Demissao responsavel

505 visualizações

Publicada em

demissão responsavel

Publicada em: Educação
0 comentários
0 gostaram
Estatísticas
Notas
  • Seja o primeiro a comentar

  • Seja a primeira pessoa a gostar disto

Sem downloads
Visualizações
Visualizações totais
505
No SlideShare
0
A partir de incorporações
0
Número de incorporações
3
Ações
Compartilhamentos
0
Downloads
19
Comentários
0
Gostaram
0
Incorporações 0
Nenhuma incorporação

Nenhuma nota no slide

Demissao responsavel

  1. 1. Demissão responsável
  2. 2. Objetivo Compreender os itens envolvidos em uma demissão responsável e os seus aspectos abordados na área hospitalar.
  3. 3. A demissão responsável, faz parte das atribuições de qualquer gestor, onde o modo como são realizados os processos de demissão deve ser planejado pois é um fator muito importante e que faz a diferencia entre uma empresa e outra.
  4. 4. Aspectos importantes:  Tenha certeza de sua decisão.  Avalie se a decisão está baseada em fatos concretos, se não deve dar mais uma oportunidade ao funcionário ou se existem outras alternativas.  Deve-se preparar toda a documentação necessária e ter sempre em mãos todos os cálculos necessários para informar ao demitido.
  5. 5.  Demissão a pedido do empregado: Quando o trabalhador pede para sair do emprego, ele deve avisar ao empregador que deixará de trabalhar. Nesta hipótese, o empregado tem direito a receber o saldo de salário, 13º e férias proporcionais .  Demissão pelo empregador: Deve ser dado o aviso prévio, se o aviso prévio não for cumpr ido, o trabalhador deve ser indenizado no valor do salário, pode ocor rer a demissão por car ta de demissão, o trabalhador tem direito a receber saldo de salár io, 13º proporcional , fér ias proporcionais e fér ias vencidas, se houver.  Demissão por justa causa: É a máxima punição dada ao trabalhador, prevista em lei. Quando o empregador demite o funcionário, através de just if icat iva, o trabalhador não tem direito a receber nada, nem aviso prévio, existem algumas situações que caracter izam justa causa são: fur to, abandono de emprego, pr isão do empregado, má conduta, negl igência, etc. Dependendo da empresa, o descumpr imento de algum item de seu estatuto também pode caracter izar justa causa.
  6. 6. Avaliação de desempenho É um processo realizado nas empresas para avaliar o desenvolvimento dos colaboradores e o trabalho realizado. Sendo um dos itens importante na demissão responsável . Deve ser entendida como um processo, que se inicia com o planejamento e termina com a comparação entre o executado e o planejado. Profissionais envolvidos: O colaborador que será avaliado, seja chefe ou subordinado, neste processo poderá ser gestor (superior hierárquico), ou (mesmo nível hierárquico do avaliado, função equivalente ou colega de trabalho), subordinado e/ou próprio colaborador, também o coordenador do processo de avaliação e o comitê de avaliação formado por representantes de áreas internas. Esta avaliação é individual e geralmente feita no primeiro, segundo, terceiro e quarto trimestre.
  7. 7. Aspectos abordados na avaliação de desempenho:  Pontualidade/assiduidade  Qualidade  Interesse pelo trabalho  Capacidade de aprendizagem  Senso de responsabilidade  Comportamento no trabalho  Produtividade  Colaboração com grupo  Conhecimento do trabalho  Iniciativa  Disciplina  Apresentação pessoal
  8. 8.  A partir da avaliação de desempenho é possível traçar metas a serem alcançadas juntamente com o colaborador, afim de minimizar prejuízos institucionais e profissionais, construindo projetos que tragam benefícios a ambos
  9. 9. . Benefícios para o avaliado: Compreensão dos requisitos de desempenho e o que leva a melhorá-los; oportunidade do autoconhecimento e auto avaliação de seu desempenho e oportunidade da busca de seu desenvolvimento pessoal e profissional . Benefícios para o avaliador: Visão de planejamento de longo prazo das necessidades de sua área em termos de competências e habilidades humanas; discernimento para tomar decisões, promoções, treinamento e desenvolvimento, contratações, melhoria do nível de comunicação e de relacionamento com a equipe, orientação mais segura em relação ao desenvolvimento profissional do avaliado.
