O documento descreve o processo de planejamento de recursos humanos para eventos. Ele inclui etapas como análise de funções, descrição de funções, recrutamento, seleção, treinamento, supervisão, avaliação e desligamento. O objetivo é alinhar as necessidades de RH com a missão e objetivos gerais do evento de forma a garantir a qualidade do evento e o desempenho dos funcionários.

1. Estrutura Organizacional de
Eventos
Profª Drª Rita Giraldi

2. Processo de planejamento
• RH deve ser visto como uma série de
processos e práticas seqüenciais interrelacionadas que recebem suas orientações
da visão/missão, objetivos e estratégias do
evento
• Os eventos diferem a sofisticação da área
de RH difere também  finanças e qualidade
técnica dos profissionais

3. Contexto do
planejamento de RH
Estratégias e objetivos
de RH
Políticas e
procedimentos de RH
Recrutamento,
seleção e alistamento
Treinamento e
aperfeiçoamento
profissional
Supervisão e avaliação
Demissão,
recolocação,
recontratação
Avaliação do processo
de planejamento de
RH e resultados modificações

4. Estratégia e objetivos de orientação
• Dá suporte à missão e objetivos gerais
• Identificação dos objetivos e atividades de apoio ao gerenciamento de RH:
• Contenção de custos : aumento da produtividade de
funcionários/voluntários, redução do absenteísmo, número
decrescente de pessoal
• Melhora da qualidade: melhor recrutamento, seleção, ampliação
do treinamento, aumento de funcionários e voluntários, aumento
das recompensas financeiras e de benefícios
• Melhor eficácia organizacional: melhor planejamento da função,
mudanças na estrutura organizacional e nas relações funcionais
• Melhora do desempenho com relação às responsabilidades sociais
e legais: maior cumprimento da legislação pertinente

5. Formação de Pessoal
• Decisão do número de funcionários/voluntários para
execução do evento
• Quais as capacidades/qualificações/experiências
– Deve-se levar em conta:
– Experiências anteriores, demanda do evento, número de
locais/espaços
escolhidos,
requisitos
de
capacidade/conhecimento, possível terceirização de M.O.
• Em qual momento do processo

6. Análise da função
• Envolve a definição de uma função  tarefas e dedicação exigida
identificação de habilidades, capacidades e qualificações
necessárias para realização da tarefa
• Responder:
– Quais tarefas devem ser agrupadas para criar uma função ou cargo?
– O que deve ser buscado em indivíduos que se cadastraram para as
funções identificadas?
– Como deve ser uma estrutura organizacional e que inter-relações devem
existir entre as funções?
– Que tarefas devem formar a base para a avaliação de desempenho de um
indivíduo em uma função específica?
– Quais programas de treinamento e aperfeiçoamento são necessários para
assegurar que os funcionários/voluntários possuam as capacidades de
conhecimentos necessários?

7. Descrição de função
• São outro resultado do processo de análise da
função  para combinar com eficácia, pessoas a
funções
• Uma descrição de função é uma definição que
identifica o motivo por que ela foi criada, as
obrigações da pessoa que a exerce e sob quais
circunstâncias a função deve ser realizada (Stone,
2002)

8. • Título da função e nível de dedicação exigido:
– Estabelece a função remunerada ou voluntária na
organização
– Indica a área funcional na qual a função deve estar
baseada
– Determina a duração/dedicação à função
• Salário/recompensas/incentivos:
– Para cargos remunerados deve-se indicar um salário, recompensa ou
remuneração por hora, juntamente com outras vantagens
– Para os cargos voluntários deve-se considerar a identificação dos
benefícios que serão concedidos (produtos, refeições, ingressos etc.)

