O documento apresenta os resultados de uma pesquisa sobre tendências em gestão de pessoas realizada em 49 empresas entre outubro e novembro de 2012. A pesquisa identificou as prioridades das empresas para 2013, como gestão de talentos, remuneração e desenvolvimento organizacional. Além disso, aborda temas como inclusão, saúde corporativa, comunicação interna e escassez de talentos.

2. • Esta quarta edição da Pesquisa de Tendências em
Gestão de Pessoas para 2013 foi realizada durante os
meses de outubro e novembro/2012, revisada em
junho/2013 e contou com a participação de 49 empresas.
• A pesquisa procurou identificar as prioridades
estabelecidas pelas empresas para o ano de 2013, de
forma a fornecer, aos participantes e ao mercado, de
forma geral, um instrumento de utilidade para o
planejamento das ações estratégicas em gestão de
pessoas.
Introdução

3. Empresas Participantes

4. Perfil das Empresas Participantes

5. Perfil das Empresas Participantes

6. Perfil das Empresas Participantes

7. Perfil das Empresas Participantes
Indústria
• Alimentício
• Eletrônico
• Energia
• Equipamentos
• Metalurgia
• Mineração
• Moveleiro
• Petroquímico
• Químico
• Tecnologia
• Veterinário
Comércio
• Atacadista
• Autopeças
Serviços
• Comunicação
• Educação
• Segurança
• Telecomunicações
• Tribunal de Contas Municipal • Sindicato Empregador
Segmentos de Atuação

8. Perfil das Empresas Participantes

9. Perfil das Empresas Participantes
Proporção
RH x Total
1,98%

10. Expectativas de Negócios

11. Expectativas de Negócios – Geração de Negócios

12. Expectativas de Negócios – Quadro de Lotação

13. Indicador Janeiro/2013 Julho/2013 Variação
PIB 3,70% 2,31%
Produção Industrial 3,68% 2,23%
Inflação 5,40% 5,80%
Taxa Selic 7,25% 9,25%
Câmbio R$ 2,07 R$ 2,20
Expectativas de Negócios - Economia
Fonte: Boletim Focus – 15/07/13

14. Temas Mais Citados

15. Temas mais Citados
Posição
2013 1 2 3
1 Clima Organizacional 18,75% - -
2 Desenvolvimento de Liderança 15,63% 21,88% 9,38%
3 Atração, Engajamento e Retenção de Talentos 12,50% 15,63% -
4 Desenvolvimento de Pessoas 12,50% 9,38% 21,88%
5 Mapeamento de Competências / Avaliaçao de Desempenho 9,38% 18,75% 3,13%
6 Plano de Carreira e Sucessão 9,38% 6,25% 3,13%
7 Cargos e Salários / Remuneração 6,25% 9,38% 3,13%
8 Remuneração Variável (PLR) 3,13% 6,25% 6,25%
9 Comunicação Interna 3,13% - 3,13%
10 Mapeamento de Processos RH 3,13% - -
11 Benefícios - 6,25% -
12 Motivação - 3,13% 3,13%
13 Estrutura Organizacional - - 9,38%
14 Integração de RHcom demais áreas - - 6,25%
15 E-learning - - 3,13%
16 Criação de Indicadores - - 3,13%
17 Revisão Quadro de Profissionais - - 3,13%
18 Estruturaçãoda área de RH - - 3,13%
19 Produtividade das Equipes - - 3,13%
20 Responsabilidade Social e Meio Ambiente - - 3,13%
21 Planejamento Estratégico RH - - 3,13%
Tema
Prioridades

16. Orçamento Recursos Humanos
Em 33,3%:
orçamento
remanejado

17. • Ações para otimizar o orçamento definido
• Revisão de processos e da estrutura organizacional da
empresa
• Reuniões via Skype com gestores de todas as unidades
• Gestão pautada em cumprimento de metas
• Desenvolvimento de alguns projetos internamente (pessoal
e competência própria)
• Controle e acompanhamento mensal das despesas
• Educação à distância
• Multiplicadores internos
• Análise de despesas, reavaliando contratos de
fornecedores de benefícios
Orçamento Recursos Humanos

