Os gerentes devem calibrar as expectativas dos funcionários sobre sua experiência, personalizar a experiência de cada funcionário e modelar memórias positivas para melhorar os retornos dos investimentos em iniciativas de experiência dos funcionários.
O documento fornece dicas para reduzir o turnover nas empresas, abordando tópicos como:
1) Ouvir os colaboradores e melhorar a comunicação interna;
2) Apoiar o desenvolvimento de carreira dos funcionários e deixar claro que há possibilidades de crescimento;
3) Fornecer feedback direto e construtivo para os funcionários.
Este documento apresenta as tendências para o ambiente de trabalho em 2020 de acordo com uma pesquisa realizada com mais de 2200 profissionais. Algumas das principais tendências incluem: 1) a reputação pessoal será mais importante do que as qualificações formais para contratação e promoção; 2) dispositivos móveis serão as principais ferramentas de trabalho; 3) haverá escassez global de talentos qualificados.
Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013Gabriel Talask
Bruna Pires de Souza se candidata à Diretora de Gestão de Pessoas da Insight Consultoria. Ela tem 18 anos e 8 meses de experiência na empresa, atualmente no núcleo de negociação da Diretoria de Projetos. Ela acredita que o cargo alinha-se aos seus objetivos profissionais na área de gestão de pessoas.
O documento apresenta a candidatura de Anna Caroline Batista Souza ao cargo de Diretora de Recursos Humanos da Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ para a gestão de 2012. Ela descreve sua experiência na empresa, objetivos profissionais, responsabilidades do cargo, forças e fraquezas, plano de dedicação e avalia a gestão de 2011, destacando as diretorias.
Fernanda Brum Rodrigues está se candidatando à Diretora de Recursos Humanos da Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ. Ela tem 1 ano e 2 meses de experiência na Insight, onde atuou nas diretorias de Projetos e Recursos Humanos. Sua motivação é o crescimento pessoal e profissional, e acredita que o cargo lhe permitirá desenvolver habilidades como visão estratégica e liderança.
O documento discute a importância do feedback no ambiente de trabalho. O feedback é fundamental para orientar comportamentos e desempenho, fazendo com que os funcionários entendam como são vistos. Além disso, o documento descreve o ciclo da alta performance, que inclui etapas como definir metas, dar feedback, avaliar desempenho e ensinar. A falta de feedback pode deixar os funcionários sem saber qual direção seguir.
Proposta de Candidatura – Presidência Executiva – Lucas EvangelistaLucas Evangelista
Lucas Evangelista Sousa Santos apresenta sua candidatura à Presidência Executiva da Federação das Empresas Juniores do Estado do Ceará (FEJECE). Ele descreve seu histórico no movimento empresarial júnior, analisa o contexto atual da FEJECE, e propõe uma metodologia de execução de atividades baseada em Scrum e Lean Startup assim como a criação de um portal para centralizar informações e integrar o movimento no Ceará.
O documento descreve a ferramenta 70-20-10 para incentivar a melhoria contínua em pequenas e médias empresas. A ferramenta sugere que os colaboradores dediquem 70% do tempo às atividades-chave, 20% para melhorar o desempenho e 10% para pensar em melhorias na empresa. O texto fornece diretrizes para implementar a ferramenta de forma a promover a inovação e engajamento dos funcionários.
O documento fornece dicas para reduzir o turnover nas empresas, abordando tópicos como:
1) Ouvir os colaboradores e melhorar a comunicação interna;
2) Apoiar o desenvolvimento de carreira dos funcionários e deixar claro que há possibilidades de crescimento;
3) Fornecer feedback direto e construtivo para os funcionários.
Este documento apresenta as tendências para o ambiente de trabalho em 2020 de acordo com uma pesquisa realizada com mais de 2200 profissionais. Algumas das principais tendências incluem: 1) a reputação pessoal será mais importante do que as qualificações formais para contratação e promoção; 2) dispositivos móveis serão as principais ferramentas de trabalho; 3) haverá escassez global de talentos qualificados.
Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013Gabriel Talask
Bruna Pires de Souza se candidata à Diretora de Gestão de Pessoas da Insight Consultoria. Ela tem 18 anos e 8 meses de experiência na empresa, atualmente no núcleo de negociação da Diretoria de Projetos. Ela acredita que o cargo alinha-se aos seus objetivos profissionais na área de gestão de pessoas.
O documento apresenta a candidatura de Anna Caroline Batista Souza ao cargo de Diretora de Recursos Humanos da Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ para a gestão de 2012. Ela descreve sua experiência na empresa, objetivos profissionais, responsabilidades do cargo, forças e fraquezas, plano de dedicação e avalia a gestão de 2011, destacando as diretorias.
