O documento discute a cultura organizacional e a cultura avaliativa nas empresas brasileiras segundo três referenciais. O primeiro referencial de Geert Hofstede identifica traços culturais nacionais que influenciam a cultura organizacional brasileira. O segundo referencial de Prates e Barros descreve o modelo de ação cultural brasileiro composto por quatro subsistemas. O terceiro referencial de Lívia Barbosa analisa a cultura avaliativa nas organizações brasileiras. O texto indica como esses perfis culturais podem afetar processos de avaliação
- Muitas associações sem fins lucrativos desempenham diversas atividades na sociedade, focadas em adultos ou crianças e jovens. Os adultos dirigentes desempenham funções de coordenação e gestão de acordo com as especificidades de cada associação.
- A cultura organizacional de uma associação é influenciada pelo seu passado e história e pode ser compreendida através de artefactos, valores e pressupostos básicos. Os membros de uma associação compartilham valores e objetivos comuns.
Este documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como o conjunto único de características que distingue uma organização das demais. Apresenta os principais elementos que compõem a cultura organizacional, como valores, rituais e comportamentos, e como a cultura é influenciada pelos membros da organização e também influencia seu comportamento. Discutem-se também os mecanismos de mudança cultural e a relação entre identidade individual e cultura organizacional.
Este documento discute a relação entre cultura da sociedade e cultura organizacional. Ele define cultura como o conjunto de características que diferenciam sociedades, incluindo língua, normas e crenças. Subculturas e contraculturas também são definidas. A cultura da sociedade influencia a cultura das organizações através do processo de socialização.
O documento discute a cultura organizacional e suas variáveis. A cultura organizacional é definida como o conjunto de características que diferenciam as organizações e pode ter subculturas. As variáveis culturais incluem a tecnologia, instituição e sentimentos de uma organização. Estas variáveis estão inter-relacionadas e afetam uns aos outros.
O documento resume um capítulo de um livro sobre sociologia organizacional que discute sociologia, relações sociais e convivência humana. O capítulo define sociologia como o estudo científico dos fatos produzidos pelo homem em sociedade e explora os primeiros pensadores da área como Comte, Marx e Durkheim. Também explica que as relações sociais envolvem a troca entre indivíduos para atender suas necessidades através de paradigmas e tecnologia e que a convivência humana cria uma rede complexa de relações que a sociologia estuda.
Este documento discute competências cognitivas relacionadas a questionar preconceitos e estereótipos. Ele fornece quatro unidades de competência para (1) identificar preconceitos pessoais, (2) reconhecer limites profissionais, (3) mapear modelos institucionais, e (4) identificar estereótipos na mídia. O objetivo é desenvolver uma postura crítica e questionadora.
Cultura Organizacional OlivéRio De Paiva RibeiroLuiz Aquino
Este documento discute a cultura organizacional e suas perspectivas teóricas. Em três frases:
A cultura organizacional engloba aspectos formais e informais, e pode ser descrita em vários níveis, incluindo valores compartilhados e pressupostos básicos. Duas vertentes da cultura são a formal, baseada em estruturas e regras, e a informal, baseada em grupos e normas. A cultura organizacional representa a identidade da organização e guia os comportamentos de seus membros.
O documento discute como a sociologia pode servir como ponte entre a administração e as organizações. A sociologia explica fenômenos sociais que influenciam o comportamento nas organizações, permitindo que administradores tomem decisões mais informadas. Dois pilares constituem essa ponte: a cultura das organizações, incluindo subculturas e tecnologia, preceitos e sentimentos; e como os indivíduos são socializados a trabalhar de acordo com suas culturas e objetivos nas organizações.
- Muitas associações sem fins lucrativos desempenham diversas atividades na sociedade, focadas em adultos ou crianças e jovens. Os adultos dirigentes desempenham funções de coordenação e gestão de acordo com as especificidades de cada associação.
- A cultura organizacional de uma associação é influenciada pelo seu passado e história e pode ser compreendida através de artefactos, valores e pressupostos básicos. Os membros de uma associação compartilham valores e objetivos comuns.
Este documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como o conjunto único de características que distingue uma organização das demais. Apresenta os principais elementos que compõem a cultura organizacional, como valores, rituais e comportamentos, e como a cultura é influenciada pelos membros da organização e também influencia seu comportamento. Discutem-se também os mecanismos de mudança cultural e a relação entre identidade individual e cultura organizacional.
Este documento discute a relação entre cultura da sociedade e cultura organizacional. Ele define cultura como o conjunto de características que diferenciam sociedades, incluindo língua, normas e crenças. Subculturas e contraculturas também são definidas. A cultura da sociedade influencia a cultura das organizações através do processo de socialização.
O documento discute a cultura organizacional e suas variáveis. A cultura organizacional é definida como o conjunto de características que diferenciam as organizações e pode ter subculturas. As variáveis culturais incluem a tecnologia, instituição e sentimentos de uma organização. Estas variáveis estão inter-relacionadas e afetam uns aos outros.
O documento resume um capítulo de um livro sobre sociologia organizacional que discute sociologia, relações sociais e convivência humana. O capítulo define sociologia como o estudo científico dos fatos produzidos pelo homem em sociedade e explora os primeiros pensadores da área como Comte, Marx e Durkheim. Também explica que as relações sociais envolvem a troca entre indivíduos para atender suas necessidades através de paradigmas e tecnologia e que a convivência humana cria uma rede complexa de relações que a sociologia estuda.
Este documento discute competências cognitivas relacionadas a questionar preconceitos e estereótipos. Ele fornece quatro unidades de competência para (1) identificar preconceitos pessoais, (2) reconhecer limites profissionais, (3) mapear modelos institucionais, e (4) identificar estereótipos na mídia. O objetivo é desenvolver uma postura crítica e questionadora.
Cultura Organizacional OlivéRio De Paiva RibeiroLuiz Aquino
Este documento discute a cultura organizacional e suas perspectivas teóricas. Em três frases:
A cultura organizacional engloba aspectos formais e informais, e pode ser descrita em vários níveis, incluindo valores compartilhados e pressupostos básicos. Duas vertentes da cultura são a formal, baseada em estruturas e regras, e a informal, baseada em grupos e normas. A cultura organizacional representa a identidade da organização e guia os comportamentos de seus membros.
O documento discute como a sociologia pode servir como ponte entre a administração e as organizações. A sociologia explica fenômenos sociais que influenciam o comportamento nas organizações, permitindo que administradores tomem decisões mais informadas. Dois pilares constituem essa ponte: a cultura das organizações, incluindo subculturas e tecnologia, preceitos e sentimentos; e como os indivíduos são socializados a trabalhar de acordo com suas culturas e objetivos nas organizações.
1) O documento discute os conceitos de cultura organizacional e seus níveis de análise, incluindo níveis transculturais e organizacionais.
