Daniela Lopes Baptista está se candidatando ao cargo de Diretora Administrativo-Financeira da Insight. Ela tem 19 anos e 9 meses de experiência na Insight, onde atuou em projetos e na diretoria atual. Seu objetivo é desenvolver a Insight e a si mesma profissional e pessoalmente. Ela propõe melhorias como criar núcleos de compras e reembolso, preparar o planejamento financeiro de 2013 e aprimorar a confecção de contratos.
Proposta de Candidatura – Presidência Executiva – Lucas EvangelistaLucas Evangelista
Lucas Evangelista Sousa Santos apresenta sua candidatura à Presidência Executiva da Federação das Empresas Juniores do Estado do Ceará (FEJECE). Ele descreve seu histórico no movimento empresarial júnior, analisa o contexto atual da FEJECE, e propõe uma metodologia de execução de atividades baseada em Scrum e Lean Startup assim como a criação de um portal para centralizar informações e integrar o movimento no Ceará.
Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013Gabriel Talask
Bruna Pires de Souza se candidata à Diretora de Gestão de Pessoas da Insight Consultoria. Ela tem 18 anos e 8 meses de experiência na empresa, atualmente no núcleo de negociação da Diretoria de Projetos. Ela acredita que o cargo alinha-se aos seus objetivos profissionais na área de gestão de pessoas.
Natasha Brito, 23 anos, é negociadora na Diretoria de Projetos da Insight Consultoria há 8 meses e busca o cargo de Diretora de Projetos. Seu histórico inclui o desenvolvimento de projetos internos e externos, como o CPRJ, e gerenciamento do conhecimento na empresa.
Fernanda Brum Rodrigues está se candidatando à Diretora de Recursos Humanos da Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ. Ela tem 1 ano e 2 meses de experiência na Insight, onde atuou nas diretorias de Projetos e Recursos Humanos. Sua motivação é o crescimento pessoal e profissional, e acredita que o cargo lhe permitirá desenvolver habilidades como visão estratégica e liderança.
Este documento fornece orientações sobre os primeiros passos para fundar uma empresa júnior, incluindo formar uma equipe, realizar benchmarkings em outras empresas juniores e definir a estrutura e negócio da nova empresa júnior.
O documento descreve uma trilha de treinamento para o desenvolvimento de competências gerenciais baseada na experiência do autor. A trilha inclui 10 etapas que vão desde a análise da estrutura da empresa até a simulação de tomada de decisões complexas, visando preparar os participantes para cargos de liderança. O autor oferece esta trilha para ajudar outros profissionais a se desenvolverem e terem sucesso em suas carreiras.
O documento discute a importância do feedback no ambiente de trabalho. O feedback é fundamental para orientar comportamentos e desempenho, fazendo com que os funcionários entendam como são vistos. Além disso, o documento descreve o ciclo da alta performance, que inclui etapas como definir metas, dar feedback, avaliar desempenho e ensinar. A falta de feedback pode deixar os funcionários sem saber qual direção seguir.
O documento discute a importância de se planejar a vida como um projeto, com metas e ações definidas para diferentes áreas. Ele apresenta 8 passos para elaborar um projeto de vida, que incluem descobrir quem se é, definir uma missão, fazer parcerias, criar visões de curto, médio e longo prazo, gerenciar tempo e finanças, lidar com riscos e integrar todos os elementos do projeto. Um exemplo mostra como o planejamento ajudou o empresário Edson Bueno a ter sucesso profissional e pessoal.
Proposta de Candidatura – Presidência Executiva – Lucas EvangelistaLucas Evangelista
Lucas Evangelista Sousa Santos apresenta sua candidatura à Presidência Executiva da Federação das Empresas Juniores do Estado do Ceará (FEJECE). Ele descreve seu histórico no movimento empresarial júnior, analisa o contexto atual da FEJECE, e propõe uma metodologia de execução de atividades baseada em Scrum e Lean Startup assim como a criação de um portal para centralizar informações e integrar o movimento no Ceará.
Bruna pires de souza proposta gestão de pessoas 2013Gabriel Talask
Bruna Pires de Souza se candidata à Diretora de Gestão de Pessoas da Insight Consultoria. Ela tem 18 anos e 8 meses de experiência na empresa, atualmente no núcleo de negociação da Diretoria de Projetos. Ela acredita que o cargo alinha-se aos seus objetivos profissionais na área de gestão de pessoas.
Natasha Brito, 23 anos, é negociadora na Diretoria de Projetos da Insight Consultoria há 8 meses e busca o cargo de Diretora de Projetos. Seu histórico inclui o desenvolvimento de projetos internos e externos, como o CPRJ, e gerenciamento do conhecimento na empresa.
Fernanda Brum Rodrigues está se candidatando à Diretora de Recursos Humanos da Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ. Ela tem 1 ano e 2 meses de experiência na Insight, onde atuou nas diretorias de Projetos e Recursos Humanos. Sua motivação é o crescimento pessoal e profissional, e acredita que o cargo lhe permitirá desenvolver habilidades como visão estratégica e liderança.