  10. 10. Metas de produtividade De acordo com o gestor, para um projeto ir adiante é muito importante que as pessoas envolvidas estabeleçam metas de produtividade a serem atingidas com o decorrer do tempo. E, ao atingir uma delas, é bom que se estabeleçam outras. Assim, sempre tendo novas metas a cumprir as pessoas sempre se sentirão motivadas, mas é importante que as metas sejam alcançáveis. As metas de produtividade podem ser definidas também através de indicadores que são variáveis desenvolvidas devido à necessidade de tratar a informação, na forma original ou bruta, de modo a torná-la acessível, permitindo entender fenômenos complexos.
  11. 11. Indicadores de produtividade da equipe de enfermagem são utilizados como um instrumento quantitativo e qualitativo para o controle do atendimento ao usuário, visando monitorar e medir se os resultados desejados estão sendo alcançados. Um indicador deve apresentar as seguintes características científicas desejáveis: exatidão; confiabilidade /objetividade; simplicidade; pertinência; validade; sensibilidade e especificidade.
  12. 12. Comissão intra e extra hospitalar. É constituída para tomada de decisões a respeito dos colaboradores, sendo estes um grupo de pessoas encarregados de analisar as causas pela qual o funcionário está se desligando da empresa.  Comissão intra: são compostas muitas vezes pelos supervisores, gestores, enfermeiros.  Comissão externa: é composta pelo Recursos Humanos e sindicalistas.
  13. 13.  O benefício a ser alcançado é a saúde que pode ser atribuído ao serviço prestado, porém de difícil mensuração e generalização, por isso os processos ocorridos devem passar pelas comissões e serem muito bem analisados para que não se cometam injustiças, e para que todos saiam com uma solução que esteja de acordo para todos os envolvidos
  14. 14. Conclusão Os direitos e deveres de seus funcionários é um dever dos gestores para que possa ser realizado todas as avaliações de desempenho, afim de se atingir as metas de produtividade, e na ocorrência de casos adversos convocar a comissão intra e extra hospitalar, percebe –se a importância e ainda observar que uma medida eficaz de conscientização pode sim mudar a realidade desses locais de trabalho e ainda promover qualidade de vida. Para garantir o sucesso dessa ação, além de se ter uma comissão com o seu trabalho, é necessário que as políticas adotadas pela empresa estejam em sintonia com este trabalho.
  15. 15. Referências  BITTENCOURT, S. O. P.; CLEMENTINO, C. J.; JUNIOR, P. J. R. H.; Admissão e demissão na cultura empresarial, Universidade CEUNSP, São Paulo, 2005.  OLIVEIRA, H. F.; MUNARETTO, H.; MARCIS, J.; PASTRO, I. I.; Análise da evolução dos conceitos da administração de recursos humanos, Universidade de tecnológica federal do Paraná, Pato Branco, v. 3, n.1, 2008.  GUIMARÃES, A. T.; NADER, A.,R.; RAMAGEM, P. I.; Avaliação de desempenho de pessoal: uma metodologia integrada ao planejamento e à avaliação organizacionais, Embrapa, Rio de Janeiro, v.2, n.6, p. 04-61, 1998.  Viacava, F.; Almeida, C.; Caetano, R.; Fausto, M.; Macinko, J.;Martins, M.; Noronha, C. J.; Novaes, D. M. H.; Oliveira, S. E.;Porto, M. S.; Silva, V. M. L.; Szwarcwald, L. C.; Uma metodologia de avaliação do desempenho do sistema de saúde brasileiro, Ciência & Saúde Coletiva, Rio de Janeiro, v.9, n.3, p.711-724, 2004.
  16. 16.  AZEVEDO, C. A,; Avaliação de desempenho de serviços de saúde, Revista de saúde Publica de São Paulo, v. 25, n. 1, 1991.  ENSSLIN, l.; GIFFHORN, E.; ENSSLIN, R. S.; PETRI, M. S.; VIANNA, B. W.; avaliação do desempenho de empresas terceirizadas com ouso da metodologia multicritério de apoio à decisão –construtivista, Pesquisa Operacional, v.30, n.1, p.125- 152, 2010.  BITTAR, V. N. J. O.; Produtividade em hospitais de acordo com alguns indicadores hospitalares, Rev. Saúde Pública, São Paulo, v.30, n.1,1996.  MARINHO, M. A.; TYRRE, R. A. M.; Programa de produtividade e qualidade de um hospital de ensino do município Rio de Janeiro: um relato de experiência, Escola Anna Nery Revista de Enfermagem, Rio de Janeiro, v. 7, n. 3, p. 431 - 438, 2003.  OLIVEIRA, T. F. M.; VENTURA, F. A.; 6º Simpósio de Ensino de Graduação, UNIMEP, 2008.
  17. 17. Integrantes: Daiana Diniz Isis Oliveira Bruna Leticia Jessica Aline Joice Mendonça Michele Daiane Michele Morais Claudia Moreno Marcia Cantreva Priscila Nascimento Fernando Junior

×