Burnout em gestores hoteleiros

A Síndrome de Burnout em gestores hoteleiros: Uma
análise sobre a interferência dos impactos do processo
capitalista na vida do trabalhador.
RESUMO
A síndrome de Burnout é um problema que vem afetando um número maior de
pessoas em nome de um pretenso progresso vem tornando as informações
obsoletas num curto espaço de tempo, como também a necessidade de ser
competitivo para inserir-se no mercado de trabalho, dando o melhor de si e
indo além de suas possibilidades humanas para o labor. A presente proposta
busca discutir os fatores que provocam tal doença, com vias a promover entre
os profissionais de hotelaria uma reflexão mais crítica em torno do problema
chamando-lhes a atenção para a necessidade de que os fatores
desencadeantes desta doença sejam levados a sério, evitando a negligência e
o descaso para tentar impedir que o acometido pelo burnout possa entrar num
estado de confusão mental que provoque descontrole das funções normais de
seu organismo, fazendo com que este perca o ritmo de suas reações
psicológicas. Vale salientar também que os profissionais formados em cursos
superiores da área de Turismo que buscam na hotelaria seu campo de
atuação, muitas vezes se deparam com a gestão de cargos técnicos e/ou
operacionais o que os leva a certa frustração para com a profissão, onde seus
superiores não reconhecem ou ate mesmo desconhecem a qualificação dos
mesmos gerando com isso um dos sintomas mais agravantes do burnout
nesses trabalhadores pela falta de reconhecimento e de seus potenciais.
Foram discutidas sugestões de tratamento, reações orgânicas e formas
particulares que o indivíduo possui para suportar o estresse.
Palavras-chave: Burnout; Negligência; Gestores Hoteleiros.

INTRODUÇÃO
Vivemos num mundo em que a modernidade em nome de um pretenso
progresso vem tornando as informações obsoletas num curto espaço de tempo.
Neste sentido o homem também se vê impulsionado a seguir este ritmo, a fim
de manter-se ativo no mercado de trabalho e de certa forma não propenso a
demissões e exclusão.
Isto fez com que o homem, para garantir seu espaço no mundo,
promovesse uma guerra consigo mesmo, para manter-se antenado, informado
e assumindo um perfil de profissional promissor capaz de promover realizações
e conquistas. E a máscara da competência vai sendo elaborada, podendo vir a
ser cobrada de uma forma não convencional mais adiante.
Esta visão tem tornado o homem excessivamente preocupado com sua
profissão, afetando sua saúde emocional, em função da necessidade de ter
que ser competitivo, dar o melhor de si e ir além de seus limites para atingir
suas metas, não importando a sua condição de ser humano. Este pensar
muitas vezes pode está movido da intenção de que “o trabalho tem uma
importância essencial na vida de um indivíduo. Investe-se grande parte da
existência na preparação (estudos, estágios) e na dedicação ao trabalho”
(PEREIRA, 2002, p.13).
O nível de tensão que todos experimentam atualmente provoca um
desgaste físico e psicológico que conhecemos como estresse. O estresse pode
ser entendido nestes casos como a forma em que cada ser responde a um
nível de pressão inadequada ou a superação do esforço do organismo para
adaptar-se frente às situações que perturbam seu regimento normal. As
reações são adversas e compatíveis com o nível de tolerância de cada sujeito,
cada pessoa é capaz de suportar uma carga individual de estresse.
Conforme seja o nível do estresse, poderá o indivíduo sair do seu
equilíbrio, pois não se concebe ao homem estar constantemente sendo testado
em seus limites e na sua condição emocional. E isto pode vir a afetar o
desempenho no trabalho, mediante um excessivo cansaço físico e mental, o
que deixa de tornar o trabalho algo prazeroso para vir a ser algo comparado a

uma tortura. Esta conduta passa a prejudicar profissionalmente e
emocionalmente os trabalhadores, posto que a obrigação e o mero
cumprimento do dever é que mobiliza o sujeito ao trabalho.
Esta perturbação em demasia poderá refletir no organismo do sujeito
que se depara com constantes ameaças e desafios, vindo a tornar-se uma
pessoa acessível a desajustes comportamentais.
A intensidade deste estresse irá depender da interpretação do sujeito
aos estímulos e a forma como é afetado.
Poderá o estressado não se dá conta da carga emocional que recebe,
entrando num estado de confusão mental que venha provocar descontrole das
funções normais de seu organismo, fazendo com que perca o ritmo de suas
reações psicológicas.
O nosso objeto de estudo, centra-se no estresse laboral em sua fase
mais avançada, sendo hoje reconhecida mundialmente como a Síndrome de
Burnout, diante de nossa preocupação em torno das constantes queixas das
pessoas em relação ao aparecimento de doenças psicossomáticas
manifestadas em ambiente organizacional.
Estabelecemos enquanto base teórica, os estudos de Codó (1999), e
Pereira (2002) que interpretam o impacto do labor na saúde física e mental
como algo que nem sempre possibilita crescimento, reconhecimento e
independência profissional, pois muitas vezes pode vir a causar problemas de
insatisfação, desinteresse, irritação e exaustão.
O artigo está dividido em dois capítulos.
No primeiro capítulo, fizemos uma exposição sobre o trabalho em
Turismo e Hotelaria como um produto que ao ser vendido existe a preocupação
com a satisfação do cliente e como conseqüência muito estresse.
Flexibilização do trabalho foi citada por sabemos que houve uma
metamorfose no mundo do trabalho, em especial para os profissionais, que
deixam de ser especialistas em uma área específica para se tornarem
trabalhadores multifuncionais.