Este documento fornece orientações sobre os primeiros passos para fundar uma empresa júnior, incluindo formar uma equipe, realizar benchmarkings em outras empresas juniores e definir a estrutura e negócio da nova empresa júnior.
O documento descreve uma trilha de treinamento para o desenvolvimento de competências gerenciais baseada na experiência do autor. A trilha inclui 10 etapas que vão desde a análise da estrutura da empresa até a simulação de tomada de decisões complexas, visando preparar os participantes para cargos de liderança. O autor oferece esta trilha para ajudar outros profissionais a se desenvolverem e terem sucesso em suas carreiras.
O documento discute a importância do feedback no ambiente de trabalho. O feedback é fundamental para orientar comportamentos e desempenho, fazendo com que os funcionários entendam como são vistos. Além disso, o documento descreve o ciclo da alta performance, que inclui etapas como definir metas, dar feedback, avaliar desempenho e ensinar. A falta de feedback pode deixar os funcionários sem saber qual direção seguir.
O documento discute a importância de se planejar a vida como um projeto, com metas e ações definidas para diferentes áreas. Ele apresenta 8 passos para elaborar um projeto de vida, que incluem descobrir quem se é, definir uma missão, fazer parcerias, criar visões de curto, médio e longo prazo, gerenciar tempo e finanças, lidar com riscos e integrar todos os elementos do projeto. Um exemplo mostra como o planejamento ajudou o empresário Edson Bueno a ter sucesso profissional e pessoal.
O documento apresenta a candidatura de Anna Caroline Batista Souza ao cargo de Diretora de Recursos Humanos da Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ para a gestão de 2012. Ela descreve sua experiência na empresa, objetivos profissionais, responsabilidades do cargo, forças e fraquezas, plano de dedicação e avalia a gestão de 2011, destacando as diretorias.
1) O documento discute a evolução das organizações hierárquicas para organizações mais horizontais e focadas em resultados. 2) Antigamente, as empresas eram rígidas e burocráticas, mas agora precisam ser mais ágeis e inovadoras para sobreviver. 3) O livro explica como os gestores precisam parar de se concentrar em tarefas e passar a liderar suas equipes com foco em resultados.
Em uma conversa com o CEO de uma companhia de TI de grande porte, ele me questionou: “Temos uma taxa de crescimento anual consistente ao longo dos últimos três anos. Estamos presentes em mais de sete países no mundo. Temos um turnover baixo em comparação a outras empresas do mesmo porte. Mas não deixo de ter a sensação de que nós (líderes executivos e conselheiros) e o restante da empresa não falamos a mesma língua, há falta de sintonia entre o que acordamos e os resultados que obtemos. Sei que isto está trazendo instabilidade em algum ponto, e acho que outros (líderes executivos e conselheiros) sentem o mesmo. O que pode estar acontecendo?”.
Os gerentes devem calibrar as expectativas dos funcionários sobre sua experiência, personalizar a experiência de cada funcionário e modelar memórias positivas para melhorar os retornos dos investimentos em iniciativas de experiência dos funcionários.
Este documento apresenta as tendências para o ambiente de trabalho em 2020 de acordo com uma pesquisa realizada com mais de 2200 profissionais. Algumas das principais tendências incluem: 1) a reputação pessoal será mais importante do que as qualificações formais para contratação e promoção; 2) dispositivos móveis serão as principais ferramentas de trabalho; 3) haverá escassez global de talentos qualificados.
O documento discute o papel do gerente executivo e as responsabilidades em três níveis organizacionais. O primeiro estudioso a definir o papel do gerente foi Chester Barnard, que tratou dos papéis do executivo e das relações formais e informais dentro das organizações. O papel do executivo envolve estabelecer uma agenda, construir redes de contato e implementar as agendas usando recursos e informações.
O documento discute como motivar funcionários nas organizações. Aborda a necessidade de ouvir os funcionários para entender seus motivos, elogiar seus acertos para reforçar pontos fortes, e participar do trabalho para que se sintam parte do processo decisório.
O documento discute técnicas de avaliação de desempenho. Em 3 frases ou menos:
1) Apresenta problemas comuns em avaliações como percepções negativas, colocar-se como juiz e falta de envolvimento do avaliado; 2) Recomenda seis passos para preparação incluindo examinar a própria mentalidade e direitos de ambas as partes; 3) Discutem como preparar objetivos, coletar evidências e conduzir uma discussão eficaz para melhorar o desempenho.
Este documento discute o que é exatamente a experiência do funcionário. Ele define a experiência do funcionário como a soma total de todas as interações que um funcionário tem com seu empregador. Além disso, discute vários fatores importantes que contribuem para uma boa experiência do funcionário, como crescimento, feedback, reconhecimento, ferramentas de trabalho e processos eficientes.
O documento discute estratégias de feedback e liderança, com foco em:
1) A importância de processos formais de feedback para permitir que líderes deem feedback delicado;
2) A abordagem do líder Jorge Oliveira em criar um ambiente solidário e de aprendizado, em vez de punição;
3) A aplicação de conceitos da Programação Neurolinguística para melhorar a comunicação e conexão com equipes multigeracionais.
