Este documento descreve a empresa Yázigi Alphaville, uma franquia de escola de idiomas localizada em Barueri, São Paulo. A empresa oferece cursos de inglês, espanhol, alemão, francês e mandarim para crianças, adolescentes, adultos e empresas. Além disso, a empresa oferece cursos no exterior e consultoria educacional. A escola segue a metodologia e os materiais didáticos desenvolvidos pela franqueadora Yázigi, que possui mais de 60 anos de experiência no ensino de idiomas

1. PONTIFICIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO
COORDENADORIA GERAL DE ESPECIALIZAÇÃO,
APREFEIÇOAMENTO E EXTENSÃO-COGEAE
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS-
CEADE
CENÁRIOS EMPRESARIAIS
-GESTÃO DE PESSOAS-
EMPRESA YAZIGI ALPHAVILLE
ROSSILENE FIUZA DA SILVA
Barueri
MAIO ∕ 2012

2. i
ROSSILENE FIUZA DA SILVA
EMPRESA YÁZIGI ALPHAVILLE
Trabalho apresentado como exigência para
aprovação na disciplina de Cenários
Empresariais, Módulo Gestão de Pessoas,
sob orientação do Profº Adriano Alves do
Curso de Especialização em Administração
de Empresas- CEADE
Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC – SP
Coordenadoria Geral de Especialização, Aperfeiçoamento e
Extensão – COGEAE
Curso de Especialização em Administração de Empresas - CEADE
Barueri
MAIO ∕ 2012

3. 5
SUMÁRIO
1 IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA.................................................................02
1.1. Análise Qualitativa do Yázigi Alphaville. ...........................................10
1.2 Visão, Missão e objetivos empresariais ................................................13
1.2.1 Responsabilidade ...........................................................................18
1.3 Organograma.Yázigi Alphaville ........................................................ ..18
1.4. Análise Qualitativa do quadro de empregados .....................................18
2. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL................................................................22
3. A CULTURA ORGANIZACIONAL................................................................27
3.1 Históricos da Cultura da Organização Yázigi........................................... 31
4. CLIMA ORGANIZACIONAL..........................................................................36
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...........................................................................41
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..............................................................43

4. 6
LISTA DE FIGURAS
Figura 1.1 Faixa Etária......................................................................................10
Figura 1.2 Classe Social.....................................................................................10
Figura 1. 3 Renda................................................................................................11
Figura 1.4 Costuma utilizar serviços de ensino de idiomas na região?...............11
Figura 1.5 Por quê?..............................................................................................12
Figura.1.6 Nos próximos 6 meses pretende iniciar algum curso de idiomas?..... 12
Figura 1.7 Quais os meios de comunicação que você mais gosta?................... 12
Figura 1.8 Quais seus programas de TV preferidos?............................................13
Figura 1.9 Quais sites utiliza?...............................................................................13
Figura 1.10 Quais rádios ouve? ..........................................................................13
Figura 1.11 Franquia Yázigi percebida no grupo pesquisado...............................13
Figura 1.12 Concorrente Wizard percebida no grupo pesquisado........................14
Figura 1.12 Concorrente Cel Lep percebida no grupo pesquisado.......................14
Figura 1.14 Concorrente Berlitz percebida no grupo pesquisado.........................15
Figura 1.15 Concorrente Cultura Inglesa percebida no grupo pesquisado..........15
Figura 1.16 Concorrente Red Ballon percebida no grupo pesquisado................15
Figura 1.17 Concorrente CNA percebida no grupo pesquisado...........................16
Figura 1.3.1 organograma de trabalho Yázigi Alphaville.................................... 21
Figura 1.4.1 Demostrativo de grau de escolaridade dos colaboradores............ 22

5. 7
Figura 1.4.2 Análise de motivação....................................................................23
Figura 1.4.3 – Análise de gênero................................................................ ......23
Figura 1.4.4 Cursos e Atividades .............................................................. ......23
Figura 1.4.5 Frequência de reuniões e eventos culturais ......................... .....24
Figura 2.1 Mintzberg (1995), as cinco partes básicas
da organização.... ............................................................................................27
Figura 2.2Mintzgeler: cinco partes básicas da organização elaborada pela
autora:.......................................................................................................... .. .28
Figura 2.3 Mintzberg, (1995) Configurações da organizações..........................30
Figura 3.1 Competing Value Model, Quinn e Kimberly (1984) Tipologia Cultura
de Quinn............................................................................................................35
Figura 3.2 Elaborada pela autora: Esquema estratégico Foco de atuação.......38
Figura 3.3 – O quê?Por quê? Como? Onde?....................................................38
Figura 3.4 Quem?Deu certo?.............................................................................39
Figura 3.5 Como? Onde? Deu certo?................................................................39
Figura 4.1 Motivação..........................................................................................42
Figura 4. 2 Atendimento, cursos e atividades....................................................42
Figura 4.3 Reuniões e eventos..........................................................................44

6. 4
1. IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA
O objeto de estudo deste trabalho é a empresa Yázigi Alphaville,-CNPJ sob
nº 51.239.085∕0002-87, inaugurada em Janeiro de 1995, sediada na Calçada das
Rosas, 50– Alphaville – Barueri – SP, devidamente representada pelas Diretoras
Rossilene Fiúza da Silva e Lorna Lynn Buerling e equipe.
O Yázigi Alphaville é uma escola de idiomas franqueada pelo Grupo Multi,
Holding que comprou a marca Yázigi em 2010. O Yázigi franquedor é uma
empresa genuinamente brasileira, fundada em 1950 por dois jovens, Fernando
Silva e Cesar Yázigi.
Pioneira no seu ramo de atuação e, com a expertise de uma empresa que
atua há 63 anos no segmento de idiomas destaca-se como uma rede global de
ensino, atualmente com mais de 400 escolas no Brasil, mantém parceria com
escolas no exterior em outros 16 países para o ensino de diversos idiomas.
São mais de 4.000 profissionais especializados e aproximadamente 200 mil
alunos interagindo diariamente e construindo novos saberes, se comunicando e
trocando experiências a qualquer hora, em qualquer lugar, seja dentro ou fora da
sala de aula, ampliado o seu conhecimento de forma diversificada em um mundo
sem fronteira.
O Yázigi foi a primeira rede de idiomas a receber o Selo de Qualidade da
ABF - Associação Brasileira de Franchising (e o recebeu todos os anos desde
que o Selo foi instituído até 2010). Em 2006 e 2007 foi reconhecido pela Revista
PEGN como a campeã entre todas as empresas do segmento de franquias.
A organização possui, ainda, o certificado ISO 9002 nos processos de
seleção de franqueados e de treinamento de orientadores pedagógicos, o que
garante um padrão de qualidade de ensino em toda rede, mantendo desta forma,
a satisfação dos franqueados, colaboradores e alunos.

7. 5
A organização possui um programa de educação continuada para todo seu
staff, desde os franqueados, coordenadores pedagógicos, professores até o setor
administrativo das unidades.
Os cursos são oferecidos em 3 modalidades: presencial, semipresencial e
virtual, estes, ministrados na Yuniversity, universidade virtual, mantido pelo
franqueador. Os programas oferecidos nesta plataforma vão deste os
procedimentos mais básicos, como manuais até curso de especialização dentro
de áreas de interesses específicos, como: metodologia de ensino, finanças,
administração, marketing, vendas, atendimento ao cliente, fonética, entre outros
sempre visando a padronização e a manutenção da qualidade total nas sua
unidades.
Outra plataforma virtual é o Yvillage,um site para os alunos trocarem
experiências com banco de idéias, chat on-line ,assim como as melhores práticas
são postadas pelos professores, alunos, consultores, diretores, ou seja, todos os
atores das escolas Yázigi no Brasil, promovendo a interação da práxis diária local
com o macro, um verdadeiro intercâmbio intercultural com o espírito de se
pertencer a uma organização viva interligada em rede.
A metodologia contempla duas perspectivas que estão intrinsecamente
ligadas: uma educacional, que contribui para ampliar a visão de mundo do aluno,
interpretando, os próprios valores, a cultura, pressupostos, crenças e
desenvolvendo atitudes reflexivas dentro de um universo intercultural. A outra
metodológica onde, a língua é vista como um sistema usado para comunicação e
interação entre as pessoas tendo como pano de fundo o sócio- interacionismo. O
papel do professor neste contexto destaca-se de forma crítica e analítica com o
objetivo de identificar as necessidades e expectativas de aprendizagem do aluno
sempre levando em consideração as limitações e características individuais e
atuando como facilitador neste processo e refletindo a sua práxis pedagógica .
Uma via de mão dupla, professor aluno, aluno professor.
O aluno, em contrapartida, é orientado para ter participação ativa como co-
responsável por esse processo, desenvolvendo sua autonomia para aprender
usando fontes e recursos variáveis, construindo suas próprias hipóteses..