Fernanda Brum Rodrigues está se candidatando à Diretora de Recursos Humanos da Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ. Ela tem 1 ano e 2 meses de experiência na Insight, onde atuou nas diretorias de Projetos e Recursos Humanos. Sua motivação é o crescimento pessoal e profissional, e acredita que o cargo lhe permitirá desenvolver habilidades como visão estratégica e liderança.
O documento discute a importância do feedback no ambiente de trabalho. O feedback é fundamental para orientar comportamentos e desempenho, fazendo com que os funcionários entendam como são vistos. Além disso, o documento descreve o ciclo da alta performance, que inclui etapas como definir metas, dar feedback, avaliar desempenho e ensinar. A falta de feedback pode deixar os funcionários sem saber qual direção seguir.
Proposta de Candidatura – Presidência Executiva – Lucas EvangelistaLucas Evangelista
Lucas Evangelista Sousa Santos apresenta sua candidatura à Presidência Executiva da Federação das Empresas Juniores do Estado do Ceará (FEJECE). Ele descreve seu histórico no movimento empresarial júnior, analisa o contexto atual da FEJECE, e propõe uma metodologia de execução de atividades baseada em Scrum e Lean Startup assim como a criação de um portal para centralizar informações e integrar o movimento no Ceará.
O documento descreve a ferramenta 70-20-10 para incentivar a melhoria contínua em pequenas e médias empresas. A ferramenta sugere que os colaboradores dediquem 70% do tempo às atividades-chave, 20% para melhorar o desempenho e 10% para pensar em melhorias na empresa. O texto fornece diretrizes para implementar a ferramenta de forma a promover a inovação e engajamento dos funcionários.
Em 25 de março de 2015, a Robert Half realizou, em São Paulo, um encontro com gestores de RH para debater Perspectivas e Tendências de Recursos Humanos.
Saiba mais aqui: http://worklife.roberthalf.com.br/perspectivas-e-tendencias-de-recursos-humanos/
Em uma rica discussão, os participantes Mariana Pilotto, diretora de Recursos Humanos do SBT; Marco Antonio Gomes, diretor de Pessoas da Fototica; Ruy Shiozawa, CEO da Great Place to Work e Thiago Zanon, Diretor de Capital Humano da Tishman Speyer, falaram sobre dilemas do dia a dia e novas abordagens na gestão de pessoas. A seguir, estão os principais pontos tratados durante o evento.
O documento discute 10 habilidades essenciais para empreendedores de sucesso, começando por comunicação, empatia, liderança, curiosidade, vendas, construção de relacionamentos, resiliência, flexibilidade, correr riscos e paixão. Cada habilidade é explicada em detalhes, com estratégias para seu desenvolvimento. O documento ressalta a importância dessas habilidades para o sucesso empreendedor.
Este documento fornece orientações sobre os primeiros passos para fundar uma empresa júnior, incluindo formar uma equipe, realizar benchmarkings em outras empresas juniores e definir a estrutura e negócio da nova empresa júnior.
FORUM DE SECRETARIADO E ASSISTENTES DA ALTA DIREÇÃO Yve Tonon
Encontro anual de profissionais de secretariado de alta direção organizado pelo IIR/Informa.
Uma perspectiva gerencial sobre o o papel das secretárias e como demonstrar o seu valor para a sua organização
Este documento discute estratégias para organizar o trabalho de forma a promover a inclusão. Ele fornece uma metodologia para mapear as tarefas de uma organização, definir perfis de necessidades focados nas funções e competências essenciais, e criar organogramas que demonstrem onde pessoas especializadas e não especializadas podem contribuir. O objetivo é aprender a dividir tarefas de forma inclusiva e entender como isso é útil para os processos diários e a inclusão de grupos desfavorecidos no mercado de trabalho.
Pt recruit module 4-_organising the work for inclusion - onlinecaniceconsulting
Este documento fornece orientações sobre como organizar o trabalho de uma organização de forma a promover a inclusão. Ele discute como mapear as tarefas e funções, identificando quais requerem competências técnicas especializadas e quais podem ser realizadas por pessoas com diferentes habilidades. Também fornece instruções sobre como criar perfis de necessidade inclusivos para novas funções identificadas, focando no potencial de desenvolvimento do candidato em vez de apenas em habilidades e experiência formais.
GAZETA ONLINE GLOBO - Crise Combina com Criatividade - Gazeta OnlineFernando Capella
1) O documento discute como manter a criatividade durante períodos de crise, destacando qualidades como flexibilidade, inovação e assumir riscos calculados. 2) Empresas devem investir no desenvolvimento de funcionários e ter uma gestão aberta para confiar nos empregados e ser competitivas. 3) Momentos de estresse no trabalho podem ser superados investindo em atividades que aliviem o estresse e mantenham a produtividade.