Este documento discute os aspectos importantes de uma demissão responsável no ambiente hospitalar, incluindo: (1) avaliar cuidadosamente a decisão de demissão e ter certeza dos fatos; (2) fornecer a documentação e informações corretas ao funcionário demitido; (3) entender os direitos dos funcionários de acordo com o tipo de demissão.
Demissão, OS EFEITOS NA ORGANIZAÇÃO E NO INDIVÍDUOKel Menezes
- O documento discute os motivos e efeitos dos enxugamentos de pessoal nas organizações e nos indivíduos. Algumas organizações fazem enxugamentos para reduzir custos, mas isso pode ter efeitos negativos no clima, desempenho e retenção de funcionários. Para os indivíduos, a demissão causa impactos emocionais, financeiros e na autoestima, dependendo de fatores pessoais e do apoio disponível.
O documento discute o processo de desligamento de funcionários em empresas, identificando possíveis causas como problemas com gestores, falta de desafio e perspectiva de carreira. Também descreve a importância da entrevista de desligamento para entender os motivos da saída e melhorar processos de gestão de pessoas.
O documento fornece dicas para reduzir o turnover nas empresas, abordando tópicos como:
1) Ouvir os colaboradores e melhorar a comunicação interna;
2) Apoiar o desenvolvimento de carreira dos funcionários e deixar claro que há possibilidades de crescimento;
3) Fornecer feedback direto e construtivo para os funcionários.
Executivos de Empresas Estabelecidas e Startups - o Próximo NívelTulio Takemae
"É neste momento em que ambos os executivos encontram dificuldade e precisam de apoio externo, além da consciência de que este fator Pós-Potencialização existe."
1. O documento discute a importância da demissão responsável nas empresas e apresenta os resultados de uma pesquisa sobre processos de demissão.
2. A pesquisa entrevistou profissionais demitidos para verificar se as empresas oferecem apoio adequado e benefícios durante o desligamento.
3. Os resultados mostraram que poucas empresas no Brasil adotam práticas de demissão assistida, mas que os profissionais valorizam esse tipo de apoio.
A comunicação interna é essencial para o sucesso de uma empresa, pois promove o alinhamento entre as pessoas e aumenta a produtividade e engajamento. O documento apresenta sete técnicas para melhorar a comunicação interna, como envolver as pessoas, escolher os canais certos e aproveitar o potencial das redes sociais. Também discute os benefícios de investir em feedback e vídeos para a comunicação.
O documento discute os ciclos da carreira profissional, os desafios da gestão de carreira e como planejar o crescimento e aceleração da carreira. Aborda crises comuns como a crise financeira futura e a crise da meia-idade, além de apresentar 5 elementos-chave para planejar a aceleração da carreira.
O documento discute a delegação de tarefas como um processo complexo que requer planejamento cuidadoso. A delegação beneficia tanto os gerentes, que ganham tempo para se concentrarem em tarefas mais importantes, quanto os funcionários, que desenvolvem novas habilidades. No entanto, muitos gerentes têm dificuldade em delegar por receios sobre a capacidade dos funcionários ou por quererem manter o controle sobre todas as tarefas.
Este documento fornece um resumo da candidatura de Thiago Rodrigues de Santana Dias ao cargo de Diretor de
Marketing na Insight. Ele descreve seu histórico de realizações, objetivos profissionais, responsabilidades do cargo,
pontos fortes e fracos, e plano de dedicação ao cargo. Também avalia a gestão de 2012 e cada diretoria, e expressa
seu conhecimento e participação no MEJ.
Suzy anne lopes de souza proposta gestão de pessoas 2013Gabriel Talask
A candidata Suzy propõe sua candidatura à Diretoria de Gestão de Pessoas da Insight. Ela tem experiência na área de RH e na própria diretoria, além de ter participado de diversos projetos. Ela acredita que o cargo irá contribuir para seu desenvolvimento profissional e objetivos de carreira na área de Psicologia Organizacional.
Gabriel Talask Moura, 22 anos, está se candidatando à Presidência da Insight após 9 meses como Consultor no departamento de Marketing. Ele tem experiência liderando o núcleo da UFRJr e trabalhando no projeto Inovaí!.
O documento apresenta a candidatura de Anna Caroline Batista Souza ao cargo de Diretora de Recursos Humanos da Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ para a gestão de 2012. Ela descreve sua experiência na empresa, objetivos profissionais, responsabilidades do cargo, forças e fraquezas, plano de dedicação e avalia a gestão de 2011, destacando as diretorias.
1) O documento discute a evolução das organizações hierárquicas para organizações mais horizontais e focadas em resultados. 2) Antigamente, as empresas eram rígidas e burocráticas, mas agora precisam ser mais ágeis e inovadoras para sobreviver. 3) O livro explica como os gestores precisam parar de se concentrar em tarefas e passar a liderar suas equipes com foco em resultados.