8. 6
O material didático foi desenvolvido pelo Centro de Lingüística Aplicada do
Yázigi, o primeiro da América Latina (compostos por profissionais altamente
qualificados e atualizados) especialmente para brasileiros aprenderem outro
idioma.O conteúdo é organizado e propõe atividades de acordo com os princípios
e objetivos definidos dentro da filosofia de ensino da franqueadora e serve como
referência para o professor planejar e ministrar suas aulas, não de forma
engessada, pois a bagagem de cada aluno é valorizada e inserida dentro
do .contexto da aula de acordo com realidades sócio cultural, política e
econômica do grupo em relação com o mundo.
O Sistema de aprendizagem Yázigi, SAY, foi desenvolvido contemplando
tudo que faz parte da realidade e tem como ponto de partida a construção do
aprendizado de um idioma através da interação. Vive-se aprendendo e aprende-
se vivendo, dentro de um processo continuo embasados na prática e na teoria
com toda estrutura necessária para que este processo se consolide e forme
cidadãos do mundo.
O franqueador acredita que seu papel como organização educacional não
pode ficar restrito somente as escolas, alunos ou, simplesmente ao ensino do
idioma. O desenvolvimento do individuo como cidadão é fator sine qua non em
cada uma das unidades franqueadas em todo o Brasil. Além da unidade visual
que mantém o mesmo padrão em todas as escolas, promove também uma série
de iniciativas culturais, ações de cidadania ,campanhas e projetos sociais.
A escola Yázigi Alphaville inaugurou suas atividades em janeiro de 1995,
como uma escola Micra, nomenclatura dada pela franqueadora para escolas com
menos de 400 alunos. É uma empresa Ltda., atualmente tem 380 alunos, 18
funcionários. Seu principal negócio é a Educação global do ensino de idiomas –
inglês, espanhol, mandarim, alemão e francês, intercâmbio para diversos países
e a prestação de serviços em consultoria educacional. A empresa atende
diversos públicos desde o flutuante, composto por profissionais oriundos de
diversas regiões de São Paulo e trabalham nas diversas empresas instaladas
nesta região e, os moradores do bairro composto por crianças, adolescentes,
jovens e adultos e as pequenas e grandes empresas. No seu leque de produtos
oferece:

9. 7
Curso de Inglês - 12 estágios, sendo: 2 Básicos, 2 Pré-Intermediários, 4
Intermediários, 4 Avançados
Curso de Espanhol - 4 estágios, sendo: 1 Básico, 1 Pré-Intermediário, 1,
Intermediário, 1 Avançado
Aulas particulares de alemão, francês e mandarim
Education Center: A escola de inglês dentro da empresa
Cursos no exterior- associada a escolas e universidades em diversos países
Cursos para Adultos
➢ CEP PLUS - (4 estágios de 35 horas aulas presenciais em sala de aula + 15 horas
de laboratório dividido em 2 básicos e 2 pré-intermediários)
BÁSICO - Prepara o aluno para interagir em situações básicas de comunicação
internacional, desenvolvendo a sua percepção de outras culturas e levando-o a refletir
sobre seus próprios valores a atitudes.
PRÉ-INTERMEDIÁRIO - Prepara o aluno para as diversas situações do cotidiano,
desenvolvendo sua comunicação e preparando-o para aprofundar seus conhecimentos
em vários temas.
➢ MAKE YOUR POINT - (4 estágios de 35 horas presenciais em sala de aula + 15
horas no laboratório) - Desenvolve a capacidade do aluno de interagir em contextos
de comunicação internacional, através da discussão de uma variedade de temas
relevantes para o mundo contemporâneo.
➢ ADVANCED (4 estágios de 50 horas/aulas presenciais em sala de aula) -
Aprimora o conhecimento do aluno sobre a língua inglesa, permitindo-lhe uma
capacidade de expressão mais rica e variada e promove uma reflexão crítica sobre
questões pertinentes à cidadania global.
➢ BUSINESS ENGLISH - Voltado para aspectos práticos do mundo profissional, que
atende a um amplo espectro de necessidades e objetivos de aprendizagem. É um
curso seqüencial, ou seja, composto de estágios que têm uma progressão pré-
estabelecida e estruturada de acordo com os objetivos e conteúdos gerais de
aprendizagem no universo empresarial.

10. 8
➢ PREPARATÓRIO PARA O TOEFL (35 ou 50 horas) - Destinado para jovens e
adultos universitários (ou se candidatando a uma universidade), em situação de
aprendizagem de inglês como língua estrangeira, que tenham a intenção de cursar
uma universidade no exterior.
➢ ESPANHOL NUEVO ELE (Inicial e Pré-Intermediário, Intermediário e Avançado com
50 horas aula) - Prepara o aluno para a comunicação escrita e falada do cotidiano,
tratando diferentemente as questões culturais dos países de língua Espanhola
➢ ESPANHOL PARA NEGÓCIOS (4 estágios anuais de 70 horas cada) - Visa
desenvolver a competência que permita ao aluno interagir em situações do cotidiano
e de negócios.
Curso para Crianças e Adolescentes
➢ KIDS: Programa desenvolvido para crianças entre 7 e 8 anos com atividades
lúdicas onde a criança aprende de forma divertida e dinâmica, utilizando
músicas, histórias e poemas que estimulam a imaginação trabalhando as
habilidades orais e escritas.
➢ MAGIC LINKS : Programa para crianças de 9 e 10 anos que estimula o aluno a
aprender um novo idioma a partir das suas próprias experiências, em um
processo constante de pesquisas e debates que utiliza a Internet como
recurso pedagógico - 4 estágios de 35 horas cada.
➢ Y TEEN: Programa para adolescentes de 11 e 12 anos que prepara o aluno
para aprender um novo idioma enquanto fala de si mesmo e de tudo o que
está a sua volta. Eles constroem seus conhecimentos enquanto compartilham
experiências, sentimentos, idéias, debates e viagens pela Internet - 4 estágios
de 35 horas cada.
➢ INTERCÂMBIO PARA DIVERSOS PAISES – high school, curso de férias,
universidades, curso de idiomas, cursos técnicos, especialização, estágios,
entre outros

11. 9
➢ TRADUÇÃO; traduções de documentos, materiais promocionais, manuais de
empresas, currículos, trabalhos acadêmicos etc.
1.1. Análise Qualitativa do Yázigi Alphaville
Para desenvolver um planejamento estratégico da organização,a direção
escolheu pesquisar as características da comunidade e o perfil do seu público
alvo com objetivo de atender com excelência seus clientes e ter parâmetros para
a contratação de seus colaboradores. Contratou a empresa Junior Mackenzie
Consultoria que desenvolveu a pesquisa com 1200 pessoas na região. Os
dados coletados foram:
31,3%
28,20%
29,30%
7,50%
3,7%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0%
14 a 18
19 a 25
26 a 35
36 a 50
Mais de 50
% 31,3% 28,20% 29,30% 7,50% 3,7%
14 a 18 19 a 25 26 a 35 36 a 50 Mais de 50
Figura 1.1 Faixa Etária
35,40%
54,40%
10,2%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00%
A
B
C
% 35,40% 54,40% 10,2%
A B C
Figura 1.2 Classe Social

12. 10
12,00%
29,20%
23,90%
19,70%
8,40%
6,8%
0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00%
Até R$ 500,0
De R$ 501,00 a R$
1.000,00
De R$ 1.001,00 a R$
2.000,00
De R$ 2.001,00 a R$
3.000,00
De R$ 3.001,00 a R$
4.000,00
Acima de R$ 4.001,00
% 12,00% 29,20% 23,90% 19,70% 8,40% 6,8%
Até R$ 500,0
De R$ 501,00 a R$
1.000,00
De R$ 1.001,00 a R$
2.000,00
De R$ 2.001,00 a R$
3.000,00
De R$ 3.001,00 a R$
4.000,00
Acima de R$ 4.001,00
Figura 1. 3 Renda
27,00%
73,0%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00%
Sim
Não
% 27,00% 73,0%
Sim Não
Figura 1.4 Costuma utilizar serviços de ensino de idiomas na região?
A questão mostra que a região tem uma exploração atual de mercado de 27%.
Mercado maduro de prestação de serviços tem capacidade de exploração de
62%. Com bom potencial de crescimento.
Por quê?
Os fatores que não levam às pessoas a estudar idiomas mostram resistência a
preço e interesse especificamente. Parta atenuar estes fatores, a escola escolheu
criar promoções que mostrem que o cliente pode pagar. Sobre o interesse a
melhor alternativa estratégica é a criação de projetos especiais de
experimentação de demonstração contínua.