18. • Temas mais representativos no orçamento da área de
recursos humanos
• Benefícios
• Desenvolvimento de Lideranças
• Desenvolvimento de Pessoas
• Desenvolvimento de Projetos de Melhoria
• Gestão por Competências / Avaliação de Desempenho
• Pacote de Remuneração
• PLR – Participação nos Lucros e Resultados
• Recrutamento e Seleção
Orçamento Recursos Humanos

19. Prioridades e Investimentos para 2013
Gestão de Talentos
Gestão de Remuneração
Desenvolvimento Organizacional

20. Gestão de Talentos

21. Prioridades e Investimentos para 2013
Alta Média Baixa Ampliar Manter Reduzir
Programa de Trainee 10,71% 35,71% 53,57% 22,73% 54,55% 22,73%
Programa de Estagiários 33,33% 46,67% 20,00% 22,22% 59,26% 18,52%
Recrutamento de Profissionais 56,67% 40,00% 3,33% 25,93% 62,96% 11,11%
Programa de Inclusão de Portadores de
Deficiência 26,92% 53,85% 19,23% 13,04% 82,61% 4,35%
Retenção de Talentos 80,00% 20,00% - 71,43% 28,57% -
Gestão por Competências 51,72% 44,83% 3,45% 60,71% 35,71% 3,57%
Plano de Carreira 42,86% 57,14% - 46,15% 53,85% -
Plano de Sucessão 28,57% 50,00% 21,43% 44,44% 48,15% 7,41%
Desenvolvimentode Lideranças 81,48% 18,52% - 73,08% 26,92% -
Gestão de Desempenho 63,33% 36,67% - 51,72% 44,83% 3,45%
Coaching 40,74% 37,04% 22,22% 52,00% 44,00% 4,00%
Mentoring 19,23% 46,15% 34,62% 22,73% 63,64% 13,64%
Assessments 20,00% 46,67% 33,33% 19,23% 73,08% 7,69%
E-learning 11,11% 37,04% 51,85% 44,44% 55,56% -
Universidade Corporativa 3,85% 34,62% 61,54% 17,39% 52,17% 30,43%
Itens
Grau de Prioridade Investimentos

22. Gestão de Remuneração

23. Prioridades e Investimentos para 2013
Alta Média Baixa Ampliar Manter Reduzir
Salário Base 18,52% 81,48% - 16,00% 84,00% -
Incentivo de Curto Prazo (Bônus, PLR,
etc.) 59,26% 37,04% 3,70% 53,85% 46,15% -
Incentivo de Longo Prazo (Stock Options,
Phanton Stock, etc.) 8,33% 29,17% 62,50% - 80,00% 20,00%
Incentivo de Vendas e Comissão 37,50% 37,50% 25,00% 17,39% 78,26% 4,35%
Programa de Reconhecimento e
Recompensa 61,54% 30,77% 7,69% 48,00% 52,00% -
Benefícios 33,33% 66,67% - 32,00% 64,00% 4,00%
Benefícios Flexíveis 20,83% 41,67% 37,50% 28,57% 57,14% 14,29%
Relações Trabalhistas e Sindicais 30,77% 53,85% 15,38% 24,00% 68,00% 8,00%
Itens
Grau de Prioridade Investimentos