Abordamos sobre o processo da Qualidade Total pela preocupação
em mostrar as estratégias novas de atuação que as empresas usam para
aumentar sua produtividade e por conseqüência se mantenham no mercado.
A satisfação do trabalhador para com seu ambiente de trabalho
também foi nosso alvo de estudo, uma vez que é um tema bastante discutido
pelas empresas, mas que houve pouco em progresso em instrumentais para
que os profissionais realmente se mantivessem satisfeitos na empresa.
No segundo capítulo definimos o estresse ocupacional e seus fatores
desencadeantes, que também está ligado a questões de ordens psicológicas,
pois o estressado não se dá conta da carga emocional que recebe, entrando
num estado de confusão mental, o que afeta diretamente na promoção da
saúde no trabalho, provocam reações que alteram o equilíbrio do organismo,
promovendo como conseqüência o aparecimento de doenças.
Expomos sobre a Síndrome de Burnout como um estresse crônico
experimentado pelo indivíduo em seu contexto de trabalho, principalmente no
âmbito das profissões, cuja característica essencial é o contato direto com
pessoas, no nosso caso chamamos a atenção para os profissionais de
hotelaria. O que se percebe no indivíduo acometido deste problema é que se
desenvolve um quadro de apatia e desinteresse e não pode ser considerado
um estresse comum.
Abordamos as manifestações da Síndrome de Burnout entre os
profissionais que trabalham com a dedicação excessiva pela satisfação do
cliente, podem se envolver com problemas psicológicos, sociais e físicos das
pessoas com que lidam diretamente e algumas formas para a sua prevenção e
tratamento.
1. Conhecendo o trabalho em Turismo e Hotelaria
É notória à importância do lazer na vida das pessoas e principalmente
aquelas oriundas de grandes centros urbanos, pois é o lazer que tem como
função a reconstrução emocional do indivíduo, uma vez que ele se liberta de

sua rotina diária. O turismo aparece nesse sentido como uma estratégia de
“fuga” para uma melhor utilização do tempo livre dos trabalhadores.
Crisóstomo (2004) nos revela que na maioria dos países, a jornada de
trabalho atualmente é de oito horas diárias e em outros pode ser observada
uma redução que chega apenas á seis horas. Nas sociedades pré-industriais
embora os trabalhadores tivessem algum tempo destinado à recreação, as
pessoas não tinham noção de lazer, diferentemente da sociedade moderna que
considera o mesmo como um aspecto fundamental para a vida do indivíduo.
Para Crisóstomo (2004) existem quatro períodos favoráveis à prática
de lazer:
1) O fim do dia de trabalho;
2) O fim de semana;
3) As férias e
4) O fim da vida profissional (aposentados). (p.37)
A hotelaria é um dos segmentos do turismo que tem como função
primordial a prestação de serviços que também pode ser considerado o seu
principal produto ofertado, onde o cliente (hóspede) ao efetuar a compra deste
serviço observa que existem algumas características que estão
intrinsecamente ligadas ao setor.
Crisóstomo (2004) em seus estudos as define como:
• Intangibilidade;
• Inseparabilidade;
• Variabilidade e
• Perecibilidade. (p.118)
Os serviços hoteleiros são intangíveis, ou seja, não podem ser provados,
cheirados ou palpáveis, que é precedido de sua inseparabilidade, significando

com isso que o cliente não pode levar seu produto para casa, tendo que
consumi-lo no seu lugar de origem.
Já no que se refere à variabilidade e perecibilidade justifica-se pelo fato
de que para um empreendimento desse ramo se manter no mercado é preciso
levar em consideração a vida útil dos serviços, uma vez que o mesmo não
pode ser armazenado para sua utilização em outro momento, além da
possibilidade de várias alternativas ou escolhas que atraiam o consumidor para
seus estabelecimentos.
Daí percebe-se o grau de comprometimento dos colaboradores
vinculados a essa prestação de serviços, principalmente os chamados de
comissão de frente1
, uma vez que os mesmos fazem parte do produto que foi
vendido, tendo estes ainda a preocupação com a satisfação do hóspede.
É importante destacar que para um bom funcionamento de um hotel,
ele precisa ser subdividido em departamentos específicos por área de atuação:
serviços operacionais e administrativos, criando com isso gestores para que
possam coordenar essas áreas e os colaboradores ligados a elas.
Crisóstomo (2004) destaca algumas dessas áreas básicas em comum a
todos os empreendimentos hoteleiros que são:
• Área de alimentos e bebidas (A&B);
• Área de governança;
• Área de lazer;
• Área de manutenção;
• Área de recepção e
• Área administrativa; (p.242-246)
1
Comissão de Frente: São aqueles colaboradores que trabalham diretamente no atendimento
ao hóspede.

1.1 Flexibilização do trabalho
Com a explosão da chamada revolução industrial, houve uma
intensificação dos processos de produção baseados nos modelos Taylor e Ford
que significava basicamente que a produção era cronometrada e em ritmos
acelerados e seriados, ou seja, ela era feita em massa e os clientes não tinham
muito que escolher em questões opcionais no produto havendo um
barateamento das mercadorias sendo produzidas apenas de forma homogênea
e em larga escala.
Os trabalhadores eram especializados em apenas uma etapa da
produção de um determinado produto, fazendo com que o mesmo não tivesse
a noção de finalização da mercadoria e seu ritmo de trabalho se assemelhava
aos de uma máquina, em que só existia o trabalho repetitivo e intenso e os
processos de gestão ficariam a mercê do capitalista, o dono da fábrica. Ao
trabalhador não era dado o direito de pensar, mas de executar o que era
pensado por outros e o produto final de seu trabalho, o mesmo também não
era conhecedor.
Hoje, sabemos que houve uma metamorfose no mundo do trabalho,
em especial para os profissionais, que deixam de ser especialistas em uma
área específica para se tornarem trabalhadores multifuncionais, haja vista, que
houve também um extermínio da produção seriada e em massa criando novas
opções que se adéqüem ao perfil dos consumidores.
Para Antunes (2007, INTERNET), o mundo das organizações na
atualidade nos revela que:
Com essa conjunção de tempo e espaço, o trabalho torna-se
descartável, fazendo com que o trabalho, que hoje se vivencia
no interior das empresas, especialmente privadas, mas não só
privadas, se torne crescente e individualizado. Um trabalho
cujo caráter tênue, é intenso. Um trabalho que pode tornar-se
de um dia para outro, supérfluo, e, por isso, fortemente tensa e

