Recrutamento e Seleção na Empresa Junior

Universidade Salgado de Oliveira

Empresa Junior
Universo
Recrutamento e Seleção de Pessoas

F RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Introdução
Empresa júnior (EJ) é uma empresa gerenciada por
estudantes do ensino superior, que realizam projetos e
prestam serviços de consultoria dentro de sua área de
graduação, voltados para as empresas. Sua
verdadeira finalidade é enriquecer o aprendizado do
estudante, complementando seus aprendizados
acadêmicos com uma experiência profissional em sua
área de atuação. Por isso, as empresas juniores são
instituições sem fins econômicos que prestam serviços
sem fins lucrativos.
Os empresários juniores geralmente recebem auxílio
dos professores das Instituições de Ensino Superior às
quais estão inseridas, agregando grande valor às suas
atividades.

FL RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Sumário
1- RECRUTAMENTO
- Definição
- Pesquisa Interna
- Planejamento de Pessoal
- Pesquisa Externa
- Tipos de Recrutamento

2- SELEÇÃO DE PESSOAL
- Conceito de Seleção
- Seleção como processo de comparação
- Bases para a Seleção
- Técnicas de Seleção
3- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
- Definição
- Objetivo
- Métodos ou Modelos

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
FL

4- TREINAMENTO DE DESENVOLVIMENTO HUMANO
- Conceito e Tipos de educação
- Ciclo do Treinamento
- Tipos de Treinamento
- Levantamento das necessidades

5- ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
- Definição
- Objetivos
- Métodos

6- BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATTO, I C Administração de Recursos Humanos. São
Paulo. Atlas 2006.
LUCENA M D Planejamento de recursos humanos. Rio de Janeiro,
Atlas 2004.
DUTRA, Joel S. Gestão por Competências: um modelo avançado
para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001.
VROOM, V. H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro:
Campus, 1999.

C

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro
de uma organização. Para ser eficaz o recrutamento deve atrair um
contingente e candidatos suficientes para abastecer adequadamente o
processo de seleção

Fases do recrutamento:

1. Pesquisa interna: Esse processo não deve ser esporádico (com pouca
frequência), mas contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e
níveis da organização.

2. Pesquisa externa: é uma pesquisa de mercado de RH. Assim, dois
aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentação do
mercado de RH e as localizações das fontes de recrutamento.

Profª Heloisa Paixão

C RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Análise de Cargos
Atribuições e responsabilidades
Descrições do cargo:
relação sistematizada e detalhada
das atividades (o que, como e
porque de cada tarefa)
Especificações do cargo:
requisitos e condições exigidas
(conhecimentos, experiência,
complexidade, responsabilidades,
esforços, ambiente, riscos)


FM

Segmentação do mercado: é a decomposição do Fontes de recrutamento:
mercado com diferentes segmentos ou em classes dentro das fontes de
de candidatos com características definidas para recrutamento, observamos
analisá-lo e abordá-lo de maneira específica.
as seguintes formas:
Exemplo de segmentação:
Executivos: Diretores, gerentes, assessores.
Supervisores: Chefes, encarregados e líderes.
Mão de obra especializada: ferramenteiros,
mecânicos, eletricistas.
Técnicos: projetistas, desenhistas e processistas.

INTERNO EXTERNO ON-LINE
Quando existe determinada Funciona com candidatos A internet é um importante
vaga, a empresa procura vindo de fora, ou seja, com canal de contato entre as
preenchê-la através do candidatos externos organizações e candidatos.
remanejamento de seus atraídos pelas técnicas de Os sites de procura de
empregados, que podem recrutamento. empregos estão se
ser promovidos ou multiplicando.
transferidos, ou ainda
transferidos com
promoção.


FM PROCESSO DE RECRUTAMENTO

Etapas do Recrutamento
Recebimento de solicitação
Validação da vaga
Definição do perfil
Decisão de fontes de
recrutamento Interno e externo:
pontos; fortes e fracos
Elaboração e divulgação de
anúncio


PROCESSO DE RECRUTAMENTO
F
O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O
início do recrutamento depende da decisão da linha. O recrutamento é uma
função de staff, suas providências acontecem através de uma ordem de
serviço.

