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Departamento Pessoal
Tipos de Contrato de Trabalho e
Poder Disciplinador
Termos e Siglas utilizadas
 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
 CID (Classificação Internacional de doenças
 Database (período de negociação salarial)
 Convenção coletiva (assembleia do sindicado que
define algumas questões trabalhistas)
Aula 3  - Tipos de Contrato de Trabalho.pptx
Regra geral
A regra geral no Direito do Trabalho é a contratação por prazo
indeterminado, sendo que a contratação por prazo
determinado é exceção e poderá ser realizada apenas em
situações específicas.
Contrato por prazo determinado – Conceito
O contrato de trabalho por prazo determinado é o combinado
para vigorar por um período predeterminado, cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados, ou ainda, da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.
CLT, art. 443, § 1°
Hipóteses de cabimento do contrato por prazo
determinado – CLT
Artigo 443, §2º da CLT
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
Ex.: contratação de empregados para o conserto ou montagem
de uma máquina em uma indústria;
Hipóteses de cabimento do contrato por prazo determinado
– CLT
b) atividades empresariais de caráter transitório (retrata o
exercício por um curto período de uma atividade que não é
habitual na empresa);
Ex.: contratação de empregados para a abertura de loja de
produtos que funcionará apenas em períodos específicos
(Fogos de artifício/Festa Junina - Junho).
Hipóteses de cabimento do contrato por prazo determinado
– CLT
c) contrato de experiência: também denominado contrato de
prova, que tem por finalidade dar mútuo conhecimento às
partes contratantes, as quais durante período prefixado
analisam as condições em que a relação de emprego ocorre e
sua intenção de dar ou não continuidade ao contrato.
Prazos
Conforme disposto no art. 445 da CLT, o contrato a prazo
determinado terá duração de, no máximo:
a) 2 anos; ou
b) 90 dias, em caso de contrato de experiência.
Prorrogação do prazo
Nos contratos a prazo determinado permite-se uma única
prorrogação.
Assim, pode-se firmar um contrato por certo período e
prorrogá-lo por determinado prazo, desde que a soma dos dois
totalize, no máximo, 2 anos.
Tratando-se de contrato de experiência, admite-se também
uma única prorrogação, de forma que a soma dos períodos
não poderá ultrapassar 90 dias.
(art. 451 da CLT)
Outras hipóteses de
contratação a prazo
a) Contrato por prazo determinado – Lei n° 9.601/1998:
Não está sujeito às restrições anteriormente especificadas, na
medida em que pode ser celebrado em qualquer atividade
empresarial, desde que firmado com a participação do sindicato,
requisito obrigatório nesta modalidade de contrato.
Outras hipóteses de
contratação a prazo
b) Contrato de safra:
Tem por objeto a relação de trabalho em atividade agropecuária,
sendo-lhe aplicáveis as disposições da Lei nº 5.889/1973, que
estatui normas que regulam o trabalho rural. Tem a sua duração
dependente de variações estacionais e sazonais da atividade
rural, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no
período compreendido entre o preparo do solo para o plantio e a
sua colheita.
Outras hipóteses de
contratação a prazo
c) Contrato de trabalho por obra certa:
De acordo com a Lei nº 2.959/1956, que é aquele celebrado entre
empregado e empregador pelo período de duração de uma obra
de construção civil, constituindo-se em contrato por prazo
determinado.
Outras hipóteses de
contratação a prazo
d) Trabalho temporário
- Lei n° 6019/1974
É aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa
de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma
empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de
substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda
complementar de serviços.
Outras hipóteses de
contratação a prazo
O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo
empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta
dias, consecutivos ou não.
O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias,
consecutivos ou não, além do prazo de cento e oitenta dias,
quando comprovada a manutenção das condições que o
ensejaram.
Empregado doméstico – Contrato por prazo
determinado
É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado
doméstico:
- mediante contrato de experiência;
- para atender necessidades familiares de natureza transitória e para
substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho
interrompido ou suspenso.
Na segunda situação, a duração do contrato de trabalho é limitada ao
término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo
de 2 (dois) anos.
(Art. 4° da Lei Complementar n° 150/2015)
Sucessão de contratos
por prazo determinado
Todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro por
prazo determinado, será considerado por prazo indeterminado,
salvo se a expiração daquele dependeu da execução de
serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
CLT, art. 452.
Readmissão após 6 meses do término do
contrato de experiência
Inexiste lei brasileira que impeça o empregado que já tenha
trabalhado anteriormente na empresa de ser readmitido.
Cumpre ressaltar que o empregador deve ter cautela quando da
recontratação de um empregado que já esteve sob seus
comandos em contrato de experiência, mesmo que essa situação
ocorrera há um período superior aos 6 meses previstos na
legislação.
Isso porque, o objetivo maior do contrato de experiência é dar
mútuo conhecimento às partes, e a realização de um contrato de
experiência envolvendo partes que já se conhecem
profissionalmente poderá dar a entender que referido contrato
fugiu aos seus reais objetivos, passando a ser considerado por
prazo indeterminado.