Daniela Lopes Baptista está se candidatando ao cargo de Diretora Administrativo-Financeira da Insight. Ela tem 19 anos e 9 meses de experiência na Insight, onde atuou em projetos e na diretoria atual. Seu objetivo é desenvolver a Insight e a si mesma profissional e pessoalmente. Ela propõe melhorias como criar núcleos de compras e reembolso, preparar o planejamento financeiro de 2013 e aprimorar a confecção de contratos.
Araão da silva farias proposta presidência 2013Gabriel Talask
Este documento apresenta a candidatura de Araão da Silva Farias ao cargo de Presidente da Diretoria Executiva da empresa júnior Insight para o ano de 2013. Ele descreve sua experiência, objetivos, planos de gestão e avaliação da gestão anterior, buscando demonstrar suas qualificações para o cargo.
Natasha Brito, 23 anos, é negociadora na Diretoria de Projetos da Insight Consultoria há 8 meses e busca o cargo de Diretora de Projetos. Seu histórico inclui o desenvolvimento de projetos internos e externos, como o CPRJ, e gerenciamento do conhecimento na empresa.
1. O documento discute a importância da demissão responsável nas empresas e apresenta os resultados de uma pesquisa sobre processos de demissão.
2. A pesquisa entrevistou profissionais demitidos para verificar se as empresas oferecem apoio adequado e benefícios durante o desligamento.
3. Os resultados mostraram que poucas empresas no Brasil adotam práticas de demissão assistida, mas que os profissionais valorizam esse tipo de apoio.
Este documento apresenta um projeto de ativação de competências de empregabilidade através de sessões de coaching. O projeto tem como objetivos estabelecer uma ligação entre a procura e oferta de emprego, dotar os participantes de competências para a busca ativa de emprego e contribuir para processos de requalificação. O documento descreve o calendário do projeto, conceitos e ferramentas de coaching, modelo ACF de competências, competências para o sucesso na procura de emprego, exercícios de autoanálise e definição de
Este documento discute os aspectos importantes de uma demissão responsável no ambiente hospitalar, incluindo: (1) avaliar cuidadosamente a decisão de demissão e ter certeza dos fatos; (2) fornecer a documentação e informações corretas ao funcionário demitido; (3) entender os direitos dos funcionários de acordo com o tipo de demissão.
Como Administrar Seu Tempo ApresentaçãO Ibc Sara BatistaSara Batista
O documento discute como administrar o tempo de forma eficiente e produtiva, identificando desperdiçadores e economizadores de tempo. Ele sugere planejamento, organização, definição de prioridades e metas como formas de melhorar a gestão do tempo e ser mais produtivo.
O documento discute os conceitos de empregabilidade e autodesenvolvimento. A empregabilidade engloba conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam um profissional importante no mercado de trabalho. O autodesenvolvimento é fundamental para combater a estagnação e obsolescência, envolvendo a aquisição de novos conhecimentos e o desenvolvimento de características pessoais. Planejar a carreira de forma individual é essencial para administrar as constantes mudanças no mercado de trabalho.
O documento discute a importância de se conduzir processos de demissão de forma responsável e com planejamento. Uma demissão mal conduzida pode ter impactos negativos como queda na produtividade e aumento no turnover. É essencial comunicar claramente os motivos da demissão e oferecer suporte ao demitido, como pacotes de benefícios e programas de recolocação.
AS MELHORES PRÁTICAS PARA DESENVOLVER UMA FONTE DE TALENTOS FORTERafael Bittar de Noce
O documento discute as melhores práticas para desenvolver uma forte fonte de talentos, incluindo identificar talentos passivos, estabelecer relacionamentos significativos a longo prazo e manter o interesse dos candidatos. A maioria das empresas enfrenta desafios nesse processo devido à falta de ferramentas integradas para gerenciar candidatos antes da candidatura oficial. O LinkedIn lançou uma nova ferramenta chamada Talent Pipeline para ajudar as empresas a centralizar todos os potenciais candidatos e manter seus perfis atualizados.
Este documento discute o que é exatamente a experiência do funcionário. Ele define a experiência do funcionário como a soma total de todas as interações que um funcionário tem com seu empregador. Além disso, discute vários fatores importantes que contribuem para uma boa experiência do funcionário, como crescimento, feedback, reconhecimento, ferramentas de trabalho e processos eficientes.
