O documento discute motivação no ambiente de trabalho. Ele descreve a importância de alinhar as expectativas entre os funcionários e gestores, identificar os fatores que motivam cada funcionário, e garantir que os funcionários estejam alinhados com o propósito da organização para promover a motivação.
O documento discute a gestão por competências como uma ferramenta para melhorar a gestão de pessoas de forma objetiva e mensurável. A gestão por competências envolve identificar as competências necessárias para cada função e as competências atuais dos colaboradores para traçar planos de desenvolvimento que cubram as lacunas. Implantar a gestão por competências requer envolvimento da organização como um todo e vários passos como definir competências organizacionais e de cada função e avaliar competências dos colaboradores.
O documento discute a avaliação de desempenho no contexto de gestão de recursos humanos. Ele explica que a avaliação de cada pessoa deve estar alinhada com os objetivos da empresa para que cada um contribua significativamente para a estratégia organizacional. Também define termos como empenho, desempenho e resultado, e discute as quatro perspectivas que compõem a avaliação de desempenho: técnica, comportamental, resultado e complexidade.
O documento descreve um aplicativo para desenvolvimento profissional de equipes que oferece ferramentas como painel de visualização de desempenho, relatórios semanais e gestor de tarefas para auxiliar no desenvolvimento de líderes e liderados e aumentar a produtividade das empresas.
O documento descreve um aplicativo para desenvolvimento profissional de equipes que oferece ferramentas como painel de visualização de desempenho, relatórios semanais e gestor de tarefas para auxiliar no desenvolvimento de líderes e liderados e aumentar a produtividade das empresas.
Este documento discute estratégias para manter equipes motivadas no ambiente de trabalho, incluindo reconhecer o desempenho dos funcionários, estabelecer metas claras, avaliar regularmente o progresso e satisfação dos funcionários, e promover o desenvolvimento contínuo da equipe.
AULA 9
Motivação;
Motivação pela Dor x pelo Prazer;
Potencializando Equipes;
Dicas para Motivar a Equipe.
AULA 10
Administrando Talentos;
SWOT Pessoal.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - SLIDES LEME.pdfmara778510
O documento fornece informações sobre um projeto de gestão por competências implementado no Tribunal de Justiça de Mato Grosso do Sul (TJ-MS) pelo consultor Rogerio Leme. O projeto envolveu mapeamento de competências, construção de descritivos de cargos, avaliação de desempenho e feedback com foco no desenvolvimento das pessoas. O objetivo final é alinhar as competências dos servidores à estratégia e visão da organização.
O documento discute conceitos e objetivos da avaliação de desempenho, incluindo monitorar o desempenho dos gestores, identificar causas de desempenho deficiente e fundamentar promoções e demissões. Também aborda quem deve realizar a avaliação, como gerentes, equipes ou comissões, e como avaliar fatores como alcance de metas além de tarefas.
O documento discute a gestão por competências como uma ferramenta para melhorar a gestão de pessoas de forma objetiva e mensurável. A gestão por competências envolve identificar as competências necessárias para cada função e as competências atuais dos colaboradores para traçar planos de desenvolvimento que cubram as lacunas. Implantar a gestão por competências requer envolvimento da organização como um todo e vários passos como definir competências organizacionais e de cada função e avaliar competências dos colaboradores.
O documento discute a avaliação de desempenho no contexto de gestão de recursos humanos. Ele explica que a avaliação de cada pessoa deve estar alinhada com os objetivos da empresa para que cada um contribua significativamente para a estratégia organizacional. Também define termos como empenho, desempenho e resultado, e discute as quatro perspectivas que compõem a avaliação de desempenho: técnica, comportamental, resultado e complexidade.
O documento descreve um aplicativo para desenvolvimento profissional de equipes que oferece ferramentas como painel de visualização de desempenho, relatórios semanais e gestor de tarefas para auxiliar no desenvolvimento de líderes e liderados e aumentar a produtividade das empresas.
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Este documento discute estratégias para manter equipes motivadas no ambiente de trabalho, incluindo reconhecer o desempenho dos funcionários, estabelecer metas claras, avaliar regularmente o progresso e satisfação dos funcionários, e promover o desenvolvimento contínuo da equipe.
AULA 9
Motivação;
Motivação pela Dor x pelo Prazer;
Potencializando Equipes;
Dicas para Motivar a Equipe.