Em uma conversa com o CEO de uma companhia de TI de grande porte, ele me questionou: “Temos uma taxa de crescimento anual consistente ao longo dos últimos três anos. Estamos presentes em mais de sete países no mundo. Temos um turnover baixo em comparação a outras empresas do mesmo porte. Mas não deixo de ter a sensação de que nós (líderes executivos e conselheiros) e o restante da empresa não falamos a mesma língua, há falta de sintonia entre o que acordamos e os resultados que obtemos. Sei que isto está trazendo instabilidade em algum ponto, e acho que outros (líderes executivos e conselheiros) sentem o mesmo. O que pode estar acontecendo?”.
Os gerentes devem calibrar as expectativas dos funcionários sobre sua experiência, personalizar a experiência de cada funcionário e modelar memórias positivas para melhorar os retornos dos investimentos em iniciativas de experiência dos funcionários.
Este documento apresenta as tendências para o ambiente de trabalho em 2020 de acordo com uma pesquisa realizada com mais de 2200 profissionais. Algumas das principais tendências incluem: 1) a reputação pessoal será mais importante do que as qualificações formais para contratação e promoção; 2) dispositivos móveis serão as principais ferramentas de trabalho; 3) haverá escassez global de talentos qualificados.
O documento discute o papel do gerente executivo e as responsabilidades em três níveis organizacionais. O primeiro estudioso a definir o papel do gerente foi Chester Barnard, que tratou dos papéis do executivo e das relações formais e informais dentro das organizações. O papel do executivo envolve estabelecer uma agenda, construir redes de contato e implementar as agendas usando recursos e informações.
O documento discute como motivar funcionários nas organizações. Aborda a necessidade de ouvir os funcionários para entender seus motivos, elogiar seus acertos para reforçar pontos fortes, e participar do trabalho para que se sintam parte do processo decisório.
O documento discute técnicas de avaliação de desempenho. Em 3 frases ou menos:
1) Apresenta problemas comuns em avaliações como percepções negativas, colocar-se como juiz e falta de envolvimento do avaliado; 2) Recomenda seis passos para preparação incluindo examinar a própria mentalidade e direitos de ambas as partes; 3) Discutem como preparar objetivos, coletar evidências e conduzir uma discussão eficaz para melhorar o desempenho.
Este documento discute o que é exatamente a experiência do funcionário. Ele define a experiência do funcionário como a soma total de todas as interações que um funcionário tem com seu empregador. Além disso, discute vários fatores importantes que contribuem para uma boa experiência do funcionário, como crescimento, feedback, reconhecimento, ferramentas de trabalho e processos eficientes.
O documento discute estratégias de feedback e liderança, com foco em:
1) A importância de processos formais de feedback para permitir que líderes deem feedback delicado;
2) A abordagem do líder Jorge Oliveira em criar um ambiente solidário e de aprendizado, em vez de punição;
3) A aplicação de conceitos da Programação Neurolinguística para melhorar a comunicação e conexão com equipes multigeracionais.
Este documento discute os aspectos importantes de uma demissão responsável no ambiente hospitalar, incluindo: (1) avaliar cuidadosamente a decisão de demissão e ter certeza dos fatos; (2) fornecer a documentação e informações corretas ao funcionário demitido; (3) entender os direitos dos funcionários de acordo com o tipo de demissão.
Demissão, OS EFEITOS NA ORGANIZAÇÃO E NO INDIVÍDUOKel Menezes
- O documento discute os motivos e efeitos dos enxugamentos de pessoal nas organizações e nos indivíduos. Algumas organizações fazem enxugamentos para reduzir custos, mas isso pode ter efeitos negativos no clima, desempenho e retenção de funcionários. Para os indivíduos, a demissão causa impactos emocionais, financeiros e na autoestima, dependendo de fatores pessoais e do apoio disponível.
O documento discute o processo de desligamento de funcionários em empresas, identificando possíveis causas como problemas com gestores, falta de desafio e perspectiva de carreira. Também descreve a importância da entrevista de desligamento para entender os motivos da saída e melhorar processos de gestão de pessoas.
O documento fornece dicas para reduzir o turnover nas empresas, abordando tópicos como:
1) Ouvir os colaboradores e melhorar a comunicação interna;
2) Apoiar o desenvolvimento de carreira dos funcionários e deixar claro que há possibilidades de crescimento;
3) Fornecer feedback direto e construtivo para os funcionários.
Executivos de Empresas Estabelecidas e Startups - o Próximo NívelTulio Takemae
"É neste momento em que ambos os executivos encontram dificuldade e precisam de apoio externo, além da consciência de que este fator Pós-Potencialização existe."
1. O documento discute a importância da demissão responsável nas empresas e apresenta os resultados de uma pesquisa sobre processos de demissão.
2. A pesquisa entrevistou profissionais demitidos para verificar se as empresas oferecem apoio adequado e benefícios durante o desligamento.
3. Os resultados mostraram que poucas empresas no Brasil adotam práticas de demissão assistida, mas que os profissionais valorizam esse tipo de apoio.
