Este artigo discute a importância estratégica da seleção de funcionários criativos para as empresas. A literatura mostra que não existem testes perfeitos para medir a criatividade intrínseca, mas é possível avaliar a criatividade expressa e o potencial criativo de cada pessoa. O artigo analisa abordagens como medir habilidades criativas, características de personalidade, biografias e produtos associados à criatividade. Conclui-se que a avaliação dos produtos criativos passados é o método mais válido, e que se

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Seleção de Profissionais Criativos
Este artigo destaca a importância estratégica da seleção de pessoal para a competitividade das
empresas e avalia as várias abordagens existentes na literatura relacionada a seleção de pessoas
criativas. Neste sentido, conclui-se que não existem testes altamente fidedignos para avaliar a
criatividade intrínseca dos indivíduos, mas que é possível se avaliar a criatividade expressa e a
capacidade de liberação do potencial criativo de cada indivíduo. Argumenta-se, por fim, que, talvez,
o principal desafio das empresas, não seja a seleção de pessoas criativas, mas sim o aumento do
potencial criativo da empresa através de contratações.
Dr. José Cláudio Cyrineu Terra
1. Introdução decisões de investimento mais importantes para as
empresas intensivas em conhecimento. Para este
With rare but welcome exceptions, there were no real autor, estas empresas concorrem, de fato, em dois
people in most of the management literature. (Pitcher, mercados, o de clientes e o de funcionários.
1995, pág. 1)
Pitcher (1995), por exemplo, conclui através de
Recruiting new employees is management’s most extenso estudo psicológico e estatístico (incluindo
important investment decision and perhaps its most o teste MMPI – Minnesota Multiphasic Personality
strategic tool. A knowledge company’s recruitment of Inventory) sobre 15 executivos de uma das
new staff can be likened to an industrial company’s maiores instituições financeiras canadenses, que
investment in new machinery. By strategic recruitment, as empresas são compostas de artistas, artesãos
management can both modify the company’s business e tecnocratas. Os artistas são pessoas visionárias,
idea and increase or reduce its competence and other empreendedoras e criativas, os líderes natos; os
intangible assets (Sveiby, 1997, pág. 66) artesãos são aqueles que constroem a visão e
evitam os excessos dos artistas; já os tecnocratas
Em função das novas demandas das são pessoas meticulosas e metódicas, cujo principal
organizações sobre os indivíduos, como iniciativa, objetivo é manter o status-quo.
autonomia, criatividade, trabalho em equipe etc,
vários autores, entre os quais Peters (1994), A conseqüência prática destes resultados,
Cusumano & Selby (1995), Pitcher (1995) e Quinn segundo Pitcher, é que a seleção de pessoal é
(1996), destacam o recrutamento e seleção como a muito mais importante do que o treinamento e
função mais estratégica diretamente relacionada à que as teorias administrativas “behavioristas”
administração de RH. O raciocínio, por detrás desta estão absolutamente erradas. Em particular, as
ênfase, é que a capacidade cognitiva, a criatividade teorias formuladas por Herbert Simmon estariam
e a motivação individual, assim como a capacidade totalmente desconectadas da realidade dos
de trabalhar bem em grupos, embora possível indivíduos que formam as organizações. Estes
de ser melhorada e facilitada pela organização, podem ser treinados, mas, dificilmente, consegue-
são características pessoais, que os indivíduos se mudar suas características básicas que afetam
desenvolveram ao longo de suas vidas e, por isso todos os tipos de julgamento, processo de tomada
mesmo, dificilmente modificáveis em sua essência. de decisões e capacidade de aceitar diferentes
Para Sveiby (1997), ainda, esta seria uma das níveis de risco.
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Por outro lado, destacam Quinn et alii (1996) em administração de PD, pois são dois campos de
seu estudo sobre empresas que têm uma gestão estudo com longa tradição e preocupação com a
pró-ativa e de sucesso do capital intelectual, como capacidade do indivíduo de ser efetivamente criativo
Microsoft, The Four Seasons Hotels, McKinsey e inovador no ambiente organizacional.
