1. O documento é uma monografia apresentada para obtenção de grau de especialização em Gestão de Equipes e Dinâmica de Grupos na Universidade Católica de Pernambuco.
2. O tema central da monografia é a retenção de talentos como forma de valorização profissional.
3. A monografia inclui seções sobre justificativa, talentos, captação de talentos, retenção de talentos e uma proposta organizacional.
Este módulo discute a importância de gerenciar a própria carreira de forma planejada e contínua. É explicado que cada pessoa é responsável por sua própria carreira e que é necessário se autoconhecer, definir objetivos e metas, gerenciar tempo e recursos, e reavaliar periodicamente o planejamento. Além disso, o módulo apresenta as quatro fases por que uma carreira passa ao longo da vida profissional de uma pessoa: conquistador, maturidade, pináculo e fruição.
O documento discute a importância da empregabilidade para profissionais. Ele define empregabilidade como a capacidade e adequação de um profissional ao mercado de trabalho. O objetivo é destacar as qualidades necessárias para aumentar as chances de emprego, como competências e habilidades. Finalmente, apresenta um cronograma para o desenvolvimento do trabalho.
Apostila desenvolvimento pessoal e profissional Daniela Antunes
O documento discute um programa de desenvolvimento pessoal para colaboradores de uma empresa. O programa é dividido em módulos que abordam tópicos como planejamento de objetivos, empregabilidade, inteligência versus vontade, e autoconhecimento. O objetivo geral é preparar os colaboradores para que sejam responsáveis por seu próprio crescimento pessoal e profissional.
Para obter dicas sobre todas as fases do processo de contratação, desde a busca de candidatos até a realização da proposta.
Independentemente de qual seja o produto ou serviço de sua empresa, a chave para o sucesso são seus colaboradores. Isto significa que a contratação do profissional certo, talvez seja a sua tarefa mais importante.
No entanto, o recrutamento de colaboradores com especialização e habilidades interpessoais específicas para o seu negócio pode ser um desafio e tanto.
Como a maioria dos gestores já sabe, a competição pelos melhores profissionais é constante. Para atrair profissionais de destaque, as empresas devem continuamente criar estratégias de recrutamento – e buscar ajuda quando necessário.
Na Robert Half, entrevistamos e recrutamentos milhares de profissionais diariamente, fato que nos torna especialistas em tendências de contratação e no mercado de trabalho. Para ajudar você em sua tarefa de seleção de profissionais, desenvolvemos este guia para oferecer ideias e sugestões para contratar os melhores profissionais. Você encontrará dicas para todas as etapas do processo de contratação:
*Busca de candidatos qualificados
*Seleção de currículos
*Condução de entrevistas
*Verificação de referências
*Elaboração da carta proposta
Esperamos que este guia seja útil para ajudá-lo na tarefa de contratar com eficiência durante todo o processo de recrutamento.
1. O documento apresenta um resumo sobre o curso de assistente administrativo, abordando conceitos como percepção, concentração, habilidades sociais, metodologia, intraempreendedorismo, inteligência emocional e administração do tempo.
2. São descritas as principais atividades e características desejáveis para um assistente administrativo, como ter boa comunicação, ética, resolução de problemas e tratamento empático com clientes.
3. Também são apresentadas ferramentas para mapeamento de processos e cic
Estrategia e competitividade ferramentas de gestão para o sucesso em rhDaniel de Carvalho Luz
1) O documento discute a importância de se ver os recursos humanos como elemento estratégico e fundamental para o sucesso das organizações, citando o livro "A transformação do RH".
2) É destacada a visão de Dave Ulrich sobre as competências necessárias para um profissional de RH eficaz, como ativista, guardião da cultura e arquiteto estratégico.
3) Uma pesquisa mostra que empresas buscam desenvolver talentos por meio de treinamento personalizado.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas individual- 4 semestre unoparKarina Almeida
1) O documento apresenta um trabalho acadêmico sobre planejamento estratégico em gestão de pessoas, abordando temas como desenvolvimento de pessoas, qualidade de vida no trabalho e gestão do conhecimento.
2) Inclui definições de conceitos como treinamento, desenvolvimento e planejamento de programas de treinamento.
3) Discute a importância do treinamento e desenvolvimento para os funcionários, equipes e empresas.
O documento discute soluções em identificação e gestão de talentos com foco em ajudar as pessoas a identificarem seus pontos fortes e potencial através de vários programas e ferramentas como o Mapa de Talentos, Coaching dos Pontos Fortes e programas de liderança e desenvolvimento. O objetivo é estabelecer uma metodologia para gestão de pessoas que maximize o potencial individual e o desempenho organizacional.
Este módulo discute a importância de gerenciar a própria carreira de forma planejada e contínua. É explicado que cada pessoa é responsável por sua própria carreira e que é necessário se autoconhecer, definir objetivos e metas, gerenciar tempo e recursos, e reavaliar periodicamente o planejamento. Além disso, o módulo apresenta as quatro fases por que uma carreira passa ao longo da vida profissional de uma pessoa: conquistador, maturidade, pináculo e fruição.
O documento discute a importância da empregabilidade para profissionais. Ele define empregabilidade como a capacidade e adequação de um profissional ao mercado de trabalho. O objetivo é destacar as qualidades necessárias para aumentar as chances de emprego, como competências e habilidades. Finalmente, apresenta um cronograma para o desenvolvimento do trabalho.
Apostila desenvolvimento pessoal e profissional Daniela Antunes
O documento discute um programa de desenvolvimento pessoal para colaboradores de uma empresa. O programa é dividido em módulos que abordam tópicos como planejamento de objetivos, empregabilidade, inteligência versus vontade, e autoconhecimento. O objetivo geral é preparar os colaboradores para que sejam responsáveis por seu próprio crescimento pessoal e profissional.
Para obter dicas sobre todas as fases do processo de contratação, desde a busca de candidatos até a realização da proposta.
Independentemente de qual seja o produto ou serviço de sua empresa, a chave para o sucesso são seus colaboradores. Isto significa que a contratação do profissional certo, talvez seja a sua tarefa mais importante.
No entanto, o recrutamento de colaboradores com especialização e habilidades interpessoais específicas para o seu negócio pode ser um desafio e tanto.
Como a maioria dos gestores já sabe, a competição pelos melhores profissionais é constante. Para atrair profissionais de destaque, as empresas devem continuamente criar estratégias de recrutamento – e buscar ajuda quando necessário.
Na Robert Half, entrevistamos e recrutamentos milhares de profissionais diariamente, fato que nos torna especialistas em tendências de contratação e no mercado de trabalho. Para ajudar você em sua tarefa de seleção de profissionais, desenvolvemos este guia para oferecer ideias e sugestões para contratar os melhores profissionais. Você encontrará dicas para todas as etapas do processo de contratação:
*Busca de candidatos qualificados
*Seleção de currículos
*Condução de entrevistas
*Verificação de referências
*Elaboração da carta proposta
Esperamos que este guia seja útil para ajudá-lo na tarefa de contratar com eficiência durante todo o processo de recrutamento.
1. O documento apresenta um resumo sobre o curso de assistente administrativo, abordando conceitos como percepção, concentração, habilidades sociais, metodologia, intraempreendedorismo, inteligência emocional e administração do tempo.
2. São descritas as principais atividades e características desejáveis para um assistente administrativo, como ter boa comunicação, ética, resolução de problemas e tratamento empático com clientes.
3. Também são apresentadas ferramentas para mapeamento de processos e cic
Estrategia e competitividade ferramentas de gestão para o sucesso em rhDaniel de Carvalho Luz
1) O documento discute a importância de se ver os recursos humanos como elemento estratégico e fundamental para o sucesso das organizações, citando o livro "A transformação do RH".