13. 11
Os fatores determinantes para a escolha, que devem ser explorados em ações de
comunicação, são especialmente, trabalho, carreira e futuro.
21,60%
27,10%
22,30%
13,10%
7,10%
3,50%
5,3%
0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00%
Muito caro
Não tenho tempo
Não preciso
Preciso no trabalho
Muitas empresas exigem
Para ingressar no
mercado
Outros
% 21,60% 27,10% 22,30% 13,10% 7,10% 3,50% 5,3%
Muito caro Não tenho tempo Não preciso Preciso no trabalho
Muitas empresas
exigem
Para ingressar no
mercado
Outros
Figura 1.5 Por quê?
60,30%
39,7%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00%
Sim
Não
% 60,30% 39,7%
Sim Não
Figura.1.6 Nos próximos 6 meses pretende iniciar algum curso de idiomas?
40,40%
33,90%
18,30%
2,40%
5,0%
0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00% 45,00%
TV
Internet
Rádio
Mídia Inpressa
Outros
% 40,40% 33,90% 18,30% 2,40% 5,0%
TV Internet Rádio Mídia Inpressa Outros
Figura 1.7 Quais os meios de comunicação que você mais gosta?

14. 12
37,80%
28,20%
12,80%
13,20%
8,0%
0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00%
Novelas
Filmes
Jornais
Esportes
Outros Programas
% 37,80% 28,20% 12,80% 13,20% 8,0%
Novelas Filmes Jornais Esportes Outros Programas
Figura 1.8 Quais seus programas de TV preferidos?
34,20%
21,30%
24,90%
19,6%
0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00%
Site de Pesquisa
Orkut
Portais
Outros
% 34,20% 21,30% 24,90% 19,6%
Site de Pesquisa Orkut Portais Outros
Figura 1.9 Quais sites utiliza?
31,70%
20,50%
18,60%
21,40%
7,8%
0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00%
Jovem Pan
Mix
Notícias
Metropolitana
Outras
% 31,70% 20,50% 18,60% 21,40% 7,8%
Jovem Pan Mix Notícias Metropolitana Outras
Figura 1.10 Quais rádios ouve?
Parâmetros Mercadológicos

15. 13
Figura 1.11 Franquia Yázigi percebida no grupo pesquisado
Figura 1.12 Concorrente Wizard percebida no grupo pesquisado
Figura 1.13 Concorrente Cel Lep percebida no grupo pesquisado
Venda LoyalPrimeiro
Relacionamento
ConsideraçãoConhecimento Repetição
29% 21% 16% 14% 12% 10,5%
Parâmetro Mercadológico
Cel Lep
33,1% 14,9% 7,2% 3,9% 1,8% 11,2%
Venda LoyalPrimeiro
Relacionamento
ConsideraçãoConhecimento
5%
Wizard
32,1% 14,5% 7,8% 3,8% 1,8% 11,2%
Venda LoyalPrimeiro
Relacionamento
ConsideraçãoConhecimento Repetição
29% 21% 16% 14% 12% 10,5%
Parâmetro Mercadológico
A marca mostra médio índice de conhecimento de marca espontâneo e consequentemente os
demais índices não ideais. O “problema” encontrado é o conhecimento e degrau até a
consideração.
29,2% 13,6% 6,4% 3,3% 1,1% 9,4%
Yázigi

16. 14
Figura 1.14 Concorrente Berlitz percebida no grupo pesquisado
Figura 1.15 Concorrente Cultura Inglesa percebida no grupo pesquisado
Figura 1.16 Concorrente Red Ballon percebida no grupo pesquisado
Venda LoyalPrimeiro
Relacionamento
ConsideraçãoConhecimento Repetição
29% 21% 16% 14% 12% 10,5%
Parâmetro Mercadológico
Red Balloon
24,2% 11,2% 5,4% 1,8% 0,6% 6,3%
Venda LoyalPrimeiro
Relacionamento
ConsideraçãoConhecimento Repetição
29% 21% 16% 14% 12% 10,5%
Parâmetro Mercadológico
Cultura Inglesa
33,9% 16,5% 8,2% 5,3% 2,9% 11,6%
Venda LoyalPrimeiro
Relacionamento
ConsideraçãoConhecimento Repetição
Repetição
29%29% 21%21% 16%16% 14%14% 12%12% 10,5%10,
Parâmetro MercadológicoParâmetro Mercadológico
Berlitz
26,1% 11,4% 6,2% 3,2% 0,8% 7,3%

17. 15
Figura 1.17 Concorrente CNA percebida no grupo pesquisado
Com esta pesquisa a escola elaborou seu plano estratégico de atuação
dentro das característica do público da região.
1.2. Missão, Visão, valores e objetivos empresarias
A escola Yázigi Alphaville é uma organização flexível, orgânica que tem sua
ótica voltada às mudança mercadológicas globais , como insumo, para a
manutenção da competitividade e estabilidade. Tem como compromisso
contribuir para a formação do cidadão do mundo, oferecendo soluções em
educação internacional por meio de profissionais competentes e comprometidos
com a construção do conhecimento dos seus clientes ,dos seus colaboradores,
fornecedores e comunidade em gera buscando o estabelecer relações
duradouras, transparentes, benéficas e sinérgicas com seus parceiros.
Sua proposta esta pautada na frase do seu fundador, Cesar Yázigi,
“Ensinar línguas é aproximar povos”, desta forma, a empresa acredita que o
ensino de um idioma deve preparar os alunos, assim como seus colabores para
interagir com outras pessoas no mundo globalizado. Seu slogan é: “ Você,
cidadão do mundo”.
O YÁZIGI acredita e estimula a capacidade de realização dos indivíduos e
propicia condições de desenvolvimento profissional e busca a excelência do
trabalho, com relações de parcerias, baseada na qualidade e competência.
Isso significa que não é o suficiente para os alunos desenvolverem
somente as habilidades lingüísticas. Eles deverão também ser capazes de
Venda LoyalPrimeiro
Relacionamento
ConsideraçãoConhecimento Repetição
29% 21% 16% 14% 12% 10,5%
Parâmetro Mercadológico
CNA
31,5% 17,4% 8,2% 5,6% 2,3% 12,8%

18. 16
lidar com as diferenças culturais, usar os recursos de comunicação como a
internet e se tornarem conscientes de seu papel no mundo.
A medotologia do Yázigi tem como filosofia o ensino e a aprendizagem de
uma língua estrangeira deve envolver dois objetivos lingüísticos e educacionais.
Estes objetivos podem ser resumidos da seguinte forma:
➢ Desenvolver a capacidade dos alunos de se comunicar de forma eficaz, ou
seja, prepará-los para que sejam capazes de “interpretar, expressar e
negociar significados” (Savignon, 1990)
➢ Desenvolver as estratégias de aprendizagem dos alunos e a sua
habilidade de pensar criticamente
➢ Auxiliar os alunos a interpretar os valores e as crenças da sua própria
cultura e de outras culturas, ampliando, desta forma, a consciência da sua
própria identidade cultural e contribuindo para o desenvolvimento de uma
atitude intercultural
➢ Conscientizar os alunos sobre questões sociais e sobre o seu papel como
cidadãos do mundo
➢ Desenvolver a competência comunicativa dos alunos
➢ Construir o conhecimento através da interação social (e não simplesmente
transmiti-lo)
➢ Diferencial Pedagógico: programas que trabalham diretamente as
necessidades de comunicação do aluno em um contexto internacional,
desenvolvendo as quatro habilidades: compreensão auditiva, expressão oral,
compreensão escrita e comunicação escrita.
➢ Material didático exclusivo para inglês Elaborado pelo DPD -
Departamento de Pesquisa e Desenvolvimento do Yázigi. Com temas
baseados em situações do cotidiano, constantemente atualizados.
➢ Monitoramento Personalizado: relatórios de acompanhamento e avaliação
de conteúdos de acordo com o SAY - Sistema de Aprendizagem Yázigi.