2) É apresentado o modelo da cebola para analisar a cultura organizacional, com camadas que vão do visível ao invisível.
3) As dimensões de Hofstede para analisar diferenças culturais entre nações são explicadas, incluindo distância hierárquica, individualismo e controle da incerteza.
O documento discute como a cultura organizacional influencia os processos de mudança nas organizações. A cultura representa os valores, crenças e padrões compartilhados que guiam o comportamento dos membros da organização e pode tanto facilitar quanto resistir às mudanças. Gerenciá-la adequadamente é essencial para transformações organizacionais efetivas.
Adm. Internacional - Questão Cultural, Modos de Entrada e Teorias do Comércio...Aléxia Martins
Trabalho de Administração Internacional com definições e análises de 3 artigos sobre os temas: questão cultural, modos de entrada e teorias do comércio internacional
Cultura Organizacional OlivéRio De Paiva RibeiroLuiz Aquino
Numa análise antropológica, tal como refere Neves (2000), o termo “cultura”
começou por ser definido como um componente do sistema social, o qual se manifesta
pelo modo de vida e pelos artefactos, onde se incluem o saber, a crença, a arte, a moral,
a lei, os costumes, hábitos, assumidos pelo homem como membro da sociedade.
O documento discute como a cultura e os vieses inconscientes influenciam a comunicação nas organizações. Apresenta conceitos como cultura, níveis de manifestação cultural, crenças, vieses inconscientes, tipos de vieses nas organizações e como fazer mudanças comportamentais e culturais. Também discute a teoria das dimensões culturais de Hofstede e a importância da gestão intercultural nas organizações.
Seminário sobre cultura organizacional apresentado na Faculdade Castro Alves para a disciplina Teoria da Administração II - 2º semestre - pelos acadêmicos:
Adriana Souza, Deise Barros, Marco Antonio, Maria Teresa e Shirlene Conceição.
Texto cultura e poder nas organizações - case bradescoPsicologia_2015
1) O documento discute como a cultura organizacional é moldada pelos fundadores e como o poder é usado para manter ou modificar a cultura.
2) É destacado o papel fundamental dos fundadores em construir a identidade da organização e imprimir seus valores e visão.
3) O poder pode ser usado para manter a cultura existente ou modificá-la para adaptar-se às mudanças, porém a mudança cultural é um processo longo e problemático.
Aula 01 - Introdução à Cultura Organizacional_PPT_novo.pdfAndraAndrade16
O documento discute conceitos e fundamentos sobre cultura organizacional, abordando sua origem, definições, elementos que a compõem e como ela se desenvolve. Também apresenta os pilares e níveis da cultura de acordo com autores da área e faz uma distinção entre clima e cultura organizacional.
1) O documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como um conjunto de valores, crenças e pressupostos compartilhados que influenciam o comportamento dos membros da organização.
2) A cultura organizacional é influenciada principalmente pelos fundadores da organização e se desenvolve ao longo do tempo por meio de processos como socialização de novos membros.
3) Elementos-chave da cultura organizacional incluem valores, políticas de recursos humanos, comunicação e estrutura do trabalho.
Cultura Organizacional E Desenvolvimento Ana CláUdia De Oliveira LeiteLuiz Aquino
Por meio de uma pesquisa bibliográfica, apresenta
a atual importância das diferentes habilidades das
organizações, as quais incluem posturas mais flexíveis,
demonstrando a necessidade da análise organizacional,
como ferramenta para a identificação de conflitos
interpessoais e políticos. Descreve a inter-relação entre
cultura e poder nas organizações, analisando-se
definições sobre cultura, cultura brasileira e cultura
organizacional, e suas influências, por meio do uso de
metáforas de gestão, as quais consideram as organizações
como sistemas culturais e políticos. A partir dessa análise,
discute ações fundamentais para o desenvolvimento do
poder e das próprias organizações, como forma de se
adaptarem as mudanças da sociedade.
O que fazemos em termos de Desenvolvimento de Lideranças, Gestão Intercultural, Articulação de Estratégia e Desenvolvimento da função de Gente & Gestão.
Este documento discute a cultura organizacional e estratégias para mensurá-la. A cultura organizacional é definida como um conjunto de valores compartilhados que influenciam o comportamento dos membros da organização. A cultura é influenciada por fatores internos e externos e pode variar entre departamentos em subculturas. Questionários são frequentemente usados para medir o clima organizacional devido ao baixo custo e privacidade, permitindo resultados mais precisos.
- Muitas associações sem fins lucrativos desempenham diversas atividades em Portugal, focadas em adultos ou crianças e jovens. Os adultos dirigentes desempenham funções de coordenação, animação e gestão de acordo com as especificidades de cada associação.
- A cultura organizacional de uma associação é influenciada pelo seu passado e história e pode ser compreendida através dos níveis de artefactos, valores manifestos e pressupostos básicos.
- Espera-se que as associações
Cultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto MamedeLuiz Aquino
As organizações estão hoje enfrentando desafios associados ao acirramento da
competitividade. As forças competitivas em ação já não têm fronteiras bem delineadas,
não se limitando a produtos similares ou à guerra de preços. A crescente facilidade de
acesso à tecnologia, torna a inovação uma ameaça constante e, se esta não for
incentivada também dentro das próprias organizações através do uso do capital
intelectual imanente de suas forças de trabalho, as organizações terão dificuldade em
sobreviver.
O documento discute os conceitos de cultura organizacional, abordando suas definições, níveis de observação, implicações no crescimento organizacional e desafios de gestão. É destacado que a cultura é um fenômeno coletivo complexo enraizado nos valores compartilhados e pressupostos básicos dos membros de uma organização.
O documento discute os objetivos e elementos formadores da cultura organizacional. A cultura é formada por valores, crenças, ritos, cerimônias, estórias, mitos e heróis. Estes elementos fornecem direcionamento para as ações dos membros e reforçam a identidade e comportamentos desejados na organização. Rituais como admissão de novos funcionários e comemorações de datas especiais também contribuem para a cultura organizacional.
O documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como um conjunto de pressupostos compartilhados que guiam como membros de uma organização pensam e agem. Explora como a cultura é transmitida através da socialização e influencia o comportamento dos funcionários. Também aborda a homogeneidade e heterogeneidade cultural e como subculturas e contraculturas podem emergir.
Cultura informacional - proposta de modelo com foco organizacionalLeonardo Moraes
Este documento discute a cultura informacional em contextos organizacionais. Primeiro, apresenta as mudanças tecnológicas que têm afetado as sociedades contemporâneas e as organizações. Em seguida, destaca a importância de se investigar a cultura informacional e suas relações com aspectos como desempenho organizacional e gestão da informação. Por fim, discute as diferentes definições de cultura informacional e a necessidade de se desenvolver um modelo conceitual unificado para este construto.