2) É destacada a visão de Dave Ulrich sobre as competências necessárias para um profissional de RH eficaz, como ativista, guardião da cultura e arquiteto estratégico.
3) Uma pesquisa mostra que empresas buscam desenvolver talentos por meio de treinamento personalizado.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas individual- 4 semestre unoparKarina Almeida
1) O documento apresenta um trabalho acadêmico sobre planejamento estratégico em gestão de pessoas, abordando temas como desenvolvimento de pessoas, qualidade de vida no trabalho e gestão do conhecimento.
2) Inclui definições de conceitos como treinamento, desenvolvimento e planejamento de programas de treinamento.
3) Discute a importância do treinamento e desenvolvimento para os funcionários, equipes e empresas.
O documento discute soluções em identificação e gestão de talentos com foco em ajudar as pessoas a identificarem seus pontos fortes e potencial através de vários programas e ferramentas como o Mapa de Talentos, Coaching dos Pontos Fortes e programas de liderança e desenvolvimento. O objetivo é estabelecer uma metodologia para gestão de pessoas que maximize o potencial individual e o desempenho organizacional.
Aqui estão alguns métodos para reduzir o absenteísmo no trabalho:
- Incentivar a assiduidade dos funcionários com prêmios e recompensas para aqueles com melhor frequência.
- Ter políticas claras sobre faltas e atrasos e aplicar as devidas punições quando necessário.
- Trabalhar a cultura organizacional valorizando a participação e presença dos funcionários.
- Oferecer benefícios como plano de saúde de qualidade para reduzir ausências por problemas de saúde.
- Avaliar as causas do absenteísmo e
Este documento fornece um resumo de 150 indicadores para gestão de treinamento e desenvolvimento, divididos em seções temáticas. A introdução descreve o objetivo do livro de fornecer métricas práticas para avaliação de programas de educação corporativa. A seção final contém indicadores específicos para treinamento comercial.
O documento discute os desafios da liderança e gestão de pessoas no ambiente de trabalho moderno. Em menos de 3 frases, o documento aborda: 1) A importância de equilibrar competência, consciência e compromisso para o sucesso profissional; 2) Os desafios de lidar com diferentes gerações no ambiente de trabalho; 3) A necessidade de contratar e desenvolver talentos para gerar valor competitivo.
1) O documento discute os atributos essenciais de liderança baseado em respostas de usuários do LinkedIn.
2) Doze atributos principais de liderança são destacados de acordo com uma pesquisa europeia, incluindo auto motivação, planos definidos e formação de novos líderes.
3) O autor conduz uma discussão sobre liderança baseada nas respostas dos usuários do LinkedIn sobre o que fazem os líderes.
Este documento discute as responsabilidades de diferentes partes de uma organização em relação à gestão de pessoas. A diretoria é responsável por comunicar a estratégia, definir competências-chave e avaliar desempenho. Os gestores são responsáveis por recrutar, avaliar potencial e desempenho da equipe, e desenvolvê-la. O RH é responsável por consultoria, processos de gestão de pessoas e capacitar gestores.
O documento apresenta um curso sobre Gestão de Pessoas para o concurso de Analista do TRT-RS ministrado pelo professor Rodrigo Rennó. O curso abordará tópicos como evolução dos modelos de gestão de pessoas, possibilidades e limites da gestão de pessoas no setor público, planejamento de recursos humanos e gestão estratégica de pessoas. O professor apresenta suas credenciais acadêmicas e profissionais e o cronograma do curso.
Cultura de marca: A tradução da estratégia para o dia-a-diaÓrbita Talks
O documento discute a importância da cultura de marca e do engajamento dos funcionários para traduzir a estratégia de marca para o dia-a-dia. Apresenta que a cultura deve ser alinhada aos valores da marca e que os funcionários precisam entender e viver a promessa da marca em suas ações. Também discute que as necessidades dos funcionários devem ser levadas em conta para engajá-los e tornar a marca real.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas - grupo - 4 semestre- unoparKarina Almeida
1. O documento discute o planejamento e execução de programas de desenvolvimento de pessoas em empresas, incluindo treinamento e desenvolvimento.
2. Aborda conceitos como treinamento, desenvolvimento, gestão do desenvolvimento e programas de treinamento e desenvolvimento, além de situações que demandam esses programas e resultados esperados.
3. Fornece orientações sobre como planejar e executar treinamentos, desde a conceituação até a execução.
O documento discute a gestão por competências no setor público. Ele explica que esse modelo leva em conta não só a formação acadêmica dos funcionários, mas também suas qualidades comportamentais. Isso pode ser difícil de aplicar no setor público devido à estabilidade de emprego, mas é importante para motivar os funcionários e melhorar a qualidade dos serviços à população.
Artigo escrito pelo Professor Sebastião Guimarães da Empresa T&G Treinamento.
É permitida a distribuição e a reprodução, desde que citada a fonte: Professor Sebastião Guimarães - T&G Treinamento - www.tgtreinamento.com.br
A El-Kouba é uma organização especializada no desenvolvimento estratégico de organizações, focada no fortalecimento de equipes e desenvolvimento de gestores. Ela é composta por duas unidades de negócio: Vencendo Desafios, especializada em treinamentos vivenciais ao ar livre, e IEDG, especializada em avaliação e desenvolvimento de gestores e liderança.
1) O documento descreve as atividades e serviços oferecidos pela empresa Clarear, especializada em consultoria, treinamentos e desenvolvimento organizacional.
2) A Clarear utiliza várias ferramentas e metodologias próprias e de terceiros para realizar consultorias, treinamentos, pesquisas e eventos com foco em desenvolvimento de lideranças, marketing, ética e responsabilidade social.
3) A equipe da Clarear é formada por consultores experientes de diferentes áreas como psicologia, administração e comunicação, que trabalham em rede para assess
O documento discute o plano pessoal e profissional de Joabe Oliveira de Jesus, um estudante de Ciências Contábeis. Ele apresenta suas qualificações, objetivos de carreira, áreas de interesse, concorrentes e recursos. Joabe planeja se especializar em Contabilidade Gerencial e abrir um escritório de contabilidade, um centro de beleza e estética e um restaurante de comida regional nos próximos cinco anos. Ele detalha como pretende alcançar esses objetivos através de estudos, experiência profissional e investimentos.
O documento discute os subsistemas de recursos humanos e temas emergentes no curso de gestão de recursos humanos. Aborda os subsistemas de provisão de RH, aplicação de RH, manutenção de RH, desenvolvimento de RH e monitoramento de RH. Também discute temas como planejamento de pessoal, recrutamento, seleção, cargos, avaliação de desempenho e gestão por competência.
Os documentos enfatizam a importância do treinamento e do desenvolvimento contínuo das pessoas para o sucesso das organizações. Várias citações destacam que a qualidade depende da educação e que as empresas devem se tornar instituições que aprendem constantemente. Além disso, a medição do desempenho humano é essencial para direcionar os esforços de treinamento de forma estratégica.
O documento discute como as empresas podem desenvolver competências nos funcionários através de formação permanente, e-learning, gestão de conhecimento e gestão de competências. Também aborda políticas e práticas de gestão de recursos humanos como mentoria, coaching e planejamento de treinamento.
1) O documento discute técnicas de recrutamento e seleção, como recrutamento interno e externo, e fornece exemplos de questões sobre o tema.
2) O professor apresenta exercícios sobre recrutamento e seleção, discutindo os processos de recrutamento interno e externo e suas vantagens e desvantagens.