AULA 10
Administrando Talentos;
SWOT Pessoal.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - SLIDES LEME.pdfmara778510
O documento fornece informações sobre um projeto de gestão por competências implementado no Tribunal de Justiça de Mato Grosso do Sul (TJ-MS) pelo consultor Rogerio Leme. O projeto envolveu mapeamento de competências, construção de descritivos de cargos, avaliação de desempenho e feedback com foco no desenvolvimento das pessoas. O objetivo final é alinhar as competências dos servidores à estratégia e visão da organização.
O documento discute conceitos e objetivos da avaliação de desempenho, incluindo monitorar o desempenho dos gestores, identificar causas de desempenho deficiente e fundamentar promoções e demissões. Também aborda quem deve realizar a avaliação, como gerentes, equipes ou comissões, e como avaliar fatores como alcance de metas além de tarefas.
Este documento fornece orientações sobre como definir a missão, visão e valores de uma organização. Ele explica que essas definições são fundamentais para o planejamento estratégico e motivação dos funcionários. O documento oferece um passo a passo para criar declarações de missão, visão e valores, além de dicas para evitar erros comuns.
PARA QUE SERVE A MISSÃO VISÃO DE VALORES EM UMA EMPRESA ASSIM COMO CRIAR TAIS TEXTOS PARA FORMAÇÃO NA SUA EMPRESA. A MISSÃO, VISÃO E VALORES SERÁ SEMPRE O REFERENCIAL DA SUA EMPRESA TENDO ASSIM QUE DAR UMA ATENÇÃO TODO ESPECIAL NA SUA CONSTRUÇÃO.
O documento discute estratégias para implementar práticas Lean em empresas, incluindo trabalhar em câmera lenta para observar detalhes e medir o que não é visível, envolver colaboradores na eliminação de desperdícios através de reuniões de definição e preparação mensais, e dar feedback para construir um caminho produtivo.
OKR: Saindo dos processos e focando nos resultadosEduardo Freire
Talk nas pílulas de inovação do SENAI - ceará. Eduardo Freire compartilhou um pouco sobre questão e perguntas de como construir o seu como para gestão orientada a resultados utilizando OKR (Object and Key-results), trazendo exemplos de clientes, aprendizados e erros comuns. Além. de dicas de conteúdos complementares
O documento discute os conceitos e elementos do planejamento estratégico, incluindo a definição de missão, visão, valores, cenários, objetivos, indicadores e metas. Ele também aborda estratégias, gestão estratégica e a importância de implementar e gerenciar a estratégia de forma eficaz.
O documento discute a importância da pesquisa de clima organizacional para medir a percepção dos funcionários sobre a empresa e identificar áreas de melhoria. Ela deve avaliar variáveis como trabalho, comunicação, benefícios e estilo gerencial para mapear problemas e motivar os funcionários, aumentando a produtividade. Cabe aos profissionais de RH garantir que a pesquisa seja usada como estratégia fundamental para o sucesso da organização.
O documento discute os valores e habilidades essenciais para líderes, incluindo clareza de propósito, gestão para resultados, ownership e valores como excelência e empatia. Também fornece dicas sobre como desenvolver esses valores em si mesmo e nos membros da equipe.
O documento discute como o Processo A+ auxilia empresas a potencializar as Relações Humanas e a Performance Total através de 5 fases: 1) Diagnóstico das necessidades da empresa; 2) Comunicação Interna para integrar funcionários; 3) Gestão do Conhecimento para mudar atitudes; 4) Métricas para medir resultados; 5) Reconhecimento dos funcionários. O Processo A+ valoriza a diversidade e vê as pessoas como diferencial competitivo.
O documento fornece orientações para o desenvolvimento de um portfólio sobre Recursos Humanos na empresa RTBA. Apresenta um estudo de caso sobre problemas na gestão de RH da empresa como alta rotatividade, falta de treinamento e ausência de padronização de processos. O estudante deve propor soluções com etapas de implantação baseadas em pesquisa de livros.
O documento discute soluções em identificação e gestão de talentos com foco em ajudar as pessoas a identificarem seus pontos fortes e potencial através de vários programas e ferramentas como o Mapa de Talentos, Coaching dos Pontos Fortes e programas de liderança e desenvolvimento. O objetivo é estabelecer uma metodologia para gestão de pessoas que maximize o potencial individual de cada pessoa.
O documento discute soluções em identificação e gestão de talentos com foco em ajudar as pessoas a identificarem seus pontos fortes e potencial através de vários programas e ferramentas como o Mapa de Talentos, Coaching dos Pontos Fortes e programas de liderança e desenvolvimento. O objetivo é estabelecer uma metodologia para gestão de pessoas que maximize o potencial individual e o desempenho organizacional.