O documento apresenta 7 ações decisivas para o sucesso de empresas no que se refere à área de Recursos Humanos: 1) Contratação interna de profissionais alinhados à cultura da empresa; 2) Implementação de planos de carreira com possibilidades de crescimento; 3) Uso de coaching para apoiar o desenvolvimento profissional dos funcionários; 4) Adoção de estratégias de motivação contínua; 5) Avaliação do desempenho ligada aos resultados da empresa; 6) Pesquisas periódicas de clima organizacional; 7) Investimento no
O documento discute os desafios da rotatividade de funcionários para as empresas e o papel do RH em controlá-la. A rotatividade gera perdas de conhecimento e custos para contratar e treinar novos funcionários. As empresas precisam monitorar a rotatividade por meio de indicadores e desenvolver estratégias de retenção como treinamento de líderes, planos de carreira e benefícios competitivos.
O documento fornece um guia sobre employee experience (experiência do funcionário). Ele explica o que é employee experience, sua importância, e como melhorar a experiência dos funcionários de uma empresa por meio da estrutura, cultura e desenvolvimento.
Em 25 de março de 2015, a Robert Half realizou, em São Paulo, um encontro com gestores de RH para debater Perspectivas e Tendências de Recursos Humanos.
Saiba mais aqui: http://worklife.roberthalf.com.br/perspectivas-e-tendencias-de-recursos-humanos/
Em uma rica discussão, os participantes Mariana Pilotto, diretora de Recursos Humanos do SBT; Marco Antonio Gomes, diretor de Pessoas da Fototica; Ruy Shiozawa, CEO da Great Place to Work e Thiago Zanon, Diretor de Capital Humano da Tishman Speyer, falaram sobre dilemas do dia a dia e novas abordagens na gestão de pessoas. A seguir, estão os principais pontos tratados durante o evento.
O documento discute 10 habilidades essenciais para empreendedores de sucesso, começando por comunicação, empatia, liderança, curiosidade, vendas, construção de relacionamentos, resiliência, flexibilidade, correr riscos e paixão. Cada habilidade é explicada em detalhes, com estratégias para seu desenvolvimento. O documento ressalta a importância dessas habilidades para o sucesso empreendedor.
Este documento fornece orientações sobre os primeiros passos para fundar uma empresa júnior, incluindo formar uma equipe, realizar benchmarkings em outras empresas juniores e definir a estrutura e negócio da nova empresa júnior.
FORUM DE SECRETARIADO E ASSISTENTES DA ALTA DIREÇÃO Yve Tonon
Encontro anual de profissionais de secretariado de alta direção organizado pelo IIR/Informa.
Uma perspectiva gerencial sobre o o papel das secretárias e como demonstrar o seu valor para a sua organização
Este documento discute estratégias para organizar o trabalho de forma a promover a inclusão. Ele fornece uma metodologia para mapear as tarefas de uma organização, definir perfis de necessidades focados nas funções e competências essenciais, e criar organogramas que demonstrem onde pessoas especializadas e não especializadas podem contribuir. O objetivo é aprender a dividir tarefas de forma inclusiva e entender como isso é útil para os processos diários e a inclusão de grupos desfavorecidos no mercado de trabalho.
Pt recruit module 4-_organising the work for inclusion - onlinecaniceconsulting
Este documento fornece orientações sobre como organizar o trabalho de uma organização de forma a promover a inclusão. Ele discute como mapear as tarefas e funções, identificando quais requerem competências técnicas especializadas e quais podem ser realizadas por pessoas com diferentes habilidades. Também fornece instruções sobre como criar perfis de necessidade inclusivos para novas funções identificadas, focando no potencial de desenvolvimento do candidato em vez de apenas em habilidades e experiência formais.
GAZETA ONLINE GLOBO - Crise Combina com Criatividade - Gazeta OnlineFernando Capella
1) O documento discute como manter a criatividade durante períodos de crise, destacando qualidades como flexibilidade, inovação e assumir riscos calculados. 2) Empresas devem investir no desenvolvimento de funcionários e ter uma gestão aberta para confiar nos empregados e ser competitivas. 3) Momentos de estresse no trabalho podem ser superados investindo em atividades que aliviem o estresse e mantenham a produtividade.
Daniela Lopes Baptista está se candidatando ao cargo de Diretora Administrativo-Financeira da Insight. Ela tem 19 anos e 9 meses de experiência na Insight, onde atuou em projetos e na diretoria atual. Seu objetivo é desenvolver a Insight e a si mesma profissional e pessoalmente. Ela propõe melhorias como criar núcleos de compras e reembolso, preparar o planejamento financeiro de 2013 e aprimorar a confecção de contratos.
Araão da silva farias proposta presidência 2013Gabriel Talask
Este documento apresenta a candidatura de Araão da Silva Farias ao cargo de Presidente da Diretoria Executiva da empresa júnior Insight para o ano de 2013. Ele descreve sua experiência, objetivos, planos de gestão e avaliação da gestão anterior, buscando demonstrar suas qualificações para o cargo.