Cultura clima e sua interface com os processos de mudanca pvIldécio Gomes
1. O documento discute o impacto da cultura e do clima organizacional nos processos de mudança nas organizações.
2. É destacada a importância da influência da cultura e do clima na implementação de reformas estruturais e em contextos de constante mudança impulsionados pela globalização.
3. Diferentes abordagens conceituais sobre cultura organizacional e tipologias culturais são apresentadas com ênfase na relação entre cultura forte e desempenho organizacional.
O documento discute os conceitos de cultura, identidade e imagem organizacional no contexto das redes sociais e da cibercultura. Aborda como a opinião pública é formada nas redes e como as organizações gerenciam suas imagens nesse ambiente. Também apresenta um exemplo de como um vídeo viral prejudicou a imagem da Domino's Pizza e como a empresa reagiu para lidar com a crise.
REFORMULAÇÃO DA COMUNICAÇÃO DIGITAL DO PMI ESLuiz Aquino
Monografia apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Gerência de Projetos da Universidade Vila Velha, como requisito parcial para obtenção do título de especialista MBA em Gerência de Projetos
Luiz Aquino Diniz está buscando uma posição em Gestão de Projetos de TI ou Internet. Ele tem experiência em desenvolvimento de sites, mídias sociais, sistemas ERP e CRM, além de conhecimento avançado em inglês e espanhol. Seu currículo destaca formação em Administração e MBA em Gestão de Projetos.
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1) O documento discute como a cultura organizacional é moldada pelos fundadores e como o poder é usado para manter ou modificar a cultura.
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3) O poder pode ser usado para manter a cultura existente ou modificá-la para adaptar-se às mudanças, porém a mudança cultural é um processo longo e problemático.
Aula 01 - Introdução à Cultura Organizacional_PPT_novo.pdfAndraAndrade16
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1) O documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como um conjunto de valores, crenças e pressupostos compartilhados que influenciam o comportamento dos membros da organização.
2) A cultura organizacional é influenciada principalmente pelos fundadores da organização e se desenvolve ao longo do tempo por meio de processos como socialização de novos membros.
3) Elementos-chave da cultura organizacional incluem valores, políticas de recursos humanos, comunicação e estrutura do trabalho.
Cultura Organizacional E Desenvolvimento Ana CláUdia De Oliveira LeiteLuiz Aquino
Por meio de uma pesquisa bibliográfica, apresenta
a atual importância das diferentes habilidades das
organizações, as quais incluem posturas mais flexíveis,
demonstrando a necessidade da análise organizacional,
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interpessoais e políticos. Descreve a inter-relação entre
cultura e poder nas organizações, analisando-se
definições sobre cultura, cultura brasileira e cultura
organizacional, e suas influências, por meio do uso de
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como sistemas culturais e políticos. A partir dessa análise,
discute ações fundamentais para o desenvolvimento do
poder e das próprias organizações, como forma de se
adaptarem as mudanças da sociedade.
O que fazemos em termos de Desenvolvimento de Lideranças, Gestão Intercultural, Articulação de Estratégia e Desenvolvimento da função de Gente & Gestão.
Este documento discute a cultura organizacional e estratégias para mensurá-la. A cultura organizacional é definida como um conjunto de valores compartilhados que influenciam o comportamento dos membros da organização. A cultura é influenciada por fatores internos e externos e pode variar entre departamentos em subculturas. Questionários são frequentemente usados para medir o clima organizacional devido ao baixo custo e privacidade, permitindo resultados mais precisos.
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Cultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto MamedeLuiz Aquino
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não se limitando a produtos similares ou à guerra de preços. A crescente facilidade de
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O documento discute os conceitos de cultura organizacional, abordando suas definições, níveis de observação, implicações no crescimento organizacional e desafios de gestão. É destacado que a cultura é um fenômeno coletivo complexo enraizado nos valores compartilhados e pressupostos básicos dos membros de uma organização.
O documento discute os objetivos e elementos formadores da cultura organizacional. A cultura é formada por valores, crenças, ritos, cerimônias, estórias, mitos e heróis. Estes elementos fornecem direcionamento para as ações dos membros e reforçam a identidade e comportamentos desejados na organização. Rituais como admissão de novos funcionários e comemorações de datas especiais também contribuem para a cultura organizacional.
O documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como um conjunto de pressupostos compartilhados que guiam como membros de uma organização pensam e agem. Explora como a cultura é transmitida através da socialização e influencia o comportamento dos funcionários. Também aborda a homogeneidade e heterogeneidade cultural e como subculturas e contraculturas podem emergir.
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Este documento discute a cultura informacional em contextos organizacionais. Primeiro, apresenta as mudanças tecnológicas que têm afetado as sociedades contemporâneas e as organizações. Em seguida, destaca a importância de se investigar a cultura informacional e suas relações com aspectos como desempenho organizacional e gestão da informação. Por fim, discute as diferentes definições de cultura informacional e a necessidade de se desenvolver um modelo conceitual unificado para este construto.
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2. É destacada a importância da influência da cultura e do clima na implementação de reformas estruturais e em contextos de constante mudança impulsionados pela globalização.
3. Diferentes abordagens conceituais sobre cultura organizacional e tipologias culturais são apresentadas com ênfase na relação entre cultura forte e desempenho organizacional.
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As Tecnologias Da InformaçãO E A Cultura Organizacional Moraes, CáSsia Regi...Luiz Aquino
As tecnologias da informação e comunicação (TIC’s) vêm contribuindo para a
mudança dos cenários organizacionais, mais notadamente no que se refere ao aumento
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uma vez que as organizações estão percebendo como os computadores, as redes, a
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mercados cada vez mais competitivos e globais.
Um Estudo Sobre Clima E Cultura Organizacional SúSi M. Barcelos E Lima, Adr...Luiz Aquino
O presente artigo discorre sobre os conceitos de cultura e clima organizacional com intuito de
enfatizar a relevância destes como condição sine qua non para uma intervenção organizacional
contextualizada e capaz de promover mudanças organizacionais consistentes.
Dispositivos TecnolóGicos E Cultura Organizacional André Quiroga SandiLuiz Aquino
Este documento discute como a cultura organizacional influencia a adoção de novas tecnologias e como as organizações são pressionadas internamente e externamente a mudar. A cultura organizacional é um fator importante na decisão de implantar novas tecnologias e pode requerer mudanças para que os dispositivos tecnológicos sejam usados efetivamente. A intranet, em particular, só trará benefícios se vier acompanhada de uma mudança na estrutura hierárquica e cultura da organização.