As 18 etapas da avaliação de CompetênciasAlvaro Mello
O feedback é a mais poderosa ferramenta de um gestor para o aumento do engajamento e da produtividade, e o bom feedback se inicia com a coleta de dados e informações. Aqui apresentamos uma visão sintetizada dos passos de uma avaliação de desempenho com foco em competências.
O documento fornece instruções sobre como elaborar um plano de cargos e salários em 6 etapas: 1) nomear uma equipe responsável, 2) analisar a estrutura de cargos, 3) pesquisar com funcionários sobre cargos, níveis, salários e atividades, 4) classificar as informações por cargo, nível e salário, 5) comparar com o mercado e 6) implementar o plano.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários utilizando o método de feedback 360°, no qual funcionários são avaliados por seus supervisores, colegas e subordinados. Ele explica como aplicar o método de forma eficaz, destacando a importância de determinar objetivos claros para a avaliação e avaliar competências como conhecimento, habilidades, convivência e atitudes. Também discute os riscos de uma má aplicação e a importância de um relatório de conclusão e plano de melhoria individual para cada funcionário.
O documento descreve os conceitos e metodologia de um diagnóstico organizacional, que visa avaliar a capacidade da empresa em maximizar o potencial humano por meio da interação entre indivíduos e organização. O processo envolve aplicar questionários aos funcionários e entrevistas com líderes para mapear quatro níveis de realização e identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria.
O documento discute a importância de se desenvolver uma "mentalidade vencedora" para ter sucesso com S&OP (Sales and Operations Planning). A mentalidade vencedora envolve atributos como compromisso, controle emocional, aceitação de desafios e confiança. Desenvolvendo esses atributos nos funcionários, as empresas podem rejuvenescer seus processos de S&OP e progredir para níveis mais avançados de maturidade.
O documento discute vários aspectos da motivação de equipes, incluindo: 1) A motivação pode vir de dentro ou fora da pessoa; 2) É importante conhecer as necessidades individuais para motivar cada membro da equipe; 3) Reconhecimento, feedback e recompensas podem ajudar a manter a equipe motivada e produtiva.
Uma carreira profissional de sucesso é o resultado das experiências de carreira de uma pessoa, e pode ser definido como a conquista de resultados desejados relacionados ao trabalho em qualquer ponto de sua trajetória profissional.
Neste e-book você encontrará os sete passos para impulsionar sua carreira rumo ao objetivo desejado, através de ferramentas de autoavaliação e processos de coaching de carreira.
Você também identificará as habilidades e competências requeridas dos profissionais de alta performance.
O conteúdo deste e-book foi elaborado de maneira que você execute vários exercícios e, ao final, poderá elaborar um plano estratégico e de ação para sua carreira profissional.
A metodologia deste e-book foi baseada nas melhores práticas e ferramentas utilizadas pelas maiores instituições de coaching e de recursos humanos.
Sucesso!
O documento discute o processo de criação de uma visão corporativa efetiva, incluindo perguntas que as empresas devem fazer para definir seus objetivos e valores, e a importância de comunicar e implementar claramente a visão em todos os níveis da organização.
O documento fornece orientações para o desenvolvimento de um portfólio sobre Recursos Humanos da disciplina de Administração. Apresenta um estudo de caso sobre problemas em uma empresa de e-commerce e solicita propor soluções de RH. O resumo deve apresentar as informações essenciais sobre o objetivo, estrutura e caso em 3 frases ou menos.
O documento discute o significado de estratégia e como o termo é usado de forma ampla em muitas empresas. A estratégia verdadeira é o arcabouço de escolhas que determinam a natureza e direção de uma organização, posicionando-a em relação ao ambiente externo. A estratégia deve responder questões sobre o propósito da organização, como ela vai competir, e como vai alocar recursos.
Este documento discute conceitos-chave como trabalho, desperdício e melhoria contínua. Afirma que o trabalho só agrega valor quando beneficia o cliente final e que desperdícios incluem espera, excesso de estoque e falta de entendimento dos clientes. Defende que a melhoria contínua é essencial para identificar e eliminar desperdícios.
Este documento fornece orientações sobre como definir a missão, visão e valores de uma organização. Ele explica que essas definições são fundamentais para o planejamento estratégico e motivação dos funcionários. O documento oferece um passo a passo para criar declarações de missão, visão e valores, além de dicas para evitar erros comuns.