Company, Intel e Genentech, a questão de
recrutamento e seleção é encarada, pela alta Com relação às abordagens para a seleção
administração como uma das mais estratégicas e de pessoas criativas baseadas nos trabalhos
que exigem grande dedicação de tempo e recursos. desenvolvidos no campo da psicologia, pode-s dizer
Estas empresas chegam a entrevistar entre 50 a que elas se dividem em quatro grupos principais:
100 candidatos por vaga. O processo de entrevista • Medição da habilidade em pensar criativamente
para os escolhidos, além disso, é bastante longo e • Avaliação das características de personalidade
envolve a avaliação não apenas das habilidades associadas com criatividade
cognitivas, mas também a capacidade criativa, de • Avaliação das características biográficas e dos
trabalhar em equipe e de pensar sob pressão. produtos passados associados com criatividade
• Medida da motivação para o trabalho
Badawy (1998), por sua vez, acrescentou uma
importante perspectiva para o desenho de processos Estas abordagens são discutidas a seguir:
de seleção de pessoas que deverão participar de
processos de inovação. O processo de inovação 2. Medição da habilidade em pensar
demanda diferentes tipos de papéis e habilidades criativamente
e diferentes graus de criatividade de acordo com as
fases do processo de inovação – idea generating, São muitos os testes que medem a capacidade
championing, project leading, gatekeeping, dos indivíduos em pensar criativamente. Um
sponsoring – e se torna, cada vez mais, dependente dos mais utilizados é o TTCT – Torrance Tests of
do trabalho em equipe. Desta forma, além da Creative Thinking, que foi desenvolvido por E.P
avaliação da experiência, da criatividade e do Torrance, nos anos 60, para uso educacional. É
conhecimento específico, um dos principais papéis baseado na rapidez com que indivíduos produzem
das entrevistas seria o de avaliar a compatibilidade respostas inteligentes e originais a sugestões do
do candidato com a cultura da empresa e sua tipo: “Liste o maior número possível de usos para
habilidade para trabalhar em equipe. um tijolo”; e procura medir quatro aspectos distintos
de criatividade: fluência, flexibilidade, originalidade
Quais são as principais conclusões da literatura e elaboração.
em termos do melhor processo para a seleção Embora usados com freqüência, estes testes
de indivíduos que venham a contribuir para a parecem mais apropriados para medir conjunto de
construção em termos do melhor processo para a habilidades cognitivas associadas com a criatividade
seleção de indivíduos que venham a contribuir para do que a criatividade me si. Comumente acabam por
a construção do capital intelectual das empresas avaliar a capacidade de pensamento divergente, que
e, principalmente, que venham a contribuir para o é uma habilidade de produzir associações remotas
processo criativo e inovador da organização? Uma e originais a um estímulo. De outro lado, assim
das maneiras de abordar esta questão é através de como no caso da avaliação biográfica, é importante
uma revisão das principais conclusões dos esforços se utilizar de testes desenhados para profissões
baseados em pesquisas e testes psicológicos específicas (King Anderson, 1995).
e estudos relacionados especificamente ã
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Os artistas são pessoas visionárias,
empreendedoras e criativas, os líderes natos
3. Avaliação das características de adaptadores e inovadores.
personalidades associadas com criatividade ** 16PF – teste de personalidade adulta baseado
em 16 fatores: várias dimensões estão associadas
São inúmeros os estudos, no campo da à diferentes aspectos da criatividade como:
psicologia, que procuram associar características pensamento abstrato, imaginatividade, tendências
específicas às pessoas criativas (Kneller, 1978; à experimentação, e auto-determinação.
King Anderson, 1995). Entre as características *** OPQ – Occupational Personality Questionnaire:
mais comuns encontradas nestes estudos estão: medida multi-dimensional de traços da personalidade
relevantes para a profissão; disponível para várias
• Tolerância para a incerteza e ambigüidade; profissões.