24. Desenvolvimento Organizacional

25. Prioridades e Investimentos para 2013
Alta Média Baixa Ampliar Manter Reduzir
Cultura (Missão, Visão e Valores) 64,29% 28,57% 7,14% 33,33% 66,67% -
Clima Organizacional 75,00% 25,00% - 62,96% 37,04% -
Comunicação Interna 64,29% 32,14% 3,57% 74,07% 25,93% -
Gestão do Conhecimento 44,44% 44,44% 11,11% 46,15% 53,85% -
Responsabilidade Social 28,00% 60,00% 12,00% 12,50% 87,50% -
Governança Corporativa 18,52% 55,56% 25,93% 16,00% 80,00% 4,00%
BSC - Balanced Score Card 20,83% 33,33% 45,83% 13,64% 81,82% 4,55%
Mapeamento e Redesenho de
Processos 44,00% 28,00% 28,00% 43,48% 56,52% -
Gestão da Produtividade 78,57% 14,29% 7,14% 73,08% 26,92% -
Planejamento de Pessoal 44,44% 44,44% 11,11% 36,00% 64,00% -
Políticas e Procedimentos de Recursos
Humanos 53,85% 42,31% 3,85% 40,00% 60,00% -
Desenvolvimento de Times (Team
Building) 38,46% 53,85% 7,69% 36,00% 64,00% -
Estímulo à Criatividade e Inovação 38,46% 42,31% 19,23% 50,00% 45,83% 4,17%
Compliance (atendimento às normas e
legislação) 65,38% 34,62% - 29,17% 70,83% -
Itens
Grau de Prioridade Investimentos

26. Programa de Inclusão de Pessoas com
Deficiência

27. Pessoas com Deficiência

28. • Dificuldades para atingir a cota determinada :
• Encontrar profissionais qualificados no mercado e a
retenção deles na empresa.
• Encontrar profissionais com deficiência que tenham
intenção de ingressar no mercado de trabalho.
• Alta competitividade no recrutamento e seleção destes
profissionais.
• Dificuldade de adaptação destes profissionais aos
processos operacionais.
• Preparação das lideranças e equipes para receber esta
mão de obra diferenciada e integrá-la no grupo.
• Remuneração não atrativa para a PCD em comparação
com o incentivo dado pelo governo.
Pessoas com Deficiência

29. • Soluções encontradas para minimizar as dificuldades:
• Parcerias com instituições como AACD, APAE e outras.
• Parceria com Sesi e demais instituições de ensino
profissionalizante para captação de deficientes na região.
• Concessão de plano de desenvolvimento interno técnico e
comportamental por meio de um programa estruturado.
• Buscar áreas ou atividades compatíveis com o tipo de
deficiência.
• Conciliar a meta de aprendizes com a meta de contratação
de pessoas com deficiência.
• Indicação de deficientes pelos funcionários.
• Flexibilização do perfil para contratação.
Pessoas com Deficiência

30. Programa de Saúde Corporativa

31. Programa de Saúde Corporativa
Em 71,4%
a gestão é
do RH

32. • Programas mais citados:
• Check up executivos
• Programa de Promoção de Saúde
• Campanhas anti tabagismo, drogas, álcool, doenças
sexualmente transmissíveis e obesidade.
• Campanhas de vacinação
• Palestras e editoriais mensais
Programa de Saúde Corporativa

33. Ações Inovadoras

34. Ações Inovadoras
• As ações inovadoras citadas pelas empresas:
• Avaliação por Competências
• Bolsas de Estudos a todos os funcionários interessados
• Inovações das Áreas Técnicas das Unidades: Novos
Produtos e Novas Tecnologias
• Conversas com cada funcionário a fim de identificar
problemas e propor soluções
• Responsabilidade social com crianças
• Programa de saúde e segurança no trabalho
• Programa de Desenvolvimento de Lideranças
• Processos de seleção e integração mais estruturados
• Conselho de negócios buscando sinergias entre as
empresas do grupo

35. Programas de Recursos Humanos

36. Programas de Recursos Humanos
• Os programas considerados são:
• Assessement
• Avaliação de Desempenho
• Desenvolvimento Individual e Gerencial
• Estágio
• Feedback Estruturado
• Plano de Sucessão
• Qualidade de Vida
Aderência
de 89,6%