A comunicação interna é essencial para o sucesso de uma empresa, pois promove o alinhamento entre as pessoas e aumenta a produtividade e engajamento. O documento apresenta sete técnicas para melhorar a comunicação interna, como envolver as pessoas, escolher os canais certos e aproveitar o potencial das redes sociais. Também discute os benefícios de investir em feedback e vídeos para a comunicação.
O documento discute os ciclos da carreira profissional, os desafios da gestão de carreira e como planejar o crescimento e aceleração da carreira. Aborda crises comuns como a crise financeira futura e a crise da meia-idade, além de apresentar 5 elementos-chave para planejar a aceleração da carreira.
O documento discute a delegação de tarefas como um processo complexo que requer planejamento cuidadoso. A delegação beneficia tanto os gerentes, que ganham tempo para se concentrarem em tarefas mais importantes, quanto os funcionários, que desenvolvem novas habilidades. No entanto, muitos gerentes têm dificuldade em delegar por receios sobre a capacidade dos funcionários ou por quererem manter o controle sobre todas as tarefas.
Este documento fornece um resumo da candidatura de Thiago Rodrigues de Santana Dias ao cargo de Diretor de
Marketing na Insight. Ele descreve seu histórico de realizações, objetivos profissionais, responsabilidades do cargo,
pontos fortes e fracos, e plano de dedicação ao cargo. Também avalia a gestão de 2012 e cada diretoria, e expressa
seu conhecimento e participação no MEJ.
Suzy anne lopes de souza proposta gestão de pessoas 2013Gabriel Talask
A candidata Suzy propõe sua candidatura à Diretoria de Gestão de Pessoas da Insight. Ela tem experiência na área de RH e na própria diretoria, além de ter participado de diversos projetos. Ela acredita que o cargo irá contribuir para seu desenvolvimento profissional e objetivos de carreira na área de Psicologia Organizacional.
Gabriel Talask Moura, 22 anos, está se candidatando à Presidência da Insight após 9 meses como Consultor no departamento de Marketing. Ele tem experiência liderando o núcleo da UFRJr e trabalhando no projeto Inovaí!.
A candidata apresenta sua proposta para assumir o cargo de Diretora de Recursos Humanos na Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ. Ela descreve sua experiência na empresa, suas motivações para o cargo, as responsabilidades e competências necessárias, pontos fortes e fracos, e planos para superar fraquezas. Além disso, faz uma avaliação da gestão anterior, destacando realizações e desafios de cada diretoria.
Rayana Tavares se candidata à Vice-Presidente da Insight. Ela destaca suas realizações na empresa e como a experiência alinhaseus objetivos pessoais e profissionais de responsabilidade e liderança. Ela também descreve as competências necessárias para o cargo e como pretende superar suas fraquezas.
Araão da silva farias proposta presidência 2013Gabriel Talask
Este documento apresenta a candidatura de Araão da Silva Farias ao cargo de Presidente da Diretoria Executiva da empresa júnior Insight para o ano de 2013. Ele descreve sua experiência, objetivos, planos de gestão e avaliação da gestão anterior, buscando demonstrar suas qualificações para o cargo.
Estratégia e Liderança na Empresa do Século 21TABLE PARTNERS
O documento discute a importância da liderança em equipe, agilidade e resiliência para o sucesso de empresas no Brasil do século 21. A Table Partners ajuda empresas a desenvolver novas estratégias, implementá-las e lidar com mudanças na liderança através de consultoria focada em metodologias de liderança colaborativa.
O documento apresenta a proposta de organograma do corpo executivo da Diretoria de Qualidade da Federação das Empresas Juniores do Estado do Ceará, com as seguintes estruturas: Presidência, Vice-presidência, Diretorias de Desenvolvimento, Comunicação e Administrativo-Financeiro, e suas respectivas coordenadorias.
O relatório descreve as atividades da Diretoria de Vice-Presidência no mês de novembro de 2013, incluindo a elaboração de relatórios bimestrais de indicadores e diretrizes estratégicas e a identificação de erros nos documentos da empresa. Nos próximos meses, a diretoria se concentrará na estruturação do Plano Estratégico de Pessoas e na avaliação da melhor data para sua elaboração.
Semelhante a Daniela baptista proposta adm fin 2013 (9)
1. Proposta ADM-FIN – 2013
Nome Completo: Daniela Lopes Baptista
Idade: 19 anos
Tempo de Insight: 09 meses
Diretoria / Cargo Atual: Membro da diretoria Administrativo-Financeira
Cargo pretendido: Diretora Administrativo-Financeira
1. Breve histórico de realizações na Insight:
Nos projetos: atuei em 04 (quatro) projetos como membro, são eles: ONG (R&S), SIPA (Evento do Instituto de
Psicologia), CAURJ (Avaliação de desempenho e Plano de Cargos e Salários), DECANIA (Mapeamento de competências).
Entretanto, não fui gerente de nenhum projeto.