19. 17
➢ Aplicação do TOEIC – Test of English for International Communication:
exame muito utilizado nas empresas do mundo todo para medir o
conhecimento de seus cooperados.
➢ Resource Center (na escola Yázigi): centro de estudos equipado com
computadores multimídia, conectados à Internet, com acesso a programas e
atividades exclusivos da rede Yázigi.
➢ House Of English.com: Portal do Yázigi de ensino e prática de inglês à
distância, visa a otimizar a compreensão auditiva e escrita, o vocabulário e a
gramática, integrando a Internet ao cotidiano do aluno. Permite também que
o professor de sala de aula monitore e acompanhe todas as atividades feitas
pelo aluno, estabelecendo com ele uma comunicação efetiva.
➢ English PLUS: Com o auxílio da House of English. com oferecemos
plantão pedagógico 24 horas por dia desta forma os alunos poderão tirar
suas duvidas imediatamente direto com um professor de inglês.
A sociedade está caminhando para formar uma geração que aprende de
novas maneiras, com novos protagonistas e coadjuvantes e o Yázigi entende que
precisa levar todos à aprendizagem de forma integral, humana, afetiva e ética,
integrando o individual e o coletivo com os diversos ritmos, métodos, pesquisas,
tecnologias, para construir cidadãos autônomos e plenos na aprendizagem de um
segundo idioma e para isso seus colaboradores precisam estar preparados
Partindo deste pressuposto, nosso compromisso é contribuir para a
formação do cidadão do mundo, oferecendo soluções em educação internacional
por meio de profissionais competentes e comprometidos com a filosofia da
organização franqueadora e franqueada valorizando na suas relações com:
Transparência, Ética/honestidade, Credibilidade, Clima de troca contínua
(exchange experience), Cooperação (ajuda mútua), Comprometimento, Abertura
para o aprendizado constante, Cumplicidade (não isenção de responsabilidade),
Identificação com o nosso ramo de negócio Determinação, Postura proativa /
criativa diante de desafios, Equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Também existe a preocupação de preparar seus professores , através do
TEP- Teacher English Program, programa de treinamento da franqueadora que
da autonomia para este profissional fazer escolhas e tomar decisões baseadas

20. 18
na compreensão, observação e mediação do que contribui para a aprendizagem
dos alunos, potencializando a construção do conhecimento individual de cada um.
• Organizado por competências, de acordo com as necessidades de
seus funcionários
• Desenvolve as potencialidades de seus colaboradores e ajuda a
atingir seus objetivos
• Avaliação processual pautada no conhecimento de cada um dos
seus colaboradores e progressiva
• Foco em comunicação imediata, tecnologia e responsabilidade
social, sua equipe aprenderá com os mais modernos recursos
disponíveis
• Avaliação individual de acordo com as necessidades de cada um
dos seus funcionários
O Yázigi Alphaville tem uma busca continua na construção de uma
educação de excelência, que valoriza o sujeito cognitivo que busca o saber
evolutivo, orientado para um desenvolvimento individual e coletivo sincronizado
dentro das especificidades de cada um, tanto para seu público interno como
externo.
Sua fundamentação esta embasada nos quatro pilares fundamentais da
educação para todos, elaborado pela Organização das Nações Unidas para a
Educação, Ciência e Cultura (UNESCO), e nos teóricos Vygostsky e Piaget, que
desenvolveram a teoria Sócio-interacionista. Vygotsky defende o conceito de
Zona de Desenvolvimento Proximal (ZDP), onde diz que a aprendizagem
acontece no intervalo entre o conhecimento real e o conhecimento potencial e
Piaget na sua teoria diz que a estruturação do organismo está pronta e precede
o desenvolvimento, ou seja , a contrução do conhecimento acontece através da
interação do sujeito com seu meio dependenda das estruturas cognitivas
exisitentens e sua relação com o objeto.

21. 19
Os quatro pilares fazem parte do “Relatório Jacques Delors”- RJD elaborado
pela Comissão Internacional sobre Educação para o Século XXI entre 1993 e
1996, por educadores do mundo inteiro e publicado no Brasil como: Educação:
um tesouro a descobrir.
DELORS (1997) coloca como conseqüência da sociedade do conhecimento
a necessidade de uma aprendizagem continuada para toda a vida, alicerçada e
fundamentada em quatro pilares, que são, concomitantemente, pilares do
conhecimento e da formação continuada. Aprender, a saber, aprender a fazer
aprender a ser e viver com os outros.
Para poder dar respostas ao conjunto de suas missões, a
educação deve organizar-se em torno de quatro aprendizagens
fundamentais que, ao longo de toda a vida, serão de algum modo
para cada indivíduo, os pilares do conhecimento: aprender a
conhecer isto é adquirir os instrumentos da compreensão;
aprender a fazer, para poder agir sobre o meio envolvente;
aprender a viver juntos, a fim de participar e cooperar com os
outros em todas as atividades humanas; finalmente aprender a
ser, via essencial que integra as três precedentes. É claro que
estas quatro vias do saber constituem apenas uma, dado que
existem entre elas múltiplos pontos de contato, de relacionamento
e de permuta. (DELORS, 1998, p. 89-90).
A gestão da escola Yázigi é eficiente, envolve a comunidade e as
competências da cidade assim como a integração dos vários órgãos
governamentais. Segundo MORIN, 2000 há, pois, que preparar cada pessoa para
esta participação, mostrando-lhe os seus direitos e deveres, mas também
desenvolvendo as suas competências sociais e intelectuais, estimulando o
trabalho em equipe. Este panorama é desenvolvido dentro da cultura
organizacional da escola Yazigi Alphaville .
A educação não pode contentar-se em reunir as pessoas,
fazendo-as aderir a valores comuns forjados no passado. Deve,
também, responder à questão: viver juntos, com que finalidades,
para fazer o quê? E dar a cada um, ao longo de toda a vida, a
capacidade de participar, ativamente, num projeto de sociedade.
O sistema educativo tem, pois, por missão explícita ou implícita,
preparar cada um para este papel social. Nas sociedades

22. 20
complexas atuais, a participação em projetos comuns ultrapassa
em muito a ordem do político em sentido estrito. É de fato no dia-
a-dia, na sua atividade profissional, cultural, associativa, de
consumidor, que cada membro da coletividade deve assumir as
suas responsabilidades em relação aos outros (DELORS, 1997, p.
60).
1.2.1 Responsabilidade Social
O Yázigi Alphaville preocupa-se com a qualificação profissional das
crianças, adolescentes, jovens e adultos menos favorecidos da região em que
atua e através do projeto CIDADÃOS DO MUNDO, 140 adolescentes, jovens e
adultos da comunidade de Barueri, Carapicuíba, Jandira, Itapevi e Pirapora do
Bom Jesus, estão aprendendo inglês com custos subsidiados pela escola Yázigi
Internexus Alphaville.
1.3.Organograma Yázigi Alphaville
Figura 1.3.1 organograma de trabalho Yázigi Alphaville

23. 21
O Yázigi Alphaville conta atualmente com 18 colaboradores, sendo 06 na
área administrativa e 12 na área pedagógica. Os serviços na parte de
contabilidade, assessoria jurídica e marketing são terceirizados
1.4. Análise Qualitativa do quadro de empregados
O organograma sugerido pelo franqueador estipula o número de
colaboradores de acordo com o porte da escola, micra, até 400 alunos,
pequena entre 400 e 600 alunos, média entre 600 e 800 alunos e grande,
acima de 800 alunos e elaborado pelo franqueado de acordo com o porte da
unidade.
A escola Yázigi de Alphaville é considerada micra. Para analisar o perfil dos
colaboradores foram levantados os seguintes dados: escolaridade e formação
dos colaboradores nas áreas, administrativa e pedagógica, pesquisa de
satisfação conforme gráficos abaixo:
Formação Pedagógico Administrativo
Ensino Fundamental 0 1
Ensino Médio 0 2
Curso Superior 13 2
Especialização- Pós 3 1
Mestrado 2 0
Doutorado 1
0
2
4
6
8
10
12
14
Pedagógico Administrativo
Ensino Fundamnetal
Ensino Médio
Curso Superior
Especilaização- Pós
Mestrado
Doutorado
Figura 1.4.1 Demostrativo de grau de escolaridade dos colaboradores

24. 22
0
2
4
6
8
10
12
14
16
SIM Não
A empresa como um todo o torna um funcionário
motivado
Figura 1.4.2 Análise de motivação
Gênero Masculino Feminino
Pedagógico 2 11
Administrativo 0 5
0
2
4
6
8
10
12
Masculino Feminino
Pedagógico
Administrativo
Figura 1.4.3 – Análise de gênero
0
2
4
6
8
10
12
14
16
muito satisf. satisfeito indiferente pouco satisfeito
Ambiente de trabalho
Oportunidade de desenvolvimento e
crescimento
Cursos e atividades
Plano de carreira
relacionamento entre departamentos
Acesso e fluxo de informações
Direção/gerenciamento
Frequência de reuniões com equipe e
eventos de confraternização
Figura 1.4.4 Cursos e Atividades

25. 23
0
2
4
6
8
10
12
14
Otimo Bom Regular Ruim
Pedagógicos/Culturais
Festas14
Figura 1.4.5 Frequência de reuniões e eventos culturais