Assim sendo, não é aconselhável a contratação mediante
contrato de experiência de ex-empregado recontratado para o
exercício da mesma função que exercia anteriormente, sob pena
da transformação automática em contrato por prazo
indeterminado.
Afastamentos por doença
Durante o contrato por prazo determinado, pode ocorrer o
afastamento por doença de referido empregado.
Esta incapacidade deverá ser comprovada através de um
atestado médico que comprove esta incapacidade para o
trabalho.
Afastamentos por doença
Nesta situação, existem duas correntes de entendimento:
1ª Corrente – período do afastamento o contrato de trabalho fica
suspenso. Todavia, tal suspensão ocorre apenas a partir do 16º dia
de afastamento.
2ª Corrente – defende que o período de suspensão do contrato
em virtude do afastamento previdenciário, não irá interferir na
contagem do contrato. Assim, mesmo que o empregado esteja
afastado quando do término do contrato, a empresa deverá efetuar
o término do contrato. A CPA coaduna com esta corrente de
entendimento (art. 472, §2º da CLT).
Afastamentos por acidente do trabalho – Estabilidade
A Súmula 378, III, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), dispõe
da seguinte forma:
Súmula nº 378 do TST - ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº
8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado
em 25, 26 e 27.09.2012
...
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo
determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente
de acidente de trabalho prevista no n no art. 118 da Lei nº
8.213/91.
Empregada gestante – Estabilidade
A Súmula 244, III, do Tribunal Superior do Trabalho (TST),
dispõe da seguinte forma:
SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
(redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno
realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado
em 25, 26 e 27.09.2012
...
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória
prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado.
Rescisão contratual
Nos contratos por prazo determinado, se presume o direito tanto
do empregador, como do empregado em extingui-lo pelo decurso
de seu prazo.
Assim, no término do referido contrato, caso uma das partes não
pretenda dar continuidade ao contrato de trabalho, deverá, até a
data da extinção do mesmo, ou seja, até o último dia do término
do contrato, efetuar a comunicação à outra parte da não intenção
de continuidade do vínculo empregatício.
Rescisão contratual
Nesta situação, de extinção do contrato a termo, serão devidas
as seguintes verbas rescisórias:
- Saldo de salário
- Férias Vencidas + 1/3 CF, se for o caso
- Férias Proporcionais + 1/3 CF
- 13º salário
- Saque do FGTS
O prazo para pagamento das verbas é até dez dias contados a
partir do término do contrato (art. 477, § 6°, CLT).
Rescisão antecipada do contrato a termo
Poderá acontecer de, no curso do contrato a prazo
determinado, uma das partes rescindir o pacto antes de seu
termo final.
Assim, a rescisão antecipada do contrato de trabalho por
prazo determinado, poderá ser feita pelo empregado, através
do pedido de demissão, ou pelo empregador, através de uma
dispensa sem justa causa deste empregado.
Rescisão antecipada do contrato a termo
As verbas rescisórias no caso de rescisão antecipada, vão ser depender
se a rescisão se deu pelo empregado, ou pelo empregador.
Rescisão antecipada pelo empregador
(dispensa sem justa causa):
Rescisão antecipada pelo empregado
(pedido de demissão):
- Saldo de salário
- Férias Vencidas + 1/3 CF, se for o caso
- Férias Proporcionais + 1/3 CF
- 13º salário
- Multa de 40% do FGTS
- Saque do FGTS
- Multa do art. 479 da CLT
- Saldo de salário
- Férias Vencidas + 1/3 CF, se for o caso
- Férias Proporcionais + 1/3 CF
- 13º salário
- Multa do art. 480 da CLT, se for o
caso
Multas por rescisão antecipada – Arts. 479 e 480 CLT
“Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador
que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe,
a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito
até o termo do contrato.
“Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá
desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a
indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria
direito o empregado em idênticas condições.”
Término do contrato a prazo determinado no domingo
Caso o último dia do contrato por prazo determinado recaia em
um domingo e não haja expediente na empresa no sábado
anterior, nem tampouco no domingo, o empregador deve
comunicar a extinção automática do referido contrato na sexta-
feira, na medida em que essa era a última oportunidade para se
efetuar a referida comunicação, expondo ao empregado que a
partir do domingo não haveria interesse por parte da empresa em
dar continuidade ao contrato.
Nesse caso, a data da baixa será o próprio domingo e o motivo
da rescisão é extinção automática do contrato a termo.
Aula 3  - Tipos de Contrato de Trabalho.pptx
Justa causa – Regras gerais
ConsolidaçãodasLeisdoTrabalho-CLT
Art. 2º - Considera-se empregador a
empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de
serviço.
Poder de direção do empregador
• É o poder que o empregador possui de determinar o modo
como a atividade do empregado deve ser exercida, isto é,
como serão desenvolvidas as atividades do empregado
decorrentes do contrato de trabalho.
Poder disciplinar do empregador
É o direito do empregador de impor sanções disciplinares
aos seus empregados, baseado na subordinação existente
no contrato de trabalho.