Natasha Brito, 23 anos, é negociadora na Diretoria de Projetos da Insight Consultoria há 8 meses e busca o cargo de Diretora de Projetos. Seu histórico inclui o desenvolvimento de projetos internos e externos, como o CPRJ, e gerenciamento do conhecimento na empresa.
1. O documento discute a importância da demissão responsável nas empresas e apresenta os resultados de uma pesquisa sobre processos de demissão.
2. A pesquisa entrevistou profissionais demitidos para verificar se as empresas oferecem apoio adequado e benefícios durante o desligamento.
3. Os resultados mostraram que poucas empresas no Brasil adotam práticas de demissão assistida, mas que os profissionais valorizam esse tipo de apoio.
Este documento apresenta um projeto de ativação de competências de empregabilidade através de sessões de coaching. O projeto tem como objetivos estabelecer uma ligação entre a procura e oferta de emprego, dotar os participantes de competências para a busca ativa de emprego e contribuir para processos de requalificação. O documento descreve o calendário do projeto, conceitos e ferramentas de coaching, modelo ACF de competências, competências para o sucesso na procura de emprego, exercícios de autoanálise e definição de
Este documento discute os aspectos importantes de uma demissão responsável no ambiente hospitalar, incluindo: (1) avaliar cuidadosamente a decisão de demissão e ter certeza dos fatos; (2) fornecer a documentação e informações corretas ao funcionário demitido; (3) entender os direitos dos funcionários de acordo com o tipo de demissão.
Como Administrar Seu Tempo ApresentaçãO Ibc Sara BatistaSara Batista
O documento discute como administrar o tempo de forma eficiente e produtiva, identificando desperdiçadores e economizadores de tempo. Ele sugere planejamento, organização, definição de prioridades e metas como formas de melhorar a gestão do tempo e ser mais produtivo.
O documento discute os conceitos de empregabilidade e autodesenvolvimento. A empregabilidade engloba conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam um profissional importante no mercado de trabalho. O autodesenvolvimento é fundamental para combater a estagnação e obsolescência, envolvendo a aquisição de novos conhecimentos e o desenvolvimento de características pessoais. Planejar a carreira de forma individual é essencial para administrar as constantes mudanças no mercado de trabalho.
O documento discute a importância de se conduzir processos de demissão de forma responsável e com planejamento. Uma demissão mal conduzida pode ter impactos negativos como queda na produtividade e aumento no turnover. É essencial comunicar claramente os motivos da demissão e oferecer suporte ao demitido, como pacotes de benefícios e programas de recolocação.
AS MELHORES PRÁTICAS PARA DESENVOLVER UMA FONTE DE TALENTOS FORTERafael Bittar de Noce
O documento discute as melhores práticas para desenvolver uma forte fonte de talentos, incluindo identificar talentos passivos, estabelecer relacionamentos significativos a longo prazo e manter o interesse dos candidatos. A maioria das empresas enfrenta desafios nesse processo devido à falta de ferramentas integradas para gerenciar candidatos antes da candidatura oficial. O LinkedIn lançou uma nova ferramenta chamada Talent Pipeline para ajudar as empresas a centralizar todos os potenciais candidatos e manter seus perfis atualizados.
Este documento discute o que é exatamente a experiência do funcionário. Ele define a experiência do funcionário como a soma total de todas as interações que um funcionário tem com seu empregador. Além disso, discute vários fatores importantes que contribuem para uma boa experiência do funcionário, como crescimento, feedback, reconhecimento, ferramentas de trabalho e processos eficientes.
O documento apresenta 7 ações decisivas para o sucesso de empresas no que se refere à área de Recursos Humanos: 1) Contratação interna de profissionais alinhados à cultura da empresa; 2) Implementação de planos de carreira com possibilidades de crescimento; 3) Uso de coaching para apoiar o desenvolvimento profissional dos funcionários; 4) Adoção de estratégias de motivação contínua; 5) Avaliação do desempenho ligada aos resultados da empresa; 6) Pesquisas periódicas de clima organizacional; 7) Investimento no
O documento discute os desafios da rotatividade de funcionários para as empresas e o papel do RH em controlá-la. A rotatividade gera perdas de conhecimento e custos para contratar e treinar novos funcionários. As empresas precisam monitorar a rotatividade por meio de indicadores e desenvolver estratégias de retenção como treinamento de líderes, planos de carreira e benefícios competitivos.
O documento fornece um guia sobre employee experience (experiência do funcionário). Ele explica o que é employee experience, sua importância, e como melhorar a experiência dos funcionários de uma empresa por meio da estrutura, cultura e desenvolvimento.
