O ambiente de gestão de pessoas 1

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O ambiente de gestão de pessoas 1

  1. 1. Avaliação e Aprimoramento do Desempenho O sucesso ou fracasso de um programa de avaliação de desempenho depende da filosofia que o fundamenta, de suas conexões com as metas de negócios da empresa, das atitudes e habilidades dos responsáveis por programá-los.
  2. 3. Programas de avaliação de desempenho <ul><li>O programa também pode ser definido como a avaliação da relação entre o desempenho atual ou passado de um funcionário e seus padrões de desempenho. </li></ul><ul><li>A avaliação de desempenho presume, ainda, que há padrões de desempenho estabelecidos e que o funcionário recebe feedback para ajudá-lo a eliminar deficiências de desempenho ou manter seu nível de produção. </li></ul>
  3. 4. Objetivos da avaliação do desempenho <ul><li>Dar aos funcionários a oportunidade de discutir regularmente, com seu </li></ul><ul><li>Supervisor, o desempenho e os padrões de desempenho; </li></ul><ul><li>Fornecer ao supervisor um meio de identificar pontos fortes e fracos do </li></ul><ul><li>Desempenho de um funcionário; </li></ul><ul><li>Fornecer um formato que permita ao supervisor recomendar um programa </li></ul><ul><li>Específico para ajudar um funcionário a aprimorar o desempenho; </li></ul><ul><li>Fornecer uma base para recomendações de salário. </li></ul>
  4. 5. Objetivos administrativos <ul><li>A avaliação do desempenho também se relaciona diretamente com uma série de outras importantes funções de RH como: </li></ul><ul><ul><li>Promoção; </li></ul></ul><ul><ul><li>Transferência e </li></ul></ul><ul><ul><li>Planejamento de RH, na determinação do valor relativo dos empregos de acordo com um programa de avaliação de cargos, e como critério para validar testes de seleção. </li></ul></ul><ul><ul><li>As avaliações de desempenho são formas de documentar as ações do GRH que podem resultar em processo jurídico. </li></ul></ul>
  5. 6. Objetivos de desenvolvimento <ul><li>fornece o feedback essencial para discutir os pontos fortes e fracos dos funcionários; </li></ul><ul><li>fornece uma oportunidade para identificar questões a serem discutidas, para eliminar qualquer problema potencial e estabelecer novas metas, de modo a atingir um alto desempenho. </li></ul><ul><li>aprimorar o comportamento do funcionário no emprego, e não simplesmente avaliar seu desempenho passado. </li></ul>
  6. 7. Razões para falhas nos programas de avaliação <ul><li>Se é usado para subsidiar uma avaliação escrita para medidas de salário e, ao mesmo tempo, motivar os funcionários a melhorar seu trabalho, os objetivos administrativos e de desenvolvimento podem estar em conflito. </li></ul><ul><li>Se falta o suporte da alta gerência, o programa de avaliação não terá sucesso. </li></ul><ul><li>Quando avaliação é feita apenas uma vez por ano. A revisão de desempenho semestral ou anual deve ser simples extensão lógica do processo de supervisão do dia-a-dia. </li></ul><ul><li>Os gerentes podem inflar as avaliações porque desejam salários mais altos para seus </li></ul><ul><li>funcionários ou porque lhes parece bom que seus funcionários tenham avaliações dos superiores. </li></ul><ul><li>Por outro lado, os gerentes podem desejar livrar-se de funcionários que geram problemas, inflacionando suas classificações para transferi-los de um departamento para outro. </li></ul>
  7. 8. ara evitar problemas com o Programa de Avaliação, é recomendável que: - <ul><li>As avaliações de desempenho estejam relacionadas com o cargo, e os padrões de </li></ul><ul><li>desempenho tenham sido desenvolvidos pela análise do cargo; </li></ul><ul><li>Os funcionários recebam cópia escrita dos padrões estipulados para o cargo antes das avaliações; </li></ul><ul><li>Os gerentes que conduzem à avaliação sejam capazes de observar o comportamento que estão classificando; </li></ul><ul><li>Os supervisores estejam treinados para usar o formulário de avaliação corretamente e tenham recebido instruções sobre como aplicar os padrões de avaliação ao fazer julgamentos; </li></ul><ul><li>As avaliações sejam discutidas abertamente com os funcionários e os conselheiros, ou seja, oferecidas orientações para ajudar aqueles que apresentam desempenho fraco a melhorá-lo. </li></ul>

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