cxcxcx

1. UNIVERSIDADE ESTADUAL DA BAHIA
ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS À DISTÂNCIA
CARLA
GESTÃO DE PESSOAS: Análise crítica de um processo de gestão de pessoas.
Seleção de Pessoas
Paulo Afonso
2009

2. CARLA
GESTÃO DE PESSOAS: Análise crítica de um processo de gestão de pessoas.
Seleção de Pessoas
Trabalho apresentado ao Curso Superior de
Administração – Bacharelado da UNEB -
Universidade Estadual da Bahia, para a disciplina
Gestão de Pessoas.
Paulo Afonso
2009

3. DESENVOLVIMENTO
A gestão das empresas sempre foi considerada questão relevante para a
eficiência organizacional e, diante de pressões advindas de um ambiente cada
vez mais competitivo, vem ganhando espaço ainda maior na medida em que
afeta diretamente a própria capacidade de sobrevivência da empresa. A
dificuldade de implementar e manter um modelo de gestão de pessoas que
alinhe estratégias empresariais com o comprometimento e capacitação das
pessoas sinaliza a importância de um modelo integrado que compatibilize tais
estratégias com as competências individuais dos empregados, tendo como
pano de fundo as competências essenciais da organização
A seleção pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo
certo, ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais
adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar
a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
Numa organização este tipo de ação poderá ser crucial para a descoberta do
capital intangível, onde este poderá tornar-se num diferencial competitivo.
A seleção como processo de decisão terá que configurar-se de tal maneira que
mais de um candidato pode satisfazer as necessidades do cargo, logo aplica-
se um dos três modelos de comportamento.
O modelo de Colocação, onde neste modelo há somente um candidato e
somente uma vaga, devendo-se então este candidato obrigatoriamente
preencher a vaga sem sofrer rejeição alguma, no modelo de Seleção é q uando
há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida, cada candidato é
comparado com os requisitos exigidos pela vaga, eliminando-se assim os que
não tiverem plena capacidade e por fim no modelo de Classificação que é a
abordagem que notamos que existem vários candidatos para cada vaga e
varias vagas para cada candidato.

4. Há diversas técnicas de seleção no mercado, porém diante estudo e pesquisa
adotamos este processo que foi comum em várias organizações e de rápido
conceito e resultado.
A análise do Cargo - levantamento dos aspectos que o cargo exige
A aplicação da técnica dos incidentes críticos - anotação sistemática e
criteriosa que os chefes diretos devem fazer a respeito dos fatos e
comportamentos dos ocupantes dos cargos.
A análise da Requisição de empregado - verificação dos dados contidos na
requisição do empregado pelo chefe.
A análise do cargo no mercado - Cargos novos que não existem na empresa
devem ser verificados em empresas similares.
A hipótese de trabalho - Previsão aproximada do conteúdo do cargo.
Na seleção ocorre durante seu processo a entrevista, esta que define
praticamente o perfil desejado, mediante diálogo e um interação mais profunda,
é o momento crucial.
A entrevista Pessoal é a técnica que mais influencia a decisão final se o
candidato realmente é a pessoa indicada. Esta entrevista deve ser conduzida
com bastante habilidade para que possa produzir os resultados esperados.
Existem várias fases da Entrevista de Seleção:
O Planejamento que é a colheita de informação, tipo de informação a ser
solicitada, tipo de informação a ser transmitida para os candidatos.
A Preparação, onde é o local adequado, horário de atendimento, designação
de pessoas de atendimento, local adequado à entrevista, material adequado.
A execução, onde ocorre as informações prestadas pelo candidato,
comportamento do candidato durante a entrevista.
E por fim a avaliação dos candidatos, onde-se toma notas rapidamente para
não esquecer, checar material foi corretamente preenchido.

