Manual de politicas internas

MANUAL DE POLÍTICAS INTERNA– NEX TELECOM 1
Índice do
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
pg.
Nossa história......................................................................................................................2
Missão, visão e valores Nex Telecom ......................................................................................2
Políticas e Procedimentos de Recursos Humanos
Admissão ............................................................................................................................3
Regime de trabalho ..............................................................................................................3
Período de experiência (90 dias) ............................................................................................4
Cartão de identificação funcional............................................................................................5
Jornada normal de trabalho...................................................................................................6
Flexibilidade ........................................................................................................................7
Jornada extra de trabalho (em condições excepcionais) ............................................................8
Ausências legais...................................................................................................................8
Afastamento por doença ..................................................................................................... 10
Afastamento para acompanhamento de familiares.................................................................. 12
Licença maternidade........................................................................................................... 12
Ocorrências no registro de frequência................................................................................... 13
Férias ............................................................................................................................... 14
Pagamento dos salários ...................................................................................................... 15
Salário família ................................................................................................................... 15
Descanso semanal remunerado (DSR) .................................................................................. 16
Décimo terceiro salário ....................................................................................................... 16
Deduções nos salários ........................................................................................................ 17
Vale-transporte.................................................................................................................. 17
Auxílio alimentação ............................................................................................................ 18
Adicional de periculosidade.................................................................................................. 18
Equipamento de Proteção Individual (EPI)............................................................................. 18
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)................................................. 19
Acidente do trabalho .......................................................................................................... 20
Alterações cadastrais.......................................................................................................... 21
Uso de veículo oficial .......................................................................................................... 21
Penalidades....................................................................................................................... 22

NOSSA HISTÓRIA!
Ano de 2009 inicia-se um sonho de ser algo maior, partindo de pequenas provisões de internet em
bairros da cidade de Salvador e expandindo gradativamente até tornar-se o que hoje é a Nex, uma
empresa de que busca consolidar-se no mercado e ampliar seus horizontes, fornecendo internet em
fibra óptica de qualidade para famílias e empresas, implantando planos de ultra velocidade. Hoje
somos a realização de um sonho que ocorreu há muito tempo.
MISSÃO
Prestar serviços de internet destinados a atender as necessidades de nossos clientes em toda região
onde estamos localizados, com qualidade e confiabilidade, oferecendo os custos adequados.
VISÃO
Ser a empresa de telecom líder em tecnologia, reconhecida nacionalmente por inovação e solidez,
destacando-se pela velocidade de nossos pacotes, tecnologia avançada e atendimento personalizado,
atenta as necessidades e satisfação de nossos clientes.
VALORES
- Dedicação.
- Ética.
- Inovação.
- Respeito.
- Solidez.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
Admissão
A admissão do colaborador exige sua aptidão em exame médico ocupacional e apresentação
obrigatória de determinados documentos, inclusive Carteira de Trabalho e Previdência Social,
propiciando à Nex Telecom, elementos para cumprimento das obrigações trabalhistas.
As relações de trabalho entre o novo colaborador e a Nex Telecom serão regidas por contrato, que
pode ser celebrado de forma escrita, conforme disposto no art. 442 da CLT (Consolidação das Leis do
Trabalho). A Nex Telecom adota a forma expressa, sendo o contrato formalizado e assinado pelas
partes.
O contrato possui cláusulas que disciplinam as condições da prestação de serviços de forma clara e
deve ser seguido atentamente pelas partes (colaborador e empresa), para a harmonização da relação
de trabalho. Estabelece como o colaborador deverá oferecer sua mão-de-obra e como a empresa
deverá supervisionar, dirigir e remunerar essa prestação de serviço.
A lei não exige que o contrato seja escrito, no entanto, impõe a anotação de seu resumo na Carteira
de Trabalho, no prazo de 48 horas, daí a necessidade da apresentação desse documento, desde logo,
pelo trabalhador. A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, é fundamentalmente importante,
tendo a CLT tratado do assunto nos artigos 13 a 40, determinando que nenhum colaborador pode ser
admitido sem que a apresente a sua empresa.
Regime de trabalho
As relações de trabalho entre a Nex Telecom e seus colaboradores, serão regidas:
 pela Constituição Federal;
 pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT;
 pelas legislações Previdenciária e Complementar;
 pelo Contrato de Trabalho;
 pelo Plano de Cargos Carreiras e Salários – PCCS;
 pelo disposto neste Manual de Recursos Humanos e pelas demais normas internas.
Tratando-se de regime celetista (regido pelas disposições da Consolidação das Leis do Trabalho),
inexiste estabilidade no emprego. Porém, através de situações previstas em leis e disposições de
acordos ou convenções coletivas, existem garantias no emprego, especiais ou provisórias, algumas
podendo ser indenizadas. Mas, tais garantias são incompatíveis com os contratos de trabalho por prazo
determinado - de experiência, por exemplo.
Das estabilidades provisórias previstas em lei, são mais comuns:

 Acidente do trabalho: 12 meses após a cessação do auxílio-doença por acidente,
independentemente da percepção de auxílio-acidente;
 Gestante: da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;
 Representante dos colaboradores na CIPA: desde o registro da candidatura até um ano após o
final do mandato, se eleito;
 Dirigente sindical: desde o registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical
até um ano após o final do mandato, se eleito e se de sindicado efetivamente representante.
 Dirigente de associação profissional: desde o registro da candidatura a cargo de direção ou
representação profissional até um ano após o final do mandato, se eleito e se de associação
efetivamente representante.
A demissão de colaborador no curso de estabilidade, está condicionada ao cometimento de falta grave
e nesse caso sua rescisão se opera por justa causa. Por motivo comprovado de natureza econômica
ou financeira, existe para o colaborador a possibilidade de efetuar a rescisão contratual de colaborador
em gozo de estabilidade, sem justa causa.
Período de experiência (90 dias)
O período de experiência, aplicado a todos os servidores do quadro permanente da Nex Telecom, se
dá com contrato a prazo determinado, tendo duração pré-fixada (termo final dependente de evento
futuro e certo quanto à ocorrência e quanto à data). Pelo § único do art. 445 da CLT, tal contrato não
poderá exceder 90 dias e por ser celebrado sob condição resolutiva, que é o resultado da prova, o
colaborador não está obrigado a contratar o colaborador em definitivo. Desse modo, consiste em um
contrato inicial, anterior ao de prazo indeterminado, destinado a permitir às partes avaliarem-se
mutuamente (art. 443, § 2º, “c” da CLT). Na Nex Telecom, o período de experiência se dá conforme
as seguintes etapas:
Primeiro período: Durante este período o colaborador será avaliado pela direção, no qual poderá ser
aprovado e seguir para o segundo período ou ser reprovado, e neste caso, o colaborador pode ou não
passar para o segundo período, no mesmo ou em outro grupo, a critério da diretoria, ou ser
dispensado.
Segundo período: sob contrato por tempo determinado, renovado o colaborador será novamente
avaliado, podendo ser aprovado – e o seu contrato passará a viger por tempo indeterminado; ou
reprovado - sendo o colaborador dispensado.
As avaliações deverão ser formalizadas pelos supervisores e aprovadas pela Diretoria juntamente com
o setor de Recursos Humanos, através dos formulários “Avaliação do colaborador em Período de
Experiência” que serão encaminhados pelo setor de Recursos Humanos, por ocasião das admissões,
tendo os prazos para devolução fixados em data anterior ao vencimento de cada período de 30 dias.
O colaborador tem o direito de conhecer e assinar suas avaliações, devendo o dirigente imediato
orientá-lo quanto a eventuais falhas observadas.

