1. AVALIAÇÃO DE
PERFORMANCE
VALORIZAR E
RECONHECER O VALOR DO
TRABALHO

2. A avaliação de performance é a crítica que deve ser feita na
defasagem existente no comportamento do colaborador entre a
expectativa de desempenho definida pela organização e o seu
desempenho real.
A avaliação foca a sua atenção sobre “o que” e sobre “o como” se
processa o desempenho do colaborador. Considera igualmente as
necessidades e possibilidades do profissional avaliado e da própria
organização para a consecução das metas, padrões e expectativas
definidas de parte a parte, procurando compatibilizá-las.
AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

3. • Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do
funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os
requisitos do seu trabalho (1).
• Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva
passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance
dos objetivos do sistema administrativo (2).
• Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração
do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na
análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se
deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento
central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho
pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o
ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que
uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o
futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização (3).
DEFINIÇÕES DE AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Alinhar metas e ações individuais às diretrizes e objetivos
organizacionais;
• Identificar discrepâncias entre as competências requeridas
(conhecimentos, habilidades e atitudes) e os resultados obtidos pelo
empregado no seu desempenho;
• Fortalecer os canais de comunicação entre Gestores e Subordinados,
de forma a clarificar as expectativas do desempenho esperado, frente
aos objetivos para cada cargo e função;
• Explicitar ao avaliado os critérios utilizados para avaliação de
desempenho e desenvolvimento profissional;
• Estimular o desenvolvimento profissional continuado.

5. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO
1. A avaliação proporciona um julgamento sistemático para
fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas
vezes, demissões de funcionários.
2. Através dela pode-se comunicar aos colaboradores como eles estão
indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças
no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.
3. A avaliação permite que os colaboradores conheçam aquilo que o
gestor pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos
gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a
respeito de seu desempenho.

6. OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS:
• Adequação do indivíduo ao cargo
• Treinamento
• Promoções
• Incentivo salarial ao bom desempenho
• Melhoria das relações humanas entre gestores e
colaboradores
• Autodesenvolvimento do colaborador
• Estímulo à maior produtividade
• Aceitação de feedback de forma positiva e motivadora
• Estimativa do potencial do quadro de colaboradores para
planos de sucessão
• Informações para ações da área de Recursos Humanos

7. BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO PARA O GESTOR
Ajuda o gestor a melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos
colaboradores.
Propor melhorias no padrão de comportamento dos colaboradores.
Facilita a comunicação sobre como se desenvolve o desempenho de cada
profissional.
BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO PARA O COLABORADOR
Toma conhecimento sobre os aspectos valorizados na empresa em relação
ao desempenho e ao comportamento
Fica conhecendo as expectativas a respeito de seu desempenho, seus
pontos fracos e fortes, segundo a liderança.

8. PRINCIPAIS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO
MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS
MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO
MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS
FEEDBACK 180º
FEEDBACK 360º
APPO ( Avaliação Participativa Por Objetivos )

9. DEVE-SE EVITAR NA AVALIAÇÃO
1.Atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador;
2.Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante;
3.Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir
responsabilidade pelos excelentes;
4.Contaminação de julgamentos ou generalização;
5.Levar em conta apenas os feitos mais recentes, não considerando todo o
período da avaliação;
6.Preparar a avaliação apenas no último momento, deixando-se levar pelo
superficial;
7.Deixar de fazer anotações importantes ao longo dos meses sobre o
desempenho dos colaboradores para não esquecer dados importantes;

10. Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a
medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:
1. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende
alcançar dentro de um certo período de tempo.
2. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se
pretende por em prática.
3. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que
a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.
Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar
resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens
produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes.
FATORES DE AVALIAÇÃO

11. Habilidades
Motivação
Restrições
ambientais
Esforço Desempenho Satisfação Resultados
FATORES DETERMINANTES DO DESEMPENHO
A satisfação obtida pelo
indivíduo funciona como um
reforço positivo para um novo
desempenho, enquanto a
insatisfação ou frustração
funciona como um reforço
negativo.

12. É a revelação de sua percepção → como o comportamento do
outro está afetando a você mesmo, as outras pessoas, a
equipe, ao bom andamento dos trabalhos e a organização.
O QUE É FEEDBACK?
IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK

13. Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto
possível ser:
CRITÉRIOS
1. Descritivo ao invés de avaliativo
quando não há julgamento reduz-se a necessidade do outro reagir
defensivamente
2. Específico ao invés de geral
quando não há julgamento reduz-se a necessidade do
outro reagir defensivamente
3. Compatível com as necessidades do emissor e receptor
deve satisfazer a necessidade de ambos. Não se deve usar a
oportunidade para desabafar.

14. Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto
possível ser:
4. Dirigido para comportamentos que o receptor possa modificar
o receptor deve reconhecer falhas naquilo que está sob seu controle
mudar
5. Solicitado ao invés de imposto
será mais útil quando há por parte do receptor maior flexibilidade e
aceitação.
6. Oferecê-lo em momento oportuno
é mais útil quando oferecido o mais próximo possível do comportamento
em questão.
CRITÉRIOS

15. Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto
possível ser:
7. Esclarecido para assegurar comunicações precisas
Um modo de proceder é fazer com que o receptor repita o feedback
recebido.
CRITÉRIOS

16. Aceitação de INEFICIÊNCIAS
Relação de CONFIANÇA
Alteração da IMAGEM
Articulações de DEFESAS:
* Não ouvir
* Negar validade
* Devolver: Justificar-se
Defender-se
Explicar-se
POR QUE É DIFÍCIL RECEBER FEEDBACK?

17. Demonstração de inteligência e superioridade
Parcialidade da leitura
Desabafo ou irritação
Reações do outro
Resistência e pressão
POR QUE É DIFÍCIL DAR FEEDBACK?

18. Aja de maneira cordial
Use um tom de voz adequado: não seja impositivo, agressivo ou
autoritário
Coloque-se no lugar do outro: tenha empatia e sensibilidade
Transmita com segurança: mostre o quanto seu feedback poderá
ajudá-lo
FORNECENDO O FEEDBACK – ATITUDES:

19. Dê feedback sobre comportamentos observáveis ou processos de
trabalho que precisam melhorar
Use sempre a verdade
Cortesia e respeito devem estar sempre presentes
FORNECENDO O FEEDBACK – ATITUDES:

20. Comunique-se de forma clara e objetiva
Seja específico: indique o processo ou comportamento a ser melhorado
e reforçado
Evite: generalizar, julgar ou avaliar a pessoa
Inicie o feedback indicando os pontos fortes (acertos), para em seguida
indicar o que deve ser melhorado
FORNECENDO O FEEDBACK – HABILIDADES

21. • Seja convincente
• Dê exemplos e faça analogias
• Certifique-se que a pessoa está compreendendo a sua mensagem
• Esclareça as dúvidas
FORNECENDO O FEEDBACK – HABILIDADES

22. Antes de dar um feedback: questione sobre o tipo de reação que
você deseja provocar na pessoa e caso queira, faça algumas
anotações sobre o principais pontos que serão tratados
Justificativas e não-aceitação: prepare-se para lidar com elas
Inicie sua fala fornecendo algumas orientações: “O Feedback é
uma ferramenta de ajuda. Quem recebe precisa ouvir, agradecer e
refletir”
PREPARANDO-SE PARA O PROCESSO DE FEEDBACK

23. FEEDBACK

24. FEEDBACK: combustível para o colaborador, pois por
meio dele viabilizamos mudanças e encontramos energia necessária
para catalisar esforços, promover o crescimento e a motivação
Feedback