26. 24
2. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Para Mintzberg (2003) “A estrutura de uma organização pode ser definida
simplesmente como a soma total das maneiras, pela qual, o trabalho é divido em
tarefas distintas e como é feita a coordenação entre estas tarefas.”
Mintzberg (2003) complementa que as atividades humanas organizadas,
independente de qualquer natureza são originadas e direcionam-se para duas
vértices básicas, apesar de opostas, tem caráter fundamental no que se refere à
divisão dos trabalhos em diferentes tarefas, assim como as formas como as mesmas
são coordenadas,desdobradas, lgadas e agrupadas à fatores situacionais assim
como, aos parâmetros de design escolhido pela instituição, fazendo com que estes
dois elementos sejam convergentes entre si, com consistência e harmonia interna
determinando se a estrutura organizacional é eficaz.
Desta forma para Mintzberg “os elementos da estrutura devem ser selecionados
para obtenção de uma consistência ou harmonia interna, bem como consistência
básica com a situação da organização”. Segundo Oliveira (1998)
Organização da empresa é a ordenação e o agrupamento de
atividades e recursos, visando ao alcance de objetivos e resultados
estabelecidos. (p.84).Estrutura organizacional é o conjunto
ordenado de responsabilidades, autoridades, comunicações e
decisões das unidades organizacionais de uma empresa. Podendo
ser Estrutura Formal, objeto de grande parte de estudo das
organizações empresarias, é aquela deliberadamente planejada e
formalmente representada, em alguns de seus aspectos, pelo
organograma e Estrutura Informal é a rede de relações sociais e
pessoais que não é estabelecida ou requerida pela estrutura formal.
Surge da interação social das pessoas, o que significa que se
desenvolve espontânea mente quando as pessoas se reúnem.
Portanto, apresenta relações que, usualmente, não aparecem no
organograma. (p.86)
Com esta leitura podemos definir que o modelo organizacional formaliza e
determina como as tarefas dentro da organização da empresa são coordenadas,

27. 25
distribuidas e agrupadas , assim como classificadas e analisadas considerando as
epecificidades dos departamentos garantindo desta forma, a eficiência dos
resultados que a empresa projetou e planejou.
Também constitui-se como um elo que liga a empresa com o mercado interno ,
micro-estrutura , ou seja, a forma como as atividades são organizadas em cada
divisão e, no mercado externo na visão de macro-estrutra no que se refere as
divisões na sua totalidade. Ou seja, os desdobramentos que são feitos para ajustar
as variações atemporais do mercado global.
A gestão da empresa aqui estudada, a franquia Yázigi Alphaville, acredita que
os resultados estão diretamente ligados ao modelo organizacional escolhido pelos
seus gestores e podemos peceber que se enquadra perfeitamento nos sete
principios organizacionais de Mintzberg:
1- especialização do trabalho
2- departamentalização
3- cadeia de comando
5- amplitude de controle
6- centralização e descentralização
7- formalização
Estes principios foram adaptandos no planejamento estratégico da empresa
seguindo as diretrizes básicas estipuladas pelo seu franqueador levando em
consideração à sua realidade de negócio dentro do ambiemte macro onde está
situada. Desta forma, todos os departamentos ( pedagógico , adminstrativo ,
comercial) possuem manuais com processos burocráticos são seguidos para
preservar a manutenção da excelência dos serviços prestado no espectro mais
amplo da organização.
Conforme Mintzberg (2003), a constituição de uma organização contém cinco
itens básicos que são a “ parte chave “ que pré determinam e especificam a divisão
das funções da organização, são elas:

28. 26
➢ Vértice estratégico ou Cúpula: é formado pelos gestores e pelo pessoal de
apoio.
➢ Núcleo operacional: execução do trabalho básico
➢ Linha hierárquica média: formado pelos médios gestores e fazem a ligação
entre a cúpula estratégica e o núcleo operacional
➢ Tecnoestrutura: arquitetam os sistemas de trabalho na organização, são
responsáveis pelo planejamento, organização e métodos formados por
engenheiros, contabilistas, analistas
➢ Logística: funções de apoio como serviços de marketing, relações públicas,
jurídico, contabilidade etc.;
No gráfico de Mintzberg são mapeadas as cinco primeiras estruturas. A autora
deste trabalho, na sua interpretação, acrescenta ao gráfico um círculo que
englobado aos outros cinco a sexta estrutura contextualizada: ideologia ou
cultura, que foi idealizada pelos fundadores da franquia, apreendida pelo
franqueado e está inserida no macro estrutura da organização, a autora entende
que a partir desta filosofia que todas as diretrizes da organização foram traçadas.
Também por grifo da autora foi desenhado um quadrado que simboliza o
mercado global ao qual a empresa esta ligada intrinsecamente.
Figura 2.1 Mintzberg (1995), as cinco partes básicas da organização

29. 27
Figura 2.2 Teoria de Mintzgeler: as cinco partes básicas da organização elaborada pela
autora: as cinco partes básicas da organização original, segundo Mintzbeg e acrescido do
sexto elemento como interpretação da autora, aplicada na estrutura organizacional do
Yázigi Alphaville.
Este sexto elemento que foi acrescentado pela autora deste estudo que o
considera fundamental,.Ela entende que é na compreensão da cultura
organizacional somada aos atores que integram a empresa, que são: os
colaboradores, clientes, comunidade, empresas,governo, até o cenário diversificado
da economia global, que incorporadas, consciente ou inconscientemente por todos,
fazem parte do DNA e das relações da empresa, sejam elas endógenas ou
exógenas e, através dos seus desdobramentos formam um novo conceito próprio de
cultura, sem deixar a essência da organização franqueadora. Mintzberg (2003)
afirma que: “a estrutura de uma organização pode ser simplesmente definida como a
soma total das maneiras pelas quais o trabalho é dividido em tarefas distintas e
como é feita a coordenação entre essas tarefas”.
Ainda segundo Mintzberg a estrutura organizacional para manter a eficácia do
negócio na sua concepção mais básica, necessita desenhar modelos sinérgicos nas
inter-relações de poder, autoridade e execução das suas tarefas , assim como, na
forma como o trabalho se define e na convergência de suas relações levando a
organização a um clima de eficiência, eficácia e efetividade do valor percebido.

30. 28
Teoria de Mintzberg aplicada à franquia Yázigi Alphaville:
1. No nível estratégico - os gestores, composto pelas diretoras e
coordenadora pedagógica, planejam, organizam e executam as funções estratégicas
com a responsabilidade de manter o padrão exigido pelo franqueador. Neste sentido,
faz a empresa cumprir seus objetivos gerais e específicos, intermediando relações
entre seus funcionários, colaboradores, prestadores de serviços e clientes,
observando as especificidades de cada um e o seu papel dentro deste modelo de
gestão valorizando sua cultura, sua missão e seus valores intermediando estas
relações entre os demais níveis.
2. Nível intermediário- Conecta a cúpula estratégica ao núcleo operacional
pela cadeia de gerentes intermediários que possui autoridade formal ,nesta
formatação são formados pelos assessores pedagógicos e administrativo..
3. Tecnoestrutura – nesta empresa é representada pelo coordenador
Pedagógico que planeja pesquisa, organiza ações para que os níveis intermediários
e operacionais desenvolvam trabalhos eficazes.
4. Assessoria de Apoio no Yázigi Alphaville são empresas terceirizadas e que
prestam serviços nas áreas de: contabilidade, marketing e jurídico.
5. O Núcleo Operacional – asseguram nesta concepção organizacional é
representada pelos professores,auxiliares, recepcionista, motorista.
.
Figura 2.2 Níveis de Influência da Estrutura Organizacional
Nível
Estratégico
Nível Tático
Nível
Operacional
Planejamento
Estratégico
Planejament
o Tático
Planejamento
Operacional

31. 29
Em suas afirmações Mintzberg diz que “As organizações são estruturadas para
capturar e dirigir os sistemas de fluxos e para definir os inter-relacionamentos das
diferentes partes.” Com este pensamento acredita-se que as organizações possam
ser desenhadas a partir de cinco formas clássicas: Estrutura Simples, Burocracia
Mecanizada, Burocracia Profissional, Forma Divisionalizada e Adhocracia, conforme
tabela elaborada por Mintzberg das configurações estruturais das organizações
copiada abaixo.
Configuração Estrutural Primeiro mecanismo de
coordenação
Parte Chave da
organização
1 Estrutura Simples Supervisão direta Cúpula estratégica
2 Burocracia mecanizada Padronização dos
processos de trabalho
Tecnoestrutura
3 Burocracia profissional Padronização de
habilidade
Núcleo operacional
4 Forma divisionada Padronização dos
resultados
Linha intermediária
5 Adhocracia Ajustamento mútuo Assessoria de apoio
Figura 2.3 Mintzberg, (1995) Configurações da organizações
Mintzberg destaca: “Contudo, outras estruturas híbridas parecem indicações
perfeitamente lógicas da necessidade de responder a mais de uma força válida ao
mesmo tempo”. Esta afirmação se encaixa à estrutura organizacional do Yázigi
Alphaville que, apesar de ser uma empresa de pequeno porte, com uma gestão
orgânica de estrutura simples, com decisões são centralizadas e tomadas pela
cúpula estratégica, mas que em determinados processos necessita se utilizar da
estrutura burocrática para manter as diretrizes do franqueador nos processos
formatados para padronização da rede de franquias.