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O documento discute como a comunicação, a cultura organizacional e as relações de trabalho podem ser valorizadas para promover o desenvolvimento humano nas organizações. Defende uma abordagem que veja os indivíduos como agentes ativos dos processos de mudança, ao invés de objetos passivos. Também ressalta a importância da linguagem e da ação comunicativa para a construção de consensos e compreensão mútua no ambiente organizacional.
Cultura Organizacional E Gestao Da Inovacao Tecnologica - Bianca Richartz e ...Luiz Aquino
As três frases:
1) O documento discute como a cultura organizacional pode impor barreiras à inovação em empresas, ilustrando isso com três casos fictícios de empresas que enfrentaram desafios.
2) É destacado que valores e pressupostos enraizados nas organizações, mesmo que inconscientes, podem dificultar a abertura à novas ideias ou processos de inovação.
3) O texto explora os conceitos de cultura organizacional e inovação aberta, e como entender a cultura de uma empresa é fundamental para que
O documento discute diversos conceitos e teorias sobre motivação, liderança e planejamento estratégico. Aborda a Teoria das Necessidades de Maslow, as Teorias X e Y de McGregor sobre a natureza humana, a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg sobre fatores motivacionais e higiênicos, e estilos de liderança como o democrático, autoritário e liberal. Também apresenta ferramentas para motivação e o planejamento estratégico com seus elementos como missão, forças, oportunidades e vis
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Este documento apresenta uma série de mensagens reflexivas sobre lições de vida aprendidas através de obras do pintor impressionista Claude Monet, acompanhadas de suas paisagens pintadas entre 1864-1897. As frases curtas destacam aprendizados sobre a importância de ouvir os mais velhos, aproveitar o tempo, a paz de ter um filho dormindo nos braços, e outros ensinamentos sobre amizade, apreciação e amor.
REGULAMENTO DO CONCURSO DESENHOS AFRO/2024 - 14ª edição - CEIRI /UREI (ficha...Eró Cunha
XIV Concurso de Desenhos Afro/24
TEMA: Racismo Ambiental e Direitos Humanos
PARTICIPANTES/PÚBLICO: Estudantes regularmente matriculados em escolas públicas estaduais, municipais, IEMA e IFMA (Ensino Fundamental, Médio e EJA).
CATEGORIAS: O Concurso de Desenhos Afro acontecerá em 4 categorias:
- CATEGORIA I: Ensino Fundamental I (4º e 5º ano)
- CATEGORIA II: Ensino Fundamental II (do 6º ao 9º ano)
- CATEGORIA III: Ensino Médio (1º, 2º e 3º séries)
- CATEGORIA IV: Estudantes com Deficiência (do Ensino Fundamental e Médio)
Realização: Unidade Regional de Educação de Imperatriz/MA (UREI), através da Coordenação da Educação da Igualdade Racial de Imperatriz (CEIRI) e parceiros
OBJETIVO:
- Realizar a 14ª edição do Concurso e Exposição de Desenhos Afro/24, produzidos por estudantes de escolas públicas de Imperatriz e região tocantina. Os trabalhos deverão ser produzidos a partir de estudo, pesquisas e produção, sob orientação da equipe docente das escolas. As obras devem retratar de forma crítica, criativa e positivada a população negra e os povos originários.
- Intensificar o trabalho com as Leis 10.639/2003 e 11.645/2008, buscando, através das artes visuais, a concretização das práticas pedagógicas antirracistas.
- Instigar o reconhecimento da história, ciência, tecnologia, personalidades e cultura, ressaltando a presença e contribuição da população negra e indígena na reafirmação dos Direitos Humanos, conservação e preservação do Meio Ambiente.
Imperatriz/MA, 15 de fevereiro de 2024.
Produtora Executiva e Coordenadora Geral: Eronilde dos Santos Cunha (Eró Cunha)
UFCD_6580_Cuidados na saúde a populações mais vulneráveis_índice.pdfManuais Formação
Manual da UFCD_6580_Cuidados na saúde a populações mais vulneráveis_pronto para envio, via email e formato editável.
Email: formacaomanuaisplus@gmail.com
Slides Lição 12, CPAD, A Bendita Esperança, A Marca do Cristão, 2Tr24.pptxLuizHenriquedeAlmeid6
Slideshare Lição 12, CPAD, A Bendita Esperança: A Marca do Cristão, 2Tr24, Pr Henrique, EBD NA TV, 2Tr24, Pr Henrique, EBD NA TV, Lições Bíblicas, 2º Trimestre de 2024, adultos, Tema, A CARREIRA QUE NOS ESTÁ PROPOSTA, O CAMINHO DA SALVAÇÃO, SANTIDADE E PERSEVERANÇA PARA CHEGAR AO CÉU, Coment Osiel Gomes, estudantes, professores, Ervália, MG, Imperatriz, MA, Cajamar, SP, estudos bíblicos, gospel, DEUS, ESPÍRITO SANTO, JESUS CRISTO, Com. Extra Pr. Luiz Henrique, de Almeida Silva, tel-What, 99-99152-0454, Canal YouTube, Henriquelhas, @PrHenrique, https://ebdnatv.blogspot.com/
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Manual da UFCD_7211_Os sistemas do corpo humano_ imunitário, circulatório, respiratório, nervoso e músculo-esquelético_pronto para envio, via email e formato editável.
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A festa junina é uma tradicional festividade popular que acontece durante o m...ANDRÉA FERREIRA
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Cultura Organizacional e Avaliação de Desempenho das Empresas Brasileiras - Profª. Angela Guiomar Nogueira
1. CULTURA ORGANIZACIONAL E CULTURA AVALIATIVA
NAS EMPRESAS BRASILEIRAS
Profª. Angela Guiomar Nogueira
Mestre em Administração, Coordenadora de Estágio e Monografia do
Curso de Administração da Universidade Estácio de Sá, professora titular
das disciplinas de Administração Estratégica e Administração de
Recursos Humanos.
Endereço: Rua Pardal Malet, 14 cobertura. Tijuca, Rio de Janeiro, RJ.
CEP: 20270280
Telefones: 2569-1423
2234-4065 (fax)
9912-8075
e.mail: amaurybm@unisys.com.br
RESUMO
A cultura organizacional e a cultura avaliativa devem ser observadas como
fenômenos recorrentes. Três importantes referenciais sobre a cultura brasileira mostram
de forma complementar e subsidiária o contexto em que os diferentes níveis da cultura
operam. O primeiro, de Geert Hofstade, que apresenta os traços culturais de
nacionalidade que caracterizam a nossa cultura, o segundo referencial, de Prates e
Barros, que traça o perfil da cultura das organizações tipicamente brasileiras; e o
terceiro referencial, de Lívia Barbosa, que descreve a cultura avaliativa nas
organizações brasileiras. O trabalho indica dificuldades levantadas ao processo
avaliativo a partir dos três perfis considerados.