Na diretoria Administrativo-Financeira: primeiramente, no projeto trainee colaborei com o planejamento do núcleo de
suprimentos, através da realização de benchmarkings e pesquisas de mercado. No 1º semestre de 2012 participei do
núcleo de contratos. Enquanto estive neste núcleo fiquei responsável basicamente pela atualização dos modelos de
documentos e pelo controle dos documentos do SMD (Sistema de Medição de Desempenho). Já no 2º semestre de
2012 fiquei atuando em conjunto com outro membro no núcleo de Planejamento Financeiro e ficamos responsáveis,
principalmente, por atualizar a ferramenta após receber a consultoria da COPPEAD. Além disto, fiquei responsável por
03 acompanhamentos de projetos, nos quais redigi contratos, termos de orientação, termo de homologação e termo
aditivo.
No Sistema de Gestão da Qualidade: participei do comitê do SGQ, onde pudemos ter uma visão global da empresa e
dos processos que nela ocorrem. O principal resultado deste comitê foi a elaboração de um relatório de análise de
cenário interno.
2. Por que você está se candidatando a este cargo? Como esta experiência se alinha aos
seus objetivos pessoais e profissionais?
2. Estou me candidatando a este cargo por ter vontade de desenvolver a Insight e me desenvolver profissionalmente e
pessoalmente. Quando entrei na Insight encontrei um novo mundo dentro da faculdade, onde eu poderia aprender a
Psicologia na prática, mas mais do que isso encontrei ótimas pessoas com vontade de mudar, de aprender e se
desenvolver. Decidi, então, que queria passar esse primeiro ano partilhando desse sentimento de estar sempre se
desenvolvendo. Entretanto, acredito que tenho muito mais o que buscar e sei que esse algo a mais não estaria em
continuar como membro. Decidir que sair da zona de conforto na qual eu me encontrava seria a decisão correta e por
isso decidi buscar algo maior pra me desenvolver ainda mais. Esse algo foi a candidatura à diretoria.
3. Faça uma breve descrição das principais responsabilidades e competências comportamentais necessárias
para o cargo pretendido.
Acredito que uma diretora administrativo-financeira tem como principal responsabilidade o controle sobre a saúde
financeira da empresa. Será ela que ficará responsável por essas questões e por transparecer tudo o que ocorre para a
Diretoria Executiva e para toda a empresa.
Além disso, é ela a responsável por gerir o processo de compra de materiais e investimentos para toda a empresa e
também por cuidar dos aspectos jurídicos, como o registro de ata.
Do mesmo modo, assim como toda a Diretoria Executiva, ela deve ter a preocupação de alinhar suas ações e suas
atividades diárias com o Planejamento Estratégico, a fim de atingir a visão da empresa.
Quanto às competências comportamentais penso que a diretora deve ser comprometida, ter foco em resultado, ter
transparência, ter organização e ter responsabilidade. Acredito que estas competências são necessárias para uma
diretoria que precisa ser sempre muito cuidadosa e responsável, uma vez que lida com aspectos que podem culminar no
fechamento da empresa (o jurídico e o financeiro) e que precisa cumprir datas e prazos. Também deve ter transparência,
pois é ela a responsável por passar as informações relativas ao caixa para toda a empresa.
4. Aponte suas principais forças e fraquezas para assumir o cargo pretendido (no mínimo quatro forças e quatro
fraquezas).
Forças: comprometimento, organização, persistência e dedicação.
Fraquezas: comunicação, timidez, pouco envolvimento com o MEJ e dificuldade de lidar com não cumprimento de
prazos.
5. Como você pretende superar as fraquezas listadas acima?
3. A comunicação e a timidez estão interligadas, uma vez que a fraqueza na comunicação é consequência da timidez.
Deste modo, pretendo superá-las expondo mais minhas opiniões durante reuniões, apresentando trabalhos sobre a
diretoria para toda a empresa e enfim, enfrentando de fato situações que permitam que eu desenvolva essas fraquezas.
Tentarei superar a dificuldade de lidar com o não cumprimento de prazos, através de uma maior organização dos prazos
e cobranças dos mesmos. Porém, é normal que as pessoas atrasem as tarefas e pretendo ter certa flexibilidade nesse
sentido quando for possível.
Já o envolvimento com o MEJ pretendo melhorar frequentando mais eventos, pois esse ano fui em poucos.
6. Qual seu planejamento pessoal para dedicação ao cargo?
No ano que vem estarei no 4º, 5º e 6º período da faculdade. No 4º período pegarei as disciplinas obrigatórias no período
ficando com as terças (tarde), quartas (tarde) e sextas (manhã/tarde) livres para dedicação à Insight. No 5º período
pegarei as matérias obrigatórias e algumas eletivas pela manhã, ficando com a maioria das tardes livres para a Insight e
no 6º período pretendo pegar apenas as disciplinas obrigatórias e procurar um estágio externo. Além disso, meu foco
será na gestão da diretoria e não mais em projetos.
7. Como avalia a gestão de 2012 para a Insight? Além de uma avaliação geral, desenvolva uma análise de cada
diretoria com ênfase na pretendida, levantando suas forças e fraquezas.
