1) O documento discute técnicas para motivar funcionários no trabalho, incluindo reconhecer seus avanços, encorajar iniciativas, oferecer incentivos apropriados e enriquecer as funções dos trabalhadores. 2) É sugerido que os gerentes valorizem cada funcionário, deem autonomia quando possível e façam avaliações justas para ajudar a manter os empregados motivados. 3) Motivar funcionários de forma eficaz é importante para aumentar a produtividade e satisfação no trabalho.

1. PROJETO RONDON
O P E R A Ç Ã O M A R A N H Ã O / P O R TA L
DA AMAZÔNIA - 2014
M O T I VA Ç Ã O L A B O R A L

2. 1. O que vem a ser Motivação?
2.
3.
O que dizem os teóricos
Importância da Motivação nas
Empresas
4. Como motivar pessoas

3. O que vem a ser
Motivação?
Vejamos alguns conceitos
5. Atividades Lúdicas
Idalberto Chiavenato (2005, p.242), defende que a "Motivação é a pressão interna
surgida de uma necessidade, também interna, que excitando (via eletroquímica) as
estruturas nervosas, origina um estado energizador que impulsiona o organismo à
atividade, iniciando, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta (objetivo,
incentivo) seja conseguida ou a resposta seja bloqueada."
Segundo Pinder (1998), " A motivação no trabalho é um conjunto de forças
energéticas que têm origem quer no indivíduo, quer fora dele, e que moldam o
comportamento de trabalho, determinando a sua força, direção, intensidade e
duração."
Liste seu conteúdo aqui
Guia 1
Motivação, segundo o dicionário, é o ato de motivar; exposição de motivos ou
causas; conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, de ordem fisiológica,
intelectual ou afetiva, que determinam um certo tipo de conduta em alguém. A
motivação está ligada aos motivos de cada pessoa, motivos que tem significados
distintos.

4. Numa perspectiva geral a maioria das definições de motivação tende a
incluir um elemento de estimulação, ação e esforço, movimento e
persistência, bem como a recompensa.

5. A teoria da motivação humana de Abraham H. Maslow proposta em 1948,
baseada na hierarquia das necessidades humanas básica, classificar os
motivos humanos foi inovadora para que se pudesse compreender melhor o
comportamento humano na sua variedade. Ao hierarquizá-los, pode-se
compreender que tipo de objeto está sendo perseguido pelo indivíduo em
dado momento, isto é, que necessidades energizam o seu comportamento
(BERGAMINI, 1982). Para Bergamini (1997a, p.73), a razão da grande
aceitação da teoria de Maslow “é a sua simplicidade e a equivalência entre
a pirâmide hierárquica organizacional e forma de apresentação também em
pirâmide da sequência das necessidades motivacionais.”
O que dizem os
teóricos
Em ordem ascendente, as necessidades humanas básicas, de acordo com a
pirâmide de Maslow, são as seguintes (LOPES, 1980):
A teoria de Maslow
Guia 2

6. Teorias de Processos
Organizacionais
Estas teorias procuram explicar a dinâmica de desenvolvimento da
motivação numa lógica organizacional. A teoria das expectativas é um dos
exemplos das teorias de processo organizacional.
Teoria das Expectativas
A teoria das expectativas ou teoria das expectativas, instrumentalidade e
valência foi uma das teorias mais conhecidas na psicologia. Foi
desenvolvida por Vroom (1964) e outros autores, tais como Lyman Porter
e Edward Lawler. É uma teoria cognitiva que sustenta que as pessoas
podem avaliar-se racionalmente, bem como avaliar as situações e
fundamentar as suas ações.
A teoria considera que o comportamento é resultado de uma escolha
consciente. O comportamento escolhido é aquele que conduz a maiores
ganhos para a pessoa. Ela organiza-se em torno de três conceitos:
expectativas, valência e instrumentalidade.
Expectativas: é a probabilidade de que se um esforço for exercido, o desempenho será bem
sucedido, assim como a recompensa pelo mesmo;
Valência: para haver um esforço da pessoa, é necessário que haja uma recompensa valiosa e
positiva;
Instrumentalidade: um primeiro resultado irá condicionar outro resultado. Se uma recompensa
monetária for favorável, irá contribuir para um estilo de vida superior.
Não faltam teorias sobre motivação e diversos autores que dedicaram as
suas vidas ao estudo das mesmas. O mais difícil é compreender os seus
factos e as suas complexidades.