Vencido o prazo legal de 90 dias, o contrato de experiência transforma-se em contrato por tempo
indeterminado, por isso as datas definidas pela Gerência de Recursos Humanos para devolução das
avaliações, devem ser rigorosamente respeitadas, uma vez que a perda do prazo (no 2º período de
experiência) para dispensa do colaborador não aprovado implicará no pagamento de aviso prévio e
outros encargos trabalhistas, onerando indevidamente o orçamento da Nex Telecom.
No caso de não renovação do contrato ou sua não prorrogação, o colaborador terá direito de receber
as seguintes verbas: saldo de salário, 13º salário proporcional, férias proporcionais mais 1/3 e saque
do FGTS na Caixa Econômica Federal. A extinção do contrato de experiência antes do seu termo final
(30 ou 90 dias), por parte da empresa dá ao colaborador o direito de receber a metade dos salários
do tempo que faltar para atingi-lo, além das verbas citadas anteriormente.
Se tal extinção ocorrer pelo colaborador, este só fará jus ao recebimento de saldo de salário e 13º
salário proporcional, tendo seu FGTS depositado, sem multa, não podendo, porém, sacá-lo. Além
disso, poderá ser obrigado a pagar a indenização prevista no art. 480 da CLT, qual seja, a decorrente
dos prejuízos que do fato resultar à empresa, não podendo tal quantia exceder àquela a que teria
direito o colaborador se o contrato fosse rescindido pela empresa, em idênticas condições.
O colaborador dispensado (contrato de experiência acabado antes do seu termo final) e que preencher
os requisitos legais (não ter dado causa à dispensa e ter mantido vínculo de trabalho por pelo menos
6 meses nos 36 que antecederam a esse contrato), fará jus ao seguro-desemprego. A não renovação
do contrato de experiência ou a sua não transformação para contrato por tempo indeterminado, não
proporcionam o recebimento.
O seguro-desemprego é custeado pelo FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador) e pago mediante a
apresentação da Comunicação de Dispensa (CD) fornecida pela empresa, em número de parcelas e
valores definidos em lei e conforme o tempo de serviço e a remuneração do trabalhador.
Durante a experiência (primeiro e segundo períodos), o salário será correspondente ao salário base
do nível no qual o colaborador foi contratado determinado pelo sindicado da categoria, conforme dispõe
o Plano de Cargos Carreiras e Salários - PCCS. Findo o período, o salário passa a ser o valor disposto
no PCCS de cada setor, a partir do dia seguinte ao do término.
Cartão de identificação funcional
O cartão de identificação funcional (crachá), fornecido pela Gerência de Recursos Humanos, de uso
obrigatório durante a jornada de trabalho, é o documento que identifica o colaborador. Sendo este da
Sede, deverá também utilizá-lo para o registro do ponto, no relógio eletrônico para colaboradores
externos, já no caso de colaboradores internos, esse registro deverá ser feito na chegada, assim que
os colaboradores estiverem prontos a iniciar as suas atividades.
Se o colaborador ao chegar para o trabalho, perceber que o esqueceu, deverá comunicar o fato ao
supervisor direto para que seja possibilitado a coleta de suas marcações através de digitação, nesse
dia.
Para que atenda suas funções de identificar e apresentar o portador, recomenda-se a utilização do
crachá na região do tórax, para facilidade de visualização aos interlocutores.

A Nex Telecom fornece a 1ª via do crachá. A emissão de nova via será efetuada a partir de solicitação
do colaborador, ao custo de R$ 16,45 (dezesseis reais e quarenta e cinco centavos), debitados em
folha de pagamento. Salvo se a emissão de uma nova via do crachá decorrer de desgaste natural de
uso ou qualquer outro motivo não atribuível ao empregado. Ressalta-se que o colaborador deverá
assinar um termo de autorização individual de desconto em folha de pagamento, específico para esse
fim. Os colaboradores devem formalizar a solicitação junto ao supervisor direto.
A partir de um ano de uso, o cartão naturalmente desgastado poderá ser substituído pelo RH, sem
custo para o colaborador, mediante sua devolução, que também será exigida em caso de desligamento
do quadro de pessoal da Nex Telecom, por qualquer motivo.
05. Jornada normal de trabalho
Jornada é o termo utilizado para expressar a duração diária ou semanal do trabalho. A jornada normal
de trabalho é de 44 horas semanais, com 8 horas diárias, de segundas a sextas-feiras e 4 horas diárias
aos sábados ou aos domingos. Ressaltando que a jornada semanal não poderá ultrapassar as 44 horas
com a garantia de folgar pelo menos um domingo no mês e um período de 24 horas consecutivas
semanalmente.
O expediente mínimo, conforme a Portaria nº 32/2002, de 29/05/2002 é o seguinte:
 Colaboradores internos: das 08:30 às 18:00 horas ou 10:30 as 20:00 (Segunda a sexta-feira), E
das 08:00 as 12:00 ou das 12:00 as 16:00 (Sábados)
 Colaboradores Técnicos de Campo: das 08:30 às 18:00 horas (Segunda a sexta-feira), E das
08:00 as 12:00 ou das 12:00 as 16:00 (Sábados).
Tanto os colaboradores internos quanto aos técnicos de campo, deve-se obedecer aos horários e nesse
período deverão estar à disposição da empresa.
Durante o expediente mínimo acima indicado, inclusive nos intervalos para refeição, deve-se atentar
para a garantia de funcionamento da empresa. O intervalo para refeição deve ser, no mínimo de uma
hora e meia. É proibido fazer menos de uma hora e meia de almoço. A não obediência ao mínimo é
considerada presença não autorizada.
A opção de cada colaborador, quanto ao intervalo, deve ser acertada com o supervisor imediata,
comunicada ao setor de Recursos Humanos (Gente e Gestão) e cumprida todos os dias. Os dirigentes
devem oferecer aos colaboradores as opções de intervalo para refeição, de forma a garantir a
continuidade dos trabalhos, com os parâmetros indicados.
Serão considerados atrasos/ausências ao trabalho as entradas após as 08:45 e as saídas antes das
18:00 horas. As horas trabalhadas a mais ou a menos durante um dia deverão ser compensadas
dentro da mesma semana, observando-se o cumprimento do horário padrão e da jornada semanal e
o que fora estabelecido no acordo de banco de horas firmado entre as partes.