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OKR: Saindo dos processos e focando nos resultadosEduardo Freire
Talk nas pílulas de inovação do SENAI - ceará. Eduardo Freire compartilhou um pouco sobre questão e perguntas de como construir o seu como para gestão orientada a resultados utilizando OKR (Object and Key-results), trazendo exemplos de clientes, aprendizados e erros comuns. Além. de dicas de conteúdos complementares
O documento discute os conceitos e elementos do planejamento estratégico, incluindo a definição de missão, visão, valores, cenários, objetivos, indicadores e metas. Ele também aborda estratégias, gestão estratégica e a importância de implementar e gerenciar a estratégia de forma eficaz.
O documento discute a importância da pesquisa de clima organizacional para medir a percepção dos funcionários sobre a empresa e identificar áreas de melhoria. Ela deve avaliar variáveis como trabalho, comunicação, benefícios e estilo gerencial para mapear problemas e motivar os funcionários, aumentando a produtividade. Cabe aos profissionais de RH garantir que a pesquisa seja usada como estratégia fundamental para o sucesso da organização.
O documento discute os valores e habilidades essenciais para líderes, incluindo clareza de propósito, gestão para resultados, ownership e valores como excelência e empatia. Também fornece dicas sobre como desenvolver esses valores em si mesmo e nos membros da equipe.
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O documento fornece orientações para o desenvolvimento de um portfólio sobre Recursos Humanos na empresa RTBA. Apresenta um estudo de caso sobre problemas na gestão de RH da empresa como alta rotatividade, falta de treinamento e ausência de padronização de processos. O estudante deve propor soluções com etapas de implantação baseadas em pesquisa de livros.
O documento discute soluções em identificação e gestão de talentos com foco em ajudar as pessoas a identificarem seus pontos fortes e potencial através de vários programas e ferramentas como o Mapa de Talentos, Coaching dos Pontos Fortes e programas de liderança e desenvolvimento. O objetivo é estabelecer uma metodologia para gestão de pessoas que maximize o potencial individual de cada pessoa.
O documento discute soluções em identificação e gestão de talentos com foco em ajudar as pessoas a identificarem seus pontos fortes e potencial através de vários programas e ferramentas como o Mapa de Talentos, Coaching dos Pontos Fortes e programas de liderança e desenvolvimento. O objetivo é estabelecer uma metodologia para gestão de pessoas que maximize o potencial individual e o desempenho organizacional.
As 18 etapas da avaliação de CompetênciasAlvaro Mello
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O documento fornece instruções sobre como elaborar um plano de cargos e salários em 6 etapas: 1) nomear uma equipe responsável, 2) analisar a estrutura de cargos, 3) pesquisar com funcionários sobre cargos, níveis, salários e atividades, 4) classificar as informações por cargo, nível e salário, 5) comparar com o mercado e 6) implementar o plano.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários utilizando o método de feedback 360°, no qual funcionários são avaliados por seus supervisores, colegas e subordinados. Ele explica como aplicar o método de forma eficaz, destacando a importância de determinar objetivos claros para a avaliação e avaliar competências como conhecimento, habilidades, convivência e atitudes. Também discute os riscos de uma má aplicação e a importância de um relatório de conclusão e plano de melhoria individual para cada funcionário.
O documento descreve os conceitos e metodologia de um diagnóstico organizacional, que visa avaliar a capacidade da empresa em maximizar o potencial humano por meio da interação entre indivíduos e organização. O processo envolve aplicar questionários aos funcionários e entrevistas com líderes para mapear quatro níveis de realização e identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria.
O documento discute a importância de se desenvolver uma "mentalidade vencedora" para ter sucesso com S&OP (Sales and Operations Planning). A mentalidade vencedora envolve atributos como compromisso, controle emocional, aceitação de desafios e confiança. Desenvolvendo esses atributos nos funcionários, as empresas podem rejuvenescer seus processos de S&OP e progredir para níveis mais avançados de maturidade.
O documento discute vários aspectos da motivação de equipes, incluindo: 1) A motivação pode vir de dentro ou fora da pessoa; 2) É importante conhecer as necessidades individuais para motivar cada membro da equipe; 3) Reconhecimento, feedback e recompensas podem ajudar a manter a equipe motivada e produtiva.
Uma carreira profissional de sucesso é o resultado das experiências de carreira de uma pessoa, e pode ser definido como a conquista de resultados desejados relacionados ao trabalho em qualquer ponto de sua trajetória profissional.