3) São analisadas cinco questões sobre recrutamento e seleção, com discussão dos processos internos x externos e comentários sobre os gabaritos.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, passando da visão mecanicista dos empregados para uma abordagem centrada nas pessoas. Destaca a importância atual da gestão do capital humano, do conhecimento e das carreiras para motivar os funcionários e melhorar a produtividade e resultados das empresas. Recomenda que o Jornal de Santa Catarina invista nessas áreas para valorizar seu capital intelectual e diferenciar-se no competitivo mercado de mídia.
Este documento descreve um projeto desenvolvido por alunos de um curso técnico em informática para implantar hardware e software em uma gráfica. O projeto inclui realizar orçamentos de hardware e software, contratar manutenção e implantar os sistemas na empresa.
Aqui estão alguns métodos para reduzir o absenteísmo no trabalho:
- Incentivar a assiduidade dos funcionários com prêmios e recompensas para aqueles com melhor frequência.
- Ter políticas claras sobre faltas e atrasos e aplicar as devidas punições quando necessário.
- Trabalhar a cultura organizacional valorizando a participação e presença dos funcionários.
- Oferecer benefícios como plano de saúde de qualidade para reduzir ausências por problemas de saúde.
- Avaliar as causas do absenteísmo e
Este documento fornece um resumo de 150 indicadores para gestão de treinamento e desenvolvimento, divididos em seções temáticas. A introdução descreve o objetivo do livro de fornecer métricas práticas para avaliação de programas de educação corporativa. A seção final contém indicadores específicos para treinamento comercial.
O documento discute os desafios da liderança e gestão de pessoas no ambiente de trabalho moderno. Em menos de 3 frases, o documento aborda: 1) A importância de equilibrar competência, consciência e compromisso para o sucesso profissional; 2) Os desafios de lidar com diferentes gerações no ambiente de trabalho; 3) A necessidade de contratar e desenvolver talentos para gerar valor competitivo.
1) O documento discute os atributos essenciais de liderança baseado em respostas de usuários do LinkedIn.
2) Doze atributos principais de liderança são destacados de acordo com uma pesquisa europeia, incluindo auto motivação, planos definidos e formação de novos líderes.
3) O autor conduz uma discussão sobre liderança baseada nas respostas dos usuários do LinkedIn sobre o que fazem os líderes.
Este documento discute as responsabilidades de diferentes partes de uma organização em relação à gestão de pessoas. A diretoria é responsável por comunicar a estratégia, definir competências-chave e avaliar desempenho. Os gestores são responsáveis por recrutar, avaliar potencial e desempenho da equipe, e desenvolvê-la. O RH é responsável por consultoria, processos de gestão de pessoas e capacitar gestores.
O documento apresenta um curso sobre Gestão de Pessoas para o concurso de Analista do TRT-RS ministrado pelo professor Rodrigo Rennó. O curso abordará tópicos como evolução dos modelos de gestão de pessoas, possibilidades e limites da gestão de pessoas no setor público, planejamento de recursos humanos e gestão estratégica de pessoas. O professor apresenta suas credenciais acadêmicas e profissionais e o cronograma do curso.
Cultura de marca: A tradução da estratégia para o dia-a-diaÓrbita Talks
O documento discute a importância da cultura de marca e do engajamento dos funcionários para traduzir a estratégia de marca para o dia-a-dia. Apresenta que a cultura deve ser alinhada aos valores da marca e que os funcionários precisam entender e viver a promessa da marca em suas ações. Também discute que as necessidades dos funcionários devem ser levadas em conta para engajá-los e tornar a marca real.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas - grupo - 4 semestre- unoparKarina Almeida
1. O documento discute o planejamento e execução de programas de desenvolvimento de pessoas em empresas, incluindo treinamento e desenvolvimento.
2. Aborda conceitos como treinamento, desenvolvimento, gestão do desenvolvimento e programas de treinamento e desenvolvimento, além de situações que demandam esses programas e resultados esperados.
3. Fornece orientações sobre como planejar e executar treinamentos, desde a conceituação até a execução.
O documento discute a gestão por competências no setor público. Ele explica que esse modelo leva em conta não só a formação acadêmica dos funcionários, mas também suas qualidades comportamentais. Isso pode ser difícil de aplicar no setor público devido à estabilidade de emprego, mas é importante para motivar os funcionários e melhorar a qualidade dos serviços à população.
Artigo escrito pelo Professor Sebastião Guimarães da Empresa T&G Treinamento.
É permitida a distribuição e a reprodução, desde que citada a fonte: Professor Sebastião Guimarães - T&G Treinamento - www.tgtreinamento.com.br
A El-Kouba é uma organização especializada no desenvolvimento estratégico de organizações, focada no fortalecimento de equipes e desenvolvimento de gestores. Ela é composta por duas unidades de negócio: Vencendo Desafios, especializada em treinamentos vivenciais ao ar livre, e IEDG, especializada em avaliação e desenvolvimento de gestores e liderança.
1) O documento descreve as atividades e serviços oferecidos pela empresa Clarear, especializada em consultoria, treinamentos e desenvolvimento organizacional.
2) A Clarear utiliza várias ferramentas e metodologias próprias e de terceiros para realizar consultorias, treinamentos, pesquisas e eventos com foco em desenvolvimento de lideranças, marketing, ética e responsabilidade social.
3) A equipe da Clarear é formada por consultores experientes de diferentes áreas como psicologia, administração e comunicação, que trabalham em rede para assess
O documento discute o plano pessoal e profissional de Joabe Oliveira de Jesus, um estudante de Ciências Contábeis. Ele apresenta suas qualificações, objetivos de carreira, áreas de interesse, concorrentes e recursos. Joabe planeja se especializar em Contabilidade Gerencial e abrir um escritório de contabilidade, um centro de beleza e estética e um restaurante de comida regional nos próximos cinco anos. Ele detalha como pretende alcançar esses objetivos através de estudos, experiência profissional e investimentos.
O documento discute os subsistemas de recursos humanos e temas emergentes no curso de gestão de recursos humanos. Aborda os subsistemas de provisão de RH, aplicação de RH, manutenção de RH, desenvolvimento de RH e monitoramento de RH. Também discute temas como planejamento de pessoal, recrutamento, seleção, cargos, avaliação de desempenho e gestão por competência.
Os documentos enfatizam a importância do treinamento e do desenvolvimento contínuo das pessoas para o sucesso das organizações. Várias citações destacam que a qualidade depende da educação e que as empresas devem se tornar instituições que aprendem constantemente. Além disso, a medição do desempenho humano é essencial para direcionar os esforços de treinamento de forma estratégica.
O documento discute como as empresas podem desenvolver competências nos funcionários através de formação permanente, e-learning, gestão de conhecimento e gestão de competências. Também aborda políticas e práticas de gestão de recursos humanos como mentoria, coaching e planejamento de treinamento.
1) O documento discute técnicas de recrutamento e seleção, como recrutamento interno e externo, e fornece exemplos de questões sobre o tema.
2) O professor apresenta exercícios sobre recrutamento e seleção, discutindo os processos de recrutamento interno e externo e suas vantagens e desvantagens.
3) São analisadas cinco questões sobre recrutamento e seleção, com discussão dos processos internos x externos e comentários sobre os gabaritos.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, passando da visão mecanicista dos empregados para uma abordagem centrada nas pessoas. Destaca a importância atual da gestão do capital humano, do conhecimento e das carreiras para motivar os funcionários e melhorar a produtividade e resultados das empresas. Recomenda que o Jornal de Santa Catarina invista nessas áreas para valorizar seu capital intelectual e diferenciar-se no competitivo mercado de mídia.