• Auto-Confiança; Os cuidados na sua aplicação incluem,
• Não convencionais; principalmente, o fato dos candidatos poderem
• Originalidade falsear suas respostas e o, já citado, de que
• Motivação intrínseca; diferentes ocupações demandam diferentes
• Inteligência acima da média; habilidades criativas.
• Determinação para o êxito;
• Humor;
• Inconformismo. 4. Avaliação das características biográficas
e dos produtos passados associados com
Isto não quer dizer que estas características sejam criatividade
encontradas em todas as pessoas criativas, mas
sim que é provável encontrar algumas delas nessas No caso das avaliações biográficas, incluem
pessoas. Além disso, ressaltam King Anderson, uma avaliação histórica dos candidatos, começando
existem importantes diferenças nas características na infância destes e incluindo uma descrição
expressas da criatividade em função da idade, sexo factual da vida dos mesmos. Dessa maneira, são
e ocupação profissional. menos claras no seu propósito e, por isso mesmo,
menos falseáveis. Já a avaliação dos produtos
De qualquer maneira, os testes psicológicos passados consiste em avaliar a criatividade das
disponíveis (KAI*, 16PF**, OPQ*** etc) tendem idéias, produtos ou ações profissionais realizados
a ser bons indicadores do potencial criativo e do ou empreendidos pelos candidatos, através de
desempenho criativo presente e passado. exemplos reais, como no caso da avaliação do
_____________________________ portifólio de um artista.
* KAI – Kirton Adaption Innovation Inventory:
medida uni-dimensional da criatividade em termos Hocevar Bachelor (1989) concluem, após
do estilo cognitivo, que classifica os indivíduos em avaliarem uma grande lista de técnicas para
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medição da criatividade, que este método é o mais consideração no momento da seleção pessoal.
confiável e válido, pois o comportamento passado
seria a melhor forma de avaliar o desempenho Com relação a importância da motivação para
futuro. As conclusões de Shapero (1985) e Badaway o trabalho criativo, parece relevante destacar a
(1988) após extensa pesquisa bibliográfica sobre pesquisa realizada, na década de setenta, por
processos de seleção de profissionais para P D Parmeter Garber (1971), “Creative Scientists
são muito semelhantes as de Hocevar Bachelor. Rate Creativity Factors”. Neste trabalho, realizado
sob os “auspícios” do IRI – Industrial Research
Para ambos, a conclusão de várias décadas de Institute, os autores entrevistaram 110 cientistas
pesquisa sobre criatividade em P D mostrou que tidos como os mais destacados entre os mais
nenhum teste de personalidade é confiável como criativos na época nos E.U.A. (metade deles tinha,
instrumento de seleção para pessoal e que, de no mínimo, 50 publicações e patentes), buscando
fato, o único bom indicador da capacidade criativa avaliar a percepção destes sobre as características
futura do indivíduo é o seu desempenho criativo das pessoas criativas. Um dos resultados mais
no passado. Neste sentido, Shapero, por exemplo, interessantes desta pesquisa foi que, para estes
recomenda que, no processo de seleção no caso cientistas, as pessoas criativas se caracterizam,
de profissões onde o conceito clássico de portfólio principalmente, por:
(ex: artes e arquitetura) não se aplica, se utilizem
perguntas do tipo: “Qual é a coisa mais criativa que • Uma enorme motivação para o trabalho e para a
você realizou nos últimos 3 anos? Qual a coisa ação;
mais criativa que você já fez?”. • Grande habilidade de analisar e simplificar um
problema;
Segundo King Anderson (1996), estas • E capacidade de transferir conceitos de um
abordagens têm apresentado uma validade superior campo para ouro.
aos testes de personalidade, principalmente em
profissões como pesquisa científica, engenharia Baseados nestas evidências e estudos, Kabanoff
e design. No entanto, são menos recomendáveis Rossiter (1994, citados em King Anderson,
para profissionais recém-formados com curta 1995) sugerem o desenvolvimento de medidas
história profissional e, além disso, apresentam uma do histórico motivacional poderiam significar um
dificuldade adicional pelo fato de dependerem do importante avanço em termos de técnicas para a
caráter subjetivo da avaliação da criatividade do seleção de pessoas criativas.
produto pelo examinador.