Poder disciplinar do
empregador – Limitação
A penalidade aplicada deve ser proporcional à falta cometida
I. Faltas leves - punições leves
II. Faltas médias - punições médias
III. Faltas graves - punições graves
Punições – Tipos
- Advertências - verbal ou escrita
- Suspensões Disciplinares
- Justa Causa
Advertência verbal
Chamar a atenção do empregado das faltas cometidas por
ele. Convocá-lo ao compromisso e responsabilidade inerentes
à sua função.
Advertência escrita
Similar à verbal, mas documentada. Descrição do ato faltoso
e das consequências que esse ato pode gerar ao empregado.
Se o empregado se recusar a assinar, deve ser lida na sua
presença e de duas testemunhas, que assinam, e confirmada
por telegrama.
Suspensão disciplinar
Aplicada a fatos mais graves, pois é descontada do salário
do empregado, sendo considerada falta injustificada.
Deve ser aplicada com moderação e razoabilidade.
É limitada a 30 (trinta) dias, mas aconselha-se que seja
curta.
As punições disciplinares que antecedem a dispensa por justa causa
servem para alertar o empregado de que o seu empregador não está
satisfeito com o seu comportamento desidioso e que está dando a
oportunidade para ele se corrigir, antes de tomar uma atitude mais
drástica.
A despedida por justa causa é medida extrema, que traz prejuízos ao
empregado. Por isso, sua aplicação deve se restringir àqueles casos
em que há prova inequívoca da ocorrência de algumas das
situações previstas no artigo 482 da CLT.
Justa Causa – Empregado –
Requisitos
Gravidade – Fato grave que abale a confiança entre empregado e
empregador;
A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida.
Havendo excesso na punição, será fator determinante na
descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento
da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício,
deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das
obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de
prática com mais afinco de faltas consideradas leves.
Previsão legal – Fato deve estar previsto na lei;
Justa Causa – Empregado –
Requisitos
Relação de causalidade – Deve existir uma relação entre a
falta praticada e a dispensa; e
Imediação - Pena deve ser aplicada o mais rápido possível.
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja,
entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob
pena de incorrer o empregador no perdão tácito. Deve-se
adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do
ato ou fato praticado pelo trabalhador.
Justa causa praticada pelo empregado
Hipóteses
Art. 482 da CLT
Justa Causa – Hipóteses – Art.
482 da CLT
Improbidade: é toda ação ou omissão desonesta do empregado,
que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé,
visando a uma vantagem para si ou para outrem. (p.ex.: furto,
adulteração de documentos pessoais).
Incontinência de conduta: comportamento irregular do
empregado, incompatível com a moral sexual (p.ex. assédio
sexual);
Mau procedimento: comportamento irregular do empregado,
incompatível com as normas exigidas pelo senso comum, regras
que devem ser observadas pelo homem comum no trato com o
outro; polidez, paciência e educação.
Desídia no desempenho das funções: é o tipo de falta grave
que, na maioria das vezes, consiste na repetição de
pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar
na dispensa do empregado.
Cabe destacar que a desídia também pode ser caracterizada
por uma única falta praticada pelo empregado, de natureza
grave.
Justa Causa – Hipóteses – Art.
482 da CLT
Justa causa. Desídia.
A desídia consubstancia comportamento negligente do empregado e
traduz má vontade para execução das tarefas determinadas pelo
empregador. É possível a sua configuração pela prática de um só ato
faltoso, na hipótese de transgressão grave, capaz de quebrar a fidúcia
entre as partes. Demonstrado que o empregado incumbido de
acompanhar o desenvolvimento de obras, com o fim de autorizar o
pagamento respectivo, deixou de observar o rigor necessário nessa
avaliação e permitiu a quitação de tarefas não executadas, há de ser
confirmada a decisão que reconheceu a justa causa para a dispensa
(TRT 3ª Reg. RO 00404-2005-016-03.00.5 (Ac. 7ª T).
Justa Causa – Hipóteses – Art.
482 da CLT
Abandono de emprego: configura-se quando o empregado deixa de comparecer
ao labor, sem nenhuma justificativa, por um período não inferior a 30 (trinta) dias
consecutivos.
Para a configuração do abandono de emprego é necessário, além do elemento
objetivo (ausência injustificada por 30 dias), que seja cabalmente demonstrado
também o elemento subjetivo, ou seja, a intenção do empregado de não continuar
prestando serviços (animus abandonandi).
Há o entendimento no sentido de que não será necessário aguardar o decurso do
prazo de 30 dias para aplicar a justa causa por abandono de emprego se houver
uma prova inequívoca de intenção do empregado
de não permanecer com o seu contrato de trabalho vigente. Um exemplo disso é o
caso em que o trabalhador deixa de comparecer ao trabalho por já estar
trabalhando em outro local, no mesmo horário anteriormente desempenhado no
antigo empregador.
Justa Causa – Hipóteses – Art.
482 da CLT
O elemento subjetivo, isto é, o ânimo de abandonar o emprego,
pode ser demonstrado pelo envio de telegramas ou notificações
(com aviso de recebimento) ao endereço do empregado,
solicitando o retorno dele ao trabalho ou que justifique as faltas
consecutivas.
Após a confirmação de recebimento do telegrama ou da
notificação pelo trabalhador, conta-se o prazo de 30 dias.