37. Percentual de Mulheres em Cargos de
Liderança

38. Percentual de Mulheres em Cargos de Liderança
14,5%

39. Gestão de Pessoas Diferenciada para as
Diversas Gerações

40. Gestão de Pessoas para as Diferentes Gerações
2,0%

41. Preparação de Profissionais de Nível Técnico
para Ocuparem Posições Gerenciais

42. Preparação de Profissionais
• Ações para a preparação de profissionais:
• Assessment
• Avaliações e feedbacks individuais
• Coaching
• Mentoring
• Programa de formação de liderança
• Programas de treinamento e desenvolvimento

43. Escassez de Talentos

44. Escassez de Talentos
• Áreas de maior dificuldade:
• Contabilidade
• Engenharia
• Financeiro
• Fiscal
• Operacional
• Projetos
• Tecnologia da Informação
43,7%

45. Escassez de Talentos
• As soluções para suprir a escassez de talentos:
• Recrutamento interno
• Indicações de clientes internos
• Headhunter e consultorias especializadas
• Redes sociais e sites de recrutamento
• Ajuste de perfil do cargo / vaga
• Remuneração mais agressiva
• Estreitamento da relação com instituições de especialização
(Pós-Graduação e MBA)
• Programas de formação de profissionais (exemplo:
Programa Trainee e Estágio)
• Desenvolvimento interno de profissionais
• Busca em outros estados e países.

46. Talentos Maduros

47. Talentos Maduros
• Áreas de maior interesse:
• Manufatura
• Produção
• Qualidade
28,1%

48. Veículos Utilizados na Comunicação Interna

49. Veículos Utilizados na Comunicação Interna

50. • Programas de comunicação:
• Café com RH
• Café com Presidente / Diretoria
• Apresentação mensal, pela Direção,
dos resultados previstos e realizados
• Reuniões departamentais
• Portal RH
Veículos Utilizados na Comunicação Interna

51. Fontes de Informação Profissional

52. • Workshops
• Internet, blogs, jornais, revistas
e livros
• Comissões e Grupos de RH
• Visitas técnicas
• Benchmarking
• Eventos externos
Fontes de Informação Profissional

53. Projetos de Recursos Humanos

54. Projetos de Recursos Humanos
Outros:
-Falta de mão de obra qualificada,
-Carência de profissionais competentes para atuação estratégica na equipe de RH
-Economia de modo geral

55. RH do Futuro

56. • Expectativas sobre o novo cenário da área no que tange
às atividades/responsabilidades, carreiras, competências
e perfil:
• “Ou passamos a contribuir para o resultado do negócio ou
morremos. Ou entendemos a necessidade estratégica da
Organização e contribuímos efetivamente para a melhoria
do negócio ou caímos fora.”
• “O RH precisará estar sempre alinhado com a estratégia da
empresa, para que possa trazer melhores resultados para a
organização e seus colaboradores. O cenário mostra-se
cada vez mais competitivo e desafiador.”
• “RH Estratégico... buscando participar das Decisões/
Gestão dos Negócios.”
RH do Futuro

57. • “O RH do futuro deverá ser um departamento que seja
capaz de trabalhar as mais diversificadas competências,
considerando os profissionais da geração Y e os
profissionais mais maduros da organização.”
• “O RH deverá ser parceiro da direção das empresas no que
tange à retenção dos melhores profissionais.”
• “Penso que o RH do futuro deverá focar e buscar a
realização da estratégia do negócio.”
• “Exigências maiores no conhecimento do estratégico e dos
negócios das empresas.”
• “Aumento das necessidades de acompanhamento e suporte
operacional das áreas técnicas. Necessidade de aceleração
das carreiras do RH que espelhem o momento do mercado
de mão de obra.”
RH do Futuro

58. • “Crescimento e um RH mais estratégico e participativo.”
• “O RH deverá ser parceiro do negócio, entendendo de
números, de pessoas e dar suporte ao business para as
decisões de negócios.”
• “RH com papel mais desafiador em alinhar pessoas com os
objetivos do negócio.”
RH do Futuro

59. ISK Consultoria Organizacional
www.isk.com.br
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Kátia Moreno
katia.moreno@isk.com.br
Tel.: (11) 2366-5756
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