2. CULTURA ORGANIZACIONAL E CULTURA AVALIATIVA
NAS EMPRESAS BRASILEIRAS
Se administrar é realizar tarefas através de pessoas, é importante para o
administrador conhecer as tarefas que vão ser executadas e, também, conhecer as
pessoas que vão realizá-las e o nível de desempenho dessas pessoas na realização das
tarefas – avaliação de desempenho.
Para conhecer as pessoas, um referencial extremamente significativo é conhecer
o passado dessas pessoas. O passado das pessoas conferiu a elas uma certa cultura; daí a
importância de estudarmos a cultura das sociedades, das organizações e das pessoas que
as integram; e identificar até que ponto a avaliação do desempenho dessas pessoas é
afetado por essa mesma cultura em seus diferentes matizes.
Para conhecer a cultura de uma organização é necessário, inicialmente, definir o
que é CULTURA e o que é CULTURA ORGANIZACIONAL. Fugindo ao exaustivo
rol de 171 definições inventariadas por Kluckhohn e Kroeber (In: Geertz, 2001)
entende-se cultura como “a totalidade de padrões de comportamento, artes, crenças,
instituições e todos os outros produtos do trabalho e do pensamento humano
característicos de uma comunidade ou população, transmitidas socialmente” (American
Heritage Dictionary); a esta definição exaustiva ocorre acrescentar a definição sintética
proposta por Sahlins (2003) que sentencia: “as culturas são ordens de significado de
pessoas e coisas” (p.9).
Por CULTURA ORGANIZACIONAL, nos termos propostas por Edgar Schein
(1992), entende-se: “o conjunto de pressupostos básicos que um determinado grupo
inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação
externa e de integração interna, e que funcionou bem o bastante para serem
considerados válidos e ensinados aos novos membros como a forma correta de perceber,
pensar e sentir em relação a esses problemas” (p.12). A cultura de uma organização
representa, também, um recorte da cultura social vigente onde essa mesma organização
está inserida . Desta forma para analisar determinada organização sob o aspecto cultural
estará sempre subjacente a cultura dos indivíduos que nela operam.
3. CULTURA ORGANIZACIONAL BRASILEIRA
Sob este tópico será analisada a cultura organizacional brasileira a partir da ótica
de três autores que, com vistas aos propósitos deste trabalho, oferecem contribuições
pertinentes face às pesquisas por eles realizadas: Geert Hosftede , Marco Aurélio Spyer
Prates e Betânia Tanure de Barros e Lívia Barbosa (In: Motta & Caldas, 1999).
1.1 Cultura Organizacional Brasileira sob a ótica de Geert Hofstede
Para o autor, o termo CULTURA tem o sentido de “programação da mentalidade
coletiva, que distingue uns dos outros os membros de diferentes categorias de
população” – por categoria de população pode-se entender uma nação, um grupo étnico,
categorias de gênero, grupos etários, classe social, a profissão ou ofício, uma
organização trabalhista ou simplesmente a família.
Esclarece ainda o autor que a cultura se compõe de muitos elementos, que
podem ser classificados em quatro categorias: símbolos, heróis, ritos e valores.
- Os símbolos são palavras, objetos e gestos de significado convencional.
No nível da cultura nacional, os símbolos correspondem à linguagem.
No nível da cultura organizacional, os símbolos correspondem a
abreviaturas, gírias, maneiras de trajar e posições de status;
- Os heróis são pessoas imaginárias ou reais, vivas ou mortas, indicadas como
modelos de comportamento.
- Os ritos são atividades tecnicamente supérfluas, mas socialmente
significativas no contexto de determinada cultura.
- Os valores constituem o nível mais profundo de uma cultura. São
sentimentos amplos, muitas vezes inconscientes e indiscutíveis, envolvendo
categorias éticas, estéticas, ideológicas, tais categorias são compartilhadas
pelos integrantes de um grupo ou por seus líderes.
No entender de Geert Hofstede (1994)
“as pessoas que começam a trabalhar são geralmente jovens, e a maioria de
seus valores está firmemente arraigada; contudo serão socializadas segundo a
prática de seu contexto profissional. No entanto, é no nível dos valores básicos
que as culturas diferem mais; quando se trata de culturas ocupacionais e – mais
ainda – organizacionais, a diferença é mais superficial (no tocante a símbolos,
heróis e ritos)” (p.9).
4. Geert Hofstede indica os seguintes valores como sendo as variáveis que melhor
caracterizam as culturas nacionais e que tendem a prevalecer nas organizações das
respectivas nacionalidades:
a) Distância hierárquica (DH), significando até que ponto os membros de
uma sociedade aceitam a distribuição desigual de poder, afetando o
comportamento dos menos poderosos em relação aos mais poderosos;
b) Individualismo (I), representando preferência por uma estrutura social
frouxa, em que cada indivíduo cuida apenas de si mesmo e de sua família.
Coletivismo significando preferência por comportamento social de
solidariedade, em que cada indivíduo espera que seus parentes ou grupo a
que pertença cuidem dele, em troca de lealdade. O ponto básico é qual o grau
de interdependência que a sociedade mantém entre seus membros;
c) Masculinidade (M), expressando a preferência por sucesso material,
competitividade, agressividade, desempenho e, feminilidade a preferência
por qualidade de vida, relações humanas, dedicação, solidariedade;
d) Fuga à Insegurança (FI), grau de desconforto que os membros de uma
sociedade sentem com a incerteza e a ambigüidade; preferência por situações
mais ou menos estruturadas;
e) Orientação a longo prazo (OLP), correspondendo aos valores positivos de
austeridade e tenacidade e aos valores negativos de respeito pelas tradições e
conformismo social - o medo do que “os outros dirão” . (este indicador foi
incorporado, posteriormente,à pesquisa original de Hofstede, por Bond, da
Universidade Chinesa de Hong Kong).
Com referência às Práticas, Hofstede nos indica como variáveis mais
características das próprias organizações e que correspondem aos símbolos, mitos, ritos
etc, e que são:
a) Interesse maior por meios versus Interesse maior por fins que significa,
no primeiro caso preferência por rotinas técnicas e burocráticas, versus
preferência por resultados;
b) Interesse pelo indivíduo ou pela função que significa preocupação com a
produtividade e com o bem estar do indivíduo ou, no caso, da função,
preocupação somente com a produtividade;
5. c) Corporativismo versus Espírito de equipe, no primeiro caso as pessoas
identificam-se com a própria profissão, no segundo caso a referência
principal é a organização;
d) Sistemas abertos versus Sistemas fechados – parâmetro ligado ao tipo de
comunicação externa e interna e à facilidade de aceitar os estranhos ou
recém-chegados;
e) Controle interno rígido versus Controle interno flexível – corresponde à
importância atribuída à formalização e à pontualidade dentro da empresa;
f) Pragmatismo ou Rigidez nas relações, principalmente no que diz aos
clientes; corresponde ao máximo de flexibilidade no setor de serviços e
grande rigidez na aplicação das leis.