Mantendo-se inerte o empregado, estará configurado o animus
abandonandi. A prova da efetiva convocação do empregado
constitui pressuposto para fins de fixação do prazo de 30 dias de
ausência injustificada.
Justa Causa – Hipóteses – Art. 482 da CLT
Outra prática comumente utilizada pelas empresas para comprovar o
elemento subjetivo é a publicação de anúncio em jornais de grande
circulação requerendo que o empregado retorne ao trabalho ou justifique
suas faltas.
Mas tal prática não vem sendo aceita pela Justiça do Trabalho, pois
dificilmente alguém verificará que existe uma nota em determinado jornal
solicitando o seu retorno ao trabalho.
Salienta-se, ainda, que alguns juízes têm deferido indenização por danos
morais a empregados em relação aos quais o empregador publicou
anúncio em jornal, solicitando o retorno ao trabalho, sob pena de
aplicação da justa causa por abandono de emprego.
Justa Causa – Hipóteses – Art. 482 da CLT
Condenação criminal do empregado: passada em julgado, caso
não tenha havido suspensão da execução da pena;
Ato de indisciplina: descumprimento de ordens gerais de
serviços;
Insubordinação: descumprimento de ordens pessoais de
serviços;
Justa Causa – Hipóteses – Art. 482 da CLT
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado (Reforma Trabalhista)
Justa Causa – Hipóteses – Art. 482 da CLT
Rescisão indireta
“Justa causa praticada pelo empregador”
Hipóteses – Art. 483 da CLT
Justa Causa – Empregador
A rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o
empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar
impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.
Para caracterizar a rescisão indireta é necessário que o empregador
tenha cometido falta grave, gerando prejuízos para o empregado e
tornando inviável a manutenção da relação empregatícia.
Reconhecida a rescisão indireta, o empregador tem que pagar ao ex-
empregado todas as verbas rescisórias, da mesma forma como se o
tivesse demitido imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o
FGTS. Isso porque a rescisão teve origem em uma quebra de contrato
por parte do empregador.
Rescisão indireta – Hipóteses – Art. 483 da CLT
Os motivos que constituem justa causa para a rescisão do
contrato de trabalho pelo empregado estão elencados no artigo
483 da CLT:
-Exigência de serviços superiores às forças do empregado,
proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao
contrato;
- Empregador ou superior hierárquico tratar o empregado com
rigor excessivo;
- Expor o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
- Não cumprir as obrigações do contrato;
- Praticar o empregador ou seus prepostos, contra o empregado ou
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
- Empregador ou seus prepostos ofenderem o empregado fisicamente,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; e
- Reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
Rescisão indireta – Hipóteses – Art. 483 da CLT
Rescisão Indireta – Procedimento
O empregador que comete a falta grave, violando suas
obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a
este, o direito de pleitear a rescisão indireta, com justo motivo,
com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.
A alegação da falta patronal é feita diretamente à Justiça do
Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a
qual será analisada e julgada quanto à validade da justa
causa imposta ao empregador.
Rescisão Indireta – Procedimento
O empregado que pleitear a despedida indireta terá que provar o
ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas
documentais ou testemunhais.
Da mesma forma com que se exige da empresa prova efetiva das
infrações causadas pelo empregado quando da aplicação de uma
justa causa, a premissa estabelecida deve ser a mesma quando da
necessidade de prova por infringências cometidas pela empresa.
Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias
como se fosse demitido sem justa causa.
Rescisão Indireta – Procedimento
Na prática, o procedimento comum é o empregado notificar,
extrajudicialmente o empregador, da falta grave, de forma imediata à
sua ocorrência, informando-lhe que a justa causa ao contrato ocorreu e
que ele está se ‘despedindo’, estipulando um prazo para o recebimento
das verbas rescisórias devidas.
Desse modo, quando a empresa receber uma notificação do empregado,
em que esse informa que está considerando a rescisão indireta do contrato
de trabalho (art. 483 da CLT), o empregador deve deixar o contrato
suspenso.
Somente com a decisão final proferida pela Justiça do Trabalho é que
a empresa deve rescindir o contrato de trabalho, tendo como motivo
da rescisão aquele que for definido no processo judicial.
Rescisão Indireta – Dano moral e material
É possível que o fato de o empregador praticar um dos atos faltosos já
trabalhados acima, causar dano ao empregado.
Nessas circunstâncias, o empregado poderá ter o dano ressarcido, arcando
o empregador com danos materiais e não- materiais que der causa,
inclusive danos emergentes e lucros cessantes causados.
Haverá então a reparação de dano por uma responsabilidade civil
do empregador.
Rescisão Indireta – Jurisprudência
RESCISÃO INDIRETA. INDENIZAÇÃO PORDANOS MORAIS. ATRASO
NO PAGAMENTO DOS SALÁRIOS .
O atraso reiterado no pagamento dos salários configura dano moral,
porquanto gerador de estado permanente de apreensão do trabalhador,
que, por óbvio, compromete toda a sua vida - pela potencialidade de
descumprimento de todas as suas obrigações, sem falar no sustento próprio
e da família. Precedentes da Corte. Recurso de Revista não conhecido.