sua situação, o que resulta no estressamento crescente no
processo de trabalho. (p. 01)
Como conseqüência disso, há uma desespecialização dos
trabalhadores, em que os mesmos para se manter no emprego é necessário
que se faça de tudo um pouco e não apenas execute a função a qual fora
contratado, esquecendo-se ate da sua condição humana estando sempre a
disposição da empresa. E a isso se inclui tanto o mundo das fábricas, como o
ramo das indústrias e o setor de serviços.
Para tanto, é importante salientar que nas novas exigências do
mercado de trabalho, entende-se que o profissional que possua formação
acadêmica não necessariamente seja o portador de conhecimento, tendo este
que estar sempre em uma constante atualização de seus estudos para se
manter empregado. Porém, acrescentando que ainda assim isto não é um fator
determinante para obter sucesso dentro das organizações.
Hoje se cobram competências e habilidades profissionais, em que além
do conhecimento intelectual o trabalhador precisa entender dos outros postos
de trabalhos para assumir no momento de necessidade, como por exemplo, a
demissão de um colega, isto vem romper com a especialização, obrigando o
sujeito a entender de tudo um pouco, ou seja, ser o polivalente, o criativo, o
inovador, o dinâmico.
Antes era a padronização das mercadorias, a especialização do
trabalho, agora o que se prioriza é a qualidade de vida, a intelectualização e a
desestruturalização do tempo e do espaço, ou seja, fazer a mesma coisa em
tempos e lugares diferentes é a simultaneidade do sujeito para inserir-se no
mercado de trabalho, cada vez mais excludente e seletivo.
É a era conhecida como a era do conhecimento e da informação em
que as informações vêm desafiando o homem com a sua dinâmica e
aceleração. Nesta sociedade as idéias passam a ter grande importância.
Para tal este novo processo de produção vem cobrar a escolaridade do
trabalhador, contudo precisamos ser conscientes de que a escolarização não
nos garante nos postos de trabalho e as tais habilidades de que tanto se fala

vem requerer do trabalhador o seu desempenho no quesito convivência que
muito bem postula a educação como um dos pilares mais difíceis, por requerer
uma socialização que promova uma perfeita integração do sujeito nos postos
de trabalho.
1.2 Processo da Qualidade Total
Pode-se distinguir a Qualidade Total por dois grupos, no primeiro há
uma preocupação em mostrar estratégias novas para que as empresas
aumentem sua produtividade e por conseqüência se mantenham no mercado.
Na outra linha da qualidade o enfoque recai sobre a área de relações de
trabalho que implicam as novidades de rápido efeito em mudanças
organizacionais e no comportamento dos trabalhadores.
No primeiro grupo os autores, os chamados gurus2
da qualidade focam
em modelos de procedimentos técnicos em que outras organizações ao
adotarem seu método proposto alcançam o padrão da qualidade.
Analisaremos de fato o segundo grupo da Qualidade Total, em que se
faz uma relação sobre os impactos dessa nova modalidade, de que forma ela é
implantada dentro da empresa e sua repercussão na vida dos colaboradores
em ambiente organizacional.
É notório que o termo qualidade assumiu diferentes conotações
dependendo do período histórico e processo produtivo a que os autores fazem
referência. Como exemplo de padrão de qualidade que podemos citar em
diferentes contextos, temos no período da Revolução Industrial sua
caracterização pelo talento do artesão.
Já a partir de 1950 incorpora-se um novo conceito para qualidade em
que o produto além de estar em acordo com as especificações do seu projeto,
ou seja, com ausência de defeitos, deveria ainda contemplar as necessidades
e desejos de seus clientes. (TURCHI, 1997, p. 12, INTERNET)
2
GURUS: Termo que serve para se referir aos autores que desenvolveram esse modelo de
gestão da qualidade Total. Deming, Juran, Ishikawa, Crosby e Feingenbaum são os principais
gurus.

Deming e Juran desenvolvem esse novo conceito que significa na
verdade que a qualidade passa a ser entendida como uma adequação do
produto ao uso. Junto com esse novo conceito, faz nascer um conjunto de
técnicas e práticas na organização como o Just-in-Time3
, Kanban4
e zero
defeito.
O controle de qualidade agora é de responsabilidade de todos os
trabalhadores não se restringindo apenas aos gerentes e supervisores, criando
com isso, uma dimensão cultural na organização que é entendida como nova
forma de gestão.
No caso da hotelaria que é um setor de serviços em que os
colaboradores trabalham diretamente com os clientes/hóspedes, reforça-se o
envolvimento dos mesmos para a satisfação do produto que esta sendo
vendido que no caso são os serviços.
Adequação ao uso e satisfação do cliente por melhoria contínua dos
produtos e serviços, melhor preço e ausência de defeitos podem ser
considerados como uma definição atual de qualidade.
Devido à diversidade do foco e suas variadas metodologias e práticas
na implantação da Qualidade Total nas organizações há com isso uma maior
dificuldade em avaliar os impactos causados por esses programas aos
trabalhadores.
Fazendo uma reflexão sobre estes aspectos poderíamos pensar no
que é que as empresas julgaram ter como verdades a respeito da Qualidade
Total. Algumas respostas podem ser apontadas como mais relevantes que
seria, por exemplo, a certificação da ISO5
ou mudanças na estrutura da
organização que envolve trabalhadores no controle de qualidade, mudanças na
3
Just-in-Time: É a reorganização do ambiente produtivo, onde a eliminação de desperdícios
visa o melhoramento contínuo dos processos de produção, ou seja, a produtividade é
controlada durante a sua realização e não no fim, sendo realizada pelos próprios funcionários.
4
Kanban: é uma expressão japonesa e quer dizer registro ou cartão visual, sendo um método
que determina a produção a partir da procura, tendo como seu conceito básico o controle
visual.
5
ISO International Organization for Standardization é uma associação fundada em 1947 que se
dedica a desenvolver padrões para a indústria, permitindo com que vários fabricantes
desenvolvam produtos compatíveis entre si.

gestão da empresa ou apenas uma maquiagem para manipular profissionais
por meio de palestras e cursos sobre o que se trata o processo de qualidade.
Para Oakland (1995) “a Qualidade Total está preocupada em mover
seu foco para o interior do indivíduo fazendo com ele mesmo se conscientize
de sua responsabilidade na produção. Os trabalhadores não precisam de uma
força coercitiva para produzir melhor” (p.24).
A qualidade Total tem sido vista como uma revolução em termos de
concepções de organizações, havendo uma mudança na estrutura do trabalho
do modo taylorista6
. Alguns autores afirmam que o trabalhador passa a ter
controle de sua produção como num retorno aos valores da produção
artesanal.
A busca por altos lucros e imediata produtividade resultou na divisão do
trabalho que de um lado estão os que criam e planejam, do outro, os que
executam tarefas repetitivas e monótonas. Hoje, sabe-se que é um modelo
inapropriado para atender as demandas da Qualidade Total.
Para Srape et al (1995, INTERNET) “a Qualidade Total possui uma
visão unitarista ao assumir que dentro de uma empresa todos partilham dos
mesmos interesses e valores, onde os objetivos mostrados pela diretoria são
tomados como inquestionáveis mudanças para o bem comum” (p.48),
reduzindo a gestão ao aspecto técnico para potencializar a satisfação dos seus
clientes.
Este reflexo também pode ser encontrado em empreendimentos
hoteleiros, fazendo com que os colaboradores se remetam aos tempos de
trabalhos repetitivos comparando-se com máquinas, onde não precisa pensar
muito, mas sim executar bem o serviço a que lhe fora destinado favorecendo
com isso para a existência da doença do trabalho: Síndrome de Burnout.
Embora seja enfatizada por vários autores a participação de todos os
membros da organização para o sucesso da qualidade, pode-se observar que
6
Taylorismo: Em 1911, seu fundador o engenheiro norte americano Frederick W. Taylor
propunha uma intensificação da divisão do trabalho diferenciando-o do trabalho intelectual para
o trabalho manual, além da fiscalização/controle do tempo gasto para a realização de cada
tarefa.