32. 30
3. A CULTURA ORGANIZACIONAL
A definição e a compreensão da Cultura de uma organização é um fator
complexo e de difícil definição, pois ela é formada por várias variáveis de certa forma
intangível e imensuráveis, ela se apresenta e traduz valores que são percebidos
pelos públicos interno e externo. Pode- se dizer que é o DNA da empresa.
A teoria que é mais utilizada é determinante para se entender, conhecer, refletir,
organizar e prever as pessoas no que se refere ao seu comportamento na sua práxis
está definido por Schein, 1985, “... o conjunto de pressupostos básicos que um
grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de
adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem
considerados válidos e ensinados a novos membros como a maneira correta de
perceber, pensar e sentir em relação a estes problemas...”
As organizações definem suas práticas com regras, formalidades, estilo de
gestão, benefícios, perfil dos funcionários etc. São fatores básicos que determinam a
sua forma e como ela quer ser vista e identificada pelo seu público interno e externo.
As características próprias da organização são formadas pelo capital humano
ou capital intelectual e são as competências das pessoas que a constituem para sua
construção com valores únicos que não podem ser copiados. Foram elaboradas
pelo conhecimento empírico de seus gestores e diretores e concretizada na
coletividade pelos funcionários coma influência dos fatores externos e internos
sociais, políticos e econômicos locais e globais.
A manutenção da cultura acontece em escalas menores ou maiores com a
adoção de alguns processos que as identifica e a forma como são passados para os
funcionários que as incorporam na sua própria concepção cultural onde, conteúdos
ocultos , tangíveis e intangíveis, são apreendidos e retransmitidos de forma
espontânea no individual e no coletivo se inter-relacionando conforme os elementos
abaixo.

33. 31
Valores – parâmetros escolhidos pela empresa que definem sua missão, seus
valores, estratégia, objetivos, sua filosofia para atingir a sustentabilidade econômica,
social e cultural da organização.
Crenças e pressupostos - é a visão globalizada do mundo que a organização
usa para expressar a sua verdade.
Ritos, rituais e cerimônias – são ações planejadas que dá visibilidade a cultura
Estórias e mitos – as informações mitológicas passadas pela empresa, muitas
vezes sem parâmetros sustentáveis dos fatos reais.
Tabus – o que não é permitido na cultura organizacional que não esta escrita,
mas é proibido.
Heróis – Personagens criados dentro das empresas que são a reconhecido
como o poder da organização.
Normas – É o conjunto de regras adotado pelo grupo que devem ser adotadas.
Processo de comunicação – conforme Freitas, “tem a função de transmitir e
administrar a cultura”, as relações formais e informais dentro da organização.
Símbolos – e o conjunto de ações, objetos ou eventos adotados e que tem
muitas vezes significados simbólicos que levam mensagens e definem a cultura.
Estes elementos formam a base e ajudam a organização a se manter coesa na
sua concepção. A Cultura organizacional, segundo Schein, 1985, se apresenta em
grupo ou organização em três níveis crescentes: que vão do tácito ao intangível.
1. ARTEFATOS E CRIAÇÃO: são observáveis, visível, tem cheiro, e pode ser
escutada, esta no clima, na emoção. Podemos perceber se é formal ou informal,
burocrática, ETA na disposição física, na forma como as pessoas interagem, na
roupa etc.
2. VALORES: este nível pode ser pesquisado através de entrevistas, questionários
ou instrumentos de avaliação. Estudam-se os valores, normas, ideologias,

34. 32
licenciamentos e filosofias adotadas e documentadas de uma cultura. São realizadas
entrevistas, onde o entrevistado pode responder livremente, por serem mais úteis
para se chegar ao nível de como as pessoas se sentem e pensam. Porém, os
questionários e instrumentos aferidores são geralmente considerados como menos
úteis, porque prejudicam as dimensões a serem estudadas.
3. PRESSUPOSTOS BÁSICOS: são concepções aferidas por fatores emocionais,
inconscientes, mas de forma profunda nas relações do grupo envolvendo
percepções e processos mentais comportamental com sentido e significados
simbólicos. Esta ligada as relações humanas, ao ambiente e nas crenças individuais
e coletivas.
Para Robins (2002), o DNA da cultura organizacional de uma empresa tem sete
características:
INOVAÇÃO E ASSUNÇÃO DE RISCOS
o grau em que os funcionários são
estimulados a serem inovadores.
ATENÇÃO AOS DETALHES
o grau em que se espera que os funcionários
demonstrem precisão, análise e atenção aos
detalhes.
ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
o grau em que os dirigentes focam os
resultados mais que as técnicas e processos
para o alcance deles.
ORIENTAÇÃO PARA AS PESSOAS
o grau em que as decisões dos dirigentes
levam o feito dos resultados sobre as pessoas
dentro da organização.
ORIENTAÇÃO PARA EQUIPE
o grau em que as atividades de trabalho são
organizadas mais em termos de equipes do que
indivíduos.
AGRESSIVIDADE
o grau em que as pessoas são competitivas e
agressivas,em vez de dóceis e acomodadas.
ESTABILIDADE
o grau em que as atividades de organizacionais
enfatizam a manutenção do status quo em
contraste ao crescimento.

35. 33
A manutenção da cultura acontece quando existe transparência da cultura
comunicada na contratação de seus colaboradores onde fica claro o que se espera
do individuo e quais são as suas expectativas pessoais e profissionais. O ser
humano é holístico, a vida pessoal e profissional estão interligadas e junto suas
expectativas de realização nestes dois âmbitos. A empresa tem seus objetivos e
espera que os indivíduos contratados dentro das suas especificidades,
correspondam a este contrato psicológico pré- estabelecido.
Para que se tenha uma relação positiva e de sucesso é preciso ter claro o que
a organização quer e o que vai oferecer neste contrato fazendo: um mapeamento
do ambiente, saber as expectativas reais dos dois lados; estabelecer vínculos
positivos, negociar e detalhar claramente as funções com ações que possam
gerenciar e administrar futuros conflitos e frustrações e,manter um fluxo de
comunicação interno continuo.
Robins (2002), diz que estas características existentes vão do baixo ao alto
grau e mostra a complexidade da cultura organizacional. Se ela sobreviver e tiver
uma cultura forte à organização terá valor próprio legitimado independente do que
produz e dos seus bens, será independente de seus membros e até de seus
fundadores, será imortal e terá o reconhecimento de todos os atores da sociedade,
externos e internos.
A coesão cultural percebida dentro da empresa estudada está diretamente
associada aos valores associados à personalidade de seus fundadores que mantém
a força da cultura organizacional estabelecido no modelo de gestão formatado para
o mercado e mantido há 62 anos pelos seus franqueados através de um contrato
psicológico estabelecido na escolha de seus franqueados.
Dentro deste enfoque podemos destacar o modelo intitulado Competing Value
Model, Quinn e Kimberly (1984) que define que as organizações são formadas por
pessoas que tem valores, visões e crenças diferentes e que quando compartilhados
definem a cultura da empresa. Este conceito teórico conhecido como Tipologia
Cultura de Quinn ( figura 3.1).