Este documento descreve um projeto desenvolvido por alunos de um curso técnico em informática para implantar hardware e software em uma gráfica. O projeto inclui realizar orçamentos de hardware e software, contratar manutenção e implantar os sistemas na empresa.
O documento discute a terceirização do processo de crédito para reduzir custos com funcionários. A hipótese é que a terceirização pode otimizar os custos com mão-de-obra sem comprometer a qualidade do serviço. Um estudo de caso mostra que a terceirização reduziu o quadro de funcionários em 87% e aumentou a produtividade em 42%, diminuindo os custos em 57%.
Este documento apresenta as etapas para elaboração de um plano estratégico para uma empresa fictícia, incluindo: definir a missão, analisar o ambiente externo, identificar fatores críticos de sucesso, estabelecer objetivos e estratégias, e analisar a vantagem competitiva da empresa. O projeto deverá ser entregue em 30 de novembro de 2010.
Trabalho apresentado como pré-requisito para graduação Técnica em administração e habilitação de assistente de logística integrada - Orientadora: Professora: Alexsandra Lima
O documento discute as variedades linguísticas no Brasil, levando em consideração fatores como a extensão territorial e diversidades sociais e culturais. O objetivo é identificar essas variedades linguísticas dada a lacuna no entendimento dessas questões. A introdução apresenta o tema e sua relevância.
Este documento fornece orientações sobre a apresentação padronizada de trabalhos acadêmicos de acordo com as normas da ABNT. Ele aborda o formato, fonte, margens, paginação, estrutura e elementos pré-textuais, textuais e pós-textuais que devem compor um trabalho acadêmico. Além disso, fornece exemplos de como citar ilustrações, tabelas, equações e referências bibliográficas de acordo com as normas.
O documento discute a importância de ensinar matemática financeira de forma contextualizada na vida dos alunos. Ele apresenta como objetivo verificar se o ensino de matemática financeira na Escola Municipal Adélia Carvalho Sodré leva em conta o contexto social dos estudantes. A pesquisa aplicou questionários com professores e alunos e constatou que as aulas são mais teóricas do que práticas, desconectadas da realidade dos estudantes.
O documento discute os conceitos e práticas de liderança. Apresenta a importância do autoconhecimento e do desenvolvimento de competências para a liderança. Também aborda tópicos como a transição para novos líderes, o papel do coaching e o pipeline de liderança.
A Nova Geração de Profissionais - um desafio para a gestão de carreira e remu...CRA - MG
O documento discute os desafios das organizações em gerenciar quatro gerações de funcionários com perspectivas diferentes (Tradicionais, Baby-boomers, Geração X, Geração Y) e fornece conselhos sobre como atrair, reter e motivar a Geração Y. Ele enfatiza a importância de proporcionar equilíbrio entre vida profissional e pessoal, flexibilidade, desenvolvimento profissional e remuneração por resultados para a nova geração de profissionais.
Este documento discute tendências inspiradoras em liderança corporativa, como dar mais atenção aos funcionários como indivíduos e valorizar seu bem-estar. Ele apresenta exemplos de como empresas como o Laboratório Sabin, Ticket e Beleza Natural promovem uma cultura de trabalho positiva através de ouvir os funcionários, compartilhar valores e incentivar a inovação e o crescimento pessoal.
Liderança Inspiradora - Como Inovar na Gestão de PessoasAdeildo Caboclo
Este documento discute tendências inspiradoras em liderança corporativa, como dar mais atenção aos funcionários como indivíduos e valorizar seu bem-estar. Ele apresenta exemplos de como empresas como o Laboratório Sabin e a Ticket incentivam práticas inovadoras de gestão de pessoas, como ouvir ativamente os funcionários e apoiar seus sonhos e vida fora do trabalho. A cultura compartilhada de valores e o uso criativo de tecnologias para promover relacionamentos são apontados como tendências que inspiram lideranças modernas.
Como formar equipes mais motivadas e mais comprometidas para produzir mais e ...Criatividade Estratégica
Este documento fornece dicas para formar uma equipe motivada e comprometida. Ele discute a importância da motivação e do comprometimento, e fornece três fatores para estimular cada um: inspiração, motivos e ação para a motivação, e com, metas e movimento para o comprometimento. O autor também enfatiza que ninguém pode motivar outra pessoa diretamente, mas sim dar os motivos para que ela própria se motive.
Como formar uma equipe de gente mais motivada e mais comprometida para produz...Criatividade Estratégica
Este documento fornece dicas para formar uma equipe motivada e comprometida. Ele discute a importância da motivação intrínseca e extrínseca e enfatiza que ninguém pode realmente motivar outra pessoa, apenas fornecer motivos para agir. Também aborda a necessidade de autoconhecimento, conhecimento do grupo e visão sistêmica para o comprometimento, e enfatiza que o comprometimento é tanto individual quanto coletivo.
Este documento resume uma apresentação sobre grandes decisões sobre pessoas. Ele discute a importância de contratar talentos para o crescimento sustentável de um negócio e define talento. Ele também fornece detalhes sobre o palestrante e como acessar os slides da apresentação.
O documento discute vários tópicos relacionados a gestão, empreendedorismo e inovação. Aborda a importância da adaptação rápida às mudanças, do teste constante de ideias e do aprendizado. Também reflete sobre o papel do empreendedor em identificar novas oportunidades e sobre a lógica do mercado em recompensar a criação de valor.
O documento discute os conceitos de empregabilidade e autodesenvolvimento. A empregabilidade engloba conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam um profissional importante no mercado de trabalho. O autodesenvolvimento é fundamental para combater a estagnação e obsolescência, envolvendo a aquisição de novos conhecimentos e o desenvolvimento de características pessoais. Planejar a carreira de forma individual é essencial para administrar as constantes mudanças no mercado de trabalho.
Origina-se da palavra inglesa Employability que significa um conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam um profissional importante para sua empresa e mercado de trabalho.
FORUM DE SECRETARIADO E ASSISTENTES DA ALTA DIREÇÃO Yve Tonon
Encontro anual de profissionais de secretariado de alta direção organizado pelo IIR/Informa.
Uma perspectiva gerencial sobre o o papel das secretárias e como demonstrar o seu valor para a sua organização
Série Aprendendo com Outros: Qual o papel do líder de hoje?Moacir Medrado
O documento discute o papel do líder e as competências necessárias para liderar de forma positiva no futuro. Uma liderança positiva é focada no estímulo construtivo baseado em valores para promover o crescimento sustentável da organização e das pessoas, ao contrário de uma liderança negativa que se concentra na manipulação para benefício próprio e resultados de curto prazo. Líderes precisam ter competências emocionais e sociais como autoconhecimento, autocontrole, empatia e habilidades de comunicação e influência para coordenar
1) O documento discute as mudanças no mercado de trabalho e a necessidade de profissionais se manterem atualizados e desenvolverem novas competências, como versatilidade, comunicação e capacidade de aprendizagem contínua.
2) Também enfatiza a importância da criatividade e pensamento crítico para se diferenciar no mercado competitivo, e da inteligência emocional para ter sucesso na vida profissional.
3) Por fim, aborda os conceitos de organização, setores, departamentos e organograma em escritóri
O documento anuncia cursos e treinamentos de liderança ministrados por Wilson Martins, especialista em oratória. São descritos cursos de memorização, oratória e desenvolvimento de habilidades de comunicação para empresários. O texto também discute conceitos de liderança, engajamento de funcionários, valores organizacionais e gestão de pessoas baseada em competências.