6. Considerações Finais
5. Medida da motivação para o trabalho
A análise das várias abordagens acima parece
Segundo vários autores, a criatividade estaria muito alinhada com as conclusões de Kneller
muito relacionada aos aspectos motivacionais: o (1978). Para este autor ainda não existem testes
que realmente distingue as pessoas criativas é uma altamente fidedignos para avaliar as qualidades
motivação intrínseca para o trabalho; são pessoas criativas intrínsecas dos indivíduos. Isto não quer
que trabalham duro, preferem definir seu próprio dizer que anos de pesquisa não tenham produzido
caminho, lutam para ser originais e mostram grande algum tipo de resposta relevante. Como visto
flexibilidade na resolução de problemas. Por isso acima, muito já se aprendeu sobre técnicas que
mesmo, estes aspectos devem ser levados em avaliam a criatividade expressa e a capacidade de
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liberação do potencial criativo de cada indivíduo. procurando entender a organização como uma
E se associarmos a criatividade à capacidade de constante coordenação de diferentes atividades de
aprender coisas novas e úteis, verificaremos na contribuições individuais com a finalidade de efetuar
literatura, outros exemplos de empresas que já se transações com o ambiente para poder atingir seus
utilizam, de forma consistente, este critério para objetivos.
selecionar seus funcionários.
Assim, se associarmos então o conceito de
A seleção de pessoas criativas, entretanto, talvez criatividade ao de adaptação e aprendizado
não seja a questão principal para as empresas. contínuo (conforme os trabalhos recentes sobre
Mais importante pode ser o desafio de aumentar learning organizations), fica evidente que a
a criatividade e capacidade de aprendizado da compreensão da Teoria da Evolução, iniciada por
empresa através de contratações. Hamel Prahalad Darwin, tem muito a contribuir para o entendimento
(1994), por exemplo, acreditam que os critérios de do papel da criatividade no ambiente empresarial,
contratação e promoção dos funcionários têm um pois ela exclui a possibilidade de um órgão central
grande impacto na capacidade das empresas em capaz de coordenar todos os desenvolvimentos
reinventar continuamente seu futuro. Empresas criativos necessários à evolução, tal como propõem
que contratam sempre o mesmo perfil de pessoas as propostas mais recentes sobre estratégia
estariam atreladas ao passado. Fazendo uma empresarial e organizacional. Neste sentido,
analogia com a biologia, estes autores dizem ser terminamos esta seção do trabalho citando e
necessário aumentar a variedade genética das comentando uma interpretação de Paul Hoffman,
empresas através da contratação e promoção de editor da revista Discover, a respeito de artigo de
pessoas essencialmente diferentes do padrão*. Gould (1996) sobre as mais recentes conclusões
Só assim as empresas conseguirão desenvolver acerca da Teoria da Evolução:
novas perspectivas e criar coisas absolutamente
novas. Ter opiniões fortes e não desistir facilmente Creativity implies a creator, an active and conscious
também deveriam ser, na opinião desses autores, mind purposefully fashioning something the world has
atributos das pessoas a serem selecionadas . not seen before - or so we often think. Yet to biologists,
the most creative force on Earth - the world’s finest
De fato, uma abordagem pouco convencional sculptor, painter, and biotech inventor rolled into one -
para a questão da criatividade seria associá-la ao is evolution itself, a process that’s completely devoid of
conceito de ecologia de empresas desenvolvido any directing intelligence. When Darwin first proposed
por Zaccarelli, Fischmann Leme (1980) e his theory of natural selection, many refused to accept it
às conclusões mais recentes do campo da precisely because of this attribute; they simply could not
paleontologia sobre as teorias evolutivas. A base da swallow the idea that blind, slow change over the course
ecologia de empresas extrapola o conceito biológico of millenia could create brains, bodies - life itself.
de ecologia para o ambiente empresarial, segundo
a tradição contingencialista de Lawrence Lorsch, (Paul Hoffman, Discover, October 1996, pág. 6)
*Pudemos observar, durante nosso tempo de trabalho na McKinsey Company, uma clara tendência e esforço da empresa em contratar
pessoas com formação diferenciada, ou seja, que não fosse estritamente de negócios. A empresa contratava, freqüentemente, profissionais como
jornalistas, físicos, bioquímicos, advogados etc para atuar na consultoria de negócios.