essas relações são tratadas de forma bastante superficial ou apenas como
parte do ofício, um trâmite burocrático.
Com base nesse discurso há de se esperar respostas as inúmeras
negligências de que os trabalhadores e gestores em alguns casos não
usufruem de autonomia, participação e empowerment7
em decisões da
empresa fazendo com que eles se sintam inferiorizados.
Os proponentes da Qualidade Total dizem que esta nova forma de
trabalho só tende a beneficiar a todos os envolvidos como é o caso dos
consumidores, da empresa, dos gestores, dos trabalhadores e afins.
As empresas teriam benefícios como, por exemplo, na redução do
desperdício, tempo de produção e aumento da produtividade, aliados ao que os
consumidores estão em busca. Contudo não se chama a atenção para o
desgaste de energia que é dispensado para se atender com precisão e se
evitar a margem de erro, a satisfação do cliente é uma constante.
Já os fornecedores ganhariam no sentido de uma relação de
cooperação com essas organizações que adotaram o sistema da Qualidade
Total. No mesmo sentido estariam os gestores que iriam prover de técnicas
para motivar e controlar a qualidade do processo de produção.
E por sua vez, os trabalhadores seriam beneficiados com maior
oportunidade de qualificação e ambiente de trabalho baseado na cooperação,
autonomia, participação e criatividade. Mas será que o ambiente de trabalho
que é movido pela qualidade total caminha dentro de uma linha de estabilidade
constante?
Diz-se ainda que junto com este novo método de gestão acarretaria
numa criação de uma nova cultura dentro da organização, onde diretoria,
gerência, gestores e trabalhadores teriam relações cooperação e confiança.
Em outras palavras, acredita-se que a Qualidade Total é um estilo de
gestão em que são trocadas atitudes de controle e comando por um estilo de
encorajamento e atitudes de liderança nos trabalhadores beneficiando desde
os funcionários da limpeza até o topo da pirâmide organizacional, porém como
7
Empowermwnt: É uma das novas ferramentas da gestão organizacional, onde há o
fortalecimento do poder decisório dos indivíduos da empresa ou a criação de poder decisório
para os indivíduos.

já vimos em outro momento às empresas ainda não tomaram como
consciência o que realmente é a Qualidade Total e como implantá-la.
Na verdade, esse processo chamado de Qualidade Total mascara a
exploração a qual são submetidos os trabalhadores. Para Tuckman (1995, p.
INTERNET), esse novo modelo de gestão não passa de uma sofisticação da
forma de controle encontrados nos moldes taylorista/fordista.
1.3 Satisfação do trabalhador com seu ambiente de trabalho
A motivação tem sido um dos temas mais pertinentes e estudados na
área de Gestão de Pessoas e mesmo assim dentro do ambiente organizacional
é preocupante quando se toca neste assunto, afinal muito se tenta e pouco se
avança.
Ao que tudo indica, existe certa disparidade sobre o que se entende
por motivação do que na verdade se espera dela na prática, onde na maioria
dos casos a entendem como parte de uma burocracia a ser seguida, mas que
no fundo não se sabe aonde vai chegar e nem se surtirá efeito.
Para França (1997:80, INTERNET) o significado de qualidade de vida
no trabalho esta no ”conjunto das ações de uma empresa que envolve a
implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente
de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do
momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que
chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial
representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas,
criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e
desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.”
Já Sucesso (1998, INTERNET), diz que para que o trabalhador possa
conseguir essa qualidade de vida no ambiente organizacional ela precisa
abranger:
• Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e
sociais;

• Orgulho pelo trabalho realizado;
• Vida emocional satisfatória;
• Auto-estima;
• Imagem de empresa/instituição junto à opinião pública;
• Equilíbrio entre trabalho e lazer;
• Horários e condições de trabalho sensatos;
• Oportunidades e perspectivas de carreira;
• Possibilidade de uso do potencial;
• Respeito aos direitos; e
• Justiça nas recompensas. (p. 28)
Fernandes (1996, INTERNET), acrescenta que:
“Apesar de toda a badalação em cima das novas
tecnologias de produção, ferramentas de Qualidade
etc., é fato facilmente constatável que mais e mais
os trabalhadores se queixam de uma rotina de
trabalho, de uma subutilização de suas
potencialidades e talentos, e de condições de
trabalho inadequadas. Estes problemas ligados à
insatisfação no trabalho têm conseqüências que
geram um aumento do absenteísmo, uma
diminuição do rendimento, uma rotatividade de
mão-de-obra mais elevada, reclamações e greves
mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a
saúde mental e física dos trabalhadores, e, em
decorrência na rentabilidade empresarial.” (p. 29)
Um fato importante para se destacar é que todo mundo que está
voltado para área empresarial, acredita ser importante fazer uso de programas
para qualidade de vida do trabalhador, mas existe uma distância muito grande
entre a teoria e a prática.

2. Estresse Ocupacional
Devido ao processo de globalização no mundo, as organizações
exigem constantes mudanças, o que afeta diretamente na promoção da saúde
nos postos de trabalho. Provocando reações que alteram o equilíbrio do
organismo, promovendo como conseqüência o aparecimento de doenças no
campo físico e emocional dos indivíduos, resultantes do aparecimento do
estresse. Em virtude disso o estresse é considerado um problema de saúde
pública.
O estresse ocupacional como sendo “reações fisiológicas e
emocionais que ocorrem quando as exigências excedem as capacidades, os
recursos ou as necessidades do trabalhador”. (p. 146)
A palavra estresse significa fadiga, cansaço, tensão e é originária do
inglês stress. Estresse é um termo cujo uso se popularizou e é empregado,
conseqüentemente, com variados significados. Continua sendo, entretanto,
utilizado pelos cientistas. O seu primeiro uso ocorreu em 1867, pelo fisiologista
francês Claude Bernard. Posteriormente, em 1932 o psicólogo Walter Canon
referindo-se às reações que produziram um colapso nos mecanismos de
homeostase orgânica. (MENDES, 2002).
Chamon (2007) retrata que um estudante de medicina chamado
Hans Selye, caracteriza o estresse como uma Síndrome Geral de Adaptação,
uma resposta não específica a uma lesão envolvendo o sistema nervoso
autônomo que é constituído por três fases:
1. Alarme;
2. Resistência e
3. Exaustão, sendo este último o esgotamento da energia de
adaptação a determinada situação.
O estresse pode ser leve ou intenso, agudo ou crônico,
apresentando-se sob várias formas e não havendo uma definição específica

