O documento discute os principais desafios da gestão de pessoas em três áreas: ambientais, organizacionais e individuais. Entre os desafios ambientais estão a globalização e as novas tecnologias. Os desafios organizacionais incluem a gestão do conhecimento e a competitividade. Os desafios individuais envolvem a produtividade, retenção de talentos e qualidade de vida no trabalho.

1. TÓPICOS AVANÇADOS DE RH
DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS
Prof. Sérgio Garcia

8. Serão utilizados exercícios, estudos de caso, análises,
exposição dialogada, trabalhos em grupo e construção de
um projeto aplicado
A2 – Atividades acima + Projeto aplicado (9 a 23/11)
Avaliação final – 14/12
Condução das Aulas

9.  A expressão Administração de Recursos Humanos começou
a ser utilizada na década de 1960
 Designando as atividades relativas à Administração de
Pessoal nas empresas
 Teoria Geral dos Sistemas (TGS) – Ludwig von Bertalanffy –
1968
 Surge como teoria para os sistemas biológicos, econômicos
ou mecânicos
 Extensão para as demais ciências, incluindo a Administração
Administração de RH

10.  Pode ser entendido como um conjunto de elementos unidos
por alguma forma de interdependência, como um todo
organizado
 Esse todo possui qualidades que nenhuma das partes
possui
 As qualidades desse todo se refletem em cada uma das
partes
 O que acontece com esse todo influencia cada uma das
partes
Sistema

11.  O que acontece com cada parte influencia o todo e as outras
partes
 Cada uma dessas partes, por sua vez, reflete o todo e todas
as interações
(BERTALANFFY, 1968)

12. TGS
Economia Fisiologia Astronomia Sociologia
Sistema
Monetário
Sistema
Respiratório
Sistema
Solar
Sistema
Social
Administração
Sistema
de RH

13. • Produtos/serviços
• Dividendos para
acionistas
• Apoio a
comunidade
• Resíduos/poluição
• Matéria prima
• Pessoas
• Conhecimento
/Informações
• Recursos
Financeiros
• Equipamentos
Subsistema
Tecnológico
Subsistema
Contábil
Subsistema
Gerencial
Subsistema
Subsistema
Subsistema
Cultural
Subsistema
Feedback Feedback
Transformação de insumos
em resultados
Sistema Organizacional
Ambiente Externo

14.  Entropia negativa – processo contrário para garantir a
sobrevivência X entropia
 Retroalimentação negativa – feedback do meio
 Homeostase – troca com o meio e vice versa
 Eco finalidade – várias maneiras de se realizar um
processo
 Fronteiras do sistema – limites até que se entra em outro
sistema
Propriedades do Sistema
Organizacional

15. Desafios Ambientais
 Os gestores de pessoas – assim como todos os outros –
devem estar atentos ao ambiente externo
 Aproveitar suas oportunidades e superar suas ameaças
Globalização
 Exigirá dos gerentes muito mais agilidade e cultura em termos globais
 Entender de taxas de câmbio, precisam ter a capacidade de elaborar e
checar estratégias globais
 Compreender o movimento tecnológico transfronteira
Desafios para a Gestão de
Pessoas

16.  Possuir sagacidade política em países diferentes e estar cientes das
questões do comércio global
 Dispor não apenas de habilidades interpessoais, mas também interculturais
 Tecnologia da informação
 Automação e robotização
 Inteligência artificial
 Novas ferramentas para trabalho remoto
 Big data
 Ampliação do nível de exigências legais
 Diversificação da força de trabalho

17. Novas gerações
Novas formas de contratos e jornadas
Responsabilidade social
Trabalho remoto

18. Desafios Organizacionais
 Decorrem de problemas internos das organizações
 Eles podem em boa parte ser considerados subprodutos das
forças ambientais, pois nenhuma empresa opera no vácuo
 As organizações costumam apresentar melhores condições
para enfrentar esses desafios do que os determinados pelo
ambiente
 Administradores competentes detectam problemas dessa
natureza e são capazes de lidar adequadamente com eles
antes que se tornem maiores

19.  A partir da análise de dados e indicadores a cerca das
principais questões de recursos humanos e dos desafios
organizacionais, os administradores conseguem ser proativos
 Tomam providências necessárias para que o problema seja
enfrentado antes que fujam ao controle da organização
 Gestão do conhecimento
 Criação de ambientes colaborativos - passa pelo uso intensivo de redes
sociais corporativas, pela instituição de grupos de trabalhos multidisciplinares
e pela criação de um sistema de recompensas coletivo

20. Competitividade
Integração dos empregados à cadeia de valor
 Mudança de foco para o consumidor, requer o direcionamento da atenção
para a cadeia de valor em que a empresa está inserida
 Os conhecimentos, habilidades e atitudes dos empregados devem ser
considerados segundo essa perspectiva, já que os fornecedores e
consumidores passam a ser vistos como avaliadores de seu desempenho