O documento discute como medir o retorno sobre o investimento (ROI) em recursos humanos (RH). O Dr. Jack Phillips, maior especialista em ROI de RH, afirma que é possível medir o valor das pessoas para os negócios usando métricas como absenteísmo e produtividade. Programas de educação corporativa como transferência de aprendizagem e action learning podem melhorar os resultados das empresas.
[1] A gestão de pessoas consiste em identificar e direcionar talentos individuais para gerar lucro e qualidade produtiva para as empresas; [2] O filme "Tempos Modernos" retrata as duras condições de trabalho da época e como a gestão de pessoas evoluiu para valorizar os funcionários; [3] Atualmente a gestão de pessoas engloba processos de recrutamento, treinamento e recompensas visando o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.
Suplemento Melhores Empresas para Trabalhar 2015ACIDADE ON
Suplemento Melhores Empresas para Trabalhar 2015, Ribeirão Preto, Araraquara e Região. Parceria dos Jornais A Cidade em Ribeirão e Tribuna Araraquara com a GPTW
O documento discute os motivos pelos quais funcionários pedem demissão e empresas demitem. Pode ser por mudanças na empresa, comportamento inadequado do funcionário ou incompatibilidade de objetivos. Manter bons funcionários é mais vantajoso do que contratar novos, desde que haja interesse mútuo. Comunicação clara sobre demissões é importante para evitar desmotivação da equipe.
REVISTA BENS & SERVIÇOS. Caminhos para a Realização Profissional. Porto Alegre: FECOMÉRCIO - Federação do Comércio de Bens e Serviços do Estado do Rio Grande do Sul, n.86, junho de 2012. p.34-35
O documento discute a importância da atração, desenvolvimento e retenção de talentos para as organizações. Primeiro, aborda como as empresas precisaram se adaptar à era da informação, investindo em pessoas inovadoras. Em seguida, destaca estratégias como cultura organizacional, treinamento, educação corporativa, remuneração e benefícios para atrair e reter talentos de forma estratégica. Por fim, enfatiza que a retenção requer uma gestão de pessoas alinhada às estratégias da organização, tratando os colaboradores
1. O documento fornece 14 dicas para motivar equipes de trabalho, incluindo elogios públicos, participação nos lucros, feedback construtivo, ambientes de trabalho agradáveis e aprendizado contínuo.
2. As dicas enfatizam a importância de reconhecer publicamente os funcionários, dar-lhes perspectivas de crescimento e recompensas, e criar um senso de propósito no trabalho.
3. A conclusão ressalta que funcionários motivados são mais produtivos e que aplicar essas estratégias pode fazer uma grande dif
O documento discute o empreendedorismo corporativo e como as empresas podem estimular a inovação e a geração de novas ideias entre funcionários. Aborda os benefícios do intraempreendedorismo, fatores que estimulam ou atrapalham a inovação, e exemplos de práticas adotadas por empresas de sucesso.
O documento discute o empreendedorismo corporativo e como as empresas podem estimular a inovação e a criação de novas ideias entre funcionários. Aborda os benefícios do intraempreendedorismo, como satisfação pessoal e contribuição para o crescimento da empresa. Também apresenta práticas de sucesso de empresas que estimulam a inovação como a Masa.
Este documento discute as responsabilidades de diferentes partes de uma organização em relação à gestão de pessoas. A diretoria é responsável por comunicar a estratégia, definir competências-chave e avaliar desempenho. Os gestores são responsáveis por recrutar, avaliar potencial e desempenho da equipe, e desenvolvê-la. O RH é responsável por consultoria, processos de gestão de pessoas e capacitar gestores.
Apresentação da atps de recursos humanos Rodrigo Cisco
A gestão de pessoas na Atento Brasil foca no desenvolvimento e capacitação dos funcionários para o crescimento mútuo da empresa e dos profissionais. A empresa utiliza o modelo Balance ScoredCard e investe em treinamentos, avaliações de desempenho e políticas de sustentabilidade.
Apresentação da atps de recursos humanos paulo rogério de oliveiraCisco Kunsagi
A gestão de pessoas na Atento Brasil foca no desenvolvimento e capacitação dos funcionários para o crescimento mútuo da empresa e dos profissionais. A empresa utiliza o modelo de gestão Balance ScoredCard e investe em treinamentos, avaliações de desempenho e políticas de sustentabilidade.
O documento discute processos seletivos e programas de trainee. Apresenta dicas para candidatos se prepararem para processos seletivos, como desenvolver autoconhecimento, ser autêntico e arriscar para se destacar. Também mostra como empresas como Ambev, Goldman Sachs e Cremer avaliam candidatos, valorizando aderência à cultura, comunicação, trabalho em equipe e vontade de aprender.