O documento discute os principais conceitos e características do empreendedorismo. Aborda tópicos como o perfil do empreendedor de sucesso, a importância da perseverança e da ética, como desenvolver uma ideia de negócio e identificar oportunidades, além de discutir os desafios enfrentados por empreendedores iniciantes.
Pt recruit module 4-_organising the work for inclusion - onlinecaniceconsulting
Este documento fornece orientações sobre como organizar o trabalho de uma organização de forma a promover a inclusão. Ele discute como mapear as tarefas e funções, identificando quais requerem competências técnicas especializadas e quais podem ser realizadas por pessoas com diferentes habilidades. Também fornece instruções sobre como criar perfis de necessidade inclusivos para novas funções identificadas, focando no potencial de desenvolvimento do candidato em vez de apenas em habilidades e experiência formais.
Este documento discute as competências necessárias para o sucesso no mercado de trabalho atual, incluindo conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e contexto. Ele fornece exemplos de características desejadas por empregadores, como criatividade, responsabilidade e trabalho em equipe. Também discute ferramentas úteis para ingressar no mercado de trabalho, como currículos e qualificações profissionais constantes.
O documento discute a importância de investir nos próprios talentos e evitar "bater cabeça". Apresenta uma enquete sobre reconhecimento de talentos e mensagens sobre orientar a vida com base nos talentos para equilíbrio pessoal e profissional. Também aborda desafios como falta de valorização de talentos no Brasil e pessoas que perdem tempo sem explorar seus dons.
O documento discute a importância da liderança estratégica para o sucesso organizacional. Apresenta o currículo acadêmico e profissional de Givanildo Silva, com ênfase em administração. Também descreve sete comportamentos essenciais de um líder eficaz, como conhecer seu pessoal, estabelecer metas claras e recompensar o desempenho.
1. UNIVERSIDADE CATÓLICA DE PERNAMBUCO
LIBERTAS CONSULTORIA E TREINAMENTO
CENTRO DE PESQUISA E PÓS GRADUAÇÃO
CURSO ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DE EQUIPES E
DINÂMICA DE GRUPOS
A RETENÇÃO DE TALENTOS COMO VALORIZAÇÃO
PROFISSIONAL
Maria Letícia Toscano Buarque de Gusmão
Recife
2005
3. Monografia apresentada para obtenção
do grau de Especialista em Gestão de
Equipes e Dinâmica de Grupos, ao
Libertas Consultoria e Treinamento e
pela Universidade Católica de
Pernambuco.
4. A Deus por ter me concedido a vida.
Aos meus pais pelo investimento em
minha formação pessoal e profissional.
Ao meu noivo Murilo, pelo incentivo em
meu crescimento profissional.
Ao meu orientador José Ricardo, pelo
conforto, apoio e disponibilidade.
Aos colegas de turma pelo sucesso e
momentos compartilhados em toda
trajetória do curso.
A coordenadora Rosa e funcionários
do Libertas pela simpatia e cortesia.
5. Tenha firmeza em suas atitudes
E persistência em seu ideal.
Mas seja paciente, não pretenda
Que tudo lhe chegue de imediato.
Há tempo para tudo.
E tudo o que é seu virá as suas
Mãos no momento oportuno. Saiba
Esperar a hora exata de receber os
Benefícios que pleteia.
Aguarde com paciência que os frutos
Amadureçam, para que possa
Apreciar devidamente a sua doçura.
Porque DEUS sabe o que faz!!!
E não existe nada impossível para
Quem nele crê!!!
Denise de Fátima de Araújo
7. 6
Ouça. Aprenda a ouvir com empatia e
a buscar a participação de seus
colaboradores no dia-a-dia de suas
ações. Sempre existe alguém quietinho
em um canto com uma grande idéia na
cabeça.
Paulo Henrique de Araújo
8. 7
INTRODUÇÃO
Atualmente a Retenção de Talentos vem sendo trabalhada no
ambiente das mais variadas empresas, quer seja de pequeno, médio ou grande
porte. Essa valorização profissional mostra claramente o perfil do novo modelo
de gestão.
Assim sendo, a presente monografia tem como objetivo mostrar a
importância da retenção de talentos profissionais e apresentar uma proposta
organizacional para que as empresas possam desenvolver.
Com relação ao trabalho propriamente dito, num primeiro momento
justificamos o porquê da escolha da temática sobre a retenção de valores
existentes nos vários setores das atividades profissionais. Em segundo,
situamos o leitor historiciando o trabalho discorrendo sobre os temas: talento,
captação de talentos e retenção de talentos. Finalizando, mostraremos técnicas
que podem ser usadas para o despertar e o valorizar de colaboradores que
apresentam nível excepcional de desempenho em suas atividades
profissionais, minimizando o risco de suas saídas para outras empresas.
Assim sendo, reter os talentos de uma empresa também é a
articulação entre pessoas e ações onde busca-se somar esforços,
acrescentando a eficiência e a eficácia dos trabalhos.
9. 8
Acreditar no potencial que existe no ser humano é fundamental, para
aumentar, especialmente do ponto de vista profissional, sua auto-estima.
Saber valorizar e desenvolver o potencial das pessoas é hoje um
grande diferencial de competitividade nos negócios.
10. 9
Acreditar no potencial das pessoas e
saber desenvolvê-los é hoje o maior
diferencial competitivo nos negócios.
Mas, como motivar uma equipe, como
buscar a automotivação, como
despertar mais o talento maior que
existe dentro de cada um. É importante
lembrar: olhos atentos, mente aberta e
disposição para mudar são hoje,
requisitos essenciais para a conquista
da excelência pessoal.
Paulo Henrique de Araújo
11. 10
1. JUSTIFICATIVA
A guerra por talentos está crescendo nas grandes empresas que
buscam novas oportunidades de trabalho. Percebe-se, entretanto, numa
primeira análise, que o mercado de trabalho é maior que o de emprego, e que
é preciso criar estratégias para retenção de talentos, que vai desde a
identificação do gerente na contratação e permanência do colaborador, até
aquele que indica como tirar as pedras do caminho, ou seja, uma direção à
meta. Tudo isso na busca de evitar perder o profissional qualificado.
Cohen (2002) ao citar Buckingham e Coffmann diz que “o essencial
é focar as pessoas na direção do desemprego”. Nenhuma empresa pode
operar sem fronteiras e sem prestar atenção na chamada “regras de
convivência” que se baseia no estímulo a expressão de alegria que se tem de
poder participar de um ambiente organizacional gratificante. Complementando,
Almeida Jr (2001) informa que o ambiente organizacional é composto não só
de infra-estrutura e técnica, bem como, e sobretudo, pelos colaboradores que o
utilizam.
A importância deste trabalho está na necessidade de se considerar
porque a retenção é tão importante, visto que as empresas que investem no
12. 11
seu talento humano, desenvolvem programas para retê-los, o que requer um
certo investimento financeiro.
Algumas empresas utilizam a retenção de talentos como uma
iniciativa inovadora que tem como meta reconhecer os colaboradores que
fazem a diferença.
Pelo exposto acima, verifica-se a necessidade de saber quais os
fatores que levam a empresa a reter seus talentos? De que forma? E quem são
seus verdadeiros talentos? Pois,
tanto a ciência quanto a mera
observação fornecem índices de sobra
de que a positividade é fundamental
para as nossas vidas. Não desperdice
nenhuma oportunidade de aumentar as
emoções positivas daqueles que o
cercam. (RATH e CLIFTON 2005)
13. 12
Mas a minha aspiração,
Era ter um violão
Para me tornar sambista.