7. Importância da Motivação
nas Empresas
Em uma perspectiva geral...
Constantes mudanças nas estruturas de trabalho acabam por implicar
diretamente no dia a dia do profissional, seja ele do setor privado ou servidor
público, é comum algumas pessoas ficarem desmotivadas, o que
efetivamente provoca baixa produtividade e perca da qualidade de vida.
As organizações devem proporcionar espaços de trabalho saudáveis,
preocupar-se com a qualidade de vida dos seus colaboradores e serem
atrativas para trabalhar, privilegiando a existência de pessoas motivadas.
Num ambiente econômico global e competitivo, torna-se urgente atuar em
consonância, num contexto organizacional capaz de manter o equilíbrio,
entre a incerteza e a insegurança econômica. As organizações devem
proporcionar segurança e confiança aos trabalhadores, para que estes
continuem a garantir um desempenho elevado e eficaz, contribuindo assim
para elevar a performance organizacional.
Apesar de existirem várias definições dos conceitos e diferentes teorias de
diversos autores, relativas ao mesmo tema, o objetivo final é similar, ou seja,
fazer com que os trabalhadores se sintam satisfeitos e motivados no seu local
de trabalho e, na realização das tarefas inerentes à função que
desempenham, contribuindo de forma decisiva para o aumento da
performance da organização.
Guia 3
É relevante propiciar reflexões sobre a importância da motivação laboral no
redescobrimento, por parte do servidor e/ou Gestor, dos verdadeiros
motivos para trabalhar com eficiência, sendo que este tipo de trabalho
consiste em identificar o perfil individual do trabalhador, além de trabalhar
uma reflexão significativa à gestão organizacional, proporcionando mudanças
na gestão e motivação nos profissionais.

8. Como motivar pessoas
Sugestões de Gil
As pessoas, por apresentarem diferenças e serem diferentes entre si,
comportam-se com a própria personalidade e motivação de formas
variadas. Em razão disso, motivar pessoas no trabalho não é uma tarefa
fácil. Embora esses obstáculos atrapalhem, é interessante mostrar aos
gerentes algumas sugestões que se seguidas, como consequência poderá de
alguma maneira beneficiar a motivação de seus funcionários, de acordo
com Gil (2001) seguem as sugestões que poderão trazer resultados
satisfatórios na motivação de sua equipe:
Guia 4
Valorizar as pessoas: um líder que se preocupa na criação de um real
espírito de equipe, não pode em hipótese alguma favorecer pessoas,
gerando assim um clima de exclusão, deve tratar todos da mesma forma
sem favorecer ninguém. No entanto pode-se dizer que nem todos os
funcionários podem ser simpáticos com seus gerentes, candidatar os
preferidos causa irritação dos demais funcionários e como resultado a
desmotivação para trabalhar em equipe. Sugere-se, no entanto que se
analisem as pessoas sem preconceitos, mantendo a visão acima de tudo no
que se refere a fatores relacionados ao desempenho. Afirma o autor que
costumes pessoais e aparência física não devem influenciar, são fatores
colocados normalmente em segundo plano, o autor, diz ainda que cada
pessoa espera um tipo de comportamento diferente apresentado pelo
gerente. Sendo assim, têm pessoas que gostam, por exemplo, de trabalhar
com um gerente estilo paternal, é o gerente que sempre encaminha e busca
a melhor solução para o funcionário, da mesma maneira há quem prefira
um gerente mais independente, que ordene as tarefas sem fornecer
nenhum tipo de auxílio. Isso quer dizer, que pode ser útil o gerente adaptar
vários estilos de gerenciar para cada funcionário como meio de motivá-los.
É importante colocar que em muitas vezes pode ocorrer dos funcionários
não gostar do gerente, mas terem gosto de trabalhar com ele;