36. 34
A cultura organizacional segundo a tipologia dos valores organizacionais de
Quinn ( 2003) tem como hipótese 2 dimensões básicas subjacentes que resulta
em 4 culturas: desenvolvimental (flexível e externa), racional (flexível e interna),
hierárquica (previsível e interna) e grupal (previsível e externa).
Figura 3.1 Competing Value Model, Quinn e Kimberly (1984) Tipologia Cultura de Quinn
Vários autores, Quinn, Kimberly, entre outros, corroboram quando dizem que
as organizações são multiculturais. Segundo a tipologia de Quinn aplicada ao Yázigi
podemos perceber que apesar de ser uma franquia formatada por vários
procedimentos burocráticos, as escolas não tem uma realidade única, prevalecendo
à cultura dos fundadores como parâmetro principal, associada as combinações com
a cultura dos franqueados. Desta forma , podemos identificar variações dominantes

37. 35
em alguns casos e outros sem valores pré-estabelecidos, cada uma dentro das suas
especificidades.
3.1 Históricos da Cultura da Organização Yázigi
O Yázigi foi fundado em 1950 por dois jovens: Fernando Heráclio Silva e César
Yázigi. Eles buscavam um meio de satisfazer seus anseios pessoais e profissionais.
Sendo o principal deles, ganhar dinheiro. Conseguiram mais que isso, pois traçaram
uma história marcada por talento e perspicácia.
Há 62 anos atrás, só havia no Brasil algumas poucas escolas de inglês
binacionais, ou seja, que focalizavam o aprendizado a partir de uma única cultura
estrangeira. Em oposição a essa linha, surgiu o conceito básico do Yázigi, que
permeia a atuação da rede até os dias atuais: oferecer aos alunos cultura global,
conceitos internacionais de cidadania e conhecimento da língua estrangeira voltado
para a comunicação efetiva.
O Yázigi foi também à primeira empresa brasileira a estabelecer o franchising
como modelo de negócio, ainda na década de 60.
A rede que se formou em torno da empresa foi cuidadosamente modelada
durante os anos 70 e 80. Tanto que, ao chegar à última década do milênio, foi
possível prever a inevitável renovação da área educacional, devido ao processo de
globalização e à abertura de mercados que estavam por vir.
A franquia de Alphaville foi inaugurada em janeiro de 1995 e sempre visou
elevar o nome do Yázigi e sua filosofia atuando diretamente na necessidade
específica de sua comunidade e região.
Com sua vocação profissional e compromisso de empresa cidadã, o Yázigi
Alphaville conseguiu estabelecer um relacionamento efetivo com a comunidade e
seus colaboradores que o cerca sem tirar o foco de seu principal negócio: a
educação.
A escola contempla, em todos seus projetos, a comunidade interna
(colaboradores diretos, indiretos e alunos) e a comunidade externa. A população

38. 36
carente não deixa de ser assistida pela empresa, que está vinculada a outras
instituições interessadas na erradicação da pobreza no desenvolvimento e inclusão
social e na mudança radical do mapa da pobreza no Brasil e no mundo.
Todo o sistema de treinamento é repassado à seus colaboradores
oportunizando a sua participação em curso de reciclagem, aprimoramento,
workshops, seminários feitos especialmente para atender as necessidades
mercadológicas e de atualização necessária para que a empresa mantenha os
valores visíveis para seu público garantindo a manutenção da marca com os valores
de convivência e experiência positiva para os clientes internos e externos.
A empresa entende que a Marca é o maior patrimônio da organização , esta se
mantém viva pela cultura organizacional que de certa forma é dicotômica por ser
intangível e ao mesmo tempo muito tangível e precisa ser preservada de forma
objetiva e clara, através de uma aplicação regulada e controlada pelo franqueador e
por todos franqueados e colaboradores no interesse de manter a cultura
organizacional viva com a qualidade e os mitos percebidos dentro e fora da própria
rede, atuando com foco e diferenciação no que se refere:
1o - Excelência Pedagógica
2o - Excelência no Atendimento ao Cliente
3o - Convivência
4o – Cultura organizacional e Valor Percebido
5o - Ofertas Inovadoras
6o - Responsabilidade Social
Esquema Estratégico elaborado:

39. 37
Figura 3.2 Elborada pela autora: Esquema estratégico Foco de atuação
Foco estratégico
Franqueador
Foco tático operacional
Franqueado
• Essência, identidade e
personalidade da marca
• Linha de marketing e
comunicação única
• Ações promocionais genéricas e
comuns à rede
• capacitação dos franqueados
para atuação mercadológica
• capacitação dos colaboradores
• utilização e aplicação da linha de
marketing e comunicação
• ações promocionais específicas
para seu público
• ações de marketing de
relacionamento local
Figura 3.3 – O quê?Por quê? Como? Onde?
ESTRATÉGICO
TÁTICO
OPERACIONAL
O quê?
Por
quê?
Para
quê?Como
?
Onde
?
Quan
do?Quem?
Deu certo?

40. 38
Operacional: Atuação dos CRMS ( CRM: Coordenador de Marketing Regional e CPR:
Coordenador Pedagógico Regional).
Figura 3.4 Quem?Deu certo?
Figura 3.5 Como? Onde? Deu certo?
A empresa com este plano estratégico adotado pode perceber as variáveis
culturais e de certa forma, administrar seus níveis mais profundos através de valores
básicos que transmitidos, apreendidos e compartilhados com todos os atores
mantendo-se atualizado e em plena consonância com o mercado global.
QUALIFICAÇÃO
PEDAGÓGICA
PROCESSOS
INTERNOS
CONSTRUÇÃO
DO CONHECIMENTO
VENDAS
ATUAÇÃO
MERCADOLÓGICA
CPR
CMR
OBJEÇÕES FECHAR
COMUNICAR
ATENDER
ENTREGAR
QUALIFICAR
DEFINIR
INVESTIGAR
CMR
VENDAS
CPR
Feedback
MARKETING
PEDAGÓGICO

41. 39
4. CLIMA ORGANIZACIONAL
O Conceito de Clima Organizacional mais comum traduz-se pela forma como
seus gestores e colaboradores percebem a cultura organizacional, ou seja, seus
valores, princípios, missão, normas e crenças , assim como o ambiente de trabalho,
o modelo de gestão implementado, o plano de carreira e que compreende os
fenômenos subjetivos e objetivos existentes dentro desta organização,influenciando
diretamente o comportamento e a motivação da equipe.
O franqueador tem como missão: Promover o desenvolvimento das pessoas
através do ensino de línguas e da vivência intercultural, contribuindo para a
formação de cidadãos do mundo e garantindo a satisfação dos franqueados,
colaboradores e associados.
Luz (2007, p. 12) tem a definição do clima organizacional como “o reflexo do
estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num
dado momento”. Este termo descreve de certa forma o grau de satisfação ou
insatisfação existente sob o ponto de vista de seus colaboradores em diferentes
aspectos representados pela analise de um conjunto de fatores que não podem ser
aferidos isoladamente, e sim no coletivo.
Portanto é fundamental para o sucesso da organização elaborar mecanismo de
aferição que possam medir e apurar o clima organizacional que impera dentro da
empresa.
Um clima negativo pode baixar a produtividade e a capacidade competitiva da
empresa no seu mercado atuante. A insatisfação dos colaboradores pode gerar: alta
rotatividade, alienação, sabotagem, roubo etc., levando a empresa a um prejuízo
imensurável. Portanto, é de extrema importância obter dados que possam ajudar os
gestores a fazer seu planejamento estratégico elaborando ações que contemplem a
criação de um clima organizacional positivo.
· O clima positivo gera motivação, relação de confiança tornando o colaborador
participativo, motivado, entusiasmado e capaz de estabelecer referências confiáveis

42. 40
dentro do seu ambiente fazendo a empresa a crescer atingidos altos graus de
excelência e competitividade mercadológica.
Foi comprovado que empresas que mantém um clima organizacional dentro de
uma atmosfera de respeito mútuo, onde todos percebem e compartilham a cultura da
empresa gerando relações duradouras com confiança, respeito e admiração .Esta
percepção de valorização leva todos à um clima de confiança.
O clima organizacional é uma variável que influi diretamente no sucesso
operacional e comercial da empresa, portanto, deve ser equilibrado procurando
manter o contrato psicológico instituído na contração de forma clara e transparente
mantendo o que foi estabelecido . Se as relações forem mantidas, estabelece-se o
clima de confiança entre as parte e ações autoritária, mandatórias não serão
necessária e sim reduzidas.
Na unidade Alphaville, a contratação de seus colaboradores segue as
orientações do franqueador e são feitas pelo perfil e por competência onde são
avaliados o conhecimento, as habilidades e atitudes.
A análise do currículo é feita de acordo com o perfil exigido pelo cargo
seguindo os seguintes passos:
➢ Conhecimento e habilidades: através da análise do currículo, entrevista por
telefone, entrevista pessoal teste de conhecimentos;
➢ Atitudes com teste psicológico desenvolvido pela E- Talent, empresa
recrutamento e seleção de pessoas que desenvolve um questionário
exclusivo de acordo com o perfil que empresa quer para cada função. Este
questionário não é determinante para contratação, mas sim uma ferramenta
importante para orientação das competências do candidato. Ainda é
desenvolvida uma dinâmica de grupo.
A aferição do clima organizacional é feitas semestralmente através de pesquisa
de satisfação com o objetivo de diagnosticar, identificar e analisar o grau de
satisfação, ou insatisfação dos colaboradores e desta forma poder atuar nos pontos
divergentes, mantendo a qualidade do clima organizacional e a eficácia dos serviços
prestados tanto para o público interno como o externo.