Flexibilidade
As condições estabelecidas no item anterior, pressupõem flexibilidade de entrada ao trabalho conforme
especificado na clausula quarta do contrato individual de trabalho.
4-Aceita o EMPREGADO, expressamente, a condição de prestar serviços em qualquer dos
outros turnos de trabalho, isto é, tanto durante o dia como a noite, desde que sem
simultaneidade, observadas as prescrições legais reguladoras do assunto, quanto a
remuneração.
às 8:30 ou 10:30 horas e de saída as 18 ou 20 horas. As variações na jornada de trabalho de um dia,
deverão ser compensadas em outro, sem a necessidade de justificativas por parte do colaborador,
desde que:
 as variações estejam fora do horário padrão e sejam compensadas na mesma semana da
ocorrência, de forma a cumprir 44 horas, e
 sejam respeitados os limites definidos para a flexibilidade.
As variações na jornada de trabalho, gerando atrasos ou permanências não autorizadas e aquelas que,
embora dentro dos limites da flexibilidade, não forem compensadas dentro da mesma semana da
ocorrência, requererão justificativas de motivos por parte do colaborador. A habitualidade nessas
ocorrências, sujeitará o colaborador às penalidades previstas em lei.
Os atrasos na entrada ao trabalho, fora dos limites estabelecidos, por motivo de força maior (greves,
enchentes, acidentes) e que não se enquadrem nas ausências legais, conforme este Manual, podem
ser abonados pelo supervisor do colaborador até 01:00 hora por ocorrência e até 2 vezes por mês.
Exemplos de jornada com utilização da flexibilidade:
 Segunda-feira: entrada 08:30h; saída 17:30h (débito: 30 minutos)
 Terça-feira: entrada 08:00h; saída 18:00h (crédito: 30 minutos)
Não poderá haver entrada antes das 07:50h ou saída após as 18:10, e das 10:20 ou saída após as
20:10h. Em existindo, estarão fora dos limites de flexibilidade e serão consideradas permanências não
autorizadas, a não ser com solicitação e autorização para tanto, caso em que serão computadas como
Banco de Horas.
O colaborador não pode deixar as ocorrências de débito para compensar na semana seguinte. Serão
consideradas ausências/atrasos ao trabalho as entradas após as 08:30 e saídas antes das 18:00 horas,
ou após as 10:40 e saída antes das 20:00, não podendo ser compensadas.
As lacunas no registro de ponto como faltas, atrasos, saídas e atestados, obrigarão o colaborador a
comunicar no dia seguinte, à Gerência de Recursos Humanos, justificando no sistema de pontos e
juntando os documentos comprobatórios. As justificativas deverão ser efetuadas no sistema que

deverá acompanhar a “Registro de Frequência” do período, quando da entrega aos supervisores de
cada setor para envio ao setor de Recursos Humanos.
Cabe a cada um fazer o registro de sua frequência ao trabalho na entrada e saída de jornada incluindo
descanso. É proibido o registro do ponto de um colaborador para outro, sob pena de demissão com
justa causa.
Jornada extra de trabalho (em condições excepcionais)
A regra geral é a de não realização de horas extras, estando as mesmas permanentemente proibidas,
a não ser que a empresa disponha de um acordo com o colaborador disciplinando como compensá-las
ou existam recursos orçamentários suficientes para fazer face aos compromissos legais.
No entanto, em caso de extrema urgência (justificada) de realização horas extras, deverá ser
encaminhado memorando ao setor de Recursos Humanos, indicando os colaboradores que estarão
envolvidos, os dias e as correspondentes horas necessárias e as respectivas atividade associadas.
Somente após autorização da Diretoria tais horas poderão ser efetivamente trabalhadas.
No limite da urgência e tendo em vista a Portaria 32/2002, da Diretoria, poderá o dirigente solicitar
excepcionalmente, a execução de horas extras, desde que as mesmas sejam imediatamente
compensadas, no primeiro dia subsequente à realização, ou no máximo dentro da mesma semana,
observando-se o máximo de 02:00 horas por dia.
Ausências legais
Todos os tipos de ausência deverão ser comunicados previamente pelo colaborador ao seu supervisor
imediata, de forma a garantir a reprogramação das atividades da área.
Para que sejam justificadas, necessária se faz a apresentação dos comprovantes, no primeiro dia útil
de retorno ao trabalho. Nos casos de afastamento por motivo de doença por qualquer prazo, é
obrigatória a apresentação dos comprovantes ao supervisor imediatamente após ser notificado pelo
médico.
Destacamos que a legislação trabalhista não fixa prazo para a entrega de atestado médico pelo
empregado. Entretanto, o prazo que vem sendo entendido como razoável é de 48 horas.
As ausências para acompanhamento de familiares de 1º grau, para internações hospitalares ou
tratamentos médicos, serão abonadas pelo supervisor imediata do colaborador, após análise da real
necessidade de sua ausência e desde que devidamente comprovadas por atestados médicos contendo
os nomes do paciente e do acompanhante, o CID (Código Internacional de Doenças) e o carimbo e
assinatura do médico, com o número do CRM.