9. Reconheça os avanços: os funcionários costumam serem encorajados a
progredir de acordo com um padrão de metas a serem realizadas. Sendo
assim, cada progresso deve ser reconhecido e todas as suas vitórias devem
ser parabenizadas e recebidas de modo animador. Elogios verdadeiros e
demonstrações de reconhecimento – mesmo que muito simples, como um
sorriso ou um aperto de mão – ocasionam nas pessoas uma sensação de
vitória, elas ficam com a ideia que contribuíram para o bom desempenho.
Sugere-se que os gerentes estejam sempre do lado de seus funcionários
mesmo que eles errem, o correto é mostrar o erro e encaminhá-los para
modo certo, sem criticar ou humilhar as pessoas. Com o tempo o gerente
começa a conhecer os pontos fortes de seus funcionários, podendo então,
fazer críticas construtivas e com isso estará colaborando para que se
dediquem em melhorar;
Encoraje iniciativas: quando as pessoas ou a equipe demonstram iniciativas
é um dos fatores mais claros da motivação. O tipo de trabalho que faz com
que as pessoas deem ou busquem soluções para a construção de novas
ideias ou resolução de problemas, torna-se uma das ferramentas poderosas
para gerar motivação. No entanto, é necessário criar um ambiente em que
os funcionários se sintam à vontade para dar suas opiniões e
consequentemente estarem colaborando para o crescimento da empresa;
É interessante que a empresa possa implementar um sistema de recepção
de sugestões. Caixas de sugestões ou reuniões abertas para sugestões são
ideias eficientes. É útil também que a empresa demonstre uma atenção
especial para estas ideias, ou seja, todas as ideias manifestadas. O que
normalmente as empresas utilizam para favorecer estas ideias é a criação
da “ideia do mês” (GIL, 2001, p. 211).
Para incentivar a motivação é necessário que se agradeça a todas as ideias
fornecidas. O líder também precisa se esforçar para aceitar todas as
sugestões, mesmo que seja preciso adaptá-las. Quando alguma sugestão
não tiver mais utilidade é importante informar a equipe e explicar o porquê
convencendo que esta ideias teve grande importância para a empresa;

10. Ofereça incentivo: os incentivos são fatores importantes para alcançar a
motivação das pessoas. Entretanto, a ligação entre esses dois fatores não é
tão fácil, como acreditava Taylor da Administração Científica. Se os
funcionários são bem remunerados, realizam tarefas que os motivam e
tem o reconhecimento da gerência, vão realizar suas tarefas com eficiência
e bom desempenho, mesmo que a empresa ofereça novos incentivos.
Além disso, a remuneração com excelentes ganhos financeiros, conforme
a Teoria de Herzberg, não é o bastante para motivar os funcionários.
Sendo assim, é necessário saber se os funcionários estão satisfeitos com
seus salários para que outros motivos possam levá-los á satisfação;
O oferecimento de incentivos como meios motivadores nem sempre, pode
confundir-se com o aumento da remuneração ou de benefícios pessoais
ou familiares. Portanto, os gerentes devem estar sempre próximos de sua
equipe, para que seja fácil descobrir quais são as necessidades da equipe,
para que os incentivos da empresa realmente sejam motivadores. Por isso,
um presente, uma folga ou conceder alguma vantagem pode causar em
muitas situações uma motivação muito mais eficiente do que se fosse em
dinheiro;
Enriqueça as funções: o interesse dos funcionários pela tarefa tem muita
relação com o sentimento que se tem ao realizar determinada tarefa. Uma
tarefa que é separada por partes, tornando o funcionário especialista só
porque faz sempre a mesma função, acaba por “enjoar” de realizar esta
tarefa. Por isso sugere-se, que o ideal sempre que puder, repartir o grupo
em equipes de pessoas com competências direcionadas, tornando cada
pessoa responsável por um trabalho menor, porém completo. Esse tipo de
ação é conhecido como enriquecimento de tarefas é um dos meios mais
eficientes de ajudar na motivação pelo trabalho. Quando se coloca um
nível maior de diferentes trabalhos e responsabilidades colaboram para o
desenvolvimento das pessoas como profissional e se ganha um funcionário
com novas habilidades;
As pessoas têm preferências por trabalhos mais difíceis e menos tediosos.
Os funcionários gostam de saber que fazem serviços que requer certa
habilidade, tornando o funcionário um especialista e ficam motivados
quando recebem o reconhecimento por isso. Por isso o enriquecimento
das tarefas além de incentivar o aumento da motivação, gera uma redução
de custo, por tornar um funcionário responsável por mais de uma tarefa;