TST - RECURSO DE REVISTA RR 9958920135040561 (TST)
Rescisão Indireta – Jurisprudência
RIGOR EXCESSIVO NA LIMITAÇÃO AO USO DO BANHEIRO JUSTIFICA
RESCISÃO INDIRETA
O tratamento discriminatório do empregador que restringe, de forma
injustificada e com rigor excessivo, a utilização do banheiro pelo empregado,
representando uma situação vexatória, com ridicularizarão do trabalhador,
constitui fator grave o suficiente para justificar a rescisão indireta do contrato
de trabalho. A partir desse entendimento, a 10ª Turma do TRT-MG reformou
parcialmente a decisão de 1º grau para declarar a rescisão indireta do contrato. A
atitude coloca em risco a saúde e produz depreciação moral nos empregados
submetidos a essa situação. Na visão da juíza, a permissão e conivência do
empregador com um ambiente de trabalho hostil, em que o empregado é exposto a
situações vexatórias, são fatores que desmotivam a continuidade da prestação de
serviços e autorizam a rescisão indireta. “Assim, compartilho do entendimento de
que se existe o dano moral suportado pelo empregado por atos praticados pelo
empregador na execução do contrato, o pedido de rescisão indireta tem
procedência” RO nº 01151-2008-139-03-00-1".

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  • 1. Departamento Pessoal Tipos de Contrato de Trabalho e Poder Disciplinador
  • 2. Termos e Siglas utilizadas  Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)  CID (Classificação Internacional de doenças  Database (período de negociação salarial)  Convenção coletiva (assembleia do sindicado que define algumas questões trabalhistas)
  • 4. Regra geral A regra geral no Direito do Trabalho é a contratação por prazo indeterminado, sendo que a contratação por prazo determinado é exceção e poderá ser realizada apenas em situações específicas.
  • 5. Contrato por prazo determinado – Conceito O contrato de trabalho por prazo determinado é o combinado para vigorar por um período predeterminado, cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. CLT, art. 443, § 1°
  • 6. Hipóteses de cabimento do contrato por prazo determinado – CLT Artigo 443, §2º da CLT a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; Ex.: contratação de empregados para o conserto ou montagem de uma máquina em uma indústria;
  • 7. Hipóteses de cabimento do contrato por prazo determinado – CLT b) atividades empresariais de caráter transitório (retrata o exercício por um curto período de uma atividade que não é habitual na empresa); Ex.: contratação de empregados para a abertura de loja de produtos que funcionará apenas em períodos específicos (Fogos de artifício/Festa Junina - Junho).
  • 8. Hipóteses de cabimento do contrato por prazo determinado – CLT c) contrato de experiência: também denominado contrato de prova, que tem por finalidade dar mútuo conhecimento às partes contratantes, as quais durante período prefixado analisam as condições em que a relação de emprego ocorre e sua intenção de dar ou não continuidade ao contrato.
  • 9. Prazos Conforme disposto no art. 445 da CLT, o contrato a prazo determinado terá duração de, no máximo: a) 2 anos; ou b) 90 dias, em caso de contrato de experiência.
  • 10. Prorrogação do prazo Nos contratos a prazo determinado permite-se uma única prorrogação. Assim, pode-se firmar um contrato por certo período e prorrogá-lo por determinado prazo, desde que a soma dos dois totalize, no máximo, 2 anos. Tratando-se de contrato de experiência, admite-se também uma única prorrogação, de forma que a soma dos períodos não poderá ultrapassar 90 dias. (art. 451 da CLT)
  • 11. Outras hipóteses de contratação a prazo a) Contrato por prazo determinado – Lei n° 9.601/1998: Não está sujeito às restrições anteriormente especificadas, na medida em que pode ser celebrado em qualquer atividade empresarial, desde que firmado com a participação do sindicato, requisito obrigatório nesta modalidade de contrato.
  • 12. Outras hipóteses de contratação a prazo b) Contrato de safra: Tem por objeto a relação de trabalho em atividade agropecuária, sendo-lhe aplicáveis as disposições da Lei nº 5.889/1973, que estatui normas que regulam o trabalho rural. Tem a sua duração dependente de variações estacionais e sazonais da atividade rural, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o plantio e a sua colheita.
  • 13. Outras hipóteses de contratação a prazo c) Contrato de trabalho por obra certa: De acordo com a Lei nº 2.959/1956, que é aquele celebrado entre empregado e empregador pelo período de duração de uma obra de construção civil, constituindo-se em contrato por prazo determinado.
  • 14. Outras hipóteses de contratação a prazo d) Trabalho temporário - Lei n° 6019/1974 É aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
  • 15. Outras hipóteses de contratação a prazo O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo de cento e oitenta dias, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
  • 16. Empregado doméstico – Contrato por prazo determinado É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: - mediante contrato de experiência; - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. Na segunda situação, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos. (Art. 4° da Lei Complementar n° 150/2015)
  • 17. Sucessão de contratos por prazo determinado Todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro por prazo determinado, será considerado por prazo indeterminado, salvo se a expiração daquele dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. CLT, art. 452.