que agrade a todos os autores, porém na maioria das concepções contemplam
três categorias:
1. Quando ele é entendido como estímulo;
2. Quando ele é entendido como resposta ou
3. Quando ele é entendido como estímulo-resposta.
O estresse não pode ser apenas identificado como um processo
negativo para o organismo, uma vez que em situações benéficas como os
preparativos de um casamento para uma noiva, representam os efeitos
positivos do estresse que é chamado de “Eustress”. Já os efeitos nocivos a
promoção da saúde dos indivíduos é classificado como “Distress”. Sendo este
último o que será enfatizado neste trabalho.
O trabalho que é essencial para a espécie humana, repercute
influências em sua qualidade de vida. (SCHWARTZMAN, 2004, Apud
CHAMON, 2007) retrata que “um ambiente saudável na organização seria
aquele com boas demandas laborais, onde os trabalhadores contassem com
certo grau de autonomia e um clima organizacional acolhedor”.
Pesquisas na área de Saúde Mental do trabalho alertam que de 10% a
30% da classe trabalhadora atuante podem estar afetadas pelo estresse
ocupacional (FÉRNANDEZ-LÓPEZ ET AL, 2003; FÉRNANDEZ LÓPEZ, Apud
CHAMON, 2007) De forma geral pode-se pontuar alguns fatores danosos à
saúde do trabalhador que podem ser reconhecidos como: instabilidade no
emprego e falta de apoio, falta de reconhecimento profissional, desigualdades
salariais, etc.
Devido a estes e outros fatores que atacam negativamente a saúde
mental dos trabalhadores tem-se como conseqüência ao estresse ocupacional
o desencadeamento da chamada Síndrome de Burnout.
2.1 Fatores desencadeantes do estresse laboral
O estresse também está ligado a questões psicológicas. Assim, o
estressado não se dá conta da carga emocional que recebe, entrando num

estado de confusão mental que provoca descontrole das funções normais de
seu organismo, fazendo com que este perca o ritmo de suas reações
psicológicas. Dependendo da predisposição orgânica do indivíduo, o estresse
pode causar, além dos transtornos psicológicos - falta de vontade de fazer as
coisas, ansiedade – manifestações físicas, como: úlcera, infarto, e até mesmo
manifestações mentais, como o suicídio.
O Burnout é a resposta a um estado prolongado de estresse, “ocorre
pela cronificação deste, quando os métodos de enfrentamento falharam ou
foram insuficientes.” (PEREIRA,2002, p.45)
O estresse relacionado ao trabalho é definido como aquelas situações
em que a pessoa percebe seu ambiente de trabalho como ameaçador às suas
necessidades de realização pessoal e profissional e/ou sua saúde física e
mental, prejudicando a interação dela com o trabalho e com o seu ambiente, na
medida em que este ambiente contém demandas excessivas para ela, ou que
ela não contém recursos adequados para enfrentar tais situações (FRANÇA e
RODRIGUES, 1997).
Esta síndrome afeta a organização em três níveis: pessoal, grupal e
organizacional os prejuízos causados pelo estresse no nível pessoal são:
comprometimento da saúde emocional e física, queda de eficiência, ausências
repetidas, insegurança nas decisões, uso abusivo de medicamentos,
irritabilidade constante e grande nível de tensão. No nível grupal, dizem
respeito a desconfianças, sabotagem, vínculos empobrecidos, baixo nível de
esforço, “politicagem”, comportamentos hostis para com outras pessoas, perda
de tempo com discussões inúteis, pouca contribuição ao trabalho, grande
dependência do líder e isolamentos.
No nível organizacional, os males correspondem a altas taxas de
absenteísmo, rotatividade, altos índices de acidentes no trabalho, atrasos
constantes, sabotagem, vínculos empobrecidos, rivalidade entre funcionários,
desconfiança, greves, desrespeito e desqualificação entre os colaboradores.

Portanto, torna-se evidente o alto custo que a organização deverá arcar
enquanto não for estabelecido o equilíbrio do indivíduo com o trabalho e suas
condições.
Para que as organizações possam combater a síndrome, necessita
realizar adequações dos profissionais aos cargos, checar o nível de satisfação
no trabalho e o grau de comunicação entre os membros da equipe, implantar
programas de acompanhamento de funcionários, planos de cargos e salários,
avaliação de desempenho e programa de integração para os novos
funcionários, ter clareza na comunicação e transparência em seus objetivos
É preciso que a empresa elabore trabalhos que venham a agir como um
resgate à saúde do trabalhador.
2.2 Síndrome de Burnout
O termo Burnout foi inicialmente utilizado em 1953 em uma publicação
de estudo de caso de Schwartz e Will, conhecido como ‘Miss Jones’. Neste, é
descrita a problemática de uma enfermeira psiquiátrica desiludida com o seu
trabalho. Em 1960, outra publicação foi realizada por Graham Greene,
denominada de ‘A burn Out Case’, sendo relatado o caso de um arquiteto que
abandou sua profissão devido a sentimentos de desilusão com a profissão. Os
sintomas e sentimentos descritos pelos dois profissionais são os que se
conhece hoje como Burnout. (CARLOTTO, 2000).
A palavra burnout é de origem inglesa, onde burn significa “arder”,
“queimar”, enquanto out significa “fora”, ”para fora”. Para alguns autores a
síndrome de Burnout é definida como um estresse crônico experimentado pelo
indivíduo em seu contexto de trabalho, principalmente no âmbito das
profissões, cuja característica essencial é o contato direto com pessoas, como
por exemplo, os professores. (CARLOTTO, 2000) e setores de prestação de
serviços, como no caso da hotelaria.