11. Delegue autoridade: a situação de sempre obedecer ás ordens passadas
pelo chefe não causa motivação. Normalmente a maioria das pessoas se
tornam especialistas nos trabalhos em que atuam, e com o passar do
tempo e sua experiência se tornam capazes de sugerir e dar opiniões para
os procedimentos da empresa. O líder deve procurar este funcionário para
aperfeiçoar o trabalho. O funcionário que possui um conhecimento mais
amplo, por sua experiência e pelo seu trabalho, deve ser reconhecido e
quando o conhecimento de que dispõem não é considerado, tornam-se
desmotivados e não aceitam certas mudanças impostas pela empresa. O
recomendável é que antes de se fazer alguma mudança, o líder tenha uma
conversa com os funcionários que serão afetados, e que se dê autonomia
para estes funcionários fazerem o replanejamento desta mudança;
Quando se fala em delegação, o que normalmente se pensa é em repassar
responsabilidades. O que tem mais importância é delegar autoridade.
Quanto mais distante dos altos escalões da empresa, menor é a motivação
do grupo. Quando se oferece a oportunidade do funcionário delegar um
tipo de tarefa ajuda a despertar e desenvolver os talentos dentro de uma
empresa. O líder deve delegar as tarefas que não precisam essencialmente
ser feitas por ele, tem que ser definido também o nível de autoridade que
pode ser delegado, para que se tenha controle geral da situação;
Faça avaliações: a maioria das avaliações se finaliza muitas vezes com um
critério único cujo objetivo é o de criticar ou favorecer alguém. Portanto, a
maneira mais adequada de se fazer uma avaliação é considerar que é
parte de um plano para o desenvolvimento de pessoas. São as avaliações
que avaliam os desempenhos anteriores dos funcionários, possibilitando
ter uma visão mais clara de seus desempenhos, para que no futuro
possam melhorar e assumir responsabilidades maiores. Através da
avaliação pode-se medir a motivação dos funcionários. Sendo assim, ao
ver funcionários desinteressados, por exemplo, falta de entusiasmo com a
tarefa ou falta de ambição com a carreira, convém procurar meios para
que se possa mudar a situação e se tenha pessoa totalmente motivada na
equipe (GIL, 2001, p. 215): “As avaliações representam uma oportunidade
para proporcionar um feedback regular aos empregados. Assim, convém
aproveitar esses momentos para ressaltar suas conquistas e traços
positivos. Para tanto, deve-se perguntar aos membros da equipe: quais
seus principais pontos fortes e fracos, o que atrapalhou seu desempenho e
o que poderia ser feito para melhorá-lo? Deve ainda o gerente aproveitar
essa oportunidade para avaliar seu próprio desempenho, perguntando
como veem seu trabalho e como sua conduta afetou o desempenho deles
nesse período;