Extraído da pesquisa publicada em 1983 (Hofstede,1994) abrangendo diversos
países dos quais 25 deles retratados no quadro (anexo 1), no que respeita a valores o
perfil da Cultura Brasileira atingiu os seguintes índices e classificações:
Índice Classificação
Distância hierárquica (DH) 69 14
Individualismo (I) 38 26/27
Masculinidade (M) 49 27
Fuga à insegurança (FI) 76 21/22
Orientação a longo prazo (OLP) 65 5
Nesta oportunidade, vale comentar, com referência a este perfil de nossa cultura
e o processo de avaliação de desempenho que:
• um elevado nível de distância hierárquica dificulta a comunicação nos dois
sentidos e maior feedback;
• um baixo individualismo (elevado coletivismo) dificulta a assertividade;
dada à ênfase na cordialidade e na conciliação.
1.2 A Cultura Organizacional Brasileira sob a ótica de Marco Aurélio
Spyer Prates e Betania Tanure de Barros
6. Para estes dois pesquisadores da Fundação Dom Cabral, o modelo proposto de
ação cultural brasileira pode ser caracterizado como um sistema composto de 4 (quatro)
subsistemas:
- o institucional (ou formal)
- o pessoal (ou informal)
- o dos líderes e;
- o dos liderados.
O institucional está relacionado com os traços culturais que encontramos na
“rua” como conceituado por Da Matta (1987). O pessoal diz respeito ao espaço da
“casa”; o subsistema de líderes e o de liderados correspondem aos grupos dos que
detém o poder e aos grupos dos subordinados ao poder, respectivamente. Esses
subsistemas apresentam interseções entre si, encontrando-se nessas interseções traços
culturais comuns. Essas interseções são:
1. concentração de poder – na interseção dos subsistemas líderes e formal.
2. postura do espectador – na interseção dos subsistemas liderados e formal.
3. personalismo – na interseção dos subsistemas líderes e pessoal.
4. evitar conflito – na interseção dos subsistemas liderados e pessoal.
Esses subsistemas, também, estão articulados por meio de traços culturais
especiais que são responsáveis pelo equilíbrio/ manutenção do sistema cultural e, ao
mesmo tempo, são também os pontos que deveriam ser alterados para tornar possível
uma significativa mudança cultural. Os traços culturais especiais são:
- o paternalismo
- a lealdade a pessoas
- o formalismo e;
- a flexibilidade
A combinação destes dois conjuntos – compõe a estrutura do modelo
representativo do sistema de ação cultural brasileiro, que apresenta no seu epicentro o
traço da impunidade.
7. Líderes
Concentração soal
do poder
smo Personalismo
pes
mali e
For dad
Paternalismo Leal
Formal Impunidade Pessoal
Flexibilidade
Postura de Evitar
espectador conflito
Liderados
Figura 1: Visão integrada do modelo proposto – sistema de ação cultural brasileiro.
Fonte: Prestes Motta, Fernando C. & Caldas, Miguel P. (org.) Cultura organizacional e cultura
brasileira. São Paulo: Atlas, 1997.
Descrição do Modelo
O subsistema de líderes tem como principais traços:
- concentração de poder
- personalismo e;
- paternalismo
Concentração de poder – baseada numa estrutura fortemente hierarquizada e
de submissão onde o lema “manda quem pode, obedece quem tem juízo” reflete o
fundamento deste traço identificador deste contexto e a expressão “você sabe com quem
está falando” que revela todo o autoritarismo do cidadão que a profere, que se julga com
direitos especiais e não sujeito a uma lei de caráter geral, no seu entendimento válida
apenas para o cidadão comum.
Personalismo – no Brasil, o termo “cidadão” tem conotação negativa, pois,
freqüentemente é usado para identificar alguém que está em posição desvantajosa ou de
inferioridade; quando se diz “o cidadão vai ter que esperar um pouco”, “o cidadão não
8. tem todos os documentos em ordem” podemos esperar por maus momentos – na nossa
cultura o “cidadão”, quem quer que seja não é visto como centro de poder ou de
direitos. A rede de amigos, de parentes, de propina é o caminho pelo qual trafegam as
pessoas para resolver seus problemas. Este é o “cidadão brasileiro” que se diferencia
pela hierarquia e pelas relações pessoais; eis o personalismo.
Paternalismo – segundo os autores do modelo em estudo, a combinação da
concentração do poder com o personalismo gera o paternalismo em suas duas vertentes
– o patriarcalismo e o patrimonialismo.
O patriarca é aquele que tudo pode e, a quem, os membros do clã pedem e
obedecem.
O patrimonialismo consiste em dar aos bens públicos uso pessoal e familiar – é a
face supridora e afetiva do patriarca, às custas do tesouro público.
O subsistema institucional tem como principais traços:
Postura do espectador
Formalismo
Impunidade
A concentração do poder e o paternalismo induzem a uma postura do
espectador. Paulo Freire (1983) já havia denunciado o mutismo do povo brasileiro para
quem não se trata de falta de resposta ... “é resposta a que falta teor marcadamente
crítico”.
São traços culturais típicos da postura do espectador: o mutismo, a baixa
consciência crítica, baixa iniciativa, baixa capacidade de realização por
autodeterminação e tendência a transferir responsabilidades sobre dificuldades para as
lideranças.
Formalismo aqui apresentado no sentido de uma aceitação tácita das normas e
regras estabelecidas, de par com uma prática distorcida, apoiada em outros
procedimentos programados para burlar as normas estabelecidas. Expressões como
“fazer vista grossa”, “quebrar o galho”, “descobrir o mapa da mina”, “arranjar um
pistolão” são indicativos dessa práticas. A exemplo, no serviço público brasileiro só é
permitido o ingresso por concurso público... entretanto são feitas nomeações interinas
sem concurso ... que ... de tempos em tempos são efetivadas. Na realidade existe um
hiato entre o direito e o fato, que caracteriza o formalismo, mas também o justifica. Há
quem atribua a Getúlio Vargas o ditado: “para os amigos tudo, para os inimigos nada,
para os indiferentes, a lei”. (Barbosa, 1992).
9. Impunidade – quando as lideranças se resguardam sob a impunidade o sistema
jurídico institucional perde credibilidade – neste ponto há uma inversão – ao invés de
premiar as condutas éticas, os procedimentos aéticos são premiados com a impunidade.
O que tende ao “salve-se quem puder” ou “a lei de Gérson – é preciso levar vantagem
em tudo”.
O Subsistema Pessoal tem como principais traços:
Sua base é o personalismo, já analisado, além dos traços.
lealdade pessoal e;
evitar conflito
Lealdade pessoal – a coesão social no Brasil é muito marcada por este traço
cultural. O membro do grupo valoriza mais sua lealdade ao líder e aos outros membros
do grupo do que, às causas, obrigações e responsabilidades perante o próprio grupo.