As manifestações dessa síndrome são a queda da auto-estima, o
esgotamento emocional, o surgimento de comportamentos inadequados frente
a sua clientela (irritação, descaso, cinismo e distanciamento), a diminuição da
produtividade e da auto-realização no trabalho, a instalação de problemas
psicossomáticos e o absenteísmo. (MENDES, 2002).
A exaustão emocional produz uma sensação de esgotamento, de falta
de energia e de recursos emocionais próprios para lidar com as rotinas da
prática profissional. A despersonalização são os sentimentos e as atitudes
negativas que a pessoa provoca nos colegas de trabalho. Já a falta de
realização pessoal faz com que o trabalhador perca o sentido da sua relação
com o trabalho, de forma que as coisas não lhe importam mais e qualquer
esforço lhe parece inútil.
No entanto, foi somente em meados dos anos 70 que Burnout chamou
a atenção do público e da comunidade acadêmica. Foi Freudenberger, um
psicanalista, quem utilizou este termo de origem anglo-saxônica, em 1974, para
descrever o burnout como um “incêndio interno” resultante da tensão produzida
pela vida moderna, afetando negativamente a relação subjetiva com o trabalho.
(MENDES, 2002; e CARLOTTO)
Freudenberger (1974) utilizando-se de uma perspectiva clínica
reconhece que burnout trata-se de um estado de exaustão, fruto de trabalho
excessivo que acarreta inclusive a alienação de necessidades do próprio
trabalhador. Associa as causas às características individuais do trabalhador,
dando pouca ênfase aos aspectos sociais. Já Christina Maslach e Susan
Jackson (1977) abandonando a perspectiva centralizada somente nas
características do trabalhador como fatores determinantes de burnout, somam
a essas, as variáveis sociais e ambientais, como elementos igualmente
atuantes no desenvolvimento do fenômeno. (MENDES, 2002; PEREIRA, 2002).
A Síndrome do Burnout tem atingido um número cada vez maior de
pessoas, acometendo praticamente todos os tipos de profissionais. Segundo
pesquisas feitas em 2008 pelo International Stress Management Association,
uma associação que desenvolve pesquisas voltadas para o estresse, cerca de
30% dos trabalhadores brasileiros são portadores da doença. Os profissionais

mais vulneráveis à síndrome são aqueles extremamente exigentes e
perfeccionistas, e que não medem esforços para atingir bons resultados.
Por se tratar de um esgotamento emocional intenso, esta síndrome,
em alguns casos, pode se confundir com estresse ou depressão. Porém, sua
característica mais marcante é a dedicação exagerada à atividade profissional.
A pessoa sente desejo de ser o melhor funcionário e demonstrar alto
desempenho. Quando não é reconhecido, a satisfação acaba se transformando
em compulsão.
Mendes (2002) e Pereira (2002) definem burnout como um fenômeno
multidimensional que inclui as seguintes dimensões:
a) Exaustão emocional (EE)– a necessidade de disponibilidade afetiva
para a vinculação e o conseqüente desenvolvimento do trabalho e a
impossibilidade de concretizá-las, levam a um desgaste e um sentimento de
exaustão emocional. O indivíduo não consegue mais despender energia, como
fazia no passado gerando conflito pessoal e tornando-se sobrecarregado e
esgotado, física e/ou mentalmente.
b) Despersonalização (DE) – trata-se de uma “coisificação” da relação,
ou seja, o outro passa a ser visto como um objeto e não um ser humano. O
trabalho passa a ser desenvolvido com frieza, insensibilidade, irritabilidade,
chegando ao cinismo e atitudes negativas. Não há comprometimento com os
resultados, com aquilo que se faz, nem com as metas. A indiferença se faz
presente. A dissimulação, certo egotismo e redução de idealismo acompanham
esta conduta.
c) Falta de envolvimento pessoal no trabalho, ou baixa realização
pessoal neste (EP) – torna-se presente uma sensação de menor rendimento,
insatisfação com o seu desenvolvimento profissional (como se o indivíduo
estivesse ”regredindo”) e um sentimento de inadequação no trabalho. O
trabalhador percebe-se como incompetente, inábil para a realização de tarefas
e inadequado diante da organização.
A síndrome de Burnout vem a ser caracterizada por uma exaustão
emocional, uma avaliação negativa sobre si mesmo, depressões,
insensibilidade com relação a quase tudo.

O termo vem do inglês “combustão completa”, descreve principalmente
a sensação de exaustão da pessoa acometida.
A pessoa com esse tipo de estresse consome-se física e
emocionalmente passando a apresentar um comportamento agressivo e
irritadiço.
Esta ligada aos profissionais que mantém relação constante e direta
com outras pessoas. É uma doença emocional, principalmente quando esta
atividade é considerada de ajuda. Isto pode gerar uma confusão na identidade
do indivíduo que não separa o eu do outro e por isso confundem-se os
sentimentos e as emoções.
O que se percebe no indivíduo acometido deste problema é que se
desenvolve um quadro de apatia e desinteresse e não pode ser considerado
um estresse comum, mas como uma conseqüência de um estresse bastante
séria, podendo interferir no desempenho de suas tarefas diárias.
Nesta perspectiva, apesar de sua correlação com o estresse, uma vez
que causa uma ruptura no equilíbrio interno do organismo, o burnout é um
estresse crônico que é experimentado pelo indivíduo no seu contexto de
trabalho, principalmente em atividades que exigem o contato humano. E as
confusões mentais são visíveis no momento em que o profissional acometido
pela doença assume a problemática do outro como sua, o que vem a
desencadear e gerar disfunções psicológicas e orgânicas. O quadro do Burnout
sugere estímulos perturbadores e ameaçadores. Daí percebermos a
importância de que a doença não seja negligenciada e nem negada, mas
assumida e tratada com a seriedade que o caso exige.
2.3 Manifestações da doença em ambiente organizacional
O colaborador hoje, se vê as voltas com uma sobrecarga de trabalho
que paulatinamente vai levando-o a descompensações emocionais e estados
de irritação profunda e permanente. Ele é obrigado a ser o polivalente, ou seja,
aquele que precisa fazer de tudo um pouco para se fazer presente nas