Ele então me aconselhou:
Sambista não tem valor
Nessa terra de doutor
E, seu doutor,
O meu pai tinha razão
Paulinho da Viola
14. 13
2. TALENTOS
Talento, vocação, dom, tendência, habilidade, condão, faculdade,
inclinação. Seja qual for o nome que se atribua, a propensão para executar
determinadas tarefas em detrimento de outras é uma realidade da qual as
pessoas não podem fugir. Todos têm aptidões diferenciadas para o
desenvolvimento das quais necessitam e desejam de estímulos e instruções
adequados.
Na Bíblia, a parábola dos três talentos ilustra bem a
responsabilidade que as pessoas têm no cultivo e exploração dos dons com
que foi agraciado. Conta o Livro Sagrado que um rico senhor empreendeu uma
longa viagem e antes disso chamou seus servos e distribuiu entre eles um
número de talentos (no texto bíblico, unidade monetária) os quais deveriam ser
alvo do cuidado e utilização inteligente e produtiva por parte de cada servo. Ao
regressar, o senhor convocou os servos e pediu que lhe prestassem contas
dos talentos que lhe haviam sido confiados. Os dois primeiros servos que
receberam uma quantidade maior de talentos informaram que, conhecedores
da rigidez e seriedade do senhor, lutaram por multiplicar os talentos recebidos.
Satisfeito com eles, o velho senhor demonstrou grande felicidade. Entretanto,
um terceiro servo, que recebera apenas dois talentos, alegando conhecer o
15. 14
rigor do seu senhor, confessou haver escondido as moedas temendo perde-las
ou ser repreendido. Este servo não foi capaz de desenvolver os talentos que
lhe foram confiados e recebeu o merecido castigo pela sua negligência.
Qual seria a aplicação prática dessa parábola?
Ora, se descobrimos um forte dom para um determinado ofício e
tentamos, respeitadas as circunstâncias, desenvolvê-lo aperfeiçoando nosso
trabalho, somos premiados pelo sentimento e pela certeza da plenitude da
realização humana. Se, entretanto, ignoramos a nossa vocação e nos
aventuramos no exercício de um labor mais fácil e mais rentável, com toda a
certeza sofreremos a frustração pela vocação renegada pela vida afora.
O sucesso em uma carreira conveniente não apaga o desgosto pela
negação de uma vocação genuína.
A modernidade trouxe para a sociedade um elenco de qualidade e
pré-requisitos que nem sempre se fundam nas qualificações e aptidões reais
do cidadão. Vivemos a ditadura da imagem e, conseqüentemente, do belo. O
abuso na exploração do visual tem gerado doenças graves como complexos,
baixa auto-estima e falta de motivação. Nos nossos dias, ser bonito, atraente e
sensual tem sido uma exigência que se ombreia ao desempenho profissional e,
muitas vezes, o ultrapassa. Sabemos o que um corpo e um rosto bonito podem
na luta por um emprego. Algumas pessoas superam o desvio vocacional e
obtêm sucesso no trabalho relegando sua verdadeira aptidão ao nível do
hobby. Muitas outras, a grande maioria, frustra-se no mercado de trabalho com
medo de ousar assumir as rédeas da sua vida no nível da realização pessoal.
Assim, faz-se extremamente necessário, conhecermos nosso
talento, valorizar e investir em seu crescimento e sucesso.
16. 15
3. CAPTAÇÃO DE TALENTOS
O processo de captação de talentos funciona como filtro que permite
que algumas pessoas entrem e façam parte do headcount (quadro pessoal) da
empresa. Busca dentre vários profissionais recrutados, aqueles que possuem
um perfil mais adequado àquelas necessidades do momento, objetivando
identificar o melhor candidato para o preenchimento da vaga e alcançar a
máxima eficácia nos resultados da empresa.
Segundo Jean Pierre Marros(2002, p.79), seleção de pessoal é:
Uma atividade de responsabilidade do
sistema de Administração de RH, que
tem por finalidade escolher, sob
metodologia especifica, candidatos à
empregos recebidos pelo setor de
recrutamento, para o atendimento das
necessidades internas da empresa.
17. 16
Na visão de Chiavenatto (1999,p107), seleção de pessoal significa:
O processo pelo qual uma organização
escolhe, de uma lista de candidatos, a
pessoa que melhor alcança os critérios
de seleção para a posição disponível,
considerando as atuais condições do
mercado.
Para George Mikovich, (2000, p.208), seleção é:
O processo de coletar e utilizar
informações sobre candidatos recru-
tados para escolher quais deles
receberão propostas de emprego.
Freqüentemente, é antecedido por uma
triagem, que identifica aqueles cândida-
tos, obviamente sem qualificação,
antes de coletar qualquer informação
adicional.
De acordo com esses autores, o objetivo desta atividade estratégica,
vai além de encontrar o homem certo para o lugar certo, procura identificar o
lugar que melhor atende às potencialidades do homem. Caso o profissional não
seja bem escolhido, logo se perceberá em seu desempenho. O processo de
seleção e escolha de pessoas para ocupar cargos evoluídos, refletir sobre o
significado e mudanças das expectativas sobre pessoas e lugares, é uma
atividade necessária nos tempos de hoje.
A crescente necessidade de ampliar o conhecimento sobre
indivíduos de forma a poder colocá-los no lugar certo dentro da empresa,
garantindo assim mais produtividade e qualidade, tem levado um número cada
18. 17
vez maior de empresas a adotarem novos métodos de indicação de
personalidade. Cada indivíduo é único em suas habilidades e atitudes,
desvendar o mistério que envolve a personalidade individual e descobrir os
melhores talentos nem sempre é tarefa fácil. Para contribuir com esse objetivo,
alguns instrumentos de avaliação são considerados e utilizados.
Todo processo requer, além da análise dos dados, uma boa
interpretação, de forma que ao final, seja possível com certa margem de
segurança, definir as vantagens e desvantagens da contratação dos
candidatos.
Diante do aumento da competitividade no mercado, as empresas
precisam cada vez mais colher resultados e qualidade nos serviços através das
pessoas. Precisam de inovação, agilidade e velocidade de forma cada vez
mais crítica. Assim, assume a “pole position” aquela empresa que possuir em
seu headcount excelentes talentos, verdadeiros parceiros do negócio. Devem
sempre buscar as boas “plantas”, resultados de sementes de boa procedência
e cultivados dentro de padrões de excelência. Pessoas que saibam pensar e
criar soluções inovadoras para problemas até então nunca apresentados e que
usam suas experiências apenas como elemento de referência para colocar e
resolver equações. Gente com alta capacidade de adaptação a diferentes
situações, realidades, padrões culturais e pessoais, “com brilho nos olhos”,
competentes, comprometidos e com capacidade de atuar e fazer sucesso em
equipes.
19. 18
As idéias que defendo não são minhas. Eu
as tomei emprestadas de Sócrates,
roubei-as de Chesterfield, furtei-as de
Jesus. E se você não gostou das idéias
deles, quais seriam as idéias que você
usaria.
Dale Carnegie
20. 19
4. RETENÇÃO DE TALENTOS
Segundo a definição do dicionário Aurélio Buarque de Holanda
Ferreira, talento significa “aptidão natural ou habilidade adquirida”. Quando
seleciona-se pessoas talentosas, traz-se para empresa competências
individuais que, se não forem bem aproveitadas e compartilhadas, não se
transformarão em talento Organizacional. Muitas empresas possuem em seus
quadros verdadeiros Talentos que estão ocultos. Ao não criarem oportunidades
para a expressão dos mesmos, não agregam valor à missão e aos objetivos
corporativos. Assim, a retenção e o desenvolvimento de profissionais
talentosos devem ser preocupações constantes das empresas que possuem
uma filosofia voltada para talentos.