12. Promova mudanças: as experiências desenvolvidas por Mayo mostraram
como a motivação dos funcionários aumenta no momento em que são
feitas mudanças nas condições de trabalho. As faltas diminuem
consideravelmente no período que está ocorrendo as mudanças na
empresa. A explicação de acordo com Mayo apud Gil (2001, p. 214) é a de
que para os funcionários ver mudanças e participar delas causam-lhes
interesse, autoestima e desenvolve o espírito de equipe,
independentemente da mudança que estiver ocorrendo. Concluindo-se
que as mudanças são fundamentais para que se possa motivar o grupo, o
gerente deve procurar áreas que sejam adequadas para que se possa fazer
algum tipo de mudança. O gerente também pode reaver seu processo de
gerenciamento, mudando algum método, isso pode causar motivação para
a equipe de trabalho. Um outro fator que pode ajudar também é pedir a
opinião da equipe, mas deve ser considerado com respeito e seriedade as
opiniões dada pela a equipe com relação as mudanças feita na empresa.
Levando em consideração os fatores motivacionais e higiênicos
apresentados pelos vários autores estudados, destacamos e utilizamos no
presente estudo os seguintes:
- Fatores de motivação ou motivacionais, intrínsecos ou satisfacientes:
• realização pessoal e profissional;
• reconhecimento;
• responsabilidade;
• desenvolvimento profissional;
• autonomia;
• criatividade e inovação do trabalho;
• participação.
- Fatores de higiene ou higiênicos, extrínsecos ou de manutenção:
• decisões organizacionais;
• relacionamento supervisor/subordinado;
• remuneração;
• relacionamento com os colegas;
• status/prestígio;
• segurança/permanência trabalho;
• comunicação.

13. Atividades Lúdicas
Dinâmicas de Motivação para grupos
Guia 5
Os grupos, enquanto equipes, precisam desenvolver uma comunicação
aberta e transparente, criar oportunidades, buscar a motivação necessária
para atingir as metas e objetivos nos valores e princípios oferecidos pelos
seus líderes, um bom meio de iniciar esses diálogos é através das dinâmicas.
Uma dinâmica que pode ser realizada logo no início de um encontro,
justamente para abrir o diálogo é a Dinâmica dos balões. Logo que chegam
os participantes recebem um balão e são orientados a enche-lo e escrever
nele: seu nome, uma qualidade necessária para se trabalhar bem em grupo,
uma função dentro de uma empresa e tarefa desenvolvida no cultivo de
batatas. Após uma breve descrição do encontro, será solicitado aos
participantes que apresentem seu balão, dizendo as palavras escritas nele e
porque as acham importantes. Depois da apresentação, faz-se a analogia
com o cultivo da batata:
Plantação – tudo que se relaciona com a plantação da batata influi no seu
desenvolvimento, a época de plantio, a terra, o sol, a água, demais plantas
ao seu redor, etc.
Colheita – existem vários tipos de batatas, cada qual se desenvolve em um
tempo diferente, cada batata tem um formato diferente, responde aos
estímulos externos de maneiras distintas, tem um tempo diferente para
estar pronta, etc.
A diferença – as batatas são sua própria semente, ou seja, “algumas batatas
ficarão pra semente”, diferente de nós! Como não ficaremos pra semente é
importante transmitir e compartilhar com as outras batatas aquilo que pode
contribuir para a coletividade.
Terminada as apresentações, liga-se um som ambiente e convida-se os
participantes a virem para o centro jogando seus balões para o alto. Cada
membro cuida para que seu balão não caia no chão, caso caia não poderá
ser reerguido. Após algum tempo, pede-se para que alguns participantes
sentem-se, gradativamente até que todos estejam sentados e os balões
todos no chão.
Finaliza-se comparando os balões com as qualidades, tarefas e funções que
deixaram de ser cumpridas ou ficaram sob responsabilidades de poucas
pessoas, sobrecarregando-as e não sendo cumpridas, todos perdem. A
dinâmica varia de acordo com objetivos do moderador.