Evitar conflito – a relação entre pessoas, em situação de desigualdade de poder,
tende a criar um certo grau de alienação, baixa motivação e conseqüente passividade e
baixa capacidade de iniciativa. Esta mesma desigualdade de poder e forte dependência
pode representar uma fonte permanente de conflito que, no caso brasileiro, é tratado
pelo recurso de relações pessoais de intermediação (triangulação) entre líderes e
liderados buscando uma permanente evitação/ conciliação de conflitos.
No Brasil, é comum competir de forma cooperativa.
O Subsistema Liderados tem como principais traços:
Postura do espectador
Evitar conflitos e;
Flexibilidade
Ao estudarmos o subsistema institucional já analisamos o traço postura do
espectador e, ao estudarmos o subsistema pessoal, o traço evitar conflito restando-nos
analisar o traço flexibilidade.
Flexibilidade representa uma categoria que pode ser analisada sob dois
enfoques: Adaptabilidade e Criatividade
Adaptabilidade – é uma capacidade criativa que se exercita dentro de limites
pré-fixados. Este contorno restritivo é o processo que decorre em conseqüência das
regras e normas do subsistema institucional – deste confronto entre formalismo e
lealdade a pessoas emerge o “jeitinho” ... é a própria criatividade.
10. Criatividade – este traço traz consigo a inovação. Ocorre, fundamentalmente,
em situações onde a igualdade acontece de fato: - é o que acontece no carnaval – negros
e brancos, ricos e pobres, poderosos e oprimidos ... mas neste evento, nas escolas de
samba ... existem destaques ... a comissão de frente ... que sinalizam o indivíduo se
sobrepondo ao grupo ... construindo uma hierarquia. Mesmo na festa da igualdade
ressurge a hierarquia. Não quero abolir a escravidão ... quero ser senhor...
Nas palavras dos autores do modelo Prates e Barros(In: Prestes Motta & Caldas,
1997), esses traços e a lógica descrita “formam a essência do que chamamos de Sistema
de Ação Cultural Brasileiro cuja dinâmica tem como resultado global um estilo de ser
brasileiro, uma construção nacional que as distingue de outras nações, por mais que se
queira impor-lhes modelos de outros países.
No âmbito organizacional, o resultado é um ESTILO BRASILEIRO DE
ADMINISTRAR.
Pesquisa realizada pelos autores de uma amostra de 2.500 dirigentes e gerentes
de 520 empresas de grande e médio porte no Brasil levaram aos seguintes resultados:
(Prates & Barros) (Reaplicação 2003)
Concordam Concordam
Concentração de poder 88 67
Flexibilidade 81 63
Paternalismo 77 53
Dependência 76 49
Lealdade a pessoas 71 56
Personalismo 69 57
Impunidade 69 34
Evitar conflito 68 44
Postura do espectador 67 40
Formalismo 65 52
A mesma pesquisa foi por nós reaplicada a alunos da Universidade Estácio de Sá
entre outubro de 2002 e maio de 2003, com uma amostra de aproximadamente, 180
alunos, apresentando os resultados indicados na coluna B, indicando fortes
variações.Todos os traços identificados no modelo, a exceção da flexibilidade são
ofensores à facilitação de um processo avaliativo.
11. 1.3 Meritocracia à brasileira: o que é desempenho no Brasil? O caso do
serviço público sob a ótica de Lívia Barbosa
A autora em seu trabalho procura demonstrar que a questão da meritocracia e da
avaliação de desempenho no setor público brasileiro e na sociedade, sob uma
perspectiva mais ampla, não se restringe à existência formal de um sistema de avaliação
de desempenho. Segundo Lívia Barbosa (In: Kirschner & Gomes (org.), 1999) sistemas
formais existem desde o século passado.
O caminho para a mudança de rumos é o entendimento, primeiro, da diferença
entre sistemas meritocráticos e ideologia da meritocracia e, segundo, dos pressupostos
culturais que fundamentam todo este contexto.
Segundo Lívia Barbosa, o serviço público brasileiro dispõe de um sistema de
mérito tanto para o ingresso como para a movimentação interna, não possui, isto sim,
uma ideologia de meritocracia como um valor determinante. Embora, em nível do
discurso, todos os envolvidos se coloquem como favoráveis ao sistema de mérito; na
prática toda tentativa de implantação esbarra em um processo sistemático de
desqualificação do critério a partir de uma estratégia que ora acusa os avaliadores de
inaptos, ora que os escolhidos como tendo mérito, na realidade receberam uma boa
avaliação ou promoção em razão de suas relações pessoais.
Não há dúvida de que existem problemas com os avaliadores; que a influência
das relações pessoais no processo avaliativo existe; no entanto não é possível obscurecer
que existem aspectos culturais que condicionam o processo. A autora se refere a uma
“concepção de igualdade substantiva” que não legitima as diferenças individuais de
talento e desempenho como um critério para o estabelecimento de hierarquias de par
com “uma concepção de desempenho que entende os diferentes resultados das
produções individuais como oriundos de mecanismos sociais que exigem as suas
respectivas contextualizações e explicitações”. O resultado disso é um processo que não
avalia, no sentido de estabelecer diferenças e hierarquizações, mas justifica o
desempenho.
Sob esta concepção, os desempenhos individuais se tornam incomparáveis entre
si, pois, o produto de cada um é visto como o resultado de condições históricas e
subjetivas, peculiares e únicas, não equivalentes a nenhuma outra, na medida em que o
peso de cada uma das variáveis no desempenho de cada um não pode ser medido e, em
conseqüência, comparado com o de qualquer um outro. Por isso é que ou todos são
12. avaliados positivamente ou ninguém é avaliado. Na conclusão da autora “a melhor
forma de sintetizar esta concepção do que é desempenho para nós é dizer que no Brasil
desempenho não se avalia se justifica”.
O Processo de Avaliação
Avaliação é um termo de múltiplos significados e, como instrumento de ação,
que atende a diferentes propósitos; não é apenas um instrumento ou mecanismo técnico.
A avaliação produz sentidos, consagra ou inibe interesses, valores e comportamentos,
provoca mudanças, transforma realidades. Por isso mesmo, é um poderoso instrumento
de ações políticas e conseqüências éticas.
Avaliação é uma dessas palavras muito utilizadas que fazem parte da vida de
todos nós e uma dessas atividades que nos afetam sempre e de forma muitas vezes,
radical. Como afirma Sobrinho (In; Sobrinho & Ristoff ,2002) “nada permanece igual e
indiferente após uma avaliação”.