Companies that create the future are rebels. They’re subversives. They break the rules. They’re filled with people who take the other side of an
issue just to spark a debate. In fact, they’re probably filled with folks who didn’t mind being sent to the principal’s office once in a while** (Hamel
Prahalad, 1994, pág 107). Neste mesmo sentido nos ocorre um ditado bastante comum nas empresas brasileiras: “A turma do fundão acaba
contratando a turma da frente”.
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6. Gestão de RH e Aprendizado Seleção de Profissionais Criativos
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ReFeRênCiAs Quinn, J. B. Managing innovation: controlled chaos.
The McKinsey Quarterly, Spring 1986, pgs 2-21
Badawy, M. Managing Human Resources. Research
Technology Management, September-October 1988, Shapero, A. Managing Creative Professionals.
págs 19-35 Research Management, March-April 1985, págs 23-28
Discover (revista) - “Eureka Moments” Oct 1996, Sveiby, K.E. The New Organizational Wealth: managing
pag 70 a 73 and measuring knowledge-based assets, Berrett-
Koehler Publishers, Inc., San Francisco, 1997
Gould, S. J. Creating the Creators, Discover, Oct
1996 pag 42-57 Zaccarelli, Fischmann Leme. Ecologia de
empresas: um estudo do ambiente empresarial. Atlas,
Hamel, G.; Doz, Y; Prahalad, C. Collaborate with Your 1980
Competitors - and Win. Harvard Business Review, Jan-
Feb, 1989, págs. 133-139 * * *
Hocevar, D Bachelor, P. A taxonomy and critique of José Cláudio C. Terra é presidente da TerraForum
measurenments used in the study of creativity, in J.A. Consultores. Atua como consultor e palestrante no
Glover er alii (eds) Handbook of Creativity, New York: Canadá, nos Estados Unidos, em Portugal, na
Plenum Press, 1989 França e no Brasil. Também é professor de vários
programas e pós-graduação e MBA e autor de
Kabanoff, B Rossiter, J. Recents developments vários livros sobre o tema. Seu email é jcterra@
in applied creativity, in C.L I.T Robertson (eds) terraforum.com.br
International Review of Industrial Ando Organizational
Psychology, volume 9, Chichester: Wiley, 194
King, N. Anderson, N. Innovation and Change in
Organizations, Routledge, 1995
Kneller, G. F. Arte e Ciência da Criatividade, Ibrasa,
São Paulo, 1978
Parmerter, S.M. Garber, J.D. Creative Scientists
Rate Creativity Factors. Research Management,
November 1971, págs 65-70
Peters. T. Liberation management: necessary
disorganization for the nanosecond nineties, Ballantines
Books, New York , 1994
Pitcher, P. Artists, Craftsmen and Technocrats: The
Dreams, Realities and Illusions of Leadership. Stoddart,
1995
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A eMPResA
ARTiGOs ReLACiOnADOs A TerraForum Consultores é uma empresa
de consultoria e treinamento em Gestão do
Conhecimento (GC) e Tecnologia da Informação. Os
What is Talent Management? Secrets of Human Capital Management clientes da empresa são, em sua maioria, grandes
HR Outsourcing is a Disruptive Innovation. Secrets of Human Capital e médias organizações dos setores público, privado
Management e terceiro setor. A empresa atua em todo o Brasil
e também no exterior, tendo escritórios em São
Paulo, Brasília e Ottawa no Canadá. É dirigida pelo
Dr. José Cláudio Terra, pioneiro e maior referência
em Gestão do Conhecimento no país. Além disso,
conta com uma equipe especializada e internacional
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