Avalio a gestão de 2012 de forma positiva, pois foi um ano em que algumas diretorias como marketing e Gestão de
Pessoas estavam sofrendo reformulações e conseguiram alcançar bons resultados. Foi um ano de transparência e de
crescimento financeiro, com investimentos para a empresa e um número considerável de projetos pagos. Outra
conquista foi a nova identidade visual da empresa.
Presidência: acho que a figura do presidente não foi tão intensa, talvez até pela falta dos assessores da presidência,
mas um ponto que gostaria de destacar foi o seguinte: quando ouve uma demanda da empresa em relação a esta
postura do presidente, o mesmo demonstrou a preocupação de conversar com os membros para explicar qual era o
papel do presidente e o que ele estava realizando na diretoria.
Vice-presidência: a Vice-presidência demonstrou a importância de repassar o Planejamento Estratégico para toda a
empresa e teve um trabalho árduo para o SMD.
Marketing: no início do ano era difícil saber que atividades a diretoria realizava de fato, porém mais pro fim do ano,
acredito que após a divisão da diretoria em dois segmentos, as atividades ficaram mais claras para toda a empresa e
vimos os resultados do trabalho do marketing, por exemplo, nas mídias sociais.
4. Projetos: um ponto positivo da diretoria foi a negociação, uma vez que a empresa conseguiu uma boa quantidade de
projetos, inclusive projetos pagos. De modo contrário, acredito que o acompanhamento tenha sido uma fraqueza, pois
muitos gerentes não se sentiam preparados para estar ocupando aquele cargo.
Gestão de pessoas: o ponto forte da diretoria foi o acompanhamento de membros com a implantação do PDI (Plano de
Desenvolvimento Individual) e a fraqueza acredito que tenha sido as rodadas de feedback, pois, pelo menos na diretoria
administrativo-financeira, não aconteceram muitas vezes.
Administrativo-financeiro: o ponto forte da diretoria, em minha opinião, foi os investimentos feitos para a empresa, pois
acredito que isso tenha sido um fato novo na realidade da Insight. O núcleo de contratos e contabilidade, por terem
atividades bem definidas não puderam se modificar tanto, mas dentro desses núcleos, acredito que uma fraqueza tenha
sido a falta de feedback fornecidos aos documentos como contratos e termos pelos próprios membros da diretoria. O
núcleo de suprimentos, por ser o primeiro ano de implantação, se desenvolveu apenas em dois aspectos, que foi o de
reembolso, apesar de ainda não ter reembolsos totalmente efetivos e também as compras que passaram a ser feitas
pela diretoria. Porém, o aspecto de negociação de fornecedores acabou ficando estagnado por esbarrarmos em
determinadas questões como a baixa quantidade de material para conseguirmos descontos. Além destes núcleos,
temos a precificação e o planejamento financeiro. A precificação foi passada para o uso da diretoria de projetos, mas o
controle da ferramenta ainda ficava na diretoria administrativo-financeira. Acredito que este núcleo funcionou bem, mas
ainda é necessário fazer alguns ajustes na ferramenta. O núcleo de planejamento financeiro, acredito que ele tenha
funcionado bem também durante o ano, mas faltou uma integração do mesmo com o Planejamento Estratégico da
empresa. Por fim, uma grande fraqueza da diretoria esse ano foi o registro de ata, pois ao passar pelas mãos do
advogado, retornou diversas vezes e demorou muito para ser feito.
8. Avalie sua participação e conhecimento sobre o MEJ.
Neste ano em que estive na Insight não tive muita participação no MEJ. Apenas participei da
Cerimônia de Posse da Rio Júnior, participei de uma palestra com o intuito de preparar futuros diretores para as
Empresas Juniores, realizei benchmarkings, por exemplo, com a Hidros Consultoria sobre Planejamento Financeiro e
também participei de treinamentos que membros da Rio Júnior ofereceram para a Insight. Do mesmo modo, o
conhecimento que tenho sobre o MEJ vieram dessas participações que eu tive.
9. Estabeleça planos de ação ou diretrizes frente às seguintes situações:
a) O Caixa da Insight no ano de 2012 tem se mantido na faixa de R$ 7.000 a R$ 10.000 reais, tendo em vista as
despesas fixas da Insight, quais seriam as suas prioridades no caso:
a. Do caixa se manter estável
5. Neste caso, manteria somente os gastos fixos, ou seja, aqueles que são necessários para que a empresa continue
funcionando, são eles: a contabilidade, a trimestralidade da Rio Júnior e o registro de ata e pagaria o domínio do e-mail
institucional
b. Do caixa apresentar um aumento de pelo menos 50%
Neste caso, além dos gastos fixos e do domínio do e-mail, seria possível pagarmos reembolsos de passagens para
projetos. Se houver um aumento ainda mais expressivo, seria possível realizar investimentos para a Insight de acordo
com as prioridades estabelecidas pela Diretoria Executiva.
c. Do caixa apresentar um declínio superior a 50%
Neste caso, manteria o gasto fixo da trimestralidade da Rio Júnior e a contadora, pois são extremamente essenciais,
cortaria o pagamento do domínio do e-mail, tentaria conversar com a contadora para explicar a situação e tentar
parcelar o pagamento ou procurar um escritório de contabilidade mais barato e essa pesquisa seria realizada através de
benchmarkings com outras Empresas Juniores. Em paralelo, a Diretoria Executiva deveria estabelecer planos de ação
para prospecção ativa de clientes.