A avaliação é um processo essencialmente complexo e se torna incompreensível
ou até mesmo deturpado se visto sob uma ótica simplificadora. Esta complexidade a
cada dia se intensifica e se torna cada vez mais abrangente. A exemplo, até bem pouco
tempo, no mundo da economia e da política a riqueza e o poder se traduziam em bens
materiais e tangíveis – o capital era o recurso econômico mais significativo; hoje o
conhecimento é, seguramente, o recurso econômico fundamental, representado pelo
conjunto de competências e habilidades privilegiadas pelo mercado. Não existe
avaliação unireferencial; ela é sempre plural e associada a valores éticos e políticos,
nunca aleatória ou descomprometida, deverá obedecer a uma racionalidade técnica que
assegure informações objetivas e confiáveis e que atendam aos requisitos de equidade e
justiça contribuindo para a redução das desigualdades e da exclusão social e
progressivamente permita atingir níveis de consciência crítico emancipatório através de
métodos dialógicos e participativos.
A prática avaliativa nas empresas se configura dentro de duas grandes
perspectivas: na primeira, de caráter tradicional, são privilegiados os aspectos
vinculados a avaliação de desempenho por resultados cumulativamente a análise das
habilidades profissionais e comportamentais como sugere Lucena (1992, p.87).
Em suas propostas são arrolados 21 fatores básicos para tal avaliação,
quadrimestral, dos indivíduos em suas posições de trabalho. Neste contexto, o elenco de
13. fatores induz a identificar o que a empresa entende como o desempenho esperado, o que
ela atribui valor, em síntese, que valores culturais permeiam tal concepção. São os
seguintes fatores sugeridos pela autora: tomada de decisão, planejamento, liderança,
negociação, gerência de pessoal, atuação em situações de conflito, organização do
trabalho, acompanhamento e controle, senso de custo, comunicação, conhecimento do
trabalho, adaptabilidade, espírito de equipe, criatividade, iniciativa, capacidade de
realização, autodesenvolvimento, relacionamento interpessoal, pontualidade,
assiduidade, uso de equipamentos de segurança.
Na segunda perspectiva, onde se incluem as empresas que estão trabalhando nos
modelos de gestão do conhecimento e gestão por competências, de forma mais
aproximativa torna-se o paradigma da avaliação emancipatória, o modelo mais
freqüentemente utilizado. Nele não existe fatores observáveis e sim dimensões e
características que propiciam uma alteração cultural a partir do estabelecimento de um
processo permanente de análise crítica da realidade, visando propiciar a sua
transformação, substituindo o objetivo pela causa de avaliar, resgatando nos indivíduos
e nas equipes a vinculação maior aos compromissos estabelecidos, traduzindo-se o
objetivo como um norteador de caminhos para a transformação. Trata-se de uma
avaliação que busca a criação coletiva, tornando o avaliador um orientador do trabalho
avaliativo, tendo que estar atento aos conceitos básicos de emancipação, decisão
democrática, transformação e crítica educativa. Estas como outras características
expostas por Saul (1999, p. 64) (anexo 2) revigoram o conceito de avaliação e criam
uma dimensão renovadora.
A cultura pode incorporar os valores que sejam necessários a transformação de
uma dada sociedade. Se o trabalho exerce influência na formação dos indivíduos
remetê-los a uma experiência de transformação requer colocar em prática os
pressupostos que permitam exercitar coletivamente valores apropriados a uma nova
construção.
14. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
DAMATTA, Roberto. A casa & a rua espaço, cidadania, mulher e morte no
Brasil. 4.ed. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 1991.
DIAS, J. ; RISTOFF, Dilvo I.(org.) Avaliação democrática para uma
universidade cidadã. Santa Catarina: Insular, 2002.
GEERTZ, Clifford. Nova luz sobre a antropologia. Trad. Vera Ribeiro. Rio de
Janeiro: Jorge Zahar, 2001.
HOFSTEDE, G. O C orreio da UNESCO Sociedade para o progresso da
ciência. SBPC, 1994.
KIRSCHNER, Ana Maria; GOMES, Eduardo R. (org.). Empresas,
empresários e sociedade. Rio de Janeiro: Sette letras, 1999.
LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas,
1992.
PRESTES MOTTA, Fernando C.; CALDAS, Miguel P. (org.) Cultura
organizacional e cultura brasileira. São Paulo: Atlas, 1997.
SAHLINS, Marshall David. Cultura e razão prática. Trad. Sérgio Tadeu de
Niemayer lamarão. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 2003.
SAUL, Ana Maria. Avaliação emancipatória: desafios à teoria e à prática de
avaliação e reformulação de currículo. 4.ed. São Paulo: Cortez, 1999.
SCHEIN, Edgar H. Organizational culture and leadership. (2.ed.) San
Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1992.
17. ANEXO 2
O PARADIGMA DA AVALIAÇÃO EMANCIPATÓRIA
CARACTERÍSTICAS DESCRIÇÃO
NATUREZA DA AVALIAÇÃO • Processo de análise e crítica de uma dada realidade
visando a sua transformação.
ENFOQUE • Qualitativo.
• Praxiológico: busca apreender o fenômeno em
seus movimentos e em sua relação com a
realidade, objetivando a sua transformação e não
apenas a sua descrição.
INTERESSE • Emancipador, ou seja, libertador; visa provocar a
crítica, libertando o sujeito de condicionamentos
determinados.
VERTENTE • Político-pedagógica.
COMPROMISSOS • Propiciar que pessoas direta ou indiretamente
atingidas por uma ação educacional escrevam a
sua própria história.
• O avaliador se compromete com a “causa” dos
grupos que se propõe a avaliar.
CONCEITOS BÁSICOS • Emancipação.
• Decisão democrática.
• Transformação.
• Crítica educativa.
OBJETIVOS • “Iluminar” o caminho da transformação.
• Beneficiar audiências em termos de torná-las
autodeterminadas.
ALVOS DA AVALIAÇÃO • Programas educacionais ou sociais.
PRESSUPOSTOS • Antidogmatismo.
METODOLÓGICOS • Autenticidade e compromisso.
• Restituição sistemática (direito à informação).
• Ritmo e equilíbrio da ação-reflexão.
MOMENTOS DA AVALIAÇÃO • Descrição da realidade.
• Crítica da realidade.
• Criação coletiva.
PROCEDIMENTOS • Dialógico.
• Participante.
• Utilização de técnicas do tipo: entrevistas livres,
debates.
TIPOS DE DADOS • Predominantemente qualitativos.
• Utilizam-se também dados quantitativos.
PAPEL DO AVALIADOR • Coordenador e orientador do trabalho avaliativo.
• O avaliador, preferentemente, pertence à equipe
que planeja e desenvolve um programa.
REQUISITOS DO AVALIADOR • Experiência em pesquisa e em avaliação.
• Habilidade de relacionamento interpessoal.