14. Atividades Lúdicas
Dinâmicas de Motivação para grupos
Guia 5
Guia 5
Os grupos, enquanto equipes, precisam desenvolver uma comunicação
aberta e transparente, criar oportunidades, buscar a motivação necessária
para atingir as metas e objetivos nos valores e princípios oferecidos pelos
seus líderes, um bom meio de iniciar esses diálogos é através das dinâmicas.
Uma dinâmica que pode ser realizada logo no início de um encontro,
justamente para abrir o diálogo é a Dinâmica dos balões. Logo que chegam
os participantes recebem um balão e são orientados a enchê-lo e escrever
nele: seu nome, uma qualidade necessária para se trabalhar bem em grupo,
uma função dentro de uma empresa e tarefa desenvolvida no cultivo de
batatas. Após uma breve descrição do encontro, será solicitado aos
participantes que apresentem seu balão, dizendo as palavras escritas nele e
porque as acham importantes. Depois da apresentação, faz-se a analogia
com o cultivo da batata:
Plantação – tudo que se relaciona com a plantação da batata influi no seu
desenvolvimento, a época de plantio, a terra, o sol, a água, demais plantas
ao seu redor, etc.
Colheita – existem vários tipos de batatas, cada qual se desenvolve em um
tempo diferente, cada batata tem um formato diferente, responde aos
estímulos externos de maneiras distintas, tem um tempo diferente para
estar pronta, etc.
A diferença – as batatas são sua própria semente, ou seja, “algumas batatas
ficarão pra semente”, diferente de nós! Como não ficaremos pra semente é
importante transmitir e compartilhar com as outras batatas aquilo que pode
contribuir para a coletividade.
Terminada as apresentações, liga-se um som ambiente e convida-se os
participantes a virem para o centro jogando seus balões para o alto. Cada
membro cuida para que seu balão não caia no chão, caso caia não poderá
ser reerguido. Após algum tempo, pede-se para que alguns participantes
sentem-se, gradativamente até que todos estejam sentados e os balões
todos no chão.
Finaliza-se comparando os balões com as qualidades, tarefas e funções que
deixaram de ser cumpridas ou ficaram sob responsabilidade de poucas
pessoas, sobrecarregando-as e não sendo cumpridas, todos perdem. A
dinâmica varia de acordo com objetivos do moderador.

15. A dinâmica do pirulito é uma brincadeira muito fácil de ser feita e que tem
uma mensagem muito poderosa sobre o trabalho em equipe, sobre como é
importante ajudar o próximo seja no ambiente de trabalho ou no dia a dia. O
coordenador da brincadeira com o pirulito deverá reunir todos os
participantes formando um círculo. Em seguida distribui um pirulito para cada
participante, o pirulito a ser utilizado deve estar na embalagem original.
Orienta que cada um segure o pirulito com a mão direita e aguarde até que
todos tenham recebido. Assim que todos tiverem recebido o coordenador da
atividade do pirulito dará o seguinte comando:
"A partir de agora ninguém mais pode sair do lugar e deverão seguir minhas
instruções. Segurem o pirulito com a mão direita. A mão esquerda deve ser
colocada para trás e não pode ser utilizada em nenhum momento, estiquem
o braço direito para frente, a partir de agora ninguém poderá dobrar o braço,
o único movimento que podem fazer é para a direita ou para a esquerda,
quem dobrar o braço será retirado da brincadeira". O coordenador verifica o
grupo e pergunta se alguém tem alguma dúvida, todos devem estar no
mesmo lugar, segurando o pirulito com a mão direita e braço estendido para
frente e a mão esquerda dobrada para trás sem poder ser usada.
Agora todos desembrulhem seus pirulitos e comecem a chupar. Neste
momento se instala a confusão, dependendo da idade dos participantes, pois
esta atividade do pirulito pode ser feita em vários grupos, crianças, jovens,
grupos de trabalho e até com idosos. Alguns participantes logo se dão conta
que não vão conseguir remover a embalagem do pirulito sozinhos e que
precisarão da ajuda do companheiro do lado, pois só podem realizar
movimentos para a direita ou para a esquerda, quando um dos participantes
encontra a solução utilizando a ajuda do amigo ao lado todo o grupo entende
a charada e logo em seguida começam a se ajudar mutuamente.
Em grupos com crianças pode ser que elas não encontrem uma solução,
sendo assim o coordenador deverá dar dicas ou estando no círculo tomar a
iniciativa oferecendo para que a pessoa ao lado o ajude a abrir a embalagem.
Através de uma linguagem metafórica, essa dinâmica passa a mensagem de
que em determinadas circunstancias da vida é necessário pedirmos ajuda ao
próximo para conseguirmos realizar uma tarefa.