pessoas. Esses subsistemas são definidos de acordo com o modelo
adotado na organização.
Em nosso estudo os subsistemas adotados foram:
Mapeamento do perfil das competências organizacionais;
Mapeamento e Mensuração por competências dos cargos e funções;
Seleção por competências;
Avaliação por competências;
Plano de desenvolvimento por competências.
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Mapeamento do perfil de Competências organizacionais
É a primeira fase do processo, nela as competências são identificadas através dos indicadores
corporativos.
Mapeamento e mensuração dos Cargos e Funções
Nessa etapa são definidas as competências e o grau de exigência para cada cargo ou função. Essa
etapa é a base da GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.
Seleção por Competências
Partindo das informações constantes na descrição do cargo a organização seleciona o
colaborador mais próximo do perfil desejado. Esse processo seletivo ocorre tendo como base o
alinhamento entre as competências organizacionais e as competências individuais do futuro
colaborador.
Avaliação por competências
Através da avaliação por competências, também chamada de AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO, será identificado se os perfis individuais dos colaboradores de uma corporação
estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos.
Nessa etapa precisamos destacar o papel do GAP.
A Gestão por competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do GAP ou
lacuna de competências eventualmente existente na organização ou na equipe, procurando
eliminá-lo ou minimizá-lo.
A idéia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias
para a consecução dos objetivos organizacionais.
Plano de desenvolvimento por Competências
Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de Desenvolvimento
para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada
colaborador.
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Conclusão
A gestão de recursos humanos troce uma grande evolução para a economia atual e
podemos constatar que ela ainda esta em constante desenvolvimento trazendo indícios de
progressos o que transmite um facto encorajador na área da gestão dos recursos
Humanos neste diapasão podemos dizer que a Gestão por competências tivera suas fases
e como se não basta se ela um dos fundamentos para o melhor funcionamento de uma
organização ou empresa por que a gestão por competências permitimos fazer uma boa
seleção e enquadramento dos indevidos nas áreas que os competem.
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Bibliografia
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ZARIFIAM,,Mateus, competências na etapa de seleção, Rai edicao especial 1999
CLELLAND, R. The competent manager. United States: John Wiley & Sons, 1973
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