Recrutamento Interno
VANTAGENS DESVANTAGENS
 É mais econômico- pois evita despesas  Exige que os funcionários tenham
com anúncios em jornais ou honorários de potencial de desenvolvimento para serem
empresas de recrutamento, custo de promovidos a alguns níveis acima.
admissão e de integração.  Pode gerar conflito de interesses, pois,
 É mais rápido- evitas as demoras do ao oferecer oportunidades de crescimento
recrutamento externo, a expectativa do cria uma atitude negativa nos empregados.
anúncio a espera dos candidatos. Ex: Chefes que passam a sufocar o
 É uma fonte de motivação para os desempenho de seus subordinados.
empregados, desde que estes vislumbrem a
possibilidade de crescimento dentro da
organização.
 Desenvolve um espírito de competição
entre o pessoal, tendo em vista as
oportunidades oferecidas.


F PROCESSO DE RECRUTAMENTO

Recrutamento Externo
VANTAGENS DESVANTAGENS
 Traz “sangue novo” e experiência  É geralmente mais demorado que o
novas para a organização. A entrada de interno, principalmente em cargos
recursos humanos ocasiona uma elevados.
importação de ideias novas, de  É mais caro e exige inversões e
diferentes abordagens dos problemas despesas imediatas com anúncios,
internos da organização jornais, honorários de agências.
 Renova e enriquece os recursos  Quando monopoliza as vagas e as
humanos da organização, oportunidades dentro da empresa, pode
principalmente quando a política é a de frustrar o pessoal que já está na
admitir pessoal com gabarito igual ou organização
melhor do que já existe na empresa.
 Aproveita os investimentos em
treinamento e desenvolvimento de
pessoal. Muitas empresas preferem
recrutar externamente, pagando salários
mais elevados e com profissionais
especialistas, evitando despesas com
treinamento.

C SELEÇÃO

O recrutamento e a seleção de pessoas devem ser tomados como duas
fases de um mesmo processo.
A seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. A
seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos
cargos existentes na empresa.

A seleção visa solucionar dois problemas:
 Adequação do homem ao cargo;

 Eficiência e eficácia do homem no cargo.


FL
SELEÇÃO

Técnicas de Seleção:

1) Entrevistas: dirigidas com 2)Provas ou testes de
roteiros pré- estabelecidos ou conhecimento ou de capacidade:
não dirigidas sem roteiro. É a As provas procuram medir o grau
técnica de seleção mais de conhecimentos profissionais ou
utilizadas nas grandes, e médias técnicos exigidos pelos cargo
e pequenas empresas. Na (noções de contabilidade,
verdade a entrevista é um informática, de vendas, de
processo de comunicação entre tecnologia etc), ou grau de
duas pessoas que se interagem. capacidade ou habilidade para
De um lado o entrevistador ou certas tarefas (motorista,
entrevistadores e, do outro lado o empilhadeirista, calculadora etc).
entrevistado.


FL
SELEÇÃO
Plano de Cargos e Salários

O capital humano é o principal fator de prosperidade na vida das
organizações. A nova conjuntura exige que se direcione esforços para
a manutenção e aperfeiçoamento do mesmo.
Os desafios impostos às organizações são na realidade impostos às
pessoas. Isto torna necessária a adoção de técnicas modernas e
personalizadas na área de Recursos Humanos, pois os desempenhos
das pessoas estão condicionados aos processos que possam
desenvolver suas capacidades e suas habilidades.
Em face da divisão do trabalho e da organização funcional, as
necessidades de recursos humanos para a organização - sejam em
quantidade, sejam em qualidade - são estabelecidas através de um
Plano de Cargos e Salários.


F
SELEÇÃO
Assim, um Plano e Cargos e Salários é um instrumento eficaz no
estabelecimento de uma estrutura de salários, proporcionando uma
sistemática que facilite revisões periódicas, permitindo à
Administração adequar os cargos à evolução de sua estrutura
organizacional e os salários à realidade. Também estabelece funções
de autoridade e responsabilidade, o que auxiliará, por sua vez, a
racionalização e simplificação do trabalho, reduzindo as queixas e a
movimentação do pessoal, elevando o moral e melhorando as
relações entre dirigentes e funcionários.
Objetivos:
• Elaborar um catálogo de cargos a fim de manter um equilíbrio interno
entre salários e cargos dentro da empresa;
• Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o
desenvolvimento profissional dos colaboradores;
• Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos
pelo mercado através de uma pesquisa salarial;
• Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de Recursos
Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos.