Neste e-book você encontrará os sete passos para impulsionar sua carreira rumo ao objetivo desejado, através de ferramentas de autoavaliação e processos de coaching de carreira.
Você também identificará as habilidades e competências requeridas dos profissionais de alta performance.
O conteúdo deste e-book foi elaborado de maneira que você execute vários exercícios e, ao final, poderá elaborar um plano estratégico e de ação para sua carreira profissional.
A metodologia deste e-book foi baseada nas melhores práticas e ferramentas utilizadas pelas maiores instituições de coaching e de recursos humanos.
Sucesso!
O documento discute o processo de criação de uma visão corporativa efetiva, incluindo perguntas que as empresas devem fazer para definir seus objetivos e valores, e a importância de comunicar e implementar claramente a visão em todos os níveis da organização.
O documento fornece orientações para o desenvolvimento de um portfólio sobre Recursos Humanos da disciplina de Administração. Apresenta um estudo de caso sobre problemas em uma empresa de e-commerce e solicita propor soluções de RH. O resumo deve apresentar as informações essenciais sobre o objetivo, estrutura e caso em 3 frases ou menos.
O documento discute o significado de estratégia e como o termo é usado de forma ampla em muitas empresas. A estratégia verdadeira é o arcabouço de escolhas que determinam a natureza e direção de uma organização, posicionando-a em relação ao ambiente externo. A estratégia deve responder questões sobre o propósito da organização, como ela vai competir, e como vai alocar recursos.
Este documento discute conceitos-chave como trabalho, desperdício e melhoria contínua. Afirma que o trabalho só agrega valor quando beneficia o cliente final e que desperdícios incluem espera, excesso de estoque e falta de entendimento dos clientes. Defende que a melhoria contínua é essencial para identificar e eliminar desperdícios.
O documento discute um método chamado SUPERFOCO que tem como objetivo tornar as pessoas e organizações mais efetivas para assim contribuir para um mundo melhor. O método promove o foco estratégico em fatores críticos de sucesso e tarefas cruciais, a motivação dos funcionários e a presença da liderança para criar uma nova cultura de alta performance.
Este documento discute os conceitos de trabalho, desperdício e melhoria contínua. Ele enfatiza que apenas o trabalho que agrega valor para o cliente final deve ser realizado e que o desperdício deve ser identificado e eliminado através de um processo contínuo de melhoria.
O documento descreve um método chamado Superfoco que tem como objetivo tornar as organizações mais efetivas para melhorar o mundo. O método é baseado em quatro pilares: Foco, Motivação, Presença e Rituais. Ele propõe identificar os Fatores Críticos de Sucesso e as Tarefas Críticas de uma organização e monitorá-los de perto para aumentar a efetividade.
O documento discute como criar uma cultura organizacional saudável através do método SuperFoco. Uma cultura saudável é forte e adaptativa, onde os valores são claramente compreendidos e há espaço para mudança. Ao seguir os sete passos da Jornada para a Efetividade, as organizações podem alinhar estratégia, processos e pessoas, emergindo uma nova cultura baseada em identidade, melhoria contínua e criação de valor para o cliente.
Este documento discute como tornar as reuniões mais produtivas em menos de 3 frases:
1) Analisa onde estamos em termos da produtividade das reuniões e por que devemos buscar torná-las mais produtivas; 2) Sugere como planejar melhor as reuniões, convidar os participantes certos e gerir o tempo de forma eficaz para aumentar a produtividade; 3) Fornece diretrizes e ferramentas para planejar agendas claras e envolver todos na discussão e tomada de decisões.
O documento discute os conceitos de trabalho, desperdício e melhoria contínua. Apresenta que trabalho que agrega valor para o cliente é essencial e desperdício inclui atividades que não agregam valor. Melhoria contínua é necessária para identificar e eliminar desperdícios.
O documento discute os conceitos de trabalho, desperdício e melhoria contínua. Apresenta que trabalho que agrega valor para o cliente é essencial e desperdício inclui atividades que não agregam valor. Melhoria contínua é necessária para identificar e eliminar desperdícios.
O documento discute a importância de se tornar pessoas e organizações mais efetivas para lidar com os grandes problemas sociais atuais de forma sustentável. Apresenta o método Superfoco, que tem como objetivo aumentar a efetividade por meio de quatro pilares: foco, motivação, presença e ritual. Defende que ao tornar organizações mais lucrativas ao mesmo tempo em que atendem necessidades sociais, é possível gerar recursos em escala para enfrentar problemas complexos.