43. 41
A pesquisa procura identificar o clima organizacional da empresa nos seguintes
itens:
0
2
4
6
8
10
12
14
16
SIM Não
A empresa como um todo o torna um funcionário
motivado
Figura 4.1 Motivação
Motivação
A empresa como um todo o torna um funcionário motivado? Percebe-se que
neste item o clima organizacional é percebido como positivo por 80% dos
funcionários sendo que somente 20% não estão motivados.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
muito satisf. satisfeito indiferente pouco satisfeito
Ambiente de trabalho
Oportunidade de desenvolvimento e
crescimento
Cursos e atividades
Plano de carreira
relacionamento entre departamentos
Acesso e fluxo de informações
Direção/gerenciamento
Frequência de reuniões com equipe e
eventos de confraternização
Figura 4. 2 Atendimento, cursos e atividades

44. 42
Atendimento
Ambiente de Trabalho: neste item podemos ver que 16 % dos colaboradores
então muito satisfeitos, 83 % estão satisfeitos e nenhum colaborador indiferente ou
pouco satisfeito. Conclui-se que a empresa mantém o clima organizacional positivo
com um ambiente altamente satisfatório.
Oportunidade de desenvolvimento e crescimento: Neste item verifica-se que
44% dos colaboradores estão muito satisfeitos, 33% satisfeitos, 16% indiferentes e
5% pouco satisfeito. O alto grau de satisfação vem da equipe pedagógica, onde
existe uma percepção maior das oportunidades que a rede oferece entre as
franquias na comunicação e indicação de novas oportunidades dentro das escolas
para estes profissionais, o que também acontece com o setor administrativo, ma em
menor escola, portanto pouco percebida pelos colaboradores.
Cursos e Atividades
Plano de carreira: Aqui identificamos 11% muito satisfeito, 83% satisfeito e 5%
indiferente, a empresa mantém um plano de carreira que satisfaz a equipe interna.
Relacionamento entre departamentos: 78% dos colaboradores estão muito
satisfeitos, 22% satisfeitos, não tendo nenhum indiferente ou pouco satisfeitos, desta
forma, compreende-se que o clima organizacional desta empresa mantém a
comunicação e as inter-relações dos departamentos comprometidos com a
qualidade do fluxo operacional.
Acesso e fluxo de informações: 39 % do colabores estão muito satisfeitos, 56%
satisfeitos e 5% pouco satisfeito, sendo que nenhum esta indiferente a este item.
Nesta analise vê- se que a empresa mantém um fluxo de informação satisfatório na
percepção dos seus colaboradores.
Direção/gerenciamento: 33,33% dos colaboradores estão muito satisfeitos,
55,55% estão satisfeitos e 5,55% estão indiferentes ou pouco satisfeitos. Verifica-se

45. 43
que a empresa tem um nível satisfatório percebido pelos funcionários no
gerenciamento da empresa.
Figura 4.3 Reuniões e eventos
Freqüência de reuniões com equipe e eventos de confraternização: Neste item
33,33% dos colaboradores estão muito satisfeitos, 55,55% estão satisfeitos e 5,55%
estão indiferentes ou pouco satisfeitos, mesmos índices alcançados item anterior
que concluímos ser satisfatória a agenda de eventos e reuniões estabelecidas pela
cúpula estratégica de empresa.
Podemos concluir ao analisar os dados estatísticos da pesquisa que o clima
organizacional é satisfatório devido à preocupação dos gestores em implementar no
seu planejamento planos de incentivos, educação continuada e acompanhamento
no clima organizacional através da aplicação da pesquisa semestralmente podendo
desta forma, medir o clima organizacional em curto período favorecendo
implementação novos projetos e refazendo seu plano de ação mudando de rotas e
reavaliando sua trajetória.
0
2
4
6
8
10
12
14
Muito
Satisfeito
Satisfeio indiferenteegularPouco satisfeito
Pedagógicos
/Culturais
Eventos e
confraternizaçãos
14

46. 44
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste estudo, podemos perceber que a Empresa Yázigi Alphaville a cultura
estabelecida pelo franqueador em todas as instâncias seguindo os manuais e
adaptando de acordo com a própria cultura estabelecida pelas diretoras da unidade
de forma organizada, estruturada fazendo com todos percebam o DNA,da rede à
que pertencem
Por ser uma escola micra, tem uma estrutura pequena com administração
horizontal e orgânica que procura obter excelência na prestação dos seus serviços
tanto para o público interno como externo. O clima organizacional e detectado e
mantido nas pesquisas realizadas semestralmente e perceber-se que os
colaboradores estão satisfeitos com a gestão e dinâmica da empresa. Estão
conscientes da organização à que pertencem ,uma rede de franquias, com uma
cultura forte,moderna, atuante,atualizada e com mecanismos de medição e
estratégia mercadológica de ultima geração,uma empresa que valoriza o capital
humano como seu principal ativo.
A direção está atenta ao mercado e procura manter uma linha de comunicação
ativa através dos recursos tecnológicos, redes sociais e mídias impressas, TV e
cinema. Tem um controle rígido embasados em dados históricos, com relatórios
gerenciais mensais , mapeando toda a movimentação da escola e enviando para o
franqueador, fazendo planejamento estratégico mensal com metas e plano de ação
tanto na área pedagógica, como na administrativa e comercial.
A empresa valoriza o profissional especialista e generalista, sendo que cada
um atua em diferentes funções. O Clima organizacional se modifica a cada pesquisa
realizada semestralmente, procurando identificar e corrigir pequenas insatisfações,
com isso, mantém a qualidade dos serviços prestados como um diferencial
competitivo. A empresa acredita que manter seu ativo (capital humano) satisfeito é

47. 45
um investimento que traz resultados para todos, desta forma mantém uma relação
win win, onde todos saem ganhando.
Conclui-se que a empresa tem uma estrutura hibrida, simples e com burocracia
profissional, tem uma visão sistêmica e clara do mercado atual, com uma cultura
forte percebida por seu público interno e externo, reconhece seu público e busca
estar sempre atualizada. Na sua estrutura organizacional privilegia a forma
horizontal e orgânica, dando mais autonomia, mas sem deixar de ter os processos,
controles com rotinas cumpridas com supervisão e acompanhamento direto de seus
responsáveis Existe uma confluência na troca de informações entre o pedagógico e
o administrativo onde, os projetos são desenvolvidos com flexibilidade e mobilidade
onde seus gestores planejam, fazem verificam e agem.

48. 1
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional – A dinâmica do sucesso nas organizações.
2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
DELORS, Jacques (Tradução Eufrázio, José Carlos). Educação: um tesouro a descobrir. São
Paulo: Cortez. 1997
FLEURY, M. T. L.; FISHER, R. M. Cultura e Poder nas Organizações. São Paulo: Atlas, 1992
FREITAS, M. E. Cultura Organizacional – Evolução e Crítica. (Coleção Debates em
Administração). São Paulo: Thomson Learning, 2007
LUZ, R.S. Gestão do Clima Organizacional. 4 ª Ed. Rio de Janeiro Qualimark,2007
OLIVEIRA, D. de P. Rebouças de. Sistema, Organização e Métodos. São Paulo. Atlas,1998
QUINN, R. E. et al. Competências Gerenciais – Princípios e Aplicações. Rio de Janeiro: Elsevier,
2003.
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ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
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LAGO, ngela Maria ,http://www.sosestudante.com/administracao/cultura-
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Artigos:
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http://dx.doi.org/10.1590/S1415-65551998000100004

49. 2
Apostilas:
Santos, Elisabete Adami Pereira; CENÁRIOS EMPRESARIAIS- Gestão de Pessoas. São Paulo:
COGEAE-PUC-SP, Março ∕2012, Apostila
Santos, Elisabete Adami Pereira; CULTURA ORGANIZACIONAL- Gestão de Pessoas. São Paulo:
COGEAE-PUC-SP, Abril ∕2012, Apostila
Sites concultados:
Revista de Adminstração Contemporrânea- on lineCultura e desempenho organizacional: um
estudo empírico em empresas brasileiras do
setortêxtilhttp://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-
65551998000100004 acessado em 08.05.2012
Unisfesp ,dgi.unifesp.br/.../seplan-modelos_de_estruturas_organizacionais_mat...
Wikipedia. pt.wikipedia.org/wiki/Estrutura_organizacional Acessado em 21.4.2012
Manuais:
Manual do Franqueado Yázigi