F
SELEÇÃO
Abaixo segue planilha para contratação de colaboradores de uma indústria produtora de carros:


FM
SELEÇÃO
Os Cinco Passos são:
Passo 1 : A empresa nos envia as informações sobre os cargos e respectivos salários
(ou uma amostra representativa dos salários, nos casos de cargos com a quantidade
necessária de pessoas para contratação e salários diferentes).
Passo 2: Nós fazemos uma avaliação desses cargos seguindo padrões de mercado de
avaliação para cada tipo de cargo, considerando o porte, ramo de atividade e outras
particularidades da empresa. Tipicamente, a avaliação de um cargo é baseada nos
conhecimentos exigidos pelo cargo, suas complexidades e responsabilidades. Cada
cargo receberá como avaliação um número de "Pontos" que refletirá os conhecimentos,
complexidades e responsabilidades do cargo.
Passo 3: Nós elaboramos a tabela da empresa. Essa é uma análise precisa que mostra
a tendência de cargos.
Passo 4: Nós fazemos uma classificação dos seus cargos, isto é, agrupamos seus
cargos e pontos da avaliação feita.
Passo 5: Nós montamos a tabela salarial, criando uma faixa salarial para cada classe
de cargos. Enviamos a tabela salarial e juntamente com orientações sobre como a
empresa poderá fazer suas análises e críticas e propor as alterações que você julgar
necessárias. Depois de todas suas análises e críticas, nós montamos a tabela salarial
final.
Fonte: www.acaojunior.com.br

SELEÇÃO
C

Etapas da Seleção
Triagem (seleção,escolhas)
Análise de Currículos
Contato Inicial (entrevista)
Aplicação de Técnicas
Entrevista de Seleção
Verificação de dados
Comportamental
Entrevista Técnica: c/ Líder do Setor
Testes: Conhecimentos, Psicológicos
e/ou de Desempenho
Dinâmicas e/ou Jogos
Relatório de Avaliação
Exame Médico
Análise de Referências
Avaliação do Processo Profª Heloisa Paixão

FL
SELEÇÃO

Técnicas de Seleção:

3)Testes de personalidade: os 4) Técnicas de
testes de personalidade servem simulação/Dinâmicas: As
para analisar os diversos traços de técnicas de simulação procuram
personalidade. Atualmente existem passar do tratamento individual e
inúmeros testes de personalidade e isolado para o tratamento em
é cada vez maior o número de grupos e do método
empresas que tem se utilizado exclusivamente verbal ou de
destes testes. Os testes de execução para a ação social. A
personalidade são obrigatoriamente principal técnica de simulação é o
aplicados por psicólogos psicodrama. Assim como os
credenciados junto ao CRP. testes de personalidade, as
técnicas de simulação devem ser
necessariamente acompanhadas
por psicólogos credenciados.


FL
SELEÇÃO

Entrevista de Seleção:
A entrevista de seleção é composta de quatro estágios:

1- Preparação:

Antes de encontrar o candidato, você deve rever o formulário de pedido de
emprego com o currículo do profissional. Rever a descrição do cargo e a
especificação do candidato. A Seguir estruture a agenda para a entrevista.

Pontos relevantes:

 Escolha perguntas que não possam ser meramente respondidas entre
sim ou não. Usar questões que comecem por “como” ou “por que”.

 Perguntas criadas como: o que você fazia do emprego anterior? Como
você motivava seus funcionários? Como você lida com situações de
conflito? Você consegue trabalhar sob pressão?


SELEÇÃO
FL

Entrevista de Seleção:
2-Abertura:

Pressuponha que o candidato esteja tenso ou nervoso. Procure acalma-lo.
Comece com perguntas que possam quebrar o gelo: “Você pegou um trânsito
ruim ao vir para cá?” Depois do candidato mais relaxado levantar os tópicos

3-Questionamento e discussão:

Procure abranger todos os aspectos, provendo uma discussão produtiva.