Excetuando-se as ocorrências que têm amparo legal e aquelas cujo abono são de responsabilidade do
setor de Recursos Humanos, as demais serão analisadas pela Diretoria que terá a prerrogativa de
abonar ou não as horas de ausência e o DSR. As ausências consideradas legais e que não acarretam
descontos no pagamento, desde que devidamente comprovadas, são as seguintes:
FALTAS COMPROVANTES PREVISTO NA CLT
Acidente do trabalho Atestado pelo INSS Determinação
médica
Acidente no transporte Atestado da empresa concessionária Dia da ocorrência
Alistamento militar Atestado ou declaração oficial 2 dias, consecutivos
ou não (art. 473, V)
Casamento Cópia da certidão 3 dias consecutivos
(art. 473, II)
Doação de sangue Atestado 1 dia a cada 12
meses de trabalho
(art. 473, IV)
Doenças Atestado médico com CID Conforme
determinação
médica
Comparecer em juízo Atestado ou declaração (oficiais) Número necessário
de dias (art. 473,
VIII)
Falecimento (cônjuge,
ascendente,
descendente, irmão ou
pessoa que viva sob
dependência
econômica)
Cópia do atestado de óbito 2 dias consecutivos
(art. 473, I)
Licença paternidade Cópia da certidão 5 dias consecutivos
(art. 7º, “caput”,
CF)
Paralisação de serviço
pelo colaborador
Empresa ciente Número necessário
de dias
Exames vestibulares Declaração oficial Número de dias de
prova (art. 473, VII)

Afastamento por doença
Os afastamentos por doença devem ser comprovados com atestado, indicando o período de
afastamento, carimbo, número do respectivo conselho de classe (CRM) e assinatura do médico.
Embora não seja obrigatório, aconselha-se que o médico escreva o diagnóstico da doença (CID) no
atestado, desde que o paciente assim o autorize. Para estes casos, devidamente comprovados, a Nex
Telecom obriga-se ao pagamento dos dias de afastamento do colaborador. Quando a incapacidade
ultrapassar 15 dias consecutivos, o colaborador será encaminhado à Previdência Social, que o
submeterá a perícia médica para concessão e pagamento do auxílio-doença, que é devido ao
trabalhador a partir do 16º dia de afastamento.
Caso o colaborador se afaste do trabalho e apresente vários atestados médicos (desde que tenham o
mesmo CID, nos termos do Decreto 3.048/99), cada um com período inferior a 15 dias, desde que
não tenha havido entre eles retorno ao trabalho, a empresa poderá somar os períodos dos vários
atestados, pagando os 15 dias de sua responsabilidade, sendo os demais pagos pelo INSS, através do
auxílio-doença. Visualizando:
Nos termos do Decreto 3.048/99, a soma de atestados com o mesmo CID deve ser considerada,
devendo o empregado ser enviado ao INSS quando seu afastamento completar mais de 15 dias.
Porquanto, empregador deve somar os atestados médicos ainda que intercalados, desde que
apresentados dentro do prazo de 60 dias e sejam da mesma doença. Assim, se a soma dos atestados
do mesmo CID ultrapassar 15 dias, a partir do 16º dia o empregado fica sob a custódia do INSS.
Senão vejamos:
O Decreto 3.048/99 aborda essa situação no artigo 75, conforme a seguir:
“Art. 75. Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de
doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário. (…)
§4º Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias,
retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse
retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo
afastamento.
§5º Na hipótese do § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento,
o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período. ”
Isso quer dizer é que, na hipótese de haver apresentação de um atestado com prazo de afastamento
inferior a 15 dias e o empregado retornar ao trabalho e logo em seguida apresentar outro atestado,
desde que referente à mesma doença, ele terá direito ao auxílio-doença depois que a soma dos
atestados completar 15 dias de afastamento, pois esses primeiros dias são de responsabilidade da
empresa.
Se um empregado se afastou por 10 dias em razão do CID X e em seguida teve afastamento de 14
dias pelo CID Y, os dois afastamentos ficarão a cargo da empresa, pois não se pode somar tais
atestados para fins de requerimento de auxílio-doença.

 1º atestado de 01 a 05 de abril: 5 dias;
 total de dias de afastamento: 20 dias.

Neste caso, embora tenham sido apresentados 3 atestados médicos, houve um período de
afastamento de mais de 15 dias consecutivos, portanto, a empresa pagará os 15 primeiros dias de
afastamento e a partir do 16º dia o colaborador será encaminhado ao INSS.
Importante ressaltar que, quando o colaborador não estiver obrigado a trabalhar no sábado e no
domingo e o afastamento terminar na sexta-feira ou no sábado, a empresa deverá remunerar estes
dias (sábado e/ou domingo); portanto o novo afastamento iniciar-se-á na segunda feira. Nessa
situação não poderá ser aplicada a orientação anterior, uma vez que não terá havido 15 dias
consecutivos de afastamento.
Na hipótese de o colaborador afastar-se do trabalho e apresentar um atestado médico de 14 dias,
retornar ao trabalho por 2 dias e apresentar novo atestado de 10 dias, esses atestados não poderão
ser totalizados para efeito da contagem dos 15 primeiros dias de afastamento, uma vez que o período
total não foi ininterrupto, não perfazendo 15 dias consecutivos de afastamento. Visualizando:
 retorno ao trabalho de 17 a 18 de abril : 02 dias;
 total de dias de afastamento: 24.
Nessa situação a empresa pagará ao colaborador o período correspondente aos dois atestados, não
podendo encaminhá-lo ao INSS. Quando o atestado médico corresponder a 15 dias consecutivos e o
colaborador voltar a trabalhar no 16º dia e afastar-se novamente, dentro de 60 dias contados a partir
do retorno ao trabalho, a empresa deverá pagar apenas os 15 primeiros dias de afastamento mais os
dias trabalhados. O período do segundo afastamento, independentemente do número de dias, será
pago pelo INSS.
O colaborador que se afastar do trabalho durante 15 dias consecutivos e retornar à atividade, se voltar
a afastar-se dentro de 60 dias, contados do retorno, mesmo que por outra doença, também fará jus
ao auxílio-doença. Se o afastamento decorrer de agravamento ou sequela de acidente do trabalho não
serão devidos pele empresa os primeiros 15 dias, visto que, nesta hipótese, ocorrerá reabertura do
benefício de auxílio-doença acidentário, ficando o ônus a cargo da Previdência Social.
Pode ocorrer o fato de o servidor estar afastado das suas atividades por mais de 15 dias consecutivos,
mas não ter direito ao benefício do auxílio-doença em virtude de não ter, por exemplo, completado a
carência (quando for o caso), necessária à concessão do benefício (mínimo de 12 contribuições).
Nessa hipótese a empresa pagará os 15 primeiros dias de afastamento e a partir do 16º dia o
colaborador nada perceberá da empresa ou da Previdência Social. Quando obtiver a alta médica,
retornará à Nex Telecom para assumir as suas funções.