21. Descentralização organizacional
 As empresas vêm adotando a descentralização, que transfere
responsabilidade e poder de decisão de uma central de comando para
pessoas de departamentos que se situam mais próximos das situações que
demandam sua atenção
 As atividades referentes à Gestão de Pessoas tendem a ser cada vez mais
descentralizadas e reduzido a uma unidade de staff
 A seleção vem deixando de ser realizada por seções específicas e passa a
ser conduzida pelos próprios dirigentes das unidades
 O treinamento tende a constituir atribuição da gestão, que em decorrência
devem apresentar novo perfil, além das plataformas educacionais
corporativas
 Todo gerente deve ser gerente de pessoas e deve ser um educador

22. Mensuração da efetividade
 A organização que adota procedimentos sistemáticos para avaliação
da efetividade das ações relativas a pessoas consegue mais
facilmente:
 Aperfeiçoar os processos de Gestão de Pessoas
 Identificar a necessidade de investimentos
 Identificar o alinhamento da área com a estratégia da organização
 Melhorar o clima organizacional
 Manter os empregados motivados e produtivos
 Melhorar a imagem do órgão de Gestão de Pessoas

23. Lideranças transformacionais
Humanização da organização
Auto gestão das equipes
 Para colocar em prática a empresa sem gestores e melhorar
permanentemente seu desempenho, torna-se necessário organizar as
pessoas em equipes e oferecer o que elas precisam para fazer o trabalho
por conta própria (treinamento, materiais, informações)
Controle X resultados
Ambientes virtuais

24. Desafios individuais
 Os desafios individuais referem-se às posturas adotadas
pelas empresas em relação a seus empregados
 Estão diretamente relacionados aos desafios organizacionais,
constituindo, muitas vezes, reflexos do que ocorre com a
empresa inteira
 A maneira como a empresa trata seus empregados pode, no
entanto, afetar o impacto dos desafios organizacionais
 Por exemplo: se empregados que ocupam posições-chaves
deixam uma empresa para trabalhar para seus competidores,
sua posição competitiva poderá ficar ameaçada

25. Desafios individuais
 Os desafios individuais são os mais importantes para que
uma empresa possa ser identificada no estágio de Gestão de
Pessoas
 Os mais evidentes são:
Identificação com a empresa
 Os empregados mais produtivos são os que mais se identificam com a
cultura da empresa e com seus objetivos
 A empresa necessita desenvolver estratégias para atrair e manter
empregados com essas características
 Requer-se das empresas muita transparência no estabelecimento das
bases de sua política de pessoal

26. Conduta ética
Produtividade
 Dependerá de dois fatores: capacitação e motivação
 Inicia no recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento, que
requerem aprimoramento desses procedimentos internamente
 A motivação vem com o empregado, mas reconhece-se que os
empregados preferem trabalhar em empresas que oferecem qualidade de
vida, ou seja, capazes de proporcionar segurança e satisfação
 Caberá à empresa cuidar para que o ambiente oferecido a seus
empregados seja suficientemente motivador, se quiser manter empregados
mais qualificados

27. Flexibilidade de horário
Segurança no emprego
 Certa garantia de estabilidade no emprego deve ser encarada pela
empresa como fator importante para garantir a produtividade e a qualidade
do trabalho
 Conciliação dessa postura com uma política de competitividade passa a
constituir sério desafio relacionado à gestão de pessoas

28. Empowerment
 Reconhecidamente eficaz para conferir qualidade ao trabalho
 Implica em dotar os empregados de habilidades e de autoridade para tomar
as decisões que tradicionalmente têm sido confiadas aos gestores
 Sua adoção requer uma verdadeira revolução na organização, pois envolve
uma das dimensões mais críticas nas organizações, que é a do poder
Qualidade de vida
Retenção de talentos.

29. Qualidade de vida
 Hoje, fala-se não apenas em qualidade no trabalho, mas também em
qualidade de vida dos empregados
 Isso significa que os empregados precisam ser felizes
 Para que sejam produtivos, devem sentir que o trabalho que executam é
adequado a suas habilidades e que são tratados como pessoas
 Com o advento da economia do conhecimento, a separação rígida entre
casa e trabalho começa a ser posta em dúvida (COHEN, 2000)
 Os empregados passam a querer trabalhar em lugares mais agradáveis
 As empresas são desafiadas a investir no ambiente, tanto para atrair
talentos quanto para melhorar a produtividade do trabalho

30.  As empresas são desafiadas a implantar programas de qualidade de vida
no trabalho que envolvam também as dimensões relacionadas ao estilo
gerencial, à liberdade e à autonomia para tomada de decisões e o
oferecimento de tarefas significativas

31. Retenção de talentos
 O principal capital da empresa é o intelectual, sendo razoável admitir que
ela estará cada vez mais sujeita a perder seus empregados para o mercado
 A evasão de talentos pode afetar negativamente os processos de inovação
e provocar atrasos no lançamento de novos produtos
 A evasão de talentos não poderá ser evitada apenas mediante
compensação salarial ou oferecimento de benefícios indiretos
 Será necessário criar condições para que os empregados desejem
realmente permanecer na empresa, sintam a contribuição significativa para
seu desenvolvimento profissional e pessoal
GIL, Antonio C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis estratégicos. 2. ed. São Paulo:
Atlas, 2019. e-Book