  • 18. Readmissão após 6 meses do término do contrato de experiência Inexiste lei brasileira que impeça o empregado que já tenha trabalhado anteriormente na empresa de ser readmitido. Cumpre ressaltar que o empregador deve ter cautela quando da recontratação de um empregado que já esteve sob seus comandos em contrato de experiência, mesmo que essa situação ocorrera há um período superior aos 6 meses previstos na legislação.
  • 19. Isso porque, o objetivo maior do contrato de experiência é dar mútuo conhecimento às partes, e a realização de um contrato de experiência envolvendo partes que já se conhecem profissionalmente poderá dar a entender que referido contrato fugiu aos seus reais objetivos, passando a ser considerado por prazo indeterminado. Assim sendo, não é aconselhável a contratação mediante contrato de experiência de ex-empregado recontratado para o exercício da mesma função que exercia anteriormente, sob pena da transformação automática em contrato por prazo indeterminado.
  • 20. Afastamentos por doença Durante o contrato por prazo determinado, pode ocorrer o afastamento por doença de referido empregado. Esta incapacidade deverá ser comprovada através de um atestado médico que comprove esta incapacidade para o trabalho.
  • 21. Afastamentos por doença Nesta situação, existem duas correntes de entendimento: 1ª Corrente – período do afastamento o contrato de trabalho fica suspenso. Todavia, tal suspensão ocorre apenas a partir do 16º dia de afastamento. 2ª Corrente – defende que o período de suspensão do contrato em virtude do afastamento previdenciário, não irá interferir na contagem do contrato. Assim, mesmo que o empregado esteja afastado quando do término do contrato, a empresa deverá efetuar o término do contrato. A CPA coaduna com esta corrente de entendimento (art. 472, §2º da CLT).
  • 22. Afastamentos por acidente do trabalho – Estabilidade A Súmula 378, III, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), dispõe da seguinte forma: Súmula nº 378 do TST - ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 ... III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no n no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
  • 23. Empregada gestante – Estabilidade A Súmula 244, III, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), dispõe da seguinte forma: SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 ... III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
  • 24. Rescisão contratual Nos contratos por prazo determinado, se presume o direito tanto do empregador, como do empregado em extingui-lo pelo decurso de seu prazo. Assim, no término do referido contrato, caso uma das partes não pretenda dar continuidade ao contrato de trabalho, deverá, até a data da extinção do mesmo, ou seja, até o último dia do término do contrato, efetuar a comunicação à outra parte da não intenção de continuidade do vínculo empregatício.
  • 25. Rescisão contratual Nesta situação, de extinção do contrato a termo, serão devidas as seguintes verbas rescisórias: - Saldo de salário - Férias Vencidas + 1/3 CF, se for o caso - Férias Proporcionais + 1/3 CF - 13º salário - Saque do FGTS O prazo para pagamento das verbas é até dez dias contados a partir do término do contrato (art. 477, § 6°, CLT).
  • 26. Rescisão antecipada do contrato a termo Poderá acontecer de, no curso do contrato a prazo determinado, uma das partes rescindir o pacto antes de seu termo final. Assim, a rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado, poderá ser feita pelo empregado, através do pedido de demissão, ou pelo empregador, através de uma dispensa sem justa causa deste empregado.
  • 27. Rescisão antecipada do contrato a termo As verbas rescisórias no caso de rescisão antecipada, vão ser depender se a rescisão se deu pelo empregado, ou pelo empregador. Rescisão antecipada pelo empregador (dispensa sem justa causa): Rescisão antecipada pelo empregado (pedido de demissão): - Saldo de salário - Férias Vencidas + 1/3 CF, se for o caso - Férias Proporcionais + 1/3 CF - 13º salário - Multa de 40% do FGTS - Saque do FGTS - Multa do art. 479 da CLT - Saldo de salário - Férias Vencidas + 1/3 CF, se for o caso - Férias Proporcionais + 1/3 CF - 13º salário - Multa do art. 480 da CLT, se for o caso
  • 28. Multas por rescisão antecipada – Arts. 479 e 480 CLT “Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. “Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.”
  • 29. Término do contrato a prazo determinado no domingo Caso o último dia do contrato por prazo determinado recaia em um domingo e não haja expediente na empresa no sábado anterior, nem tampouco no domingo, o empregador deve comunicar a extinção automática do referido contrato na sexta- feira, na medida em que essa era a última oportunidade para se efetuar a referida comunicação, expondo ao empregado que a partir do domingo não haveria interesse por parte da empresa em dar continuidade ao contrato. Nesse caso, a data da baixa será o próprio domingo e o motivo da rescisão é extinção automática do contrato a termo.
  • 31. Justa causa – Regras gerais
  • 32. ConsolidaçãodasLeisdoTrabalho-CLT Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
  • 33. Poder de direção do empregador • É o poder que o empregador possui de determinar o modo como a atividade do empregado deve ser exercida, isto é, como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho.
  • 34. Poder disciplinar do empregador É o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos seus empregados, baseado na subordinação existente no contrato de trabalho.