10 - Exponha sua proposta de Melhoria/Desenvolvimento para a diretoria que está se candidatando.
- Criação de um núcleo de compras e reembolso: tem haver diretamente com o núcleo de suprimentos, mas sem o
enfoque na negociação, pois esbarramos em dois problemas principais desde o projeto trainee: pouca quantia que seria
gasta na compra e para solucionar isso, foi pensando em realizar compras periódicas, porém esbarramos na questão do
espaço para armazenar os materiais. Diante disso, pensamos estruturar um núcleo de compras e reembolso, que terá
como principal objetivo realizar as compras para todas as diretorias da empresa e reembolsar os membros nos projetos
os quais participaram, mediante prévia análise.
- Preparação do Planejamento Financeiro de 2013: o Planejamento Financeiro será reformulado logo após o RePep
junto com diretor atual, para a empresa já ter uma previsão dos gastos do ano fechada com os investimentos e custos
por diretoria. Essa preparação do Planejamento Financeiro também levará em consideração as modificações sugeridas
pela consultoria da COPPEAD.
- Melhor eficácia na confecção de contratos e termos: através da criação de um documento que a diretoria de Projetos
deverá enviar para a diretoria Administrativo-Financeira com todos os dados necessários para a confecção do contrato e
termo junto com a solicitação de confecção dos mesmos. Além disso, pretendo estruturar um espaço na reunião, para
que a diretoria como um todo possa pensar sobre os feedbacks dados em contratos e termos, quando for necessário.
6. - Registro de ata: após um benchmarking realizado com a Hidros Consultoria, penso que a melhor forma de melhorar
esse registro de ata seria a própria Insight escrever o modelo e registrar, evitando assim, atrasos por parte do advogado.
- Transparência das ações da diretoria: apresentar nas Reuniões Gerais junto com o caixa da empresa, uma tabela com
a entrada e saída de caixa e quantos contratos foram feitos e assinados naquele mês.
- O acompanhante de administrativo-financeiro ficará responsável por verificar se a parte de gastos do projeto está
sendo preenchida nas planilhas de gerenciamento, para garantir maior eficácia do reembolso e consequentemente,
maior transparência da contabilidade.
- Promover um fundo financeiro para a Insight: realizar a soma dos gastos fixos da Insight por ano, dividir pelo número
de meses do ano e desse modo garantir que a sobrevivência financeira da empresa esteja garantida durante a gestão.
- Conta Poupança: criar uma conta poupança para a empresa a fim de garantir a saúde financeira dela ao longo dos
anos. Começaria depositando uma quantia não muito grande e que variaria de acordo com o que a empresa teria no
caixa e esse dinheiro iria render. Conforme fossemos recebendo pagamentos pelos projetos, poderíamos ir depositando
uma determinada porcentagem nesta conta poupança.
- Comprar um chip pré-pago: esse chip seria usado apenas para ligações de negociações e projetos, onde não foi
possível encontrar o cliente pelo telefone fixo e seria um chip desbloqueado, pois o membro poderia usar em seu
próprio celular, até que conseguíssemos uma doação de aparelho celular para a empresa. Outro ponto importante é que
esse plano também depende do fluxo de entrada da Insight, pois demandaria mais um gasto fixo de recarga mensal do
chip.
- Registro de contratos em cartório: é um plano de ação que visa assegurar a Insight juridicamente, uma vez que sem o
registro em cartório, não há nada que comprove a autenticidade das assinaturas. Porém, assim como o plano de ação
anterior, este também depende da entrada de dinheiro, pois geraria um novo gasto fixo, de uma média de R$ 10,00 por
contrato para reconhecer firma e autenticação dos documentos.
- Levar o balancete mensal a direção do Instituto de Psicologia: levar esse balancete e junto com ele algumas breves
informações sobre os serviços os quais estamos prestando. Isto será uma forma de aproximar a Insight e o Instituto.
7. 11 – Considerações finais
Gostaria de iniciar minhas considerações finais agradecendo a cada membro desta empresa e mais
especificamente a toda diretoria administrativo-financeira desse ano de 2012. Agradecendo por terem transmitido
amizade, aprendizado, motivação e por terem compartilhado do mesmo ideal durante todo esse tempo.
Além disso, queria dizer que tomar a decisão de assumir um cargo com tamanha responsabilidade não foi fácil,
mas se eu decidi, é porque acredito de verdade que a empresa pode ir mais longe e que existem pessoas capacitadas e
motivadas que podem fazer isso acontecer. Se for eleita, tenho certeza que vou aprender e me desenvolver muito e mais
do que isso, me empenharei pra desenvolver também a Insight, junto com a ajuda e com o trabalho de todos os
membros.