organizações sob pena de perder o emprego, é o que podemos chamar de
assoberbar o profissional que fica sufocado com tantas atribuições.
Para Pereira (2002) existe entre os pesquisadores uma
unanimidade de pensamento no tocante as conceituações atribuídas ao
Burnout, uma vez que todos chamam a atenção para a influência direta do
mundo do trabalho como condição determinante para a manifestação desta
síndrome.
Neste contexto, diante das pressões sofridas, há um extrapolar de
limites que podem ocasionar sérios problemas de saúde. Como sabemos o
cansaço excessivo tende a deixar o indivíduo desanimado e desestimulado
para outras atividades e muitas vezes passam a alegar estar sem tempo, para
atividades pessoais, como o lazer e até mesmo o descanso, ocasionando mais
estresse e consequentemente doenças psicossomáticas, tais como dor de
cabeça, alergias, diarréias vômitos, dor na nuca, dentre outros.
Com isso, as empresas vêm observando que o trabalho
exaustivo, segundo DallÒlio (2009)”pode ser um importante complicador para
estresse, ainda que não se possa relacionar diretamente o trabalho ao
problema.” (p.01).
A autora citada nos diz que muitas empresas apostam nos
hobbies para aliviar o estresse dos funcionários através das chamadas “salas
de descompressão, com jogos e sofás para os trabalhadores relaxarem no
meio do expediente” (p.01), principalmente as empresas de maior porte. Ainda
nos cita a autora que também são oferecidos aos colaboradores nas empresas
caminhadas, ginástica, fonoaudiologia, psicologia, nutricionista e dentista.
Acreditamos que estes benefícios sejam uma via de mão dupla,
pois, não só fortalece a saúde do trabalhador, como impede ao funcionário
faltar para ir ao médico, ou mesmo de adoecer e precisar entrar com atestado
médico, isto sem contar com os benefícios psicológicos para o sujeito, pois fica
o teor de que há uma preocupação com o funcionário. Mas, adoecendo menos,
faltará menos e o ônus empresarial será menor, isto sem contar com a
satisfação pessoal do funcionário, consequentemente terá uma produtividade
maior.

Paula (2010) nos fala que:
Os benefícios vêm em sentido amplo, temos maior
produtividade, funcionários mais satisfeitos, melhor astral
no grupo, melhor ambiente de trabalho e alta qualidade
nas decisões empresariais. Os programas que estão
sendo utilizados pelas empresas são baseados em
massagens, técnicas de relaxamento, yoga, psicologia
em grupo, tai chi chuan, entre outros. (p. 03)
Estudos mostram que o real objetivo com estes trabalhos nas
empresas é o de integrar os funcionários, fazê-los relaxar e dentro do possível
minimizar o estresse. Para a autora supracitada a Yoga é um exercício que
deve atuar em “campos multilaterais do ser humano: emocional, mental,
corporal, respiração e concentração. A prática do yoga contribui para aliviar o
estresse, aumentar a capacidade pulmonar, melhorar o raciocínio e melhorar a
criatividade no trabalho” (p.01). Refere-se a uma Yoga laboral, com vias a surtir
o efeito no próprio ambiente de trabalho.
Sugere ainda a autora Paula (2010) a prática do tai chi que, segundo a
mesma “é uma técnica milenar que surgiu na China, há 1.700 anos e consta de
exercícios físicos e mentais para melhorar a saúde sempre tendo como ponto
principal uma filosofia interna e disciplina mental” (p.02).
O tai chi tornou-se hoje o tai chi chuan, uma técnica de relaxamento
ausente de significado espiritual, apesar da modificação do nome, trata-se de
uma herança da cultura chinesa. Com os estudos fizemos o reconhecimento de
que muitas empresas alegam uma melhora no nível profissional de seus
colaboradores que, com as atividades passam a sentirem-se prioridade para a
empresa e é um momento salutar para descarregar tensões e conhecer melhor
os seus colegas de trabalho.
Este bem estar no trabalho tende a melhorar a produção, trazendo
satisfação pessoal em estar ali, e os ganhos ficam com as duas partes, patrão
e empregado.

DallÒlio (2009) nos diz que não se pode evitar o estresse, a qualquer
momento ele vai aparecer. Em doses normais ele é benéfico, pois poderá
estimular a pessoas a reagirem através do desenvolvimento da criatividade. A
questão principal, para ela se produz quando o limite do estresse natural passa
a ser um problema. Acrescenta ela que o sujeito “desmotivado ou irritado, que
reclama constantemente de dores de cabeça e se considera incapaz ou
sobrecarregado é um forte candidato ao posto de estressado” (p.01). Nestes
casos a medida mais propícia seria encaminhar para a consulta médica, a fim
de não deixar que os problemas saiam totalmente do controle.
2.4 Manifestações da Síndrome de Burnout
Os profissionais que trabalham com problemas humanos ou na
dedicação excessiva pela satisfação do cliente, podem se envolver com
problemas psicológicos, sociais e físicos das pessoas com que lidam
diretamente.
Esse estresse pode se tornar algo crônico e começar a fazer parte do
cotidiano destas pessoas, com isso o sujeito sem se aperceber vai adoecendo
e na medida em que não se observa torna o quadro mais grave.
A doença pode comprometer o equilíbrio biopsicossocial e o bem estar
geral do indivíduo.
Para Souza et al (2001):
O burnout seria um grupo de sintomas que leva a uma
condição psicológica debilitante, associada ao estresse
crônico, e ainda incluiria a exaustão emocional que seria a
diminuição de recursos pessoais, despersonalização referente
ao desenvolvimento de atitudes negativas e insensíveis para
com as pessoas com as quais o indivíduo trabalha e o
compromisso pessoal reduzido, que envolve baixas
expectativas e valor próprio negativo. (p.101).

É uma das conseqüências mais marcantes do estresse profissional e o
resultado de um período de esforço excessivo no trabalho, que possivelmente
contou com intervalos muito pequenos para recuperação. Diante disso, o
organismo responde com uma espécie de colapso, ou melhor, dizendo, com
uma fadiga extrema.
De acordo com Pereira (2002, p.32), os sintomas mais freqüentemente
associados ao burnout são:
Psicossomáticos: enxaquecas, dores de cabeça, insônia, gastrites e
úlceras; diarréias, crises de asma, palpitações, hipertensão, maior freqüência
de infecções, dores musculares e/ou cervicais; alergias, suspensão do ciclo
menstrual nas mulheres.
Comportamentais: absenteísmo, isolamento, violência, drogadição,
incapacidade de relaxar, mudanças bruscas de humor e comportamento de
risco.
Emocionais: impaciência, distanciamento afetivo, sentimento de
solidão, sentimento de alienação, irritabilidade, ansiedade, dificuldade de
concentração, sentimento de impotência; desejo de abandonar o emprego;
decréscimo do rendimento de trabalho; baixa auto-estima; dúvidas de sua
própria capacidade e sentimento de onipotência.
Defensivos: negação das emoções, ironia, atenção seletiva,
hostilidade, apatia e desconfiança.
De acordo com Gilbert (2002, p.15), algumas características do burnout
são as seguintes:
• Não desaparece com as férias.
• Não se identifica com a sobrecarga de trabalho nem com a
fadiga.
• Pode ser provocado por um trabalho desmotivador.
• Resulta de um prolongado processo, por fatores
organizacionais, clima e cultura laboral.
• Afeta sobretudo os profissionais de educação e de saúde.