9. • Sumário da função:
– Breve definição descrevendo o propósito básico da função
• Deveres e responsabilidades:
– Lista das principais tarefas e responsabilidades relativas à função (não
excessivamente detalhada)
– Descrever os deveres/responsabilidades que são fundamentais à
realização da função relacionando com os resultados mais importantes
do trabalho
• Relacionamentos:
– Com outros cargos dentro e fora da organização (organograma)
• Capacidade/conhecimento/qualificações/atributos pessoais:
– Para funções elementares as deficiências podem ser superadas através
do treinamento
– Para funções mais complexas (gerencial e supervisão) experiência,
capacidade ou conhecimento podem ser considerados pré-requisitos

10. • Capacidade/conhecimento/qualificações/atributos pessoais:
– Para funções elementares as deficiências podem ser superadas através
do treinamento
– Para funções mais complexas (gerencial e supervisão) experiência,
capacidade ou conhecimento podem ser considerados pré-requisitos
– Pode-se diferenciar entre elementos essenciais e desejáveis
– Qualificações específicas também podem necessárias
– Atributos pessoais também podem ser considerações relevantes
(capacidade de trabalhar em equipe, criatividade, capacidade de
trabalhar com prazos etc.)
• Autoridade investida no cargo
• Padrões de desempenho relativos ao cargo:
– Devem ser estabelecidos os critérios para avaliação
– Se os deveres e as responsabilidade tiverem sido explicitados em
termos de resultados, podem ser usados como base da avaliação

11. • Filiação a sindicato/ associação necessária
• Circunstâncias especiais associadas ao cargo
• Especificação de função
– Deriva da descrição de função
– Procura identificar a experiência, as qualificações, as
capacidades, as habilidades, o conhecimento e as
características pessoais necessárias para executar uma
dada função
– Ela identifica o perfil das pessoas que devem ser
recrutadas e de que modo elas devem ser avaliadas

12. Políticas e Procedimentos
• São necessários para fornecer um esquema no
qual se encaixam as funções remanescentes do
processo de planejamento de RH:
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–
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–
Recrutamento
Treinamento
Aperfeiçoamento profissional
Supervisão e avaliação
Desligamento
Recolocação
Recontratação
Avaliação

13. • Servem para:
– Assegurar que toda equipe seja tratada com justiça
– Auxiliar os gerentes na tomada de decisões mais rápidas e
coerentes
– Dar aos gerentes a confiança de resolver problemas e
defender os cargos
• As políticas e procedimentos são condicionadas ou
determinadas por aquelas organizações que detêm a
autoridade máxima sobre eles (seja no setor público ou
privado)

14. Análise de função: descrição da
função
especificação da
função
Orçamento:
custo do recrutamento
Procedimento de recrutamento:
política de seleção
fontes: propaganda ,
agências de emprego ,
boca a boca,
instituições educacionais
Candidatos (filtragem caso seja
necessária)
Procedimento de seleção:
formulários, entrevistas, testes,
referências, oportunidades
iguais de emprego
Contratação:
termos e
condições, contrato de
emprego, recompensas, fichas
de funcionários
Admissão
Previsão e planejamento de RH

15. Admissão
•
Componentes gerais:
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Descrição dos direitos e deveres da função
Data de início do trabalho
Valor do salário, concessões, horas extras, método e regularidade de pagamento
Horas de trabalho, incluindo as pausas
Acordo de férias, direitos
Procedimento quanto as enfermidades (auxílio-doença, notificação de doenças)
Prazo para aviso de desligamento de/para os empregados
Procedimentos de reivindicações
Procedimento disciplinar
Regras do trabalho
Acordos para dispensa do funcionário
Acordos quanto à filiação a sindicatos (se aplicáveis)
Termos especiais relativos a confidencialidade, direito de patentes e projetos, dedicação
exclusiva e restrições profissionais após o desligamento do emprego
– Direito do empregador de alterar termos e condições sujeitos à devida notificação

16. Supervisão e avaliação
• Estabelecimen
to de meta
feedback
feedback
• Avaliação de
desempenho
• Discussão da
avaliação de
desempenho
feedback

17. Desligamento, recolocação e
recontratação
• Ruptura de contrato
• Aspectos legais
• Auxilia em novo emprego

18. Avaliação do processo e dos
resultados
• Necessária revisão periódica para determinar
o andamento do processo
• Necessário captar subsídios para avaliação
• Examinar até que ponto o processo como um
todo, e as várias partes que o compõem,
alcançou
os
objetivos
inicialmente
estabelecidos