Este documento discute a importância da estratégia de recursos humanos nas organizações. Apresenta como as empresas precisam de profissionais qualificados e alinhados com os objetivos estratégicos. Também discute o papel da consultoria em apoiar as empresas a melhorar processos e se tornarem mais competitivas.
Trabalho desenvolvido pela turma de Gestão de RH do 4 período da Faculdade Internacional Signorelli.
Foi um trabalho desenvolvido com muito carinho, abordando os seguintes subsistemas: Recrutamento & Seleção, Gestão de Carreiras, Cálculos Trabalhistas, Desenvolvimento de pessoas.
O documento discute como as empresas podem atrair, desenvolver e reter talentos de forma efetiva. Primeiro, é necessário criar uma cultura organizacional engajada que valorize os funcionários e promova o crescimento profissional. Também é importante oferecer benefícios competitivos e planos de carreira. Por fim, reconhecer o desempenho dos funcionários e manter comunicação aberta é essencial para manter os talentos na empresa.
1. /
GERENCIANDOORGANIZAÇÕES
Porqueasiniciativasdeexperiência
dosfuncionáriosficamaquémDaediçãodejulhoaagostode2020
A
TimBower
pós uma década de crescimento e historicamente baixo desemprego, as
organizações agora se encontram em um mundo muito diferente. Mas,
mesmo que as empresas sejam forçadas a abandonar empregos e apertar
dramaticamente os cintos, os gerentes inteligentes devem manter os olhos
no horizonte: as recessões acabam e, quando isso acontece, as empresas de vários
setores retornam a uma atmosfera em que manter o talento feliz é uma prioridade .
2. /
Isso pode ser um desafio. De acordo com um estudo global da empresa de pesquisa e
consultoria Gartner, em 2019 as empresas gastaram uma média de 2.420 dólares por
pessoa em esforços para melhorar a experiência dos funcionários. Tais iniciativas
normalmente incluem políticas de trabalho flexíveis, redesenho do local de trabalho e
oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, para citar apenas alguns exemplos.
Quando as organizações atendem às expectativas de experiência de seus funcionários,
descobriram os pesquisadores, elas veem aumentos no esforço, na produtividade e na
retenção. Mas o ROI de tais iniciativas é decepcionante: apenas 13% dos funcionários do
estudo relataram estar totalmente satisfeitos com sua experiência. "Simplesmente
investir nesses programas não é suficiente", diz Caroline Walsh, vice-presidente da área
de recursos humanos da Gartner. “As empresas que adotam essa abordagem apenas
aumentam as expectativas,
O estudo - uma pesquisa com quase 150 executivos de RH e 3.000 funcionários em
todo o mundo - revela que, para melhores retornos, as organizações precisam
complementar os investimentos com medidas para ajudar a moldar a compreensão das
pessoas sobre sua experiência. Esse é um processo de três partes.
Calibrandoexpectativas.
A maioria das empresas pergunta aos funcionários o que eles querem de sua experiência
profissional - mas muitas vezes param por aí. "As expectativas são relativas", diz Walsh,
apontando que elas são influenciadas por empregos anteriores, eventos pessoais,
colegas e outros fatores. Eles também podem estar incompletos: a pesquisa mostra que
apenas um quinto dos funcionários é sincero quanto a seus desejos. E esses podem ser
inviáveis ou impossíveis de implementar.
Portanto, uma organização deve ter clareza sobre o que pode - e não pode - entregar,
considerando os recursos e prioridades disponíveis, que mudarão à medida que a
economia se esvai e flui. "É preciso haver alguns guardrails", diz Walsh. “Essa ideia é
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3. /
relevante para toda a empresa? Está ligado aos nossos objetivos e estratégia de
negócios? ” Uma vez implementadas essas proteções, os líderes de RH devem envolver
os funcionários na criação de uma “visão da experiência” em toda a empresa - por
exemplo, pesquisando-os sobre as mudanças que eles implementariam e o que os deixa
entusiasmados por trabalhar.
Finalmente, em vez de emitir diretrizes gerais de cima para baixo sobre o que esperar,
os gerentes devem se envolver em diálogos individuais para alinhar a experiência
esperada de cada funcionário com a visão organizacional. No Silicon Valley Bank, os
funcionários criam “modelos de experiência” em oficinas de um dia para ajudá-los a
determinar e documentar suas prioridades. Elas se tornam a base para conversas
contínuas com seus gerentes (a quem SVB chama de coaches) sobre o que antecipar e se
essas prioridades se refletem em suas realidades ao longo do tempo.
Personalizandoaexperiênciadodia-a-dia.