O documento discute os conceitos de trabalho, desperdício e melhoria contínua. Afirma que o trabalho só agrega valor quando beneficia o cliente final e que desperdícios incluem tempo ocioso, estoques excessivos e talentos subutilizados. Defende que a melhoria contínua visa identificar e eliminar desperdícios para aumentar a qualidade e reduzir custos com satisfação do cliente.
O documento discute a importância da identidade e imagem corporativa de uma organização estarem alinhadas. A identidade representa a essência da organização, enquanto a imagem é como ela é percebida. Declarações claras de missão, visão e valores ajudam a fortalecer a identidade e manter todos "na mesma página".
O documento discute como a presença sistemática dos executivos nos pontos essenciais que impulsionam os resultados da organização pode permitir uma comunicação empática que motive os funcionários e garanta a qualidade dos processos e tomadas de decisão. A presença permite observar, fazer perguntas e ouvir de forma a reforçar os valores da empresa e compartilhar conhecimento.
O documento discute a importância da inovação e criatividade para os negócios. Apresenta um processo de inovação em 4 etapas: geração de ideias, avaliação, desenvolvimento e implementação. Também discute a importância da percepção e modelos mentais para fomentar a criatividade.
O documento discute como as pessoas e organizações podem lidar com as rápidas mudanças tecnológicas da próxima década. Sugere que os problemas humanos estão melhorando à medida que a tecnologia evolui, mas que grandes rupturas podem ocorrer em setores como alimentação, saúde e educação. Também enfatiza o desenvolvimento de habilidades internas, de empatia e de compreensão do mundo para lidar com a incerteza do futuro.
O documento discute a importância da identidade e imagem corporativa de uma organização estarem alinhadas. A identidade representa a essência da organização, enquanto a imagem é como ela é percebida. Declarações claras de missão, visão e valores ajudam a fortalecer a governança e manter todos "na mesma página".
O documento discute como criar uma cultura organizacional saudável através de sete passos: 1) definir a identidade da organização, 2) estabelecer a estratégia e fatores críticos de sucesso, 3) melhorar processos, 4) motivar e capacitar funcionários, 5) gestão focada, 6) acompanhamento e controle, 7) presença constante. Ao seguir esses passos, a organização desenvolve uma cultura forte e adaptativa com comprometimento dos funcionários.
O documento discute saúde organizacional e como promovê-la. Saúde organizacional refere-se a fatores como identidade, estratégia, processos, desempenho, políticas e liderança. Empresas mais saudáveis têm melhor desempenho e competitividade. Sétima passos como alinhamento, foco, motivação, gestão e métricas podem garantir a saúde organizacional.
O documento discute os conceitos de eficiência, eficácia e efetividade. A eficiência está ligada aos métodos e processos de produção, focando na economia de recursos. A eficácia está ligada aos resultados alcançados. A efetividade alia eficiência e eficácia ao longo do tempo, promovendo impactos duradouros por meio da agregação de valor aos clientes e atingimento das expectativas dos interessados. A efetividade de uma organização pode ser promovida implementando sete passos como identidade, estrat
O documento discute a importância do alinhamento nas organizações, definindo-o como um estado de integração entre estratégia, pessoas, processos e clientes. Aponta que o alinhamento vertical sincroniza a estratégia e as pessoas, enquanto o horizontal foca nos clientes e nos processos. Defende que o alinhamento total ocorre quando essas duas dimensões estão integradas, permitindo que todos os elementos se reforcem mutuamente e gerem grande resiliência e agilidade na organização.
1. MOTIVAÇÃO
“Sucesso não é o resultado de uma
combustão espontânea.
Você é que deve acender a chama ”.
Reggie Leach
2. Como funciona
MOTIVAÇÃO
Imagine que você esteja trabalhando em uma organização na qual cada
um dos seus colaboradores tenha tido oportunidade de expressar e
hierarquizar os fatores que os motivam e onde exista um plano para
atender a esses fatores.
3. Como funciona
MOTIVAÇÃO
Imagine que nessa mesma organização o colaborador e seu chefe
imediato tenham alinhado as expectativas de resultado e que, de forma
sistemática, existam rituais para avaliar a evolução.
4. Como funciona
MOTIVAÇÃO
Imagine que os colaboradores estejam alinhados com o propósito da
organização. Esse é o contexto no qual se consegue colaboradores
supermotivados.
5. Como funciona
MOTIVAÇÃO
Motivação motivo para ação
É o gatilho para gerar a energia interna nas pessoas e que será
direcionada para os poucos e importantes pontos que buscam atingir os
objetivos: cumprir a missão e alcançar a visão.