O período de ausência do colaborador, por motivo de doença, a partir do 16º dia, é denominado
suspensão do contrato de trabalho, deixando de vigorar todas as suas cláusulas, inexistindo a
prestação pessoal de serviços e não subsistindo à empresa a obrigação de pagar salários.
Pelo período de afastamento, perde o colaborador o direito ao 13º Salário, proporcionalmente aos
meses de afastamento e se a duração deste ultrapassar 180 dias (dentro do período aquisitivo de
férias), perderá o direito ao seu gozo, iniciando-se um novo período aquisitivo a partir do retorno ao
trabalho.
Afastamento para acompanhamento de familiares
As ausências para acompanhamento em internações ou tratamento médico de familiares
(ascendentes, descendentes, cônjuge, etc.), poderão ser abonadas pela direção da Nex Telecom:
• Após análise da real necessidade do acompanhamento, com as seguintes recomendações:
 Ausências até 05 dias: poderão ser autorizadas diretamente pelo supervisor imediato;
 Ausências superiores à 05 dias: serão avaliadas pela Diretoria, após análise prévia do superior
imediato.
• Devidamente comprovadas por atestados médicos contendo: nome do paciente, nome do
acompanhante, carimbo e assinatura do médico com registro do respectivo conselho de classe.
Todos os afastamentos para acompanhamento de familiares devem ser comunicados imediatamente
ao setor de Recursos Humanos.
Licença maternidade
É o afastamento do trabalho, por 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito)
dias antes do parto e a data da ocorrência deste, concedido à colaboradora gestante, durante o qual
terá os salários pagos pela empresa(salário maternidade), que compensará perante a Previdência
Social os valores pagos quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários
(Lei nº 10.710 de 05/08/03).
O salário maternidade é o benefício a que têm direito as seguradas colaboradoras, por ocasião de
parto, adoção ou guarda judicial para fins de adoção.
O valor do salário maternidade é igual à remuneração integral da colaboradora, sendo devido:
 A partir do 8º mês de gestação, comprovado através de atestado médico;
 A partir da data do parto, com a apresentação da Certidão de Nascimento;
 A partir da data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção ou da data da lavratura
da certidão de nascimento do adotado.
De acordo com a Lei nº 10.421/2002, nos casos de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção
o salário maternidade e a licença maternidade serão concedidos nas seguintes condições:
 Por 120 dias para crianças de até um ano de idade;
 Por 60 dias para criança de um ano e um dia até quatro anos de idade;

 Por 30 dias para criança de quatro anos e um dia até oito anos de idade.

O benefício é garantido também, pelo prazo de duas semanas, em caso de aborto não criminoso
comprovado por atestado médico. No caso de parto antecipado, a segurada faz jus à licença
maternidade, pois o fato gerador desse direito é a ocorrência do parto, antecipado ou não. É
considerado parto antecipado, o ocorrido a partir do sexto mês (23ª semana) de gestação.
Mesmo se a criança nascer sem vida (natimorto), a empregada fará jus à licença maternidade pelo
prazo de 120 dias. Nos casos em que houver a necessidade de prorrogação por motivos excepcionais,
em função da necessidade de maior tempo para a recuperação da gestante, os períodos de repouso
antes e depois do parto poderão ser aumentados por mais duas semanas (14 dias), cada um.
A prorrogação deverá ser solicitada no ato do requerimento do salário maternidade, apresentando
atestado médico específico.
A seguir informamos os procedimentos que devem ser observados pelos grupos técnicos quando
ocorrerem casos de afastamento da colaboradora.
Ocorrências no registro de frequência
Todas as irregularidades ocorridas no registro de frequência, abonadas ou não, devem ser justificadas
em sistema
As justificativas e os comprovantes devem ser acompanhados pelo supervisor imediata, que
encaminhará ao setor de Recursos Humanos.
Ocorrência C
ó
d
i
g
o
Reflexo no pagamento / observações
Atrasos
injustificados
0
1
Desconto no pagamento
Atrasos
justificados
0
2
Sem prejuízo dos salários. O relatório de ocorrências
deverá conter as justificativas.
Licença médica 0
3
Atestado (contendo: CID, assinatura e carimbo e CRM
do médico). O pagamento dos 15 primeiros dias será
do ITESP. A partir do 16º, é do INSS a responsabilidade
do pagamento.
Faltas
injustificadas
0
4
Desconto das horas e do DSR (Descanso Semanal
Remunerado).

Faltas
justificadas
(ausências
legais)
0
5
Sem prejuízo dos salários, mediante justificativas
devidamente comprovadas das ausências.
Permanência
não autorizada
0
6
Sem qualquer reflexo nos salários.
Permanência
autorizada
0
7
Pagamento das horas como extras, autorizado
expressamente pela Diretoria.
Permanência
autorizada
0
8
Lançamento no Banco de Horas, se acordado entra o
colaborador e a empresa
Descanso
autorizado
0
9
Débito no Banco de Horas, se acordado entre o
colaborador e a empresa.
Serviço externo 1
0
Indicar: local, trabalho, horários, data ou período, na
“Comunicação de ocorrência de ponto” ou “Controle de
frequência”. Caso a carga horária exceda 8 por dia,
informar a codificação para o excedente.
Abono de horas 1
1
4 (quatro) horas mensais não cumulativas, desde que
o colaborador não tenha falta no mês anterior. Podem
ser usadas frações de no mínimo ½ hora.
As ocorrências de ausências que não estiverem codificadas e assinadas pela Gerência serão
automaticamente descontadas do pagamento dos colaboradores. No caso de registro eletrônico, o
prazo para devolução ao setor de Recursos Humanos das folhas de frequência é de 3 (três) dias úteis,
após o envio das mesmas aos colaboradores pelo setor de Recursos Humanos. O não envio poderá
acarretar o desconto das horas não registradas.
Férias
De acordo com a Reforma Trabalhista, a partir de 11.11.2017 as férias poderão ser usufruídas em até 3
(três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos, e os demais não poderão
ser inferiores a 5 dias corridos cada um, desde que haja concordância do colaborador.
Anualmente o setor de Recursos Humanos encaminhará aos supervisores a Escala de Férias, para a
previsão das datas para descanso de todos os colaboradores. Alterações na “Escala de Férias”, só
serão aceitas se entregues à Gerência de Recursos Humanos com 45 dias de antecedência da data
prevista para início e assinadas pelo colaborador interessado e correspondente aos supervisores.
É facultado ao colaborador converter 1/3 do seu descanso em dinheiro. No caso de ter direito a 30
dias de férias, o colaborador descansará 20 dias e trabalhará 10. À remuneração do período negociado
dá-se o nome de “abono pecuniário”,
Assim, transcorridos 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o colaborador adquire direito às
férias. Deverá descansá-las no período concessivo, que é o prazo de 12 meses seguintes ao aquisitivo,