5. A busca pela competitividade impõe às empresas a necessidade de contar com
profissionais capacitados e qualificados para fazer frente às ameaças e
oportunidades do mercado. Neste contexto, é possível visualizar a gestão de
pessoas por competências e a administração estratégica como instrumentos
que fazem parte de um mesmo propósito, voltado a oferecer alternativas
eficientes de gestão às organizações. Uma gestão de pessoas por
competências compreende a identificação, avaliação, desenvolvimento e
reconhecimento de conhecimentos, atitudes e habilidades que os profissionais
devem ter para desempenhar atribuições inerentes as suas funções
(HIPÓLITO, 2001).
Desse conceito podemos pontuar que a seleção tem seu papel fundamental
escolha do capital intelectual da organização, mas os métodos para tal evento
dependem muito do processo seletivo a ser aplicado, com qualidade e trato.
Hoje em dia há diversos processos seletivos criados pelos RHs, alguns tem
resultados satisfatórios outros não.
È necessário ajuste sistemáticos nestes processos e nos programas relativos
aos processos de recrutamento e posterior seleção, bem como as formas que
utilizam os modernos programas de qualificação profissional.
Daí sua importância, enquanto agente e ferramenta competitiva.
Sob esta perspectiva, iniciou-se a construção da evolução de RH entre os anos
de 1890 e 1920, no momento em que a função de RH era simplesmente
desempenhada por contratar, demitir e supervisionar seus trabalhadores.
Este período compreende a fase da administração científica, cujo principal
autor foi Frederick W. Taylor. Nesta fase Taylor se destacou por questões
como produtividade, estudo dos tempos e movimentos, incentivos para os
trabalhadores, além da continuidade dos estudos de Adam Smith com relação
à divisão do trabalho - especialização (FARMER, 1997).
Relacionando esses aspectos com a perspectiva deste período, Ferris et al.
(2004) comentam que essa perspectiva tinha uma visão mecanicista dos
empregados, e isso assumia que os empregados eram primariamente
motivados pelas razões econômicas.

6. A busca e a contratação de profissionais com competências necessárias à
organização é o primeiro desafio do RH para a criação de um time reforçado,
de primeira linha, para a instituição. Daí para a frente a manutenção e o
aprimoramento desse time serão os aspectos aos quais a área deverá estar
atenta, uma vez que a solução de problemas e a concretização dos objetivos
da empresa estarão fortemente relacionados a essas atividades. Cabe à
empresa investir na constituição de uma equipe de RH com boa qualificação
profissional, para que a mesma possa atuar estrategicamente em relação à
gestão de seu capital humano.
Esse comportamento do mercado em relação ao RH tende a permanecer em
médio e longo prazo porque as empresas já perceberam que dessa forma
todos saem ganhando. As pessoas em geral, os talentos humanos da empresa
ganham a ampliação de sua empregabilidade, bem como a manutenção de um
ambiente de trabalho mais desafiador, mais saudável e mais feliz. A
organização, mantendo uma atitude positiva diante da sua equipe, traz como
conseqüência um alto conceito da mesma junto à comunidade e melhores
resultados, atingindo elevados níveis de produtividade.
Uma das dificuldades enfrentadas pelo profissional de RH é a necessidade de
uma boa formação acadêmica e a realização de muito estudo em algumas
áreas específicas, para que possa ter uma atuação com segurança nos
diversos subsistemas de gestão de pessoas. É fundamental manter-se sempre
atualizado, sempre atento à legislação vigente, seja em relação a questões
trabalhistas, seja em relação às exigências para as certificações da qualidade e
outras normas que interfiram no dia-a-dia das empresas e de seus
colaboradores. Portanto, há necessidade de uma constante atualização ma
área e a exigência por uma qualificação multifuncional são questões que
muitas vezes podem dificultar o acesso ou até mesmo a permanência do
profissional na área de RH.

7. REFERÊNCIAS
AQUINO, Cléber Pinheiro de. Administração de Recursos Humanos: uma
introdução. 1. ed. São Paulo: Atlas, 1979.
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a
gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1996.
Emprego no Brasil: diagnóstico e políticas. – Brasília: MTb, Assessoria Especial
do Ministro, 1998.
JANINI, Clarissa. Qual a formação ideal para o profissional de RH? Artigo
extraído da Internet, em 21/9/2005.