Fatores motivacionais
6. Motivação motivo para ação
Como funciona
MOTIVAÇÃO
É o gatilho para gerar a energia interna nas pessoas e que será
direcionada para os poucos e importantes pontos que buscam atingir os
objetivos: cumprir a missão e alcançar a visão.
Alinhamento das expectativas.
7. Por que Motivar?
MOTIVAÇÃO
F
O
C
O
M
O
T
I
V
A
Ç
Ã
O
P
R
E
S
E
N
Ç
A
R
I
T
U
A
I
S
Como funciona
O desempenho de um indivíduo depende diretamente de sua
MOTIVAÇÃO para realizar uma tarefa, e também de sua
CAPACITAÇÃO
E.
Desempenho = f(Motivação x Capacitação)
Isso e’: o desempenho e’ função da MOTIVAÇÃO e da
CAPACITAÇÃO para realizar uma determinada tarefa.
8. Por que Motivar?
MOTIVAÇÃO
Como funciona
Assim sendo, a MOTIVAÇÃO é um fator fundamental para que
possamos melhorar o desempenho dos indivíduos de uma organização.
Não adianta ter um colaborador muito capacitado, porém,
desmotivado.
Para aumentar o desempenho devemos buscar aumentar a habilidade,
os níveis de motivação ou ambos simultaneamente.
9. Como MOTIVAR?
Como Funciona
O modelo que adotamos compreende duas abordagens: uma que
visa medir o grau de motivação dos trabalhadores e outra que
visa promover e garantir o alinhamento de expectativas entre
chefe e subordinado
10. Como MOTIVAR?
Como Funciona
A primeira abordagem busca não só hierarquizar os fatores que
motivam os funcionários e a sua posição relativa no que tange a
cada um dos indicadores bem como, levantar as ações que irão
promover uma substancial melhoria no referido posicionamento.
12. Como MOTIVAR?
Como Funciona
A segunda abordagem procura harmonizar as expectativas do
superior e do subordinado em relação às tarefas a serem
executadas no dia a dia, procurando-se mitigar o estresse
gerado pelas emoções negativas, resultantes da lacuna
existente entre as expectativas e as realizações que o chefe e
o subordinado têm um com o outro, referentes ao desempenho
de suas atividades diárias e definir as ações que irão promover
uma substancial melhoria no referido posicionamento.
13. Como MOTIVAR?
Como Funciona
1º Passo – O chefe prioriza as cinco atividades, de acordo com
a sua expectativa
1
2
3
4
5
Chefe
14. Como MOTIVAR?
Como Funciona
2º Passo – O colaborador prioriza as cinco atividades, de acordo
com a sua expectativa
1
2
3
4
5
Colaborador
15. Como MOTIVAR?
Como Funciona
3º Passo – Reunião para o alinhamento das expectativas
= ou
1
2
3
4
5
Colaborador
1
2
3
4
5
Chefe
16. Como MOTIVAR?
Como Funciona
4º Passo – Registrar o alinhamento das expectativas
1
2
3
4
5
Colaborador
1
2
3
4
5
Chefe
1
2
3
4
5
Alinhamento
17. Como MOTIVAR?
Como Funciona
5º Passo – Avaliação do desempenho do colaborador na realização
das atividades, com nota para cada uma delas.
1
2
3
4
5
Alinhamento Nota
18. Como MOTIVAR?
Como Funciona
6º Passo – Explicar a nota dada para cada item, bem como
consensar as ações para melhoria do desempenho.
1
2
3
4
5
Alinhamento Nota Porque O que Como Onde Quando
19. Como MOTIVAR?
Como Funciona
7º Passo – Registrar o resultado das cinco notas, em um gráfico
de radar – acompanhamento mensal.
20. Como MOTIVAR?
Como Funciona
Esse conjunto de ações devem promover motivação nas equipes
que pode ser percebida no dia a dia e nas reuniões , onde se
avaliam os 3 Cs :
Cooperação
21. Como MOTIVAR?
Como Funciona
Uma pessoa cooperativa como se comporta?
Cooperação
• Opera juntamente com a equipe, para o mesmo fim
• Contribui, ajudando voluntariamente
• Auxilia outras pessoas
22. Como MOTIVAR?
Como Funciona
Esse conjunto de ações devem promover motivação nas equipes
que pode ser percebida no dia a dia e nas reuniões , onde se
avaliam os 3 Cs :
Comprometimento
23. Como MOTIVAR?
Como Funciona
Uma pessoa comprometida como se comporta?