  • 35. Poder disciplinar do empregador – Limitação A penalidade aplicada deve ser proporcional à falta cometida I. Faltas leves - punições leves II. Faltas médias - punições médias III. Faltas graves - punições graves
  • 36. Punições – Tipos - Advertências - verbal ou escrita - Suspensões Disciplinares - Justa Causa
  • 37. Advertência verbal Chamar a atenção do empregado das faltas cometidas por ele. Convocá-lo ao compromisso e responsabilidade inerentes à sua função. Advertência escrita Similar à verbal, mas documentada. Descrição do ato faltoso e das consequências que esse ato pode gerar ao empregado. Se o empregado se recusar a assinar, deve ser lida na sua presença e de duas testemunhas, que assinam, e confirmada por telegrama.
  • 38. Suspensão disciplinar Aplicada a fatos mais graves, pois é descontada do salário do empregado, sendo considerada falta injustificada. Deve ser aplicada com moderação e razoabilidade. É limitada a 30 (trinta) dias, mas aconselha-se que seja curta.
  • 39. As punições disciplinares que antecedem a dispensa por justa causa servem para alertar o empregado de que o seu empregador não está satisfeito com o seu comportamento desidioso e que está dando a oportunidade para ele se corrigir, antes de tomar uma atitude mais drástica. A despedida por justa causa é medida extrema, que traz prejuízos ao empregado. Por isso, sua aplicação deve se restringir àqueles casos em que há prova inequívoca da ocorrência de algumas das situações previstas no artigo 482 da CLT.
  • 40. Justa Causa – Empregado – Requisitos Gravidade – Fato grave que abale a confiança entre empregado e empregador; A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves. Previsão legal – Fato deve estar previsto na lei;
  • 41. Justa Causa – Empregado – Requisitos Relação de causalidade – Deve existir uma relação entre a falta praticada e a dispensa; e Imediação - Pena deve ser aplicada o mais rápido possível. A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. Deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.
  • 42. Justa causa praticada pelo empregado Hipóteses Art. 482 da CLT
  • 43. Justa Causa – Hipóteses – Art. 482 da CLT Improbidade: é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. (p.ex.: furto, adulteração de documentos pessoais). Incontinência de conduta: comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral sexual (p.ex. assédio sexual); Mau procedimento: comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum, regras que devem ser observadas pelo homem comum no trato com o outro; polidez, paciência e educação.
  • 44. Desídia no desempenho das funções: é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Cabe destacar que a desídia também pode ser caracterizada por uma única falta praticada pelo empregado, de natureza grave. Justa Causa – Hipóteses – Art. 482 da CLT
  • 45. Justa causa. Desídia. A desídia consubstancia comportamento negligente do empregado e traduz má vontade para execução das tarefas determinadas pelo empregador. É possível a sua configuração pela prática de um só ato faltoso, na hipótese de transgressão grave, capaz de quebrar a fidúcia entre as partes. Demonstrado que o empregado incumbido de acompanhar o desenvolvimento de obras, com o fim de autorizar o pagamento respectivo, deixou de observar o rigor necessário nessa avaliação e permitiu a quitação de tarefas não executadas, há de ser confirmada a decisão que reconheceu a justa causa para a dispensa (TRT 3ª Reg. RO 00404-2005-016-03.00.5 (Ac. 7ª T). Justa Causa – Hipóteses – Art. 482 da CLT
  • 46. Abandono de emprego: configura-se quando o empregado deixa de comparecer ao labor, sem nenhuma justificativa, por um período não inferior a 30 (trinta) dias consecutivos. Para a configuração do abandono de emprego é necessário, além do elemento objetivo (ausência injustificada por 30 dias), que seja cabalmente demonstrado também o elemento subjetivo, ou seja, a intenção do empregado de não continuar prestando serviços (animus abandonandi). Há o entendimento no sentido de que não será necessário aguardar o decurso do prazo de 30 dias para aplicar a justa causa por abandono de emprego se houver uma prova inequívoca de intenção do empregado de não permanecer com o seu contrato de trabalho vigente. Um exemplo disso é o caso em que o trabalhador deixa de comparecer ao trabalho por já estar trabalhando em outro local, no mesmo horário anteriormente desempenhado no antigo empregador. Justa Causa – Hipóteses – Art. 482 da CLT
  • 47. O elemento subjetivo, isto é, o ânimo de abandonar o emprego, pode ser demonstrado pelo envio de telegramas ou notificações (com aviso de recebimento) ao endereço do empregado, solicitando o retorno dele ao trabalho ou que justifique as faltas consecutivas. Após a confirmação de recebimento do telegrama ou da notificação pelo trabalhador, conta-se o prazo de 30 dias. Mantendo-se inerte o empregado, estará configurado o animus abandonandi. A prova da efetiva convocação do empregado constitui pressuposto para fins de fixação do prazo de 30 dias de ausência injustificada. Justa Causa – Hipóteses – Art. 482 da CLT
  • 48. Outra prática comumente utilizada pelas empresas para comprovar o elemento subjetivo é a publicação de anúncio em jornais de grande circulação requerendo que o empregado retorne ao trabalho ou justifique suas faltas. Mas tal prática não vem sendo aceita pela Justiça do Trabalho, pois dificilmente alguém verificará que existe uma nota em determinado jornal solicitando o seu retorno ao trabalho. Salienta-se, ainda, que alguns juízes têm deferido indenização por danos morais a empregados em relação aos quais o empregador publicou anúncio em jornal, solicitando o retorno ao trabalho, sob pena de aplicação da justa causa por abandono de emprego. Justa Causa – Hipóteses – Art. 482 da CLT
  • 49. Condenação criminal do empregado: passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; Ato de indisciplina: descumprimento de ordens gerais de serviços; Insubordinação: descumprimento de ordens pessoais de serviços; Justa Causa – Hipóteses – Art. 482 da CLT
  • 50. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado (Reforma Trabalhista) Justa Causa – Hipóteses – Art. 482 da CLT
  • 51. Rescisão indireta “Justa causa praticada pelo empregador” Hipóteses – Art. 483 da CLT
  • 52. Justa Causa – Empregador A rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços. Para caracterizar a rescisão indireta é necessário que o empregador tenha cometido falta grave, gerando prejuízos para o empregado e tornando inviável a manutenção da relação empregatícia. Reconhecida a rescisão indireta, o empregador tem que pagar ao ex- empregado todas as verbas rescisórias, da mesma forma como se o tivesse demitido imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o FGTS. Isso porque a rescisão teve origem em uma quebra de contrato por parte do empregador.