em que a empresa deverá concedê-las ao colaborador, de modo que o período de descanso termine
antes que um novo período aquisitivo comece, na seguinte proporção:
 30 dias corridos – se houverem até 5 faltas injustificadas no período aquisitivo;
 24 dias corridos – se houverem de 6 a 14 faltas injustificadas no período aquisitivo;
O colaborador que somar mais de 32 faltas injustificadas, mesmo que alternadamente, dentro do
mesmo período aquisitivo, perde o direito de receber e descansar as férias referentes a esse período.
Para o recebimento e descanso de férias normais (30 dias), os colaboradores poderão escolher as
opções abaixo, sempre contadas em dias corridos. Os demais casos serão definidos pelo setor de RH.
 A: 30 dias de descanso;
 B: 20 dias de descanso + 10 dias em dinheiro (abono pecuniário);
 C: 14 dias de descanso + 10 dias de descanso + 6 dias de descanso;
 D: 15 dias de descanso + 15 dias de descanso.
Pagamento dos salários
É o pagamento do tempo em que o colaborador fica à disposição da empresa, dos descansos semanais
e das interrupções onerosas do contrato de trabalho. Compõe-se da parte fixa, adicionada da parte
variável devidas pela empresa ao colaborador (art. 457 da CLT).
O pagamento dos salários é feito obrigatoriamente através de crédito em conta corrente bancária, até
o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado.
Salário família
É a prestação previdenciária devida ao colaborador segurado urbano, rural e avulso (Lei nº 8213/91
– artigos 65 e 69), exceto o doméstico.
Consiste no pagamento de um valor a cada filho menor de 14 anos ou inválido de qualquer idade,
desde que o colaborador receba determinado salário contratual (atualmente R$ 468,47 por mês). É
pago diretamente pela empresa, mediante a apresentação da certidão de nascimento do filho e
respectiva carteira de vacinação, para filhos com até 6 anos de idade, e comprovante de matrícula e
frequência escolar para filhos de 7 aos 13 anos, sendo as importâncias pagas deduzidas da guia de
recolhimento da Previdência Social (art. 68 da referida lei).

Descanso semanal remunerado (DSR)
O DSR tem origem religiosa incontestável, que foi aos poucos sendo acolhida pelas legislações, fazendo
com que todos os países inserissem o descanso semanal em seus ordenamentos jurídicos. Desse
modo, implantou-se tal direito em nosso ordenamento jurídico com a Lei nº 605/49. Também tem
amparo constitucional, no art. 7º, inciso XV. A Constituição fixa dois princípios:
a) O descanso semanal será remunerado: quer dizer que o colaborador terá direito ao descanso sem
prejuízo do salário. Portanto, receberá o correspondente a um dia, sem, no entanto, trabalhar.
b) O descanso semanal se dará preferencialmente aos domingos, porém poderá recair em outro dia
da semana, a critério da empresa. Desde que observada a obrigatoriedade legal (art. 67 da CLT) de se
conceder 1 (uma) folga por semana, das quais pelo menos 1 (uma) folga aos domingos por mês.
Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas laborais das
organizações, é proibido o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida a respectiva
remuneração aos colaboradores.
Décimo terceiro salário
Também denominado de gratificação de Natal, corresponde a um salário pago anualmente,
adicionalmente aos 12 meses trabalhados. Consiste em gratificação paga por força de lei, na base de
1/12 por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias (Lei nº 4090/62, art. 1º, § 1º), a todo
colaborador (art. 7º, VIII da CF).
Deve ser paga em duas parcelas, sendo a primeira paga entre fevereiro e novembro se solicitada com
as férias. Não havendo solicitação de pagamento com as férias ou sendo o colaborador admitido no
ano, a primeira parcela é paga até 30 de novembro.
Quanto à segunda, será paga até o dia 20 de dezembro de cada ano (Lei nº 4749/65, artigos 1º e 2º),
ou quitada proporcionalmente colaborador ou no término do contrato a prazo (conforme Lei nº
4090/62, art. 3º).
O cálculo do valor final a ser pago leva em conta o salário base do mês de dezembro, os adicionais
legais e os meses trabalhados durante o ano a que se refere, deduzindo-se as faltas injustificadas,
para efeito de apuração da quantidade de 12 avos devidos.
Todos os descontos e correções salariais, pertinentes ao Décimo Terceiro Salário, serão realizados na
segunda parcela. Sobre os montantes a pagar, incidem, separadamente das demais remunerações do
mês, a Contribuição para a Previdência Social e o Imposto de Renda na Fonte.

Deduções nos salários
Algumas deduções efetuadas nos salários são de natureza legal e por isso independem da vontade do
colaborador ou da empresa. Outras podem ser efetuadas desde que haja autorização expressa do
colaborador e por isso são chamados descontos autorizados.
São exemplos de deduções legais: previdência social, imposto de renda, contribuição sindical, pensão
alimentícia. Os descontos autorizados são aqueles que se referem ao auxílio alimentação, vale
transporte, mensalidade sindical e outros solicitados pelo próprio colaborador.
Importâncias decorrentes de danos e prejuízos causados pelo colaborador à Nex Telecom também são
passíveis de dedução por ocasião do pagamento mensal dos salários ou rescisão de contrato, conforme
estabelecido na cláusula sétima do contrato individual de trabalho.
7 - Em caso de dano causado pelo EMPREGADO, fica a EMPREGADORA, autorizada a efetivar
o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará, com fundamento no
Parágrafo 1o. do Artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho, já que essa possibilidade
fica expressamente prevista em Contrato.
Vale-transporte
O vale-transporte é um benefício concedido por lei aos colaboradores. Para tornar-se elegível ao
recebimento do benefício, o colaborador deverá informar à Nex Telecom, no formulário “opção de vale-
transporte, o seu endereço residencial e os meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento
residência-trabalho e vice-versa.
O colaborador deverá ainda firmar compromisso quanto à utilização do vale-transporte exclusivamente
para o seu efetivo deslocamento. A declaração falsa ou o uso indevido do vale constituem falta grave
com punições previstas em lei.
O vale-transporte só poderá ser fornecido ao trabalhador que utilize transporte coletivo público, urbano
ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes às do urbano, até 75 km de
distância (Lei nº 7418/85).
O benefício do vale-transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para
quaisquer efeitos; não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de FGTS e não se
configura como rendimento tributável ao trabalhador, sendo subsidiado pela Nex Telecom na parcela
que exceder a 6% do salário do colaborador.
A parte do custo que couber ao colaborador será descontada em sua folha de pagamento. A distribuição
se dá nos dois últimos dias úteis de cada mês, para utilização no mês subsequente.