Comprometimento
Busca aperfeiçoamento pessoal e individual de forma a
refletir na melhora coletiva; dá o melhor de si em todas as
situações e está 100% em cada uma.
24. Como MOTIVAR?
Como Funciona
Esse conjunto de ações devem promover motivação nas equipes
que pode ser percebida no dia a dia e nas reuniões , onde se
avaliam os 3 Cs:
Comunicação empática.
OUVIR O OUTRO SEM NENHUM TIPO DE PRECONCEITO
SE FAZER COMPREENDER
VALORIZAR AS OPINIÕES DO OUTRO
SE FAZER ENTENDER
OFERECER FEEDBACKS
25. O que são GARIS?
Como Funciona
O gari – ou profissional conservador de limpeza e vias públicas –
trabalha no setor de infraestrutura do município. Suas
atribuições são: a limpeza pública, desde varrimento de ruas,
até a coleta de resíduos, lixo orgânico, lixo reciclável e bota-
fora, limpeza das bocas de lobo, campinas e córregos.
26. Por que os GARIS são importantes?
Como Funciona
Além da garantia das ruas estarem sempre limpas e transitáveis
através da coleta de materiais, a profissão de gari possui uma
ligação direta com a saúde pública e a prevenção de doenças
infecciosas que podem ser provocadas pelo acúmulo e descarte
incorreto do lixo.
27. Por que os que contribuem para a limpeza
urbana são chamados de GARIS?
Como Funciona
O nome gari nasceu em homenagem ao empresário Aleixo Gary
que em 11 de Outubro de 1876, assinou contrato com o
Ministério Imperial para fazer o serviço de limpeza da cidade
do Rio de Janeiro.
29. Competência
COMPETÊNCIA
COMPETÊNCIA Conhecimento + Habilidade + Atitude
“CHA”*
É o conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que
possibilitam ao indivíduo a desempenhar determinada função
na busca de resultados concretos.
• Conhecimento é adquirido através de treinamentos
teóricos. SABER? CONHECER Estudando!
• Habilidade é adquirido através do treinamento prático.
SABER FAZER Praticando!
• Atitude só depende do querer, da vontade do próprio
profissional. QUERER FAZER Sendo!
Conhecimento & Habilidade são aspectos técnicos
Atitude é um aspecto comportamental.
*CHA Tríade responsável por ampliar o conceito de competência, um dos modelos mais atuais para avaliar
os colaboradores.
30. Competência
C H A
CHA Tríade responsável por ampliar o conceito de
competência, um dos modelos mais atuais para avaliar
os colaboradores.
31. Competência
COMPETÊNCIA
Pergunta chave: qual é o CHÁ de um colaborador responsável
por determinada função ou tarefa?
No SuperFoco devemos, prioritariamente, nos atentar
a garantir o desempenho dos:
• Guardiões,
• Viabilizadores,
• Responsáveis pelas tarefas críticas,
dessa forma para cada um deles deveremos garantir
que estejam competentes, isso é , tenham o
conhecimento adequado, a habilidade e a atitude para
executar o trabalho.
32. Competência
PREENCHENDO O GAP
Após levantados os Pilares da Competência, compete-
nos identificar os GAPs (o que falta) e buscar
preencher essas lacunas para garantir o bom
desempenho do trabalho a ser realizado de forma que
cada Fator Crítico de Sucesso possa melhor
contribuir com o alcance do objetivo maior, a VISÃO.
33. Competência
DESEMPENHO A NÍVEL DO
INDIVÍDUO
Desempenho é função de:
Motivação Fatores Motivacionais + Alinhamento
de Expectativas
Competência CHA= Conhecimento + Habilidades +
Atitude
34. Bibiografia
• Hampton David R. Administração: comportamento organizacional. São
Paulo: McGraw Hill, 1990.
• Miles, Raymond E.; SNOW, Charles C. Organizational strategy, structure
and process. [s.l.]: McGraw Hill, 1978.
• Nadler, David A.; Hackman, J. Richard; Lawler III, Edward E.
Comportamento organizacional. Rio de Janeiro: Campus, 1983.
• Robbins, Stephen P. Fundamentos do comportamento organizacional.
[s.l.]: Prentice Hall Brasil, 2009.
• Wagner III, John; Hollenbeck, John R. Comportamento organizacional:
criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2012.
• Fonseca, Mário A Porto . SUPERFOCO - Promovendo a Efetividade das
Pessoas e das Organizações . Editora Do, 2017