  • 53. Rescisão indireta – Hipóteses – Art. 483 da CLT Os motivos que constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado estão elencados no artigo 483 da CLT: -Exigência de serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; - Empregador ou superior hierárquico tratar o empregado com rigor excessivo; - Expor o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
  • 54. - Não cumprir as obrigações do contrato; - Praticar o empregador ou seus prepostos, contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; - Empregador ou seus prepostos ofenderem o empregado fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; e - Reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Rescisão indireta – Hipóteses – Art. 483 da CLT
  • 55. Rescisão Indireta – Procedimento O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a rescisão indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador. A alegação da falta patronal é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual será analisada e julgada quanto à validade da justa causa imposta ao empregador.
  • 56. Rescisão Indireta – Procedimento O empregado que pleitear a despedida indireta terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Da mesma forma com que se exige da empresa prova efetiva das infrações causadas pelo empregado quando da aplicação de uma justa causa, a premissa estabelecida deve ser a mesma quando da necessidade de prova por infringências cometidas pela empresa. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.
  • 57. Rescisão Indireta – Procedimento Na prática, o procedimento comum é o empregado notificar, extrajudicialmente o empregador, da falta grave, de forma imediata à sua ocorrência, informando-lhe que a justa causa ao contrato ocorreu e que ele está se ‘despedindo’, estipulando um prazo para o recebimento das verbas rescisórias devidas. Desse modo, quando a empresa receber uma notificação do empregado, em que esse informa que está considerando a rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483 da CLT), o empregador deve deixar o contrato suspenso. Somente com a decisão final proferida pela Justiça do Trabalho é que a empresa deve rescindir o contrato de trabalho, tendo como motivo da rescisão aquele que for definido no processo judicial.
  • 58. Rescisão Indireta – Dano moral e material É possível que o fato de o empregador praticar um dos atos faltosos já trabalhados acima, causar dano ao empregado. Nessas circunstâncias, o empregado poderá ter o dano ressarcido, arcando o empregador com danos materiais e não- materiais que der causa, inclusive danos emergentes e lucros cessantes causados. Haverá então a reparação de dano por uma responsabilidade civil do empregador.
  • 59. Rescisão Indireta – Jurisprudência RESCISÃO INDIRETA. INDENIZAÇÃO PORDANOS MORAIS. ATRASO NO PAGAMENTO DOS SALÁRIOS . O atraso reiterado no pagamento dos salários configura dano moral, porquanto gerador de estado permanente de apreensão do trabalhador, que, por óbvio, compromete toda a sua vida - pela potencialidade de descumprimento de todas as suas obrigações, sem falar no sustento próprio e da família. Precedentes da Corte. Recurso de Revista não conhecido. TST - RECURSO DE REVISTA RR 9958920135040561 (TST)
  • 60. Rescisão Indireta – Jurisprudência RIGOR EXCESSIVO NA LIMITAÇÃO AO USO DO BANHEIRO JUSTIFICA RESCISÃO INDIRETA O tratamento discriminatório do empregador que restringe, de forma injustificada e com rigor excessivo, a utilização do banheiro pelo empregado, representando uma situação vexatória, com ridicularizarão do trabalhador, constitui fator grave o suficiente para justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho. A partir desse entendimento, a 10ª Turma do TRT-MG reformou parcialmente a decisão de 1º grau para declarar a rescisão indireta do contrato. A atitude coloca em risco a saúde e produz depreciação moral nos empregados submetidos a essa situação. Na visão da juíza, a permissão e conivência do empregador com um ambiente de trabalho hostil, em que o empregado é exposto a situações vexatórias, são fatores que desmotivam a continuidade da prestação de serviços e autorizam a rescisão indireta. “Assim, compartilho do entendimento de que se existe o dano moral suportado pelo empregado por atos praticados pelo empregador na execução do contrato, o pedido de rescisão indireta tem procedência” RO nº 01151-2008-139-03-00-1".