Impacto Da FormaçãO Na AvaliaçãO Do Desempenho

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Impacto Da FormaçãO Na AvaliaçãO Do Desempenho

  1. 1. Ana Sofia Mira Aluna nº 20063007 GRH Ano: 3º Turma N2
  2. 3. Formação <ul><li>O conceito geral de formação significa, conjunto de actividades que visam a aquisição de conhecimentos, capacidades, atitudes e formas de comportamento exigidos para o exercício das funções de uma actividade </li></ul>
  3. 4. Objectivo da formação <ul><li>A formação é vista como uma actividade de melhoria da qualificação dos recursos humanos, ou seja, para realizar uma determinada tarefa, a pessoa afecta a essa mesma tarefa deve possuir um conjunto de competências adequadas ao desempenho dessa tarefa. </li></ul><ul><li>Do ponto de vista teórico, a formação serve para adquirir ou aumentar determinadas competências, tendo como finalidade o aumento da produtividade. </li></ul>
  4. 5. Vantagens da formação <ul><li>Aquisição de conhecimentos em determinadas áreas; </li></ul><ul><li>Desenvolver competências potenciando o índice de produtividade no posto de trabalho; </li></ul><ul><li>Actualizar conhecimentos e desenvolver novas competências </li></ul><ul><li>Contribuir para um aumento da qualidade no âmbito do desempenho das funções. </li></ul>
  5. 6. Avaliação do desempenho <ul><li>“ A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e no seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda a avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, excelência, as qualidades de alguma pessoa.” </li></ul><ul><li> Idalberto Chiavenato </li></ul>
  6. 7. Objectivo da avaliação de desempenho <ul><li>Uma avaliação de desempenho consiste em fazer um juízo de valor sobre o contributo de um colaborador numa organização com o objectivo de lhe atribuir uma classificação global sobre o seu desempenho num determinado período (anual), ou seja, obter um resultado final com efeitos positivos na motivação. </li></ul>
  7. 8. Vantagens da avaliação de desempenho no que diz respeito á formação <ul><li>Organização: </li></ul><ul><li>Fazer o levantamento das necessidades de formação; </li></ul><ul><li>Validar as acções de formação e de desenvolvimento. </li></ul><ul><li>Chefia: </li></ul><ul><li>Conhecer as necessidades e expectativas de formação dos membros da equipa; </li></ul><ul><li>Identificar em que medida as acções de formação tem contribuído para a melhoria do desempenho. </li></ul><ul><li>Colaborador: </li></ul><ul><li>Conhecer melhor os seus pontos fracos e identificar os que podem ser superados pela formação; </li></ul><ul><li>Estimular o auto-desenvolvimento; </li></ul><ul><li>Identificar em que medida as acções de formação tem contribuído para a melhoria do desempenho </li></ul>
  8. 9. Avaliação da formação <ul><li>A avaliação da formação tem como finalidade verificar o impacto da acção de formação em termos da sua contribuição para o desempenho do indivíduo, grupo ou organização, identificar as condições necessárias para que uma acção de formação possa gerar os resultados esperados. </li></ul><ul><li>Tem por finalidade, o controle, que compreende a colecta, análise e avaliação dos conhecimentos adquiridos, criando assim, uma re-alimentação do processo de formação e a possibilidade de correcção das acções de formação visando a melhoria das mesmas de acordo com os objectivos que se pretendem atingir através destas. </li></ul><ul><li>Como pode isto ser feito? </li></ul>
  9. 10. Avaliação da formação <ul><li>Pode ser feito através da utilização de um modelo de avaliação de formação, sendo o mais conhecido o modelo de Donald L. Kirkpatrick: </li></ul>4º nível Resultados 1º nível Reacção 2º nível Aprendizagem 3º nível Mudança de comportamento
  10. 11. <ul><li>1º Nível - Reacção </li></ul><ul><li>Pretende conhecer a opinião dos formandos, o que pensam da formação e qual é o seu grau de satisfação face a um programa específico. Com estes resultados é possível validar a qualidade das acções formativas. </li></ul><ul><li>2º Nível – Aprendizagem </li></ul><ul><li>Este nível tem como objectivo medir o que alunos aprenderam nas actividades de aprendizagem, isso é, medir a aquisição de novas atitudes, competências e conhecimentos. </li></ul>Avaliação da formação
  11. 12. Avaliação da formação <ul><li>3º Nível – Mudança de Comportamento </li></ul><ul><li>Com este nível de avaliação pretende-se medir o efeito das modificações comportamentais no desempenho de uma função no posto de trabalho. </li></ul><ul><li>4º Nível – Resultados </li></ul><ul><li>Neste nível pretende-se determinar o impacto da formação nos objectivos da organização. </li></ul>
  12. 13. Avaliação da formação <ul><li>O Centro de Pesquisa Jack Philips acrescentou um quinto nível ao modelo de Kirkpatrick para avaliar o ROI (Return of investment), este permite avaliar o custo das acções de formação versus o retorno do investimento, ou seja, a mais valia obtida com a formação realizada. </li></ul><ul><li>ROI = Benefícios Líquidos da Formação/ Custos do Programa de Formação </li></ul>
  13. 14. Impacto da formação na avaliação de desempenho <ul><li>Melhoria do potencial das áreas de fraco desempenho após a avaliação; </li></ul><ul><li>Aferição do impacto da formação ministrada para o exercício de determinada função; </li></ul><ul><li>Determinar em que pontos, a formação da qualificação para o exercício de uma função foi menos conseguida ou menos eficiente; </li></ul><ul><li>Determinar se os factores críticos do desempenho estão ligados a uma formação inicial desajustada; </li></ul><ul><li>Avaliar se os conhecimentos adquiridos foram postos em prática pelo colaborador para o exercício da sua função </li></ul>
  14. 15. Conclusão <ul><li>O benefício da formação na avaliação do desempenho deveria como impacto a ocorrência de melhorias significativas no desempenho do colaborador, no entanto, a determinação de factores críticos do desempenho pode estar ligada a uma formação inicial desajustada, mais que ao próprio fracasso da prestação do trabalhador. Sabemos muitas vezes que este cruzamento não é feito. Porque razão será? </li></ul>
  15. 16. <ul><li>Obrigada pela vossa atenção! </li></ul>

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