Observa-se que as empresas de ponta andam muito preocupadas
com a retenção de talentos. Quando se identifica um talento, é importante
cuidar das suas expectativas, fazendo com que ele se sinta bem em ser parte
integrante daquela empresa. Mas quem são os verdadeiros talentos? Rinaldo
Planca, diz que os talentos são os profissionais de alta performance que
desenvolvem a sua criatividade e que buscam sempre novos desafios.
Oliveira (2005, p.187) ao citar (Cunha, 1982), diz que a etimologia do
termo talento é latina, derivado do grego tálanton. Informa Oliveira (2005) que
21. 20
“dentre os enunciados atuais, busca-se uma definição a partir de um perfil de
competências, características e resultados alcançados”.
O crucial na tarefa de gerir talentos, neste processo, é estimular a
criatividade e capturá-la; o talento tem de crescer pessoal e profissionalmente.
A primeira tarefa é identificar talentos, aos poucos os colaboradores construirão
uma carreira, crescerão na empresa, com a empresa e com o grupo.
Na disputa por talentos, ganha a empresa que tem maior poder de
atraí-los e retê-los. Pesquisas mostram que, contrariamente ao que se pensa,
salário não é o fator mais importante para reter talentos.
Talentos e carreiras longas surgem e continuam, apesar das
reorganizações. Segundo Fuks em diversas ocasiões, o RH tem o papel de
facilitar a ação da retenção de pessoal, muito embora para o perfeito
desempenho deste papel, a responsabilidade deve estar nas mãos dos
gestores e das próprias equipes.
O grande desafio das empresas é fazer com que gerências
aprendam a conectar-se e reconfigurar-se com os seus colaboradores,
identificando os problemas, necessidades e aspirações. Essa interação
contínua, criará um clima satisfatório para a permanência de bons
colaboradores na empresa. Kaye e Jordan-Evans (2001, p. 31-32) apresentam
sua opinião sobre os gestores de retenção, quando informa que eles “têm
muitas características em comum: têm mente aberta e desenvolvida; têm um
estilo de gerenciamento que gera lealdade e tendem a criar um ambiente de
trabalho que as pessoas adoram”.
Para Cleide Nakashima (2003)
a retenção ou fidelização do colabo-
rador para com a empresa, é influen-
ciada por meio dos atrativos que a
empresa oferece e da conciliação dos
mesmos com os objetivos de cada um.
Transparência na comunicação, partici-
pação nos acontecimentos, qualidade
de vida e valorização do potencial são
22. 21
aspectos que enriquecem essa relação,
e compõem um conjunto de realiza-
ções.
Kaye e Jordan-Evans (2001) dizem que a responsabilidade diária por
manter um pessoal talentoso, incide no interesse dos colaboradores que
precisam reconhecer seu poderoso papel na batalha do talento. Nesta batalha
pelo talento as empresas buscam atrair e influenciar colaboradores, e para
isso, Recursos Humanos precisa estar sintonizado com essa nova política, de
forma a captar e reter talentos que atendam a esses objetivos, bem como
sintonizar-se com as metas empresariais, atendendo a agilidade e a
competitividade do mercado.
Jebaili (2002, p. 37) ao citar Celso lenaga, da Dextron diz que
“quando a empresa cresce, o talento é
necessário para potencializar esse bom
momento. Quando a empresa vai mal, o
talento é fundamental porque é quem
pode virar o jogo”.
As iniciativas de diversificação na questão da retenção de talentos
proporcionam lições valiosas para qualquer empresa. Esta deve primeiro fazer
uma avaliação de seus ativos estratégicos essenciais e de como eles poderão
proporcionar a valorização das pessoas.
Percebe-se que as empresas não são um conglomerado, mas um
conjunto de negócios direcionados, unidos pela força de drenar habilidades,
conhecimentos, investimentos e pela capacidade de atrair talentos. Nesse
contexto, o gestor terá de cumprir um novo papel de superação de resultados.
A Média Partners Corporation ao tratar do tema retenção de talentos
informa que a motivação dos colaboradores é algo muito importante nesta
questão, pois quando estes se sentem conectados aos seus gestores, se
sentem valorizados e progredindo na empresa. Atos motivadores, como o
23. 22
chamado feedback construtivo, estímulo com ações positivas, devem ser
priorizados.
Para Mausbach (2004) é preciso saber de fato quem são os talentos
para a empresa. Salienta que existem quatro pontos importantes para a
atração, o desenvolvimento e retenção de talentos: o discurso e exemplo dos
líderes, os sistemas de trabalho existentes, as oportunidades propiciadas de
treinamento e desenvolvimento, e a qualidade de vida percebida pelos
colaboradores.
Oliveira (2005, p.188) diz que
o processo se inicia antes mesmo de a
pessoa filiar-se à organização, uma vez que
está ligada ao relacionamento e à imagem
da empresa perante a comunidade — fato-
res que geram a atratividade da empresa.
Nesse modelo, os colaboradores passam a ser tratados como fonte
de vantagem competitiva e a retenção de talentos passa a ser uma prioridade
pró-ativa e constante, que inclui medidas para assegurar o compromisso de
longo prazo do colaborador com a empresa.
É importante o comprometimento do colaborador na empresa que
vai desde a disponibilidade para dedicar seu potencial criador, sua capacidade
de interpretar o cenário organizacional e agir sobre ele, até responder aos
estímulos do ambiente e visualizar novos negócios.
A grande parte dos colaboradores querem crescer em suas
carreiras, ter novas oportunidades às posições disponíveis de seu interesse.
Sendo assim, permitir que eles cresçam no ritmo por eles desejados é uma
maneira de possibilitar o seu crescimento, e também aumentar as suas
obrigações encorajando-os a pensar.
Assim, a retenção de talentos deve está baseada no programa de
desenvolvimento de carreira, com a identificação do profissional, através de
ferramentas específicas de mapeamento de perfil, em programas de liderança
e no desenvolvimento gerencial.
24. 23
5. UMA PROPOSTA ORGANIZACIONAL
Atrair e reter talentos é fundamental para a sobrevivência de
qualquer empresa. Reter talentos representa um desafio ainda maior. Atento a
essa realidade, sendo necessário investir em diversas práticas e oportunidades
do desenvolvimento humano, dispensamos forças para explanar uma proposta
e dicas para a busca do sucesso nas empresas e manutenção do seu mais
precioso recurso: o profissional.
Segundo Chitero
o maior desafio das organizações
consiste em transformar as pessoas no
“segredo do sucesso”, ou seja, é
preciso desenvolvê-las e estimulá-las a
fim de que sejam capazes de assegurar
os resultados organizacionais.
25. 24
Hilton Fuks que é diretor da Consultarh — Soluções Integradas de
RH cita algumas estratégias para retenção de talentos:
Responsabilizar e recompensar os gerentes pelo sucesso do programa de
retenção de talentos
Aumentar as expectativas dos gerentes e equipes técnicas pela
transformação da empresa
Perguntar aos empregados por que eles continuam na empresa ou por que
pensariam em mudar de emprego
Aumentar os desafios, aprendizados e crescimento para todos
Tratar e remunerar os destaques de forma diferenciada.
Os colaboradores realmente fazem a diferença no negócio e,
portanto, valorizá-los e mantê-los na empresa é condição indispensável. Além
disso, a retenção de talentos como um todo é tema constante para as
instituições que enfrentam um ambiente de intensa competitividade e busca por
resultados.