Auxílio alimentação
Cada colaborador terá direito à um cartão de vale alimentação ou refeição, conforme sua opção, com
o valor estabelecido pelo Sindicato da categoria e correspondentes ao número de dias úteis do mês.
Haverá participação dos colaboradores nos custos, que serão descontados em folha de pagamento o
valor de 5,00.
Adicional de periculosidade
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza, condições ou
métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições
de risco acentuado.
O exercício do trabalho em condições de periculosidade assegura ao colaborador a percepção de
adicional de 30%, incidente sobre o salário.
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do
Ministério do Trabalho e Emprego, são realizadas através de perícia a cargo de empresa contratada
pela Nex Telecom para esse fim, através de laudo assinado pelo Engenheiro de Segurança e pelo
Médico Coordenador.
. Equipamento de Proteção Individual (EPI)
Equipamento de Proteção Individual é todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a saúde
e a integridade física do trabalhador. A empresa é obrigada a fornecer aos colaboradores EPIs
adequados ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes situações:
 Sempre que as medidas de proteção coletiva forem tecnicamente inviáveis ou não oferecerem
completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou doenças profissionais e do trabalho;
 Enquanto as medidas de proteção estiverem sendo implantadas;
 Para atender a situações de emergência.
É obrigação da empresa com relação ao EPI:
 Adquirir o tipo adequado à atividade do colaborador;
 Fornecer ao colaborador somente EPI aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e de
empresas cadastradas no DNSST/MTE;
 Treinar o colaborador sobre o seu uso adequado;
 Tornar obrigatório o seu uso;
 Substituí-lo, imediatamente, quando danificado ou extraviado;
 Comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada no EPI.
É obrigação do colaborador com relação ao EPI:

 Usá-lo apenas para a finalidade a que se destina;
 Responsabilizar-se pela sua guarda e conservação;
 Comunicar a empresa qualquer alteração que o torne impróprio para uso.
Aos colaboradores que ocupem postos de trabalho cujas atividades requeiram o uso de E.P.Is , devem
ser entregues os equipamentos necessários, contra recibo. Constitui falta grave, permissiva de
demissão com justa causa, a recusa do trabalhador em usar o EPI.
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)
Conforme estabelecido na NR-7 (Norma Regulamentadora número 7) é obrigatória a elaboração e
implementação, por parte da empresa, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, com
o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores. A Nex Telecom
manterá contrato com profissional especializado para a execução do PCMSO.
Dentre outras determinações, a NR-7 estabelece a obrigatoriedade da execução de exames médicos,
com o objetivo de prevenir, rastrear e diagnosticar precocemente os agravos à saúde, de forma a
verificar a capacidade funcional (aptidão física ou mental) do colaborador para o desempenho de
determinada atividade ou função e por isso são essenciais para a admissão, demissão e mesmo
durante a vigência do contrato de trabalho. São exames médicos obrigatórios por lei:
 Admissional – deve ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades;
 Periódico – realizado em períodos pré-determinados, conforme o caso, durante a vigência do
contrato de trabalho;
 De retorno ao trabalho – deve ser realizado no primeiro dia da volta ao trabalho, de trabalhador
ausente por período igual ou superior a trinta dias por motivo de doença ou acidente, de natureza
ocupacional ou não, ou ainda parto.
 De mudança de função – deve ser realizado antes da data de mudança de atividade, posto de
trabalho ou setor, sempre que implicar na exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que
estava exposto antes da mudança.
 Demissional – obrigatoriamente realizado dentro dos quinze dias que antecederem o
desligamento definitivo do trabalhador.
 Complementar – outros exames poderão ser realizados, a critério médico, ou por notificação do
agente da inspeção do trabalho, ou ainda, decorrente de negociação coletiva de trabalho,
principalmente quando se referirem a colaboradores cujas atividades envolvam diferenciados riscos,
como os que ficam expostos a agentes químicos.
Serão ainda encaminhados para exames complementares e acompanhamento do Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, para avaliação clínica:
 os colaboradores que se afastarem por período igual ou superior a 15 dias;
 os colaboradores que, no prazo de 3 meses, apresentarem afastamentos por doença, cuja soma
dos dias totalizar 10.

Além dos exames médicos obrigatórios caberá ao profissional responsável pelo PCMSO, o
acompanhamento dos colaboradores que se encontram afastados por auxílio-doença, ou auxílio-
doença acidentário e aqueles que embora não estejam afastados por auxílio-doença, apresentem
atestados médicos recorrentes, ou ainda, por indicação do dirigente, emitindo, quando necessário,
laudos e pareceres que atestem a capacidade de trabalho desses colaboradores.
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), em
duas vias. A primeira, sendo arquivada no local de trabalho do colaborador e a segunda,
obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.
Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo as avaliações clínicas e exames complementares, as
conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registradas em prontuários clínicos individuais, que
ficarão sob a responsabilidade do médico coordenador do PCMSO. Esses registros deverão ser
mantidos pelo período de vinte anos após o desligamento do trabalhador.
O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que estejam previstas as ações de saúde a serem
executadas durante o ano, devendo ser objeto de relatório anual.
O relatório deve conter, por setor da Nex Telecom, o número e a natureza dos exames médicos e
complementares, avaliações clínicas, estatísticas dos resultados considerados anormais e
planejamento para o próximo ano. Deverá, ainda, tal relatório ser apresentado na CIPA, sendo sua
cópia anexada ao livro de atas daquela Comissão.
Também, através desse Programa, fica estabelecida a obrigatoriedade por parte da empresa de manter
equipamentos destinados à prestação de primeiros socorros, considerando as características da
atividade desenvolvida. Tais materiais devem ficar guardados em local adequado e aos cuidados de
pessoa treinada para esse fim.
Acidente do trabalho
Todo e qualquer acidente do trabalho ou doença profissional (mesmo que não necessite de
afastamento médico) deve ser comunicado à Previdência Social no prazo de 24 horas após a ocorrência
e, em caso de morte, de imediato. A comunicação de acidente do trabalho deverá ser feita
preferencialmente pela empresa e os casos de morte devem ser comunicados também à autoridade
policial. A não comunicação pode acarretar multa.
Em caso de afastamento do trabalho, a Nex Telecom é responsável pela remuneração do último dia
trabalhado e dos quinze dias seguintes. A Previdência Social paga o benefício ao segurado a partir do
16º dia da data do afastamento da atividade (auxílio-doença acidentário).
O formulário oficial para a comunicação dos acidentes à Previdência Social é a CAT (Comunicação de
Acidente de Trabalho) e pode ser adquirido nas papelarias, nas Agências da Previdência Social ou
através da Internet (site: www.previdenciasocial.gov.br). O formulário deverá ser preenchido em 06
(seis) vias, com a seguinte destinação:

 1ª via ao INSS;
 2ª via à empresa;
 3ª via ao segurado ou dependente;
 4ª via ao sindicato de classe do trabalhador;
 5ª via ao Sistema Único de Saúde;
 6ª via à Delegacia Regional do Trabalho (Ministério do Trabalho e Emprego).
A entrega das vias da CAT compete ao emitente da mesma, cabendo a este comunicar ao segurado
ou seus dependentes em qual Agência da Previdência Social foi efetuada a comunicação. Algumas
recomendações importantes para o preenchimento do formulário CAT:
 Verificar orientações de preenchimento do formulário CAT em seu verso;
 Não assinar a CAT em branco;
 Ao assinar a CAT, verificar se todo o item de identificação foi devido e corretamente preenchido
(inclusive o campo de testemunhas);
 O atestado médico da CAT é de competência única e exclusiva do médico e só pode ser efetuado
após o preenchimento das outras informações pelo representante da empresa;
 O preenchimento deverá ser feito à máquina ou em letra de forma, de preferência com caneta
esferográfica;
 Não conter emendas ou rasuras;
 Evitar deixar campos em branco.
A seguir informamos os procedimentos que devem ser observados pelos grupos técnicos quando
ocorrerem casos de acidente do trabalho:
Alterações cadastrais
Todas as ações e providências do setor de Recursos Humanos são tomadas com base nos dados
cadastrais e funcionais dos seus colaboradores, sendo imprescindível a atualização desses dados.
Havendo alguma alteração, tais como: endereço residencial, estado civil, revalidação da CNH,
nascimento de filhos, afastamento por doença, altas médicas e outros, o setor de Recursos Humanos
deve ser informada imediatamente.
Uso de veículo oficial
Os veículos oficiais, que integram a frota da Nex Telecom deverão ser utilizados pelos colaboradores
exclusivamente em serviço, desde que devidamente autorizados, por escrito, na Sede, pela respectiva
Diretoria e na sua ausência pela Finanças e Recursos Humanos. A utilização deverá ser supervisionada
pelo superior imediato.

São deveres do colaborador ao usar veículo da Nex Telecom: zelar pela sua guarda e conservação;
observar as regras de trânsito; assinar, responsabilizando-se, por todas as notas fiscais referentes aos
gastos autorizados realizados com o veículo.
Ocorrendo acidentes, com ou sem vítimas, ou roubo, o colaborador/usuário do veículo deverá:
a) providenciar BO – boletim de ocorrência, mesmo quando a autoridade competente não compareça
ao local, fazendo constar nomes, endereços e telefones de duas testemunhas e
b) apresentar relatório do acidente ao superior imediato que deverá tomar as providências cabíveis
junto à Diretoria, Finanças e Recursos Humanos. Em caso do segundo envolvido ser o culpado, sempre
anotar os dados do veículo e do condutor.
Penalidades
Cabe aos colaboradores observar o estabelecido em seus contratos de trabalho, na legislação
trabalhista, no PCCS e neste Manual de Recursos Humanos. A não observação ou o cometimento de
faltas, sujeitam os colaboradores, às seguintes sanções disciplinares:
 Advertência verbal: Caracteriza penalidade, aplicada quando o colaborador comete falta leve. O
colaborador faltoso será repreendido pela falta cometida, e que na reincidência poderá ensejar a
dispensa sem ou com justa causa (a ciência do colaborador será dada no próprio documento
esclarecedor do procedimento faltoso).
 Advertência Escrita: Caracteriza penalidade, aplicada quando o colaborador comete falta leve. O
colaborador faltoso será advertido, através de documento próprio elaborado pelo setor de Recursos
Humanos, de que cometeu a falta, e que na reincidência ensejar a dispensa sem ou com justa causa
(documento assinado pelo colaborador).
 Suspensão: Caracteriza penalidade aplicada a uma falta mais grave, seja em reincidências de
faltas leves ou mesmo em uma primeira falta mais grave. Tem por consequência, além da proibição
do trabalho durante o seu cumprimento, à perda dos salários dos dias respectivos, mais o descanso
semanal remunerado. A quantidade de dias será definida conforme a gravidade do fato, observando-
se o limite máximo de 30 dias. O colaborador faltoso será comunicado através de “Carta de
Suspensão”.
 Dispensa Sem Justa Causa: Caracteriza penalidade aplicada a uma falta mais grave, seja em
reincidências de faltas leves ou mesmo em uma primeira falta mais grave. O colaborador faltoso
tomará ciência através do “Comunicado de Dispensa” (vide item sobre rescisão sem justa causa –
anteriormente).
 Dispensa Com Justa Causa: Caracteriza penalidade aplicada em razão de falta grave cometida
pelo colaborador ou ainda em consequência de várias reincidências em faltas leves, já tendo sofrido
advertências e/ou suspensões, sem que obtivessem atenção ou resultado quanto ao procedimento
faltoso do mesmo (vide item: rescisão com justa causa).

Caracterizada a situação faltosa de determinado colaborador o seu dirigente deverá encaminhar
documento, relatando os fatos de forma clara e objetiva, à Diretoria correspondente que, após análise
e parecer conclusivo, os encaminhará ao setor de Recursos Humanos devendo ser aplicada de
imediato, uma vez caracterizada a falta cometida.
Todo processo disciplinar deverá estar plenamente documentado, contendo os fatos e os motivos da
aplicação da penalidade, sempre garantindo a ampla defesa do colaborador.
As sanções não precisam ser aplicadas de forma gradativa, vez que não há imposição legal para tal
procedimento. O colaborador pode ser despedido sem ter sido suspenso, bem como suspenso sem ter
sido jamais advertido. As penalidades serão aplicadas analisando-se a gravidade da falta cometida,
não necessariamente obedecendo à ordem acima estabelecida.
Recusando-se o colaborador faltoso a assinar o documento que lhe aplica a penalidade cabível, deverão
ser chamadas duas testemunhas para, na sua presença, assinarem o respectivo documento, ficando
comprovado o fato de que está o colaborador ciente de seu incorreto procedimento.
Todas as penalidades integrarão o prontuário do colaborador junto ao setor de Recursos Humanos.

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