A maioria das organizações reconhece as armadilhas de uma abordagem de tamanho
único, mas a personalização geralmente recai sobre os gerentes, que podem ter largura
de banda limitada, podem não ter total visibilidade do que cada funcionário deseja e
podem não ser totalmente confiáveis pelos relatórios diretos. As empresas obtêm
melhores resultados quando os gerentes fazem parceria com os funcionários para esse
fim.
O primeiro passo é compartilhar informações para que os trabalhadores possam ver
lugares para fazer melhorias. "É difícil avaliar a sua experiência se for uma amostra de
uma", diz Leah Johnson, também vice-presidente de RH da Gartner. Uma grande
empresa de software criou um painel no qual publica resultados semestrais da pesquisa
de engajamento e descrições pessoais das experiências que os funcionários tiveram. As
reuniões da prefeitura e os seminários on-line podem servir para o mesmo propósito.
Uma equipe aprendendo que os membros não confiam em suas habilidades digitais
Os gerentes devem ter uma visão de longo
prazo, concentrando-se em eventos
importantes, e não em incidentes menores.
4. /
pode solicitar treinamento, por exemplo, enquanto um funcionário com crianças
pequenas pode procurar áreas da empresa com o equilíbrio entre vida pessoal e pessoal
que ele procura.
TimBower
Os funcionários podem temer repercussões ao expressar seus pedidos, portanto, os
líderes precisam criar um ambiente psicologicamente seguro para discussões. Para
impedir que as pessoas sejam sobrecarregadas por possibilidades, os gerentes podem
fornecer a cada trabalhador um conjunto de opções relevantes - por exemplo, sugestões
personalizadas para oportunidades de treinamento. Eles podem criar opções padrão
para facilitar a ação. E eles podem conectar funcionários com outras pessoas da
organização que têm idéias para compartilhar.
Modelarmemórias-boasemás.
As organizações geralmente se concentram em responder a experiências negativas com
toda a velocidade possível - mas isso nem sempre ajuda, e pode significar envolver-se
em questões que não importam muito para os funcionários ou os negócios. Os gerentes
devem pegar emprestada uma folha do livro de experiência do cliente e ter uma visão de
longo prazo, concentrando-se em como os funcionários lembrarão sua experiência ao
longo do tempo e concentrando-se em eventos importantes, e não em incidentes, como
5. /
StanleyChow
"Todomundovainasua
própriavelocidade"
PeterVultaggioéo
chefeglobalde
desenvolvimentode
talentose
gerenciamentode
mudançasno
SiliconValleyBank.
Eleconversou
recentementecom
aHBRsobreos“modelosde
experiência”daorganização-uma
iniciativacontínuaparaajudaros
funcionáriosaidentificarosvalores,
interesses,pontosfortesemetasque
sãomaisimportantesparaeles.
Seguemtrechoseditados.
Comovocêcomeçou?
Aprimeiratarefafoiincentivarum
pensamentomaisabrangenteentreos
funcionários.Realizamosworkshops
sobreaneurociênciadamudança,a
falhas de tecnologia, que podem parecer urgentes no momento, mas desaparecer
rapidamente. Eles podem procurar reformular memórias de experiências negativas
reconhecendo que ocorreu um problema e enfatizando que, devido ao feedback do
funcionário, as coisas vão melhorar no futuro. Como parte da iniciativa de
reconhecimento de email da Microsoft, Os líderes de RH e de negócios enviam
mensagens pessoais aos funcionários que tiveram momentos difíceis durante a
integração, agradecendo o feedback e destacando como isso fez a diferença para os
outros. Eles também enviam e-mails de agradecimento durante o processo de exclusão,
reconhecendo as contribuições dos funcionários que estão saindo. Desde o lançamento
da iniciativa, há dois anos, a empresa viu um aumento no engajamento, retenção e
advocacia.
É igualmente importante reforçar
experiências positivas - um insight que foi
um dos maiores momentos de “aha” dos
pesquisadores, diz Johnson. Muitas
empresas tratam as iniciativas da
experiência dos funcionários como uma
campanha de marketing, emitindo
declarações formais quando são
introduzidas - uma abordagem que pode
parecer inautêntica e irrelevante. Uma
grande agência governamental adotou uma
abordagem diferente. Ele criou um roteiro
que descreve todas as melhorias na
experiência de seus funcionários, desde
novos sistemas telefônicos a um programa
de recursos de saúde mental. Os líderes de
RH pedem aos funcionários que reflitam
sobre como os programas melhoraram sua
vida profissional e os incentivem a publicar
suas histórias no roteiro e compartilhá-las
em reuniões de equipe, fora dos locais,
boletins internos e outros fóruns. À medida
que as empresas emergem da crise atual,