4- Conclusão:
Uma vez que você tenha acabado as perguntas e discussões, você está
pronto para acabar a entrevista. Deixe o candidato saber disso dizendo: “Bem,
já fiz todas as perguntas necessárias”. Há alguma coisa que você queira saber
sobre a função e a empresa que eu não tenha respondido? Antes de você
terminar a entrevista, escreva sua avaliação enquanto está fresca na memória.


SELEÇÃO
C

1. Preparação da Entrevista:

Os objetivos da entrevista, o tipo de entrevista, re(leitura)do currículo,
informações do candidato, informações do cargo.

2. Treinamento dos entrevistadores:
Para alcançar os objetivo, todo entrevistador deve observar os seguintes
aspectos:

 Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto.
 Evitar perguntas do tipo”armadilha”.
 Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse por ele.
 Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas
(contar,expor,relatar).


SELEÇÃO
F
2. Treinamento dos entrevistadores:

 Evitar emitir opiniões pessoais.
 Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o
emprego.
 Não fazer “terrorismo” como candidato, afim de deixa-lo tenso e
nervoso.
 Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para
poder dedicar-se mais atentamente ao candidato e não às anotações.

3-Perfil Ideal do Entrevistador:
 Conhecer bem o cargo.
 Conhecer profundamente a organização e seus pontos fortes e fracos.
 Não tentar vender em demasia a organização para o candidato.
 Ler o currículo anteriormente.
 Interessar-se pelo candidato como pessoa.
 Mostra-se sincero, polido, pontual e tem personalidade marcante.
 Procurar fazer uma avaliação.
 Ser altruísta


SELEÇÃO
FL

4- Construção do Processo de Entrevista:

Dependendo da habilidade do entrevistador, pode dar-lhe menor ou maior
habilidade na condução da entrevista. Alguns tipos de entrevista:

 Entrevista totalmente padronizada: É a entrevista estruturada, fechada
ou direta com roteiro pré estabelecido. Suas vantagens se estabelecem no
sentido de que o entrevistador não precisa se preocupar com os assuntos.

 Entrevista diretiva: Não especifica as questões, mas o tipo de resposta
desejada.

 Entrevista não diretiva: Não especifica nem as questões e nem as
respostas requeridas. Entrevistas informais.


ERROS QUE NÃO DEVEM SER COMETIDOS
PELOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA
FM

Chegar atrasado. Pontualidade é o primeiro critério para
ser avaliado pelo entrevistador.
Descuidar da aparência e comparecer à entrevista com
unhas muito compridas, roupas sujas ou mal passadas e
cabelos desarrumados.
Abusar do perfume, usar maquiagem pesada e roupas
inadequadas.
Sentar-se na cadeira da recepção como se estivesse no
sofá da sala.
Propor intimidade com o entrevistador.


ERROS QUE NÃO DEVEM SER COMETIDOS
PELOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA
FM

Mentir. Alguns candidatos costumam dizer que ganham mais do
que realmente recebiam. Acrescentar no currículo um curso que
não fez. Mentir a idade. As informações serão checadas mais
tarde.
Debruçar-se ou colocar seus pertences sobre a mesa do
entrevistador. Isso significa que o candidato não tem limites.
Falar mal do ex-chefe ou da empresa e dizer-se injustiçado.
Alongar-se demais nas respostas e não ser objetivo.
Dizer que você não conhece a empresa na qual você pretende
trabalhar. (dados mínimos que você precisa dominar: área de
atuação, o mercado em que ela atua).
Elogiar exageradamente a si próprio.
Falar mal da família.
Não demonstrar interesse pela oportunidade que está sendo
oferecida.

CONCLUSÃO
FM

Esse trabalho foca esclarecer nossas idéias e
conhecimento sobre o tema abordado para meios e
fins de trocas de conhecimento e interagir com o
grupo para absorver novos conhecimentos ; pois
feliz é aquele que transmite o que sabe e aprende o
que ensina.


ALUNOS

CAIO CÉSAR ALVES DE OLIVEIRA
FRANCISMÁRIO MACHADO MACEDO
FRANCISCO DE ASSIS DE AMARAL CRUZ
FLÁVIA PIRES


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