26. 25
Somoggi e Gusmão (2000) apresentam quatro estratégias
importantes para a retenção de talentos, são elas:
Saber melhor do que os colaboradores o que os faz felizes
Ensiná-los a se tornar craques (coach)
Dar cargo de chefia só a quem sabe (e gosta) de lidar com pessoas
Ter políticas de remuneração agressivas.
Estudo realizado pela Hay Group, Consultoria dos Estados Unidos,
mostra as 10 razões mais comuns dadas pelas pessoas que querem ficar
numa companhia:
Crescimento de carreira, aprendizado e desenvolvimento
Trabalho estimulante e desafios
Trabalho significativo, que faz diferença e contribui
Pessoas interessantes, competentes
Ser membro de uma equipe
Ter um bom chefe
27. 26
Ser reconhecido pelo trabalho bem feito
Ter autonomia, controle sobre o próprio trabalho
Ter flexibilidade de horário e de regras de vestuário
Receber remuneração justa e benefícios
Como proposta para implantação e desenvolvimento nas empresas
de melhorias e vantagens diante da concorrência externa, apresentamos
algumas políticas adequadas a esta prática. São elas:
Cultivar a cultura e imagem da empresa
(posicionamento no mercado atitudes, políticas, processos, cliente interno...)
Oferecer ambiente saudável (jornadas de trabalho, horário flexível, equilíbrio,
qualidade de vida / família, instalações / equipamentos)
Desenvolver processos de motivação constantes
(integração, atividades externas)
Propiciar constante desenvolvimento
(competências, aprendizados, planejamento e oportunidade de carreira,
treinamentos específicos...)
28. 27
Primar pela transparência e comunicação compartilhados
(conhecimento do negócio e da obtenção de resultados, clareza de objetivos e
comunicação, filosofia de gestão)
Oferecer pacotes de benefícios remuneração competitiva
(remuneração atrativa e variável, participação nos lucros e resultados, premiações,
bônus, plano de saúde)
Valorização do potencial dos colaboradores
(empowerment, novos projetos e desafios...).
Mas, dificilmente conseguiremos atingir esta meta sem líderes
talentosos. Líderes são exemplos inspiradores. Não basta que existam equipes
competentes. São necessários líderes que de fato obtenham resultados
concretos, positivos e significativos por meio das pessoas. Líderes que reúnam
competências técnicas, administrativas, interpessoais e políticas para alinhar
todos os propósitos individuais em uma única direção, a da visão da empresa.
Lideres que construam o clima organizacional típico das melhores empresas
para se trabalhar, aquelas que são capazes de atrair, propiciar desenvol-
vimento e motivar a permanência dos talentos. Estudos comprovam que o
clima organizacional edificado com liderança e comunicação adequadas,
impacta em até 30% o resultado das empresas e que a adequação situacional
dos estilos de liderança afeta em até 70% o resultado do clima.
Em síntese, no ambiente de trabalho, existem quatro pilares para a
atração, o desenvolvimento e a retenção de talentos: o discurso e exemplo dos
líderes, os sistemas de trabalho existentes, as oportunidades propiciadas de
treinamento e desenvolvimento e a qualidade de vida percebida pelas pessoas.
Uma avaliação das práticas de gestão relativas a cada um destes pilares,
poderá sinalizar quais estão adequadas, são proativas ou inovadoras e tem,
29. 28
efetivamente, uso disseminado em toda a empresa. Poderá também identificar
as oportunidades de melhoria para que a empresa assegure maior capacitação
para atrair, escolher e reter seus talentos.
Fortalecendo estes quatro pilares seremos mais competitivos, pois
teremos talentos com competências adequadas e comprometidos em atuar
sinergicamente dentro de suas equipes e nos processos da empresa. Desta
forma, seremos capazes de atender a todas as partes interessadas no negócio
da empresa, hoje e no futuro.
É preciso cada vez mais RETER a pessoa que atinge desempenho
diferenciado em determinada situação, com competência, adequação e
capacidade de adesão aos valores da empresa.
30. 29
Quando os baldes dos funcionários são
preenchidos de forma significativa e
com sinceridade, o moral de qualquer
empresa dispara. Os gerentes e empre-
gados que procuram disseminar
emoções positivas, mesmo que em
pequenas doses, notam imediatamente
que a diferença não só custa pouco
como pode até sair de graça. Basta
apenas alguma iniciativa.
Tom Rath
31. 30
6. CONCLUSÃO
O futuro chega cada vez mais rapidamente. Novas tendências que
afetam os negócios surgem a cada dia. Tornam-se cada vez mais
imprescindíveis pessoas capazes e motivadas para assegurar a
competitividade da empresa. São os talentos que precisamos atrair,
desenvolver e reter para a empresa. Esta necessidade tem inquietado a alta
direção de empresas. Nos planos estratégicos tem aparecido como um dos
objetivos mais importantes. Um primeiro passo para que possamos agir e suprir
esta necessidade é um entendimento comum de quem são, de fato, os talentos
para a empresa. Podemos, na empresa ou em qualquer outro lugar, separar as
pessoas em talentos e não talentos? Rotular as pessoas desta forma está
correto? Este questionamento mostra que não é tão simples como possa
parecer, separar, dentro de um grupo pessoas, quem qualificamos como
talentos. O motivo é muito simples. Todas pessoas são talentos. O que as
diferenciam é a forma da manifestação de seus talentos.
Sim, todos são talentos. Mas somente quando a manifestação do
talento individual está alinhada com os valores, a missão, a visão e as
necessidades presentes e futuras da empresa podemos dizer que estamos
frente a uma pessoa com o perfil desejado. Por este motivo é fundamental que
32. 31
as diferentes intensidades de manifestação sejam avaliadas quanto a estes
alinhamentos. Somente desta forma poderemos avaliar sistematicamente se
estamos caminhando na realização do grande objetivo no que diz respeito as
pessoas: identificar e escolher as pessoas especiais, aquelas que contribuem
para a formação das competências essenciais da empresa e, portanto, para a
geração e preservação de resultados diferenciados.
Neste foco, todas pessoas podem ter a oportunidade de manifestar
seus talentos e contribuir para o sucesso dos negócios da empresa. Entretanto,
serão vistos como possuidores de maior talento aqueles que sabem mais sobre
as coisas que contribuem para o sucesso da empresa e que aplicam mais o
que sabem no dia - a - dia porque uma grande força interna os motiva. Aqueles
que têm os conhecimentos necessários à empresa compartilham seus
conhecimentos e participam do aprendizado coletivo. Qualquer que seja a
empresa, ela necessita hoje, e continuará precisando no futuro, talentos em
todas as funções e carreiras.
Essas não são ações fáceis de serem aplicadas simultaneamente no
dia-a-dia pelas empresas, mas fazem parte de um processo de constante
evolução que, com certeza, propiciarão a retenção dos melhores talentos e por
conseqüência, estarão sempre em uma posição de destaque no cenário
empresarial cada vez mais competitivo.
Pode-se entender que a retenção está principalmente baseada no
programa de desenvolvimento de carreira. A partir do momento que se
identifica o profissional “high potential’, passa-se a investir nele. Utiliza-se de
ferramentas específicas para retenção de pessoas-chaves, preventiva e
proativamente.
Portanto, o processo de reter pessoas, compreende metodolo-
gicamente 3 (três) etapas principais como: o diagnóstico de contexto de
mercado, a identificação de talentos a reter e a elaboração de planos
individualizados de retenção. Procurando estas realizações, sua empresa terá
sucesso e condições de sustentabilidade e destaque no mercado de trabalho.
33. 32
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