• As características pessoais são variáveis moduladoras, em
contraste com os fatores situacionais e ambientais.
• As características negativas (falta de assertividade, baixa
auto-estima, dependência e escasso envolvimento) tendem a gerar
burnout.
• Paradoxalmente, as pessoas entusiastas, idealistas e com
grande nível de envolvimento no seu trabalho apresentam maior risco de
burnout.
Como se percebe, os profissionais de educação e saúde estão mais
propensos a desencadear a doença e com mais facilidade, porém para os que
trabalham na prestação de serviços mais especificamente no setor hoteleiro,
onde o produto é idealizado pelos hóspedes/consumidores como um “sonho”, a
probabilidade desses colaboradores em adquirir a síndrome se torna muito
maior, uma vez que, não poderá voltar atrás numa atitude errônea para com o
cliente, podendo destruir a fantasia de quem procura perfeição no atendimento.
Daí percebe-se o quanto estes trabalhadores estão submetidos a suportar altas
cargas de pressões por parte da diretoria ou gerência, exigindo perfeição e
excelência nos serviços.
2.4 Prevenção e tratamento
O tratamento mais indicado é o acompanhamento psicológico
contínuo. A pessoa tem que aprender a interpretar suas emoções e seu
comportamento de modo adequado, refletir sobre como lidar de uma maneira
melhor com sua vida.
Como ela está diretamente ligada ao ambiente de trabalho, as empresas
também podem ajudar. Criar ações para favorecer um bom clima corporativo e
aliviar o estresse, propiciar condições adequadas ao desenvolvimento das
atividades, investir em treinamento, ter clareza nas avaliações de desempenho
e respeitar o cumprimento das férias são algumas medidas que a corporação
pode incorporar.

Algumas empresas passaram a se preocupar com o rendimento e
produtividade dos seus funcionários, e começaram a buscar alternativas para
tornar o dia-a-dia de todos mais saudável e menos estressado. Elas estão
implantando programas e atividades para motivar os funcionários e fazer com
que o ambiente de trabalho fique melhor. Segundo as próprias empresas, o
retorno é notável, e contribui com a produtividade.
Os programas que estão sendo utilizados pelas empresas são
baseados em massagens, técnicas de relaxamento, yoga, psicologia em grupo,
tai chi chuan, entre outros. Todos podem ser implantados dentro da empresa,
passando por adaptações de acordo com o ambiente. Normalmente, o objetivo
é único, integrar os funcionários, relaxar e atenuar o estresse do profissional.
A satisfação dos funcionários que trabalham em empresas que
investem em alguma técnica de relaxamento é visível. As próprias empresas
dizem que há uma melhora no humor e até uma integração dos funcionários.
Esta comprovada pelas empresas que este novo olhar age diretamente na
produtividade do funcionário, uma vez que trabalhando satisfeito o nível de
doenças tendem a cair e o funcionário trabalha com muito mais empenho e
dedicação.
E não custa lembrar algumas dicas de como prevenir esta
síndrome. Peça ajuda para resolver seus problemas, não tenha medo ou receio
de expor suas fragilidades, repense seu perfeccionismo, delegue funções para
não se sobrecarregar, organize sua rotina de trabalho e invista em lazer, vida
social e atividade física.
CONCLUSÃO
A atividade profissional de turismo, por si só, impõe situações de
tensão e/ou apreensão por parte destes trabalhadores, uma vez que estes
profissionais atuem no receptivo, onde muitas vezes são forçados a garantir um
serviço de excelência e sem a possibilidade de cometer erros para que as
pessoas que estejam visitando determinada área consigam visualizar o
ambiente como um sonho de consumo em padrões de qualidade, conforto e
hospitalidade.

Para tanto, estes profissionais tendem a sacrificar a sua vida familiar e
social em prol da satisfação de seus clientes tendo que focar em seu ambiente
organizacional, em que na maioria das vezes é deixado de lado o seu repouso
semanal superando sua capacidade física e mental, tendo que mostrar que
está sempre presente quando a organização dele necessitar, o que
normalmente acontece em períodos de alta temporada.
É evidente a importância do bem estar e da saúde do indivíduo nas
organizações, pois é neste cenário em que as pessoas passam a maior parte
de seu tempo. A qualidade de vida esta intrinsecamente relacionada com a
satisfação das necessidades e expectativas humanas que corresponde ao bem
estar no ambiente organizacional e é refletido através de relações harmônicas
entre os colaboradores.
Em razão disso, foram apresentadas sugestões interventivas e
preventivas de combate ao estresse crônico em especial para gestores
hoteleiros, que retrata entre outras medidas na reconfiguração das funções,
adequação do ambiente físico, autônima, além da melhor interação entre
funcionários para amenizar os impactos do mundo capitalista na vida dos
trabalhadores.
REFERÊNCIAS
CHAMON, Edna Querido de Oliveira (Org.). Gestão e Comportamento
Humano nas Organizações. Rio de Janeiro: Brasport, 2007, p 205.
CRISÓSTOMO, Francisco Roberto. Turismo e Hotelaria. 1° Ed. São Paulo:
Difusão Cultural do Livro, 2004, p. 345.
Dall’Olio, Carolina. Empresas apostam em 'sala de descompressão' para
aliviar estresse. Agência Estado,2009.
GILBERT, M.ª - Estrés laboral en el personal sanitário. Fisioterapia. 2002,
24 (monográfico 1), 33-42.
MENDES, F.M.P . Incidência de Burnout em professores universitários.
Dissertação (Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção),
UFSC, Florianópolis, 2002.

Paula. Beatriz Karoline de. Funcionário sem estresse rende mais.
Universidade de Yoga - Uni-Yoga e Sociedade Brasileira de Tai Chi Chuan e
Cultura Oriental. Jornal, Carreira & Sucesso. 2010.
PEREIRA, A. M. T.Benevides. Burnout: quando o trabalho ameaça o bem-
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Disponível em: http://www.ipea.gov.br/pub/td/1997/td_0459.pdf Acesso em: 07
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ANTUNES, Ricardo. A desconstrução do trabalho e a perda dos direitos
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